本课程主要解决面试中最重要又最难操作的三大技术——“确定标准”、“提问倾听”和“综合评判”，并运用实战演练等多种培训方式,保证学员能够“听的懂，学的快，用的好”。
by freegeekere.com
本文经Mark本人同意转载：蚂壳原创 猎头天下MarkMa（微信公众号：markxma）
电话面试是猎头做单中一个非常重要的技巧，做的好，为自己接下来和此人的所有沟通扫清一切障碍；做的不好，结果可想而知。以下就是一个好的电话面试可以给猎头带来的好处：
How to Make a F**king Call to My Potential Candidate?
很难吗？不论对方是什么行业、什么职位，只要你有一定的猎头经验，都能搞定；如果是你行业内的候选人，则完全搞定。怎么搞？两个字：方法！
啥方法呢？
What？神马？？？了解自己的说话方式？我自己的说话还需要了解吗？
其实，很多人就会忽略了自己的表达方式，甚至不知道自己在什么时候，让对方感觉不耐烦了，不喜欢了，讨厌了。
为什么要了解自己的说话方式？很多人，没有听过自己的电话录音，没有听过自己的卡拉OK录音，殊不知，自己的语言表达方面，存在各种问题。
科学研究证明：让电话那头的人，产生不信任感的因素存在于 – 语气不连贯、语气词、口头禅太多太多、语音不清晰、语调拖沓或者无顿挫、语速过快、口齿不清、语序前后矛盾、语流太大，升调、降调乱用，卖萌不分时机、不知道、不清楚、可以、也许、有可能这些词，用的不到位，等等等等等等。。。
那么究竟怎样了解自己的说话方式呢？听自己的电话录音，是个很好的方式。
另外一个方法，也可以间接的熟悉自己的说话，那就是：把自己准备说的话，写下来，就像台词一样。
当自己有能力和对方清晰的表达内容时，50%的工作，已经完成了。
你好，是XXX吗？（最好直呼全名，不要和对方客气，也不要心虚，因为不说全名，我不知道是不是找对了人）我是从XXX打过来的，我叫XXX，我是专门负责XXX业务的，现在说话方便吗？
我这里有几十个职位，都多少和你目前的工作有关系，想和你沟通一下，看看最近是否最近愿意看一些新的机会？（自由奇客FreeGeeker不太认同此观点）
把对方想推脱你的托词从他的嗓子眼压回去。（我没有几十个职位啊？谁说的，你不是猎上网用户咩~）
如果对方真的不方便，请一定要约一个时间，以对方为准，不要偷懒，晚上9点就9点！几十个电话就赚几万块钱不是那么容易的事情，你要的是“投入”！！！
提问，分为封闭式问题和开放式问题，是不是？这个叫封闭式。什么？为什么？多少？属于开放式问题。多追问。
很多猎头不敢追问，而且无法问的很深，导致候选人的信息没有被挖掘出来。这个过程就好像抓泥鳅，老是抓不住。对方不是不愿意告诉你，而是在试探你的实力和能力。
候选人很聪明的，他们知道如何去测试你是否是一个有水平的猎头，只需要在回答问题的时候晃点你一下，看你是否知道对方说话的水分。哪有一上来就和盘托出的？真有这样的人，你也不敢接啊！
（请注意问问题的顺序）
1.你为何从之前的公司离开？你之前的公司发展的很不错啊，为什么要离开呢？
2.你之前的公司那么长时间，薪水情况每年都是一样的吗？
3.你和之前公司的老板合作的怎么样？你们经常一起吃饭么？
4.你说到你操作的这个项目，你是负责人吗？你是如何分配其他项目成员工作的？如何协调确保项目按时交付的？遇到问题是如何解决的？
5.你感觉你之前的同事有谁对你的帮助很大吗？
6.如果我现在给你推荐一个你理想中的职位，你希望这是什么行业的？
7.你希望从事什么样的职能？
8.你希望这个岗位和你现在的比较，有什么不同？
9.你希望你的同事们是怎么样的？
10.你对你未来的老板有什么要求？
11.你对未来的工作环境有什么想法？
12.你希望未来的新工作对你的家庭有什么影响或者帮助？
13.你的朋友们会如何看待你的工作变化？
14.你对未来工作的薪水是怎么看的？福利待遇呢？
15.你现在的薪水情况如何？底薪多少？奖金多少？怎么发放？什么时候发放？有什么其他福利吗？你的年休假多少天？你可以提供薪资证明吗？
16.如果有一份很不错的工作，你也很满意，新公司的人你也都很乐意一起工作，在你和对方签了Offer之后，你去提辞职的时候，你的老板挽留你，你怎么办？
17.你的离职期是多久？
18.你在目前的工作中，哪些方面你认为是做的比较出色的，被同事或老板认可的？
19.你觉得如果让你做（新公司的GM），你会怎么做？
俗话说：智者善言，贤者善听，仁者善问。猎头如果不会问，永远做不到年薪30万，无论是大咖还是小咖。
一位知名的哲理家曾经说过，提问代表对问题理解的深度。我的理解就是，问不出问题，就是不懂。
以上这些步骤如果能够做好，恭喜你，猎头的价值在你身上就可以得到某种体现了，接下来就是判断对方的回答是不是正确的问题了，加油吧！
