应聘者在面对创业公司抛来的橄榄枝时往往会对某些薪酬待遇产生疑问，本文会全面地讲解创业公司如何分配股权薪酬以及应聘者在面对创业公司工作机会时需要注意的各种事项。
之前谈论过创业公司的各种薪酬待遇以及相互之间的细微差别，包括激励股票期权（incentive stock options 简称 ISOs）、（非法定期权 Non Statutory Options，简称 NSOs）以及受限股票单元（Restricted Stock Units，简称「RSUs」）以及 AMT 税（Alternative Minimum Tax）。
我们将分两部分更为全面地讲解创业公司如何分配股权薪酬以及应聘者在面对创业公司工作机会时需要注意的各种事项。本文第一部分主要讲解公司如何分配股权薪酬以及分配的依据，文章的第二部分将根据股权薪酬分配一般原则，援引若干数字案例来给应聘创业公司的人士作参考。
员工期权池 (ESOP)
何为员工期权池 (ESOP)？通常而言，公司在成立之际就会发行股票，这些股票随即会分配给公司的创始人和早期投资者们，另外也会留出来一部分用于分给早期员工（比如高管、骨干员工抑或普通员工）。
当然公司每次成功融资之后都会向投资人发放新的股票，公司也会将更多的股票放置于员工期权池当中，希望激励员工能够长期服务公司并与公司共同成长。需要指出的是期权与股权不同，股权代表所有权，期权代表的则是在特定的时间、以特定的价格购买特定所有权的权利，它可被视作是员工与公司之间关于股权买卖的一份合同，员工在行权之后员工获得的股份是普通股。
有效地判断自己所能获得的相应股权以及未来潜在的价值要看四个因素，分别是目标公司的股票发行数量、目标公司的市值和融资情况、目标公司的发展阶段&融资历史以及最后一个重要因素即应聘者自己的职责定位。
了解到上述四个因素之后，应聘者基本上也弄清了目标公司可用的薪酬股权以及相应的未来潜在价值，甚至还能判断出自己所持股权今后的价值。
公司股票发行数量
道理很简单，持有公司股票的人越多，每个人的股票数量则相对越少。
一般而言作为公司的首批员工，其所持有的股票数量会相对可观。如果你加入到一个千人规模的超大创业公司里来（貌似千人规模也不能称作创业公司，本文不纠缠此话题），那么你所能获得的股票则会相对变少很多。在评估创业公司工作机会时，应聘者需了解创业公司当前以及未来计划中的雇员数量。如有可能，应聘者可去了解下公司雇员的流动情况，在一段时期内有多少人加入公司又有多少人离职。
公司市值和融资情况
正如上文所述，公司每次成功融资之后都会向投资人发放新的股票。一般而言，融资越多的公司，其相应的股权稀释则越多。应聘者需要了解目标公司累积的融资数量以及相应的融资轮数。例如，对于市值已达 10 亿美元的公司而言，融资 2000 万美元的确稀释不了多少股权；反之市值 8000 万美元的公司融资了 2000 万美元，其股权稀释程度可想而知。
公司发展阶段和融资历史
公司的发展阶段可简单地理解成公司的融资历史，应聘者可用来评估目标创业公司的发展前景。
通常而言，一家公司在融资过程中往往会经历以下几个阶段：种子轮、天使轮、A 轮、B 轮、C 轮甚至到字母表中最后一个字母，除非公司破产、被收购抑或成功上市。融资阶段越靠后期就越能说明该公司的产品、市场导向以及商业模式的成功。
公司越成熟，应聘者的事业风险则越小，当然能分到的股份则越少。结合所了解的目标公司发展情况，应聘者需要从事业风险和发展前景两个方面好好权衡。目前来看，成熟创业公司的股权更具备有形价值，但是上升空间则更为有限。
简言之，相较于成立初期的创业公司，更为成熟且资金充裕的公司的成功率要高得多，应聘者需要根据实际情况来调整自己的股权价值预期。
应聘者的职责定位
相比上述三种普适性的因素而言，应聘者在目标公司所担当的职责则非常重要。你是能胜任超强专业性工作岗位的高度专业化人才吗？你所加入的销售团队的激励政策是否侧重在短期业绩表现上（拿销售佣金而非公司股权）？应聘者需要结合自己所加入的工作团队的基本情况、个人职责的重要性及事业发展轨迹以及自己所掌握的特殊技能这几个方面仔细考虑一番。
