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  • 搜狐与公司首席技术官CTO王小川续约:基本年薪32万美元

    王小川2003年硕士毕业后正式加入搜狐,2005年出任搜狐副总裁,2009年11月晋升为搜狐CTO,2010年搜狗独立运营后出任搜狗CEO。

    搜狐(Nasdaq:SOHU)今日向美国证券交易委员(SEC)会提交了8-K文件。文件显示,搜狐与公司首席技术官(CTO)王小川签署了新的雇佣合约,年薪为32万美元。

    文件显示,11月21日,搜狐与王小川签署了一份新雇佣合约,该合约将于2012年11月30日生效。

    根据新合约,王小川将获得:32万美元的基本年薪;3.8万美元的税后年度住房补贴,并有资格获得董事会所批准的年度酌情现金花红。此外,王小川还有资格参与搜狐的股权奖励计划,并将获得医疗、人寿和残疾保险。

    如果王小川依据合理理由终止与搜狐的合约,或搜狐无故终止其合约,他将有权获得离职福利,包括:

    1)终止合同后六个月的月度基本薪酬,或雇佣合同剩余期限的基本薪酬,以其中较少者为准;

    2)终止合约后最多六个月的医疗保险;

    3)合同终止当年剩余时间里的年度奖金,其范围为如果雇佣合约持续到年底本应获得的奖金。

    除非王小川或搜狐决定提前终止这份雇佣合约,否则该合约将于2015年11月29日到期。

    王小川背景

    公开资料显示,王小川1996年获得国际信息学奥林匹克竞赛金牌并保送清华,1999年进入校友录网站ChinaRen实习,2000年本科毕业,同年随ChinaRen进入搜狐,2003年硕士毕业后正式加入搜狐,2005年出任搜狐副总裁,2009年11月晋升为搜狐CTO,2010年搜狗独立运营后出任搜狗CEO。

  • 2012年热门的高管职位预测

    高管人才搜寻公司CTPartners Executive Search Inc. (AMEX: CTP) 发表其第17年度的热门高管职位清单,当中显示于2012年及以后,各大企业对行政人员的需求将持续殷切;对于收到年终奖金后考虑跳槽的亚太区高管行政人 员而言,这份清单可作为指引。

    在欧元区债务危机和美国经济增长放缓等主要因素影响下,全球经济前景变得不太明朗, CTPartners CEO Brian Sullivan 表示:“在前所未有的情况下,CEO即使面对世界经济不稳定,也要在黑暗中摸索向前,进入美国的竞选年度,并须定立目标和做好承担的准备。懂得在谨慎和自信之间适当地取得平衡的领军人才,虽然难遇难求,但不少企业的董事会依然热切希望能网罗这些人才。”

      2012年云端平板电脑之全球 – 社交 – 流动科技

    根据Gartner的预测,于2014年,全球手机应用软件市场的收入将从2011年的150亿美元上升至580亿美元,而社交媒体于2011年的收入预计为103亿美元,于2015年可达290亿美元 (Gartner)。再者,全球云计算市场近期发展如火如荼,以iPad 为首,平板电脑于2011年至2012年的销售额正迈向350亿美元 (J.P. Morgan Analyst group)。

    3个热门职位 : Digital Internet Chief; Consumer Internet Chief; VP, Cloud Technologies

      客户关系驱动零售商及所有人

    在线销售额快速增长—— 从2004-2010 年的1,420亿美元,增加至2011年的1,620亿美元,实体零售商承认他们仍然落后于电子商务,但这些零售商当中愈来愈多行政人员投身电子商务世界。

    3个热门职位 : General Manager 或 Head of Online Operations; Head of Digital Business; Retail Executive, consumer Internet experience

      增长攻略占颌华尔街

    2011年,欧洲主权债务危机、不明确的法规、巴塞尔协议III资本要求、诉讼风险、市场大幅震荡、美国证券交易委员会调查内幕交易及占领华尔街行动等相继出现,对银行和证券公司而言,这是艰巨的一年;然而,机会依然存在,而且企业对收入增长的需求,将促使它们招揽优秀人才。

    主要职位 : Emerging Payments Officer; Global Macro, Absolute Return and Credit Investment Professional; Matrix and Systematic Futures Trader; Chief Compliance Officer

      医护人才供应出现缺口

    目前,美国药剂、生物科技和医疗仪器公司严重缺乏领军人才及环球法规事务专家,现职的行政人员虽然在技术或医疗方面,拥有杰出的技能和经验,却是运营跨国企业的新手。

    3个热门职位 : President, NA (亚洲的企业); VP, Global Regulations & Quality Affairs; CMIO, Clinical Informatics

      媒体及娱乐的 X-FACTOR

    由于愈来愈多观众在观看电视节目的同时,使用其他电子产品,所以在社群推荐和社交应酬时谈论电视节目内容,很自然地取代了闲聊的话题,而专家更推断观看电视在未来将成为一项社交活动,广播机构也开始将焦点集中在与观众建立直接关系。

    3个热门职位 : Director of Audience Insight and Technologies; VP, Customer Experience; Head of Data Planning and Analysis

      你的人力资源官能胜任CEO吗?