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学知识涨姿势，关注猎头行业第一自媒体：猎头天下Mark Ma（微信搜索：markxma）。我是猎上网联合创始人蚂壳，猎头行业老兵，互联网新人，立志死磕猎头，欢迎大家随时通过公众号和我交流。
应微博fans Sam，微博账号@Sam_飞的要求，特总结过去经验，发表此文解析预收费高端猎头服务与一般猎头服务的差别。（Differences between executive search service levels：Retained & Contingent）
首先声明两种服务存在差别，但不会涉及服务质量上的区别，我认为质量主要取决于猎头公司在专业服务流程把控方面的水平。客户在选择服务种类时应根据实际情况而定。
问题原文：
“Sam_飞:回复@FreeGeeker自由奇客:关于猎头公司服务的分类的简单介绍。比如常见的Exclusive search Retrained Search ,他们到底有什么不同，怎么去操作，具体的什么职务需要这样的猎头服务。”
首先要回答的是根据那些条件确定服务种类？也就是什么情况下应该选择预收费Retained的服务？
其次是关于预收费Retained服务包含的内容和普通猎头Contingent服务的区别，一下是两种服务各自包括的内容。
我想这些可以说明不同服务种类之间的差别，以及在操作上的区别。至于服务种类只要相互组合就可得出主要的4种来， 具体相互的差别也只要根据上面服务的猎头进行加减组合即可明白。
时间仓促，总结的有不合理的地方请大家都提意见，我也将不定期更新文章，以求更加完整，更加系统。
Iamsujie的《人人都是产品经理》一书的最后提到的关于产品经理的56个特征。中英文双语，转自网络，与大家分享。
You might be a Product Manager if：
1.You’ve created a roadmap through 2015 你的规划已经安排到了2015年
2.You can’t remember working less than 70 hours a week 你已经想不起来什么时候是一周工作少于70小时了。
3.You’ve lost your hair (if you haven’t consider yourself warned!)开始掉头发
4.At your annual customer summit， you stay late to setup and test products for the next day while Sales runs up a historic bar tab 在客户年会的头一天，你费老大的劲去折腾安排、测试产品，即使那些销售人员在干别的事情(这个地方不是很准)
5.You used to be a programmer but were too extroverted 你曾经是一名程序员，但是又觉得自己过于外向。
6.You used to be a salesperson but were too introverted 你曾经是一名销售人员，但是又觉得自己过于内向。
7.You use customer interview techniques with your spouse to discover the root cause of their problems so you can build a “solution” (”That’s interesting…tell me more!”《smack》)你总是使用用户研究的一些技巧去问你的伴侣很多问题，想借此找到解决他们所遇到的问题的方法
8.You wake up at night worried about getting your product’s feature-set right or hitting your ship date你总是在深夜里醒来，担心自己负责的产品功能是否运转正常或者按时发布(这个地方不太准)
9.You find competitive and win-loss analysis fun (ugh， I can’t believe I just realized I find those things fun) 你觉得分析竞争优势和胜负变成一件有意思的事。
10.You walk through the store and look at products thinking “what problem does that solve?”你走进一家商店，看着货架上的产品，却一直在想，这些东西能解决什么问题?