分配股权是一项艺术和科学的结合体。尽管股权有着巨大的升值潜力，但并非所有的金子都会发光。在评估创业公司工作机会时，应聘者应该仔细权衡自己的风险与报酬偏好、股权的升值空间与现金薪酬。尽管股权薪酬是应聘者做出决定的重要因素，但也务必同时考量清楚其他有形回报，比如职业成长、工作环境当然还有现金薪酬。
在了解了自己所能获得相应的股权及其未来潜在价值的四个因素之后，我们会援引一些数字案列来论证公司是是如何确定股权计划以及相应的股权价值。
我们假设你收到了某家创业公司的工作邀请，对方给你开出一定的工资薪酬以及一些员工期权。现在问题来了，公司是如何确定股权数量的？
正如前文所述。分配股权薪酬是一项艺术和科学的综合体。公司越年轻，股权薪酬就越像是一门艺术。
例如年轻创业公司的首批员工可能会获得 0.5%、1% 或者 5% 不等的公司股份。
员工的年龄、工作经验以及公司对员工的需求程度决定了员工所能获得股份的多少。当然另一方面来看，创业公司越年轻，员工能从股权中获得的有形价值分配就越少。
在公司招募到首批关键员工并且启动了机构融资之后，股权薪酬的分配则摇身一变为科学的计算公式。
有形股权：
如果你加入了一家拥有 10 至 100 名员工的公司并且这家公司已经获得了机构融资（例如风险投资）。其中的两个关键因素意味着
1. 该公司正开始构建企业架构；
2. 该公司背后有一家金融机构在提供资金支持并且后者已经对该公司的业务作出了精确的估值。
在评估创业公司的工作邀请时，应聘者需要问到以下问题，比如发行的在外普通股的数量以及公司近期的估值，这些信息有助于为股权赋予精确的当前实际价值。
风险投资公司 Union Square 的共同创始人弗莱德·威尔逊（Fred Wilson）分享了关于公平分配可用现金交易的员工股权薪酬的计算方法，这也许并非是业界标准，但是有助于为发放股权奖励及相应数量提供了一个基本计算框架。其核心理念在于股权是员工整体薪酬中的一项重要组成并可以用现金来交易。
股权的乘法计算：
首先，员工在公司里的级别决定了整体薪酬及相应的股权薪酬。
高层管理人员和关键员工当然能获得数量可观的股权薪酬，以下是不同职位下的股权薪酬计算方式：
- CXO – 0.5x 整体薪酬
- VP（副总裁）– 0.4x
- 整体薪酬
Manager（经理）– 0.25x 整体薪酬
- Employee（一般员工）– 0.1x 整体薪酬
- Non critical hire（非重要员工）– 0.05x 整体薪酬
现金价值：
假设你是一个整体薪酬 10 万美元的经理，那么未来四年中你所拥有的股权应该等同 2.5 万美元的现金价值（即 0.25×10 万=2.5 万）。
现金价值必须基于所在公司的公平市价（Fair Market Value，以下简称 FMV），FMV 目前最为常用的计算实例为，如果公司在 7500 万美元的估值基础上获得 2500 万美元的融资，那么该公司的整体价值则为 1 亿美元（估值+融资），如果该公司发行的在外普通股的数量是 5000 万份，那么每股价格即为 2 美元（1 亿美元整体价值/5000 万份在外普通股数量）。
在上述案例中，你可从该公司获得 12500 份员工期权。其具体计算方式如下所示：(10 万美元整体薪酬 x0.25 经理系数)/2 美元最后一次融资的每股价格=12500 份员工期权。
分配股权薪酬的目标是为了确保员工和公司利益的一致性，是公司对员工的一种长期激励的体现。股权薪酬应该很难与现金或其他薪酬待遇混为一谈，但是要赋予股权实际价值就好比将一张神秘的彩票变为有具体价值的实物。
对于股权薪酬而言，更为重要的是员工在通过自身努力为公司发展贡献力量的过程中实现股权的增值，在为期四年的行使期权年限内，公司也处于不断发展中。此外，员工也可获得期权保留补贴，从而增加自己的期权数量，以抵消股权稀释的影响以期获得更高的收益。
每家公司股权薪酬的操作方式不尽相同，但是对于应聘者而言，问对问题并理解用人单位所提供的各种福利薪酬、了解用人单位分配股权薪酬的基本情况以及股权的未来价值则十分必要。
文章来源 Considerations for Your Startup Equity Compensation，本文由 TECH2IPO /创见 梁超编译