    2011年, CTPartners 发现在未来10年,人力资源人才的升迁,将彻底改变人力资源公司的角色。目前,企业董事会要求人力资源人才具备成为公司策略性伙伴的条件。

    3个热门职位 : Chief Human Resources Officer (CHRO); VP, Talent Development; VP, HR;特别是具备策略性思维和能力的人才

  • Mercer outlines significant global challenges and opportunities for institutional investors in 2012

    Asia
    Asia, 30 January 2012

    Faced with a challenging and unfavourable economic backdrop, institutional investors should focus on agility, flexibility and efficiency when planning for the year ahead, according to Mercer.

    2012“Even if the politicians contrive to keep Europe’s head above water, 2012 looks set to be a year in which significant parts of the world struggle to achieve decent economic growth. The threat of further shocks to the financial system will be top of investors’ minds,” commented Alan Flynn, Asia Head of Investment Consulting for Mercer.  “In recent months, the enormous task of de-leveraging the Western economies without “losing the decade” due to mediocre or no growth has come into focus.

    “Despite the current gloom, there will be investment opportunities and actions that investors can take to manage risk, which could make a real difference to investment outcomes over the year,” he added. “But investors will need to be clear about their objectives, flexible in their outlook and quick to take action as events unfold during 2012.”

    Mercer believes the key economic and financial challenges for 2012 will be:

    • An improving US economy and the continued strength of emerging market economies could yet lead to respectable global growth. A challenged Europe however poses a very real threat to global economic prospects.
    • The opening act of the Eurozone financial crisis is yet to be played out and the saga will continue as politicians try to implement a blueprint for a fiscally-responsible Europe.
    • Further coordinated policy responses from political and financial authorities could ease the sense of crisis in the short-run but could equally raise long-term inflation expectations given the potential for creating a wall of money.
    • The corporate sector should remain relatively healthy but is unlikely to be immune from credit scarcity and difficult economic conditions.
    • Focus on “fair capitalism” will increase, including consideration of the rewards for capital versus labour, of principals versus agents and of inter-generational equity.
    • The scope for further shocks, from diverse sources, will remain elevated. Even if the gloom of abject growth lifts, the fog of uncertainty is likely to remain.

    Looking globally, the implications for institutional investors wishing to seize opportunities arising from this environment are:

    • Events will continue to move fast – this suggests that portfolio flexibility and real-time governance models will have a greater chance of success than buy and hold strategies. Nick White, Asia Pacific Director of Consulting for Mercer Investments, said: “More institutional investors will be moving to a ‘floating strategic asset allocation’ mind-set whereby the investment strategy evolves and morphs over time, in order to grasp opportunities and exploit valuation anomalies.”
    • Scarcity of credit and the reduced role of banks in the lending arena will provide further interesting possibilities for investors to build and broaden credit portfolios, albeit some of these will be illiquid in nature.
    • Investors will need to make some sharp judgments on sovereign bond investing – do they want insurance or investment returns?  Mr White observed: “We expect more investors to diversify away from expensive sovereign debt into a range of corporate and asset-backed varieties. They may be aided in doing so by ‘fire sales’ of debt by de-leveraging banks.”
    • The macro environment will be challenging for stock-pickers, with manager success depending much more on overall positioning than bottom-up stock selection.  Whilst equity valuations do not appear demanding, the economic uncertainty may well continue to favour high-quality, low-volatility stocks.
    • Investors will expect greater discipline from those who deploy their capital and will also seek to ensure that the agents do not extract unfair rewards.  Efficiency and value-for-money will be important watchwords.  Active management fees will experience continuing pressure.
    • Investors will seek to use scale to their advantage – to reduce the cost of investing and also to exercise stronger stewardship.
    • Rising longer-term inflation expectations will spark innovation, with investors hunting for income streams with in-built inflation protection. Government attempts to foster infrastructure investment may yield results as a consequence.
    • Effective stewardship will require more focus on fundamental risk (risk of permanent loss of capital) and less on volatility. Also ‘point’ estimates of returns should not drive decisions but an understanding of the potential distribution of future returns.
    • Investors with a defensive mind-set should focus more on companies with visible and sustainable cash-flows – the companies which will likely be the Darwinian winners from the change process. Investors who have a greater risk appetite may be willing to entertain value opportunities but will need to recognise that it may take a while for markets to reward these opportunities.
    • Investors will need to re-think their strategic currency positions; currency realignments may well occur in 2012, leading to increased scrutiny of established hedging arrangements.

    "As the global economy faces considerable uncertainty in 2012, Asian institutional investors continue to assess where best to take risk and how to manage the impact of rising inflation. The weighting within portfolios to Asian assets, which continues to grow, will remain a theme and use of market weighted index benchmarks will increasingly come under review. For larger institutions, increasing allocations to alternatives will remain an important strategy for diversifying overall portfolio risk,” Mr Flynn added.