11.You do a SWOT analysis before making any major purchase在做任何大宗购买的时候你都要做一次SWOT分析。
12.The last thing you do before you go to bed and the first thing you do when you wake up is to check your email睡觉之前睡醒之后做的第一件事就是看邮件
13.You’ve ever written “The System Shall…“你肯定写过类似“这个系统应该怎样怎样”的话
14.You never have less than five #1 priorities你的首要工作项目绝不会少于五件
15.You’ve sat behind the one-way mirror at a focus group你曾经在焦点小组访谈的单向镜后待过。
16.One or more of the following groups is pissed at you： Sales， Development， QA， Tech Support， Marketing， or Operations. Special bonus if you get all at once.以下团体中至少有一个或以上的团体对你表示过不满：销售，研发，测试，技术支持，市场或者是运营，如果你同时惹到了它们，算你厉害。
17.You enjoy writing requirements that constrain easy way out from the Programmer.
18.You’ve actually learned how to herd cats.
19.You own an iPhone.你拥有一部iPhone手机
20.You wonder how the iPhone product manager prioritized all the possible features.你经常在想iPhone的产品经理是如何规划出所有可能的功能点的。
21.You wonder how many engineering hours it took to create a new feature in your favorite web app.你经常在思考如果要在你最喜欢的web应用里添加一个新功能要花费多少开发时间。
22.You try to envision the next 3 design updates for any product you see.你会想象每个你看到的产品接下来的三次升级的特色
23.You think in Use Cases.你用用户案例的思考方式思考
24.You’re always looking for an alternative flow of events.你总是寻找不同以往的事物发展流程
25.You can’t live without OmniGraffle or Visio.没有OmniGraffle或者Visio你觉得没法活
26.You had to reset expectations with management， customers， engineering， and finance.你不得不在管理层，用户群，开发人员和财会人员之间不断周旋
27.You had to produce a WW product forecast for sales since they are too busy to do it.
28.You enjoy watching “How It’s Made.“你喜欢观看How It’s Made系列节目。
29.You plan “features” for your children and have a “roadmap” for their skill growth你对自己的孩子有成长规划，期望它们拥有特定的“功能”
30.Your wedding included a powerpoint presentation.你会在婚礼上使用PPT
31.Major life events require a MS Project file.重要的事件里总少不了微软project文件
32.You get “phantom buzzing” in your pocket when you forget your Blackberry.当你忘记带黑莓手机在身上的时候，会出现幻听
33.You’ve talked to more customers in the last month than all of your executives combined.你在上个月有过交谈的用户数量超过了谈过话的所有主管数量。
34.Your marketing person said “you’re technical…explain this to me like I was 10.” then， “…now like I was 3…”你跟市场部同事沟通的时候，它们会告诉你，你讲的太技术了，你要把我当成10岁小孩一样给我解释，等你讲了半天以后，他们又会说，还是把我当成3岁小孩一样解释吧。
35.You know what all of these are： MRD， PRD， BRD， Functional Spec， sprint， scrum， CAB， spiff.你知道一下名词的涵义：MRD，PRD，BRD，Functional Spec， sprint， scrum， CAB， spiff.
36.Your favorite question is “why?”你最爱问的问题是“为什么”
37.Your favorite application is Excel.你最喜欢的软件是excel
38.You’ve built your own product P&L template in Excel to save time.你在excel里建立了自己的产品P&L 模板以节省时间
39.You’ve used your P&L template across multiple companies.你的产品P&L 模板在多家公司供职的时候都使用过
40.You know what the “analyst dance” is， and you’re definitely a PM if you’ve done it.你知道什么是数据分析(?)，因为如果你是个称职的产品经理，你必然经历过
41.You know what your customer is going to say before they say it.在你的客户开口前你就已经知道他们想说什么
42.Your spouse knows who your 3 biggest competitors are by name.你的伴侣都知道你的竞争者前三名的名字
43.You’ve flown on every major (and some minor) airline this year.你对大大小小的航空公司都不爽过
44.You’ve used Twitter， LinkedIn， or Facebook to connect with a customer.你使用过twitter，linkedin，facebook与用户保持联系。
45.You’ve dreamt about competitive kill sheets.
46.You’ve been to ProductCamp曾经去过productcamp之类的活动
47.You’re the one your CEO comes to when he/she really wants to know how things are going.当你的上司想要知道事情进展的怎么样的时候，他要找的人是你而不是别人。
48.“They” remembered your revenue commitment but not your product’s funding.
49.Everyone thinks they do a part of your job.每个人都认为完成了你交待给他们的任务。
50.You’ve ever had to explain to a founder or executive why customers don’t want their great new idea.你得向投资者或者上司解释为什么用户不喜欢他们提出的注意。
51.You’ve been asked for the revenue impact of deleting a single feature.曾经有人向你询问过砍掉某个功能带来的经济损失。
52.You’ve been held accountable for Development’s schedule slips.研发部门没有按日程完成工作，你得为其负责。
53.You’ve been the person that everyone brings the hard questions to at the trade show booth.在展会上，你是解答大家疑问的人。
54.Caffeine is one of your primary food groups.每天都不能离开咖啡因
55.You spend more time with your development counterpart than your spouse.你在公司和同事相处的时间超过和自己伴侣在一起的时间
56.You write a blog about Product Management…gulp!你还专门为了PM写博客，晕!
一般说来猎头计划书都应该包括摘要、主体、附录三个部分。摘要是对整个猎头计划书最高度的概括，摘要部分的作用是以最精练的语言、最有吸引力和冲击力的方式突出重点，一下子抓住客户的心。
摘要部分是引子，把客户引入文章的主体。
主体部分是整个猎头计划书的核心。在主体部分，作者向客户一一展示他们所要知道的所有内容。主体的功能是最终说服客户，使他们充分相信你的建议和你的能力。
附录部分是对主体的补充。它的功能是提供更多、更详细的补充信息，完成主体部分中意犹未尽的内容。
摘要是整个猎头计划书的“凤头”，是对整个计划书的最高度的概括。从某种程度上说，客户是否中意你，主要取决摘要部分。没有好的摘要，就没有项目。
主体是整个猎头计划书的精华。主体部分要内容详实，在有限的篇幅之内充分展示你要说的全部内容。主体部分按顺序一般包括以下几个方面：
附录是对主体部分的补充。由于篇幅的限制，有些内容不宜于在主体部分过多描述。把那些言犹未尽的内容，或需要提供参考资料的内容，放在附录部分，供客户阅读时参考。
由于客户时间的限制，猎头计划书的语言要反复推敲，需要特别注意使用规范的语言。在撰写时应该遵守以下几个原则。
（1）言简意赅。有限的篇幅之内把要介绍的东西全部说清楚。
（2）用词准确。写作时语言要把握得恰到好处。
（3）实事求是。在介绍企业情况时切忌过分夸张，言过其实。不要把想象中的理想化的东西当成现实去描述。
（4）篇幅适度。如果用英文书写，猎头计划书的主体篇幅一般控制在5至10页的范围。如果用中文书写，一般控制在4至8页最好。过少，显得没有份量；过多，显得烦琐。如果需要表达的内容确实很多，可以考虑把有些内容放到附录部分。
（5）注意包装。猎头计划书的包装分两个层次。第一，从章节、段落的区分上要层次清晰，主次分明。让读者能一下子抓住文章的重点，并且有一个清楚的头绪。第二，从外表上要装订整齐，制作精美，让人赏心悦目，爱不释手。
（6）有明确的针对性。不同的客户兴趣不同，侧重点不同。在递交猎头计划书之前一定要先对客户及其竞争对手做一番市场调查。针对他们的特点组织内容和进行包装。
《职业经理人周刊》 来源：Kelly services 作者：陈黎黎
我们经常可以在各种场合听到Chairman,President,CEO这三个词，这个三个词在一个公司里面代表着不同的意思，Chairman的意思是董事长，president是总裁，CEO我们都知道是首席执行官。这三个职位各自有什么区别吗？