    Mercer is a global leader in human resource consulting and related services. The firm works with clients to solve their most complex human capital issues by designing and helping manage health, retirement and other benefits. Mercer’s 20,000 employees are based in more than 40 countries. Mercer is a wholly owned subsidiary of Marsh & McLennan Companies (NYSE: MMC), a global team of professional services companies offering clients advice and solutions in the areas of risk, strategy and human capital. With 52,000 employees worldwide and annual revenue exceeding $10 billion, Marsh & McLennan Companies is also the parent company of Marsh, a global leader in insurance broking and risk management; Guy Carpenter, a global leader in providing risk and reinsurance intermediary services; and Oliver Wyman, a global leader in management consulting. Follow Mercer on Twitter@MercerInsights
  • 【原创】一篇关于CIO技术管理类的简历撰写技巧(实例分析)

    从业IT猎头工作快9个年头了,在过往的和候选人沟通当中,不时会有资深的IT经理人询问好的简历模版,特别是一些资深的技术专家级别的候选人,另一种是一些在一家公司工作太长时间的候选人,他们平常更新简历的机会太少了。根据这些需求,自己也断断续续整理了一些适合不同类型的简历Sample,比如销售类,技术类和管理类等等。今天和大家分享的是一篇关于CIO技术管理类的简历编写技巧,我觉得它可以代表许多中级IT主管的职业发展挑战及所面临的简历撰写挑战。

    IT经理和主管总是期盼有一天可以爬升到CIO的位置。对他们而言,令人称羡的CIO职衔及随之而来高达百万元的年薪,就是他们的终极生涯目标。

    背景

    Lindsey Snapp便是这么一位IT经理人,他希望自己的事业能够上一层楼。Lindsey Snapp曾担任Thyssenkrupp旗下一家子公司的IT经理,八月时他辞职成为外包人员。外包工作的弹性时间让他得以完成MBA课程,而且收入比在Thyssenkrupp时更好。Lindsey Snapp说,在Thyssenkrupp工作时缺乏升迁机会,他的直属上司是一位年轻的财务主任,位置相当稳当。Lindsey Snapp希望在取得MBA学位之后,可以顺利晋升到IT主任、CIO和CTO的职务。

    分析

    Lindsey Snapp或是像Lindsey Snapp这样的IT主管所面临的问题在于:现今的工作市场竞争愈来愈激烈,企业在征求CIO人选时,通常会选择目前已经担任此职务的主管,这些人选已经证明他们具有所需的能力。因此,企业多半不会选择中级层级的IT经理或IT总监。

    所以Lindsey Snapp的挑战是,他必须说服负责雇用的决策者,他已经具备了高级IT领导职务所需的能力和经验,或者至少让对方给予他电话面谈的机会。首先,他必须从简历开始。

    问题

    Lindsey Snapp表示,过去一年他已经投递了五十到一百家公司应征IT主任以及CIO/CTO职务。有几家猎人头公司和他联系,提供IT相关的工作机会,但都不是他希望的IT主管职务。他认为自己的简历没有锁定正确的读者。“我的简历不是太偏重技术面,就是没有显示足够的管理技巧。”他说。

     

    Lindsey Snapp需要改造他的简历

    Lindsey Snapp的简历有两大缺点:

      一、这份简历并没有将Lindsey Snapp放在他要应征的IT高级主管(CIO)位置上;

      二、它无法让读者清晰理解他的专业身份与价值。

    Lindsey Snapp的原始简历内容,点击可在线阅读。为了解决以上两大问题,我们需要做如下修改:

      1. 首先改写履历摘要。Lindsey Snapp原本的摘要内容太过琐碎,没有直接切中要点。“当我们读完摘要之后,我还是不知道Lindsey Snapp是谁。”

    履历摘要要点:用直接与描述性字词,并且尽可能用少量的字或词,比如少于100个字词,简述职业生涯经历、重点强调他的关键优势、他的科技与管理技能、以及他擅长的工作环境。如果可以还可以为您的履历摘要加上标题,让读者一眼就明白您的工作内容:IT经理。最后,用简短的1-2行“清楚地点出您可以带给组织的价值”的品牌描述做结尾。

      1. 接下来,需要开始改写Lindsey Snapp任职Thyssenkrupp的专业经历。

    专业经历要点:我们可以做出的第一个改变就是为每份工作加上一句话,描述目前公司的业务内容,因为多数人可能对这您目前就职的家公司的名字相当陌生。这句描述可以让读者立即明白您在这家公司的工作内容。

    技巧:尽量强调与您未来要应征的工作有关的业务内容。您的职业目标决定了如何描述目前就职的这家公司。

    • 其实Lindsey Snapp在Thyssenkrupp经历过三种职务。但是他在简历上只写出其中一个。

    职位描述技巧:对于招聘者来说,他们肯定希望可以完整知道您在之前或目前公司的完整职业生涯轨迹,所以她在描述完公司业务内容的那句话之下,您可以列出您之前在这家公司所从事过的所有的职务。如此便能让招聘者了解,您在同一家公司就职的期间,曾取得过晋升的机会。

    • 然后我们开始修改Lindsey Snapp在Thyssenkrupp担任IT经理人的职责内容。

    职责内容描述技巧:我们要尽可能不要使用第一人称的写法,强调您为公司的IT组织与基础建设,负责设计、开发、建立团队、拟定预算等重要工作上所扮演的领导角色。

    • Lindsey Snapp原本在简历上条列了他在Thyssenkrupp工作时的职责与成就,但条列项目太多,使得整份简历塞满过多的细节

    成就列表技巧:不要把日常的职责内容列为成就,可以将这些内容重新改写为完整的段落,放在工作职衔之下,作为工作内容摘要。然后再用条列方式,详述您的成就。工作成就相关的内容仍不宜过多,可以整理成几大类:比如领导成就、科技成就、财务成就等。“根据专业的经验法则,最好不要超过4到6点”“如果你的列点很多,最好再进一步分类,每个类别加上一个标题,层次分清楚,让招聘者更容易阅读与理解。”

    我们将领导成就放在最前面,因为他应征的是资深的IT领导职务,因此必须特别强调这点,而且这也是他表现最好的成就。“你必须针对要应征的工作撰写履历内容,不要迷失在过去或最近工作的细节中

    • Lindsey Snapp原本的履历省略了取得两个大学学位的日期

    取得学位日期:好让招聘者知道您是在取得第一个学位之后立刻被公司雇用,也可以让招聘者能预估你的年龄,不至于见面后可能会突兀。

    • Lindsey Snapp原本的履历有提到,在联合医院任职期间曾取得科技认证。建议可以保留这些技术词汇。

    技术认证:我们可以保留了这些资料,因为这些可证明您的技术专长。甚至有些关键字是非常有必要的。但是我们不必特别强调这点,因为这是多年前的事情,而且未来您要应征的是IT高级主管,而非熟练的技术经理。

    • 最后,我们需要删除简历上的LS标志,并确保他的连络资讯在两页简历上的位置都足够明显。

    Logo标志:对于应征IT主管而言,放上自行设计的标志不太恰当,这种做法比较适合应征设计类的工作。

    • 其它细节改进,比如把您的email地址改为活连结,如果招募者或经理希望联您,只要滑鼠点一下连结就可直接写邮件给你。

     

      经过一番改造后,这份简历可以体现出Lindsey Snapp兼顾了科技与管理能力,让他处于应征IT高级领导职务的有利位置。它告诉大家『这个人可以做出正确的科技决策,也可做出正确的管理决策。』

    此文参考职业生涯规划师与专业简历撰写人Wendy S. Enelow的文章。 更多关于高级简历编写技巧,请访问他的网站 http://www.wendyenelow.com/

  • 杨致远至全体员工离职信(Farewell Letter)中英文

    To: all yahoos
    I wanted to address all of you on the news we’ve just announced. The board of directors and I have agreed to initiate a succession process for the ceo role of yahoo. Roy Bostock, our chairman of the board, is leading the effort to identify and assess potential candidates for consideration by the full board. The board will be evaluating and considering both internal and external candidates and has retained Heidrick and Struggles to help in this effort.
    I will be participating in the search for my successor, and I will continue as ceo until the board selects a new ceo. Once a successor is named, I will return to my previous role as chief yahoo and continue to serve as a director on the board.
    Last june, I accepted the board’s request that I assume the ceo role to restructure and reposition the company as a whole in order to more effectively meet the fast-changing needs of both users and partners. Since taking on the ceo role, I have had an ongoing dialogue with the board about succession timing. Thanks in large measure to your tireless efforts, we have created a more open, competitive yahoo! and we believe the time is now right to transition to a new ceo who can take the company to the next level.
    Despite the external environment we face, the fact remains that yahoo! is now a significantly different company that is stronger in many ways than it was just 18 months ago. This only makes it all the more essential that we manage this opportunity to leverage the progress up to this point as effectively as possible. I strongly believe that having transformed our platform and better aligned costs and revenues, we have a unique window for the right ceo to take ownership over the next wave of mission-critical decisions facing the company.
    All of you know that I have always, and will always bleed purple. I will always do what I think is right for this great company. While this step will be an adjustment for all of us, I know it’s the right one. I look forward to updating you on this process as soon as the board has developments to share, and will continue to do everything i can to make yahoo! fulfill its full potential.
    Thank you,
    Jerry