Chairman, President and CEO，这三个词的关系虽然错综复杂，但我们仍然可以把握它的精神实质。简单的说，Chairman是股东利益在公司的最高代表，它不属于公司雇员的范畴，President和CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免President和CE O等最高权力，但他从来不掌握行政权力。一位Chairman如果不兼任President或CEO，就仅仅是一个礼仪职务，一个德高望重的仲裁者，一般来说是某位大股东的代表。President掌握着公司的日常行政权，既可以译成总裁，又可以译成总经理；President这个称谓包含的荣耀和地位比 CEO要高，因此经常用于礼仪场合。
许多时候，President和CEO是同一个人，随便你怎么称呼他；但在许多大公司里，President和CEO是两个人，这时“总裁”和“ 首席执行官”才有严格的差异，有时候两者地位平等，有时候CEO是总裁的上级（实际情况很复杂，必须一一分析）。有时候President和Chairman一样，也沦落为一种无足轻重的礼仪职位，但至今从没有听说过CEO变成一种礼仪职位，除了在中国。在中国，无数的经理人疯狂地给自己加上CEO的冠冕，以为这就是跟世界接轨，就是拥有了最高的荣誉与地位；他们不知道，CEO这个词在西方没有任何荣誉与地位的暗示
董事长的英文是Chairman(准确的说是Chairman of the Board)，总裁是President，首席执行官是Chief Executive Officer， 这是众人皆知的。但媒体并没有意识到这三个称谓的微妙差异，经常把 President译成董事长或首席执行官，CEO有时候又被译成总裁，情况十分混乱。Chairman这个职务可能是现代公司管理层最早确定的职务之一，因为它是股东利益的最高代表，理论上讲是公司管理层所有权力的来源。
President和CEO都由Chairman任命，董事会只能由Chairman召集，非例行的股东大会一般也只能由Chairman召集（或者由股东联名呼吁召集，这要看公司章程）。既然President和CEO都是由Chairman任命的，理论上讲Chairman也可以随时解除他们的职务；不仅如此，Chairman可以随时解除任何人的职务，除了董事（Member of the Board）和监事（Member of the Board of Supervisors），因为董事和监事不是公司雇员，而是公司的主人和仲裁人。因此我们常常看到一位弄砸了许多事情的CEO被罢免，却依然保留董事职务；即使他没有多少股份，仁慈的股东往往也会允许他在董事会继续呆下去。
董事会不是一个行政机构，而是一个立法性质的委员会，这就决定了董事长和董事们之间没有真正的上下级关系。一位强大的Chairman可能拥有真正的生杀大权，这种大权有时候来自他掌握的多数股份，有时候来自他的人脉资源，有时候来自他早年积累的威信，这时董事会不过是Chairman的傀儡而已，President和CEO也必须真正对他负责（不仅仅是名义上的负责），比如微软公司的比尔.盖茨，长江实业-和记黄埔的李嘉诚，他们目前在公司都只保留了Chairman的职务，但对于行政事物他们一样拥有最高的发言权。
但大部分公司的Chairman只是一种荣誉性职务，就像英国女王一样，拥有无比尊荣的地位，却从来不说有分量的话。尤其是资产特别巨大、股权特别分散的公司，如通用汽车公司、美孚石油公司等等，各大股东及行政人员的关系非常复杂，Chairman只是一个德高望重、用来维持局面的“活人神”而已，除了召开董事会没有任何权力（就连召开董事会都是应President或CEO的要求）。
准确的说董事长还是有一点权力的，那就是President或CEO太嚣张，以至于大部分股东一致决定发动政变把他搞掉的时候，Chairman经常是政变的主脑人。石油大王洛克菲勒的儿子，小约翰洛克菲勒就发动过一次非常著名的宫廷政变，那是在20世纪初期，他是一家铁矿公司的董事长，总裁是洛克菲勒家族之外的人，他与小洛克菲勒产生了严重的冲突，最后小洛克菲勒不得不召开一次特别股东大会来审议罢免总裁议案。当时小洛克菲勒掌握的股份只有四分之一，远没有到达左右大局的程度，但他出色地收罗了工人、行政管理者和小股东的心，最终以压倒优势罢免了桀骜不驯的总裁。不久前迪斯尼公司的CEO也是这样下台的，对于一位资深经理人来说，被自己的董事长发动股东赶下台无疑是最悲惨的事情。