    致雅虎全体员工:
    我想通知大家我们刚刚宣布的一条消息:我与董事会成员达成协议,将启动雅虎继任CEO的甄选程序。我们的董事会主席Roy Bostock先生将充分考虑全体董事会成员的意见,确定并评估继任CEO的候选人。董事会将评估并考虑公司内外部的合适人选,并已委托海德思哲国际咨询公司协助。
    我也将参与寻找我的继任者,在董事会推选出新的CEO前,我将继续担任CEO之职。一旦继任者人选确定,我将回归“雅虎酋长” 头衔,以董事会成员的身份继续为雅虎服务。
    去年6月,我接受了董事会的请求重新担任CEO一职,全面组织公司的重建和重新定位,希望能更加有效的满足消费者和合作伙伴迅速变化的需求。自接任CEO之职以来,我就与董事会就继任时机展开了持续对话。感谢你们的不懈努力,我们创造了一个更开放、更有竞争力的雅虎。我们也相信,现在是时候将公司交给一位新的CEO,让他带领公司迈上新台阶。
    尽管我们面临着艰难的外部环境,但事实却是,雅虎与18个月前有着显著不同,现在的雅虎在很多方面都变得更强大。因此,我们更有必要利用现在的机会使公司的运营更有效。我坚信,通过平台的转变、成本与收入的更好梳理,我们能为新任CEO提供一个独特的窗口,以便他能够更好的接管雅虎,在未来为公司制定出关键性的决策。
    一日雅虎人,终生流淌着紫色的血(紫色:雅虎的代表色)。你们都知道我就是这样的一个雅虎人。我也将一直为雅虎做我认为正确的事情。尽管这次卸任对我们大家都是一个新的调整,但我相信这是正确的选择。此次的寻找继任CEO进程,一旦董事会有所进展,我将会及时通知大家。我也会竭尽所能让我们的雅虎发挥最大的潜力。
    谢谢。
    杨致远

  • 希捷宣布完成收购三星硬盘业务

    希捷今年4月宣布将以14亿美元股票加现金收购三星硬盘业务。根据交易条款,希捷已经获得了三星部分硬盘业务,例如三星的M8高性能产品线、2.5英寸硬盘,以及其他资产、基础架构和员工。

    希捷表示,加盟希捷的三星员工包括三星韩国工厂的多名高级经理以及设计工程师,他们将负责为移动计算市场开发小型产品。

    希捷高级副总裁兼总经理帕克(N.Y. Park)将负责该公司在韩国的产品开发活动,并担任当地设计中心的主管。他将向希捷执行副总裁兼CTO鲍勃·怀特莫尔(Bob Whitmore)汇报工作。

    据美国市场研究公司iSuppli测算,希捷和三星2010年的硬盘出货量合计为2.612亿块,全球合并份额为40%。西部数据和日立的合并 份额仍然位居首位,达到50%。西部数据今年3月宣布以43亿美元现金加股票收购日立硬盘业务,由于需要修改合同条款才能获批,该交易可能要到明年3月才 能完成。

    但在泰国洪水冲击西部数据的工厂后,本季度和明年初的市场格局可能会发生重大变化,尽管希捷在泰国的工厂也受到了一定影响。

    希捷表示,仍将以三星品牌保留部分三星硬盘产品,时限为12个月,同时还将维持并组建大量独立业务,包括销售团队、关键产品线和研发。

    希捷和三星还将拓展并加强现有的专利许可协议,并且拓展合作范围,共同开发企业存储解决方案。

    根据今年4月达成的协议,希捷将向三星PC和消费电子产品供应硬盘,而三星则会向使用希捷固态硬盘、固态混合硬盘和其他产品的企业提供半导体产品。

  • KingSoft金山词霸高管王海明童合心离职联合创业

    12月21日上午消息,金山词霸(微博)高管童合心在接受新浪科技连线时证实,已和金山词霸CTO王海明(微博)双双离职,共同开始创业历程。这也是金山词霸上一任领导层动荡的延续,此前王欣(微博)已接替离职的贾琳出任金山词霸CEO。

    金山集团也对上述消息予以证实,并表示此事已经发生很长时间。

    王海明和童合心的离职也在外界的意料之中。而且早在7月初,就有内部人士对新浪科技透露,金山词霸管理团队正在思考出走,自行创业的可能性。而当时金山集团和金山词霸刚刚签订MBO的首批文件。其后也有多个消息指向这一结果。

    今年10月,金山词霸CEO贾琳被证实已经离职,将选择新的领域进行创业。随后,金山网络COO王欣开始主管金山词霸业务,并接任CEO的职务。王欣上个月与新浪科技对话时,明确表示要将金山词霸的主要精力将回归到主业上。

    据透露,王海明和童合心的创业方向为一个“全新的互联网产品”,但没有更为详细的情况对外披露。有消息人士称,二人创业项目将于近期披露。

    金山词霸今年一度尝试进行MBO,并与金山集团签订了Team Sheet(投资意向书)等文件。不过在当时MBO条件下,金山词霸管理层的态度也在分化,一分人觉得待遇不公、准备出走另起炉灶;还有一部分采取保守态度、认为目前的发展方式风险较低。