President这个词诞生要比CEO早，范围也比CEO狭窄。被称做President的人，无论是总统、总裁还是大学校长、委员会主席，都是有一定权力和社会地位的人，但CEO却可以随便用在哪个行政负责人身上。看过《兄弟连》的人都记得，E连的战士甚至把连长称为“CO”，连长的上级也称呼他为“E连的CO”,CO ＝ Commanding Officer。就是officer in charge，也就是（战地）指挥员的统称。而具体军衔没有关系。对于一个清洁工小组来说，组长就是CEO；对于一个极地探险队来说，队长就是CEO，这个词没有任何特权荣耀的成分，只代表着某个范围内的最高执行权和与之相伴的义务。想想中国国内的总裁、总经理们争先恐后抛弃President的称谓，视 CEO为身份和地位的象征，实在让人感到好笑，难道他们不知道美英的一个下级军官、一个职工领班都可以叫做CEO吗？
一般来说，在公司内部，President是掌握实权的人；在CEO这个称谓没有诞生之前，President几乎是唯一掌握实权的人。一个公司的创始人经常同时给自己加上Chairman和President两种头衔，但现代企业的所有者和管理者不是同一群人，再优秀的President往往也只占有很少的股份，一个小股东是不应该成为Chairman的，就好象一个没有王室血统的人即使再优秀也当不了国王。有时候大股东的力量太强大（比如摩根、杜邦这些大财团是许多公司的大股东），以至于Pres ident都成为了股东利益的代表，公司的行政实权就落到了其他行政人员手里，比如执行委员会主席，副总裁，财务委员会主席等等，当然也包括CEO。
President沦为大股东代表的例子，最典型的是1920年代早期的通用汽车公司，当时通用汽车创始人杜兰特因为疯狂买空股票而被一脚踢出公司，作为第一大股东的杜邦财团立即派遣了一位杜邦家族成员担任通用汽车的President（注意不是Ch airman，在通用汽车的历史上Chairman一直是无足轻重的角色），直到赫赫有名的阿尔弗雷德?斯隆接任总裁为止。
事实上，西方的President在大部分时候与中国的总经理是一回事情。总经理可以翻译成“President”，也可以翻译成General Manager，但后者在西方企业中不是一个常见的职位。但中国企业经常同时设立总裁和总经理，如果把总裁翻译成President，总经理就应该翻译成 CEO。President和CEO在西方企业里经常合二为一（尤其是在中小企业当中），即我们所说的“总裁兼首席执行官”，你称呼他President 或CEO都无所谓；你也可以在礼仪场合称呼他为President（强调身份和地位），在工作场合称呼他为CEO（强调执行权和责任）。
在少数情况下，董事长、总裁和CEO都是同一个人，我们称为“董事长兼首席执行官”或“董事长兼总裁”（称呼“董事长兼总裁兼首席执行官”实在是太恐怖了，没有必要），这种兼职大部分由公司创始人拥有（如比尔?盖茨），有时候也是因为公司的传统习惯（如韦尔奇，按照通用电气的传统，他同时担任董事长和首席执行官，而且不存在独立的总裁职务）。
正确认识猎头角色：
“我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。”
“通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是，招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。”
这是一个微妙的时刻。之前，企业一直和你保持接触；而你，也非常希望得到这份诱人的工作。现在，他们正式向你抛出橄榄枝。双方惟一没有敲定的事情就是你的薪水与福利。你打算怎么出招？
在与雇主谈工作合同的时候，你采用什么样的谈判方法，对于你即将担任的新角色以及未来的职业发展都至关重要。谈得好的话，公司将把你尊为一位能够平衡个人需要与公司需要的职业人士；没谈好的话，会给你与新东家的合作带来一个不完美的开局，甚至可能把这事搅黄。以下五条策略能帮助你与雇主达成一个双赢的协议。
当谈到自己的薪水时，求职的经理人有时也会失去客观性，这并不难理解。毕竟，职业变动是人生非常重要的一件事情。所以，你必须十分清楚，你所做的这个决定与你人生的其他目标（包括个人生活上的以及职业上的）是否协调。
你应该在谈工作合同之前完成对新公司企业文化所做的尽职调查，确认这个环境适合你。同时，你必须非常清楚自己希望从新角色中获得什么，它能给你带来什么。
史宾沙管理顾问公司（Spencer Stuart）的顾问萨默戴克（Harry Somerdyk）说：”应聘人应该清楚随职业变动而来的细节性问题。”他指出，据数据显示，经理人在其职业生涯里平均会服务于7至11个雇主。你下次的职业变动以及你与新雇主谈判工作合同的方式，都将影响你以后的职业变动。