    此后金山词霸管理层和对这一业务支持较多的金山原CFO王东晖相继离职,使得金山词霸的MBO之路已经陷在不了了之的状态中。

  • SAP以35亿美金收购美国云计算服务公司SuccessFactors,加速云战略布局

    根据《纽约时报》的报道,这35亿美元将以现金的形式支付,这一价格比SuccessFactors周五收盘价溢价52%,达到每股40美元,这一价格也使得其它竞购者知难而退。

    据了解,SuccessFactors四年前上市时的发行价为每股10美元,SuccessFactors主要为企业提供用于评估员工绩效的人力资源管理软件,其主要竞争对手有Taleo Corp和Kenexa Corp等。

    在不久前刚刚举办的SAP中国商业同略会暨SAP全球技术研发者大会上,首次访华的SAP联席创始人哈索宣布:云计算、内存计算和移动是当前IT行业三大趋势,SAP的所有产品和服务将围绕这三大趋势展开。

    CNET科技资讯网记者在上周采访SAP亚太及日本区业务解决方案高级副总裁柯德泰时他也证实:“SAP的创新力度和投入都集中在云计算、内存计算和移动这三大领域之中。SAP Business ByDesign是在云环境下运行的、百分之百的云产品,其在全球的客户数已经超过700家,今年年底有望突破1000家,在中国市场,也实现了五倍的增长。”

    不过虽然SAP强调云计算对于SAP的重要性,并且推出一系列云计算产品和解决方案,但是SAP的云战略却被市场认为落后于其竞争对手。据CNET美国的报道,SAP来自于云计算的利润只占到公司总体利润的2%。

    而此次收购SuccessFactors,将可以加强SAP在云计算领域的竞争优势,SAP在声明中表示:”云战略是SAP未来增长的核心动力,SuccessFactors的领导团队和核心技术与SAP现有云战略优势产品的结合,有助于使SAP成为云计算领域的领导企业。

    SAP预期本次交易会在2012年第一季度结束。

  • 如何评估优秀的猎头顾问?优秀猎头顾问的10项评估

    什么是优秀的猎头顾问?

    你是优秀的猎头顾问吗? 根据一位资深猎头总结自己多年来结识的优秀猎头顾问的优秀特质, 总结出优秀猎头顾问必须具备的一些素质, 或者说能力:

    • 懂得如何去搜索候选人
    • 避免浪费客户的时间
    • 比一般的Recuiter更了解行业状况以及客户需求
    • 掌握如何判断候选人的资格
    • 薪资谈判的专家
    • 控制候选人的能力
    • 保持持续的专注
    • 表现超越的能力
    • 良好的职业道德
    • 一切行为以诚信为基础

    优秀猎头顾问的10项评估

    作为一名猎头顾问, 你是否以前准备好成为最顶级的招聘专家? The Recruiter Boot Camp提供了一项测评工具, 以便猎头顾问进行自我评估, 此工具包含以下10项指标:

     #1 推荐最优秀的candidate, 满足客户期望

    #2 深刻理解职位需求

    #3 掌握各种高效的candidate搜索途径

    #4 扩展candidate pool的能力

    #5 有效地进行多任务管理

    #6 对行业市场了如指掌

    #7 直接与Hiring Manager合作, 影响招聘进程及结果

    #8 始终了解和掌握cadidate的需求和期望值

    #9 精确面试和评估candidate的资格

    #10 团队合作, 协调所有搜寻和行为过程

    #1. 推荐优秀的candidate,满足客户期望

    猎头顾问必须能够推荐合适的candidate. 这意味着要不断地满足客户的需求. 否则积压的assignment就会越来越多, 作为猎头顾问, 就会越来越被动.

    Ⅰ.不合格

    有超过50%的assignment不能找到合适的candidate, 需要在很多步骤上获得帮助, 对结果无法控制甚至预期.

    Ⅱ.合格

    基本可以满足客户的需求, 找到合适的candidate, 但是距离客户期望存在差距.

    Ⅲ. 胜任

    始终能按照客户的要求找到合适的candidate, 并且经常推荐best-in-class的candidate. 对自己的工作认真负责.

    Ⅳ. 高素质

    能力超强, 不辱使命, 始终向客户交付符合期望值的工作成绩.

    Ⅴ. 专家

    能够把握最细微的尺度, 往往超出客户的期望值, 推荐出最优秀的candidate,以无可挑剔的performance赢得客户及candidate的尊敬.

    #2. 深刻理解职位需求

    优秀的猎头顾问必须深刻理解职位需求, 而不仅仅依赖于Job Description上的描述.这就需要猎头顾问清楚地了解candidate在此职位需要在哪些方面做哪些事情, 否则, 按照”猜测”或者主观的臆断, 后继的搜索和推荐工作都将如同”瞎子摸象”, 无从谈起.

    Ⅰ.不合格

    仅仅依赖Job Description的描述, 只能稍微理解真正的职位需求.

    Ⅱ.合格

    能够从其他途径(比如网络)进一步理解JD, 但这种理解不足以对搜寻及推荐结果产生决定性的影响.

    Ⅲ. 胜任

    对职位的实际需求有着一定的理解, 有相关工作经验的支持或者能够通过其他途径证实自己的理解.

    Ⅳ. 高素质

    深刻地理解所有该职位的实际需求,并能够对各项要求进行准确的评估, 对各个方面都能够把握到位.

    Ⅴ. 专家

    理解职位的更深层次的实际需求, 以及Hiring Manager的对candidate所有要求.

    #3. 掌握各种高效的搜索工具, 以发现最佳的candidate.

    猎头顾问必须能够熟练掌握各种搜索途径, 迅速精确地找到最佳的candidate.

    Ⅰ.不合格

    总是仅仅使用最常规的搜索方法, 掌握极其少量的合格candidate的来源.

    Ⅱ.合格

    仅仅依赖几项基本方法搜寻candidate, 基本可以满足职位需求.

    Ⅲ. 胜任

    精通所有常规搜寻方式, 并熟练掌握各种其他优秀的搜索途径.

    Ⅳ. 高素质

    拥有广泛的candidate来源, 始终能够搜寻到优秀的candidate.

    Ⅴ. 专家

    能够运用几乎所有可能的搜索途径, 并且能够不断扩展最佳候选人的来源.

    #4. 扩展Candidate来源的能力

    仅仅满足于找到人才市场上第一层级的candidate, 这并不是一名真正的猎头顾问所满足的. 猎头顾问必须能够与candidate保持良好的关系, 并使他们对自己的工作保持认同, 即便他们自己拒绝, 也愿意推荐其他的candidate.

    Ⅰ.不合格

    无效的沟通, 很少通过candidate的推荐找到其他candidate.

    Ⅱ.合格

    一般能够从当前接触的candidate中, 得到一些其他候选人的名字.

    Ⅲ. 胜任

    总是能够得到candidate的帮助, 并通过他们的推荐找到优秀的candidate.

    Ⅳ. 高素质

    能够使得每个call的价值最大化, 始终能够最迅速能通过”一个葡萄”找到”一串葡萄”.

    Ⅴ. 专家

    在行业内非常熟悉, 经常主动收集优秀的candidate, 时刻注意为自己建立各种搜寻渠道.

    #5. 有效地管理所有的搜索进程

    猎头顾问总是有太多的事情需要处理, 并经常有意外情况发生. 管理同时进行的多项任务也是一项关键的技能. 每一个assignment都是一个复杂的过程, 而优秀猎头顾问的一个基本素质, 就是要保持所有的assignment都能够有条不紊地进行.

    Ⅰ.不合格

    缺乏有效的组织管理, 浪费时间, 经常错过deadlines, 且不使用任何管理工具.

    Ⅱ.合格

    勉强能够应付, 但需要付出许多额外的努力, 经常需要做一些补救工作.

    Ⅲ. 胜任

    能够同时进行多项任务, 熟练使用不同的管理工具.

    Ⅳ. 高素质

    能够有效地利用所有的工具, 所有任务高效进行, 有条不紊.

    Ⅴ. 专家

    熟练运用各种技术, 并使它们发挥最大效率, 是一名高效的multi-tasker, 往往能够在保证各项任务高效进行的同时, 在必要的时候抽出精力.

    #6 对行业市场了如指掌

    #7 直接与Hiring Manager合作, 影响招聘进程及结果

    #8 始终了解和掌握cadidate的需求和期望值

    #9 精确面试和评估candidate的资格

    #10 团队合作, 协调所有搜寻和行为过程

    不合格/1分, 合格/2分, 胜任/3分, 高素质/4分, 专家/5分, 参加测试者可以就每一项对照各个级别的描述对自己打分, 10个项目的平均分为最终得分, 按照分数高低分为4个级别: 

    • 1.5以下 – 入门级别
    • 1.5 to 2.4 – 顾问级别
    • 2.5 to 3.9 – 合伙人级别
    • 4.0 or higher – 专家级别 
  • 企业如何聘请高级人才

    人力资源是企业竞争的根本,高级管理人才和技术人才是企业的核心竞争力。每个 企业对人才的需求是客观存在的。笔者结合多年的猎头工作经验,简单谈谈企业在聘请高级人才方面的经验和体会。

    您一定注意到了,我用的是“聘请”而不是“招聘”。首先是对人才的尊重。很多企业讲尊重人才,那么就应表现在各个方面,首先应表现在高级人才获取方式和形式上,表现在对人力资源的投入上。很难想象在一般招聘会找到CEO、CFO或者CTO,或者这些高级人才在拥挤的招聘会上、人才市场上寻找着自己的梦想;也很难想象这些高级人才上班看着报纸、浏览人才网站给自己找工作。常规的招聘方式很难获取高级人才。

    企业的高级人才需求是根据人力资源规划提出的,应该有计划性,这样人力资源部应提前做一些人才储备。临时的高级人才需求给人力资源部门带来的压力是比较大的,也会带来招聘费用的增加。企业一方面可以自己有计划的储备人才,也可以和猎头公司签约,进行战略合作,请他们帮助储备人才。

    聘请高级人才,首先应明确企业组织结构、设置合理的职位、清楚的工作说明,搞清楚到底需要这个人来解决什么问题,需要什么样的人来解决问题,这个人应具备什么硬性条件和软性要求。不论采用任何方式,清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。经常遇到的问题是企业将2~3个职位的职责合而为一,要求未来的候选人是个完人、是个圣人;另外就是企业的高层对未来的人选要求不一致,例如:某外商独资企业准备聘请企划部长1名,董事长要求这个人必须有外贸经验、精通商业谈判,同时作过企业的战略规划,他不太喜欢海归派,希望这个人选最好是来自国营企业;总经理则偏重行业背景、质量管理、统计分析,同时英语流利,塌实、肯干,吃苦耐劳,您说总经理和董事长的意见不一致,将3个职位合成一个,人力资源部怎么去找这个人。由于有些企业在聘请高级人才时主要凭感觉,不知道到底需要什么样的人,不清楚给未来的人选提供什么样的舞台,提供什么样的待遇,才有一家企业见了200多位候选人,还没有找到一个合适的CEO的笑话;才有年薪20万,每月给600生活费的薪酬体系。

    要有明确的、合理的到职期限。很多时候我们接到的单子是加急的,问人选什么时候应该到位,得到的答复往往是越快越好。高级人才的到位往往需要更多时间相互了解,了解企业的发展规划、项目进展、经营理念、团队配置等关键问题。更需要对个人和企业负责,决不能抱着试试不行再换的态度。时间成本和机会成本是高昂的。企业在试用期要支付高薪,个人也需要拿自己的职业生涯做赌注,希望双方都要负责。时间再紧,也不要忽略关键程序。

    要采用配套的聘请方式。员工推荐是很好的方式,本人不推荐打广告、上招聘会的方式,因为这些人从来不用这种方式找工作。对于一些行业可以采用网上招聘的方式。招聘酒会是职业经理人俱乐部专为企业引进中高级人才推出的一项整合服务。从整体策划到新闻发布、企业形象展示、职位说明、现场交流、答谢酒会、面试甄选、素质测评、企业考察、签订合同、人才储备均由猎头项目小组专业操作。既能体现企业形象,又结合猎头服务程序,是一种比较不错的选择,同时有猎头服务做补充。是目前性能价格比比较合理的中高级人才聘请方式。

    聘请高级人才经常采用的方式还有猎头。企业一般认为猎头费用比较贵,是因为在同传统的招聘方式做比较,往往忽略了时间成本、机会成本,忽略了投入产出比。引进高级人才,就像给企业输血,一定要及时、血型相符,猎头顾问就是医生,猎头公司就是血库。确定用人需求是最基础的工作。职业经理人俱乐部坚持到企业考察、坚持和企业的老板见面,否则不会接单。基础工作做的是否扎实,是考核猎头公司的关键。对于一个企业一年100多万的招聘投入不是小数,但为什么还没有聘请到合适的人才,只能是招聘渠道的问题、操作人员的专业水准的问题。为什么不请猎头公司操作呢?

    另外有些企业不太了解猎头服务的工作程序,不想支付订金,或者要求猎头公司先提供资料。经常要求将简历处理,隐去联系方式。您想想,不了解详细的用人需求,不和用人上级直接交流,猎头公司怎么知道您需要什么样的人呢,即使您有100%完美的职位说明书。其实个人简历能说明什么问题吗,只能说明简单的背景和工作经历,并不能看出他的经营理念、工作风格、道德品质。依靠简历甄选人才本身就是招聘十大误区之一,更何况是聘请高级人才。企业请猎头公司不是简单要几份简历,几个电话号码,是请他们帮您寻访、帮您甄选高级人才。没有订金的单子,真正的猎头公司是不做的,企业可能暂时规避了预付款的风险,增大的是时间成本和机会成本。为什么不选择真正的猎头公司,了解一下他的寻访程序是否可行,看看他的顾问是否专业,增加成功的概率呢。

    面试甄选的方式也很重要,人员层次、级别要对等。专业问题应通过测试解决。让下级面试上级、面试程序不规范会给候选人留下不好印象。最好有量化的结构化面试方案,而不是仅凭经验,感觉。另外应做适当接待工作,候选人的来回机票/车票和酒店费用也应由企业支付。面试应采用多种方式,主要应集中在经营理念和发展规划上,经营理念、企业文化往往是决定否合作的主要焦点。至于能力一般并不是主要问题。提醒企业对于重要人选应做背景调查。

    在高级人才和企业的双向选择过程中,猎头公司可以以第3方的身份进行斡旋,帮助双方达成协议。另外在签定劳动合同时,请猎头公司介入对双方都有好处,避免出现小字现象以及日后合作出现纠纷。职业经理人俱乐部提供聘用协议/劳动合同咨询业务。

    建议企业和猎头公司建立长期合作关系。把人才储备、高级人才的聘请工作外包给专业的猎头公司,这是发展趋势。

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