萨默戴克认为，如果你跳槽的主要原因是为了钱，那么从长远来看，你就大错特错了。他的同事哈特（Chris Hart）也认同以上看法：”根据我们的经验，单纯为了钱而跳槽的人很少能在一个职位上呆得长久。”
想清楚自己看重的是哪些东西（包括短期的，还有长期的），然后你将得出一个清晰的定论，知道什么对你最重要，什么对你不怎么重要。这样你就能理解萨默戴克所说的”伸缩点”是什么意思，即在这个点上，任何一方所做出的让步均不会危及你们双方的合作。
确定自己的伸缩点意味着你在与公司商谈工作合同时，脑海中必须十分清楚你所能接受的让步尺度。不过，这个尺度必须在合理的范围之内。把谈判中每一次出招和接招都考虑得一清二楚当然好，但也不要对这个过程想得太多，这点很重要。因为谈判只是帮助你获得你想要的那个职位的一个手段，它本身并不是目的。
史宾沙的顾问们建议应聘人从谈判一开始便敞开心扉，坦率地与对方谈。对招聘者而言，如果你让他捉摸不定，他肯定会不耐烦。所以，你绝不要试图通过提出新要求来更改已定的条款。
坦率不等于漫天要价，但这恰恰是应聘人最常犯的一个错误。哈特认为，公正地说，应聘人开价太高的部分原因是他们不像招聘顾问一样，能接触到非常广的有关薪资走向的信息。即便如此，你还是应该自己去做一些调查，这样做是值得的。比方说你可以与同僚谈谈关于薪酬的话题，也可以抽空看几眼媒体的招聘栏目以及行业调查等。
当你所在的行业招聘现状非常严峻，新老板给你提供的薪资福利远远不如上一个老板给得大方时，这样做尤为重要。这些信息有助于你保持客观的态度，你要知道，即使是最有经验的经理人也很难保持客观性。
不要让自负的心理影响了你的判断。真正的人才往往是供不应求的，但是，如果仅仅因为你是招聘人员费尽周折才找出来的人才，你就以为薪酬可以由自己定，那可就错了。
哈特解释说，应聘人要求过高的薪金还有一个原因：人们在职业市场上的不安全感。在目前的就业环境下，人们宁愿回馈现任雇主对他的不离不弃，也不愿冒险跳槽，成为新单位”后进先出”者当中的一员。因此，当你要求他们放弃”已知数”，接受”未知数”时，他们就会为自己寻求额外的补偿。
即使与你谈薪资的是招聘顾问，也不能忘记他所代表的雇主，这点很重要。因为它有助于你现实地提出自己的要求。哈特说：”不要向猎头提出任何你在与雇主直接面谈时说不出的要求。”
需要注意的是，你不是在和招聘顾问谈判，而是通过招聘顾问与雇主谈判。严格来说，招聘顾问并不是在和应聘人谈判，他们的责任是调和雇佣双方的要求。最后，当雇佣双方达成协议时，他们才能获取佣金。哈特说：”我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。”
在是否使用招聘顾问这件事上，雇主们的意见也各不相同。有的倾向于直接与应聘人面谈，有的乐于使用招聘顾问作为中间人。萨黑戴克说，通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是，招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。
就人才市场的普遍做法向客户提供建议是招聘顾问提供的服务内容之一。他们会向客户毫不保留地说出他们对薪资价位的意见。招聘顾问还能帮助雇佣双方在某些问题上达成相似意见。萨默戴克解释说，他常常会在正式”出价”之前，与雇佣双方谈话，了解他们的想法，以避免在接下来的谈判中遭遇意想不到的问题。
萨默戴克和哈特都反对应聘人机械地将律师纳为自己的谈判助威团成员。除非这是你所在行业的一个标准做法，否则，律师的参与可能会给雇主传递错误的信号，影响你们之间的谈判。
不过，当工作合同的措词不够严谨时，例如当雇主做出的”保证”还有一些附加条件时，律师就能派上用场了。当对方拟聘你加入某一工作团队时，或者你正与对方讨论一个数额巨大的薪酬计划时，可能你就需要律师的帮助。但你要妥善管理你所请的律师。哈特说：”你必须确信自己能够一直掌握谈判的进展。”
如果在谈判中表现得很糟糕，很可能危及到你的职业信誉，而这是你非常宝贵的一项资产。记住，任何一次谈判都不太可能是你最后的一次应聘谈判，要考虑它对将来的求职的影响。
同时与两个雇主谈判，是尤其危险的一种情况。萨默戴克与哈特两人并不反对应聘人这样做，但是建议他们小心谨慎为好。
哈特举了金融服务业的很多例子来说明理由，这个行业的人做了很多对自己的职业信誉不利的事情。例如，应聘人同时与多名雇主接触，一边与其中一家很可能聘用自己的银行会谈，私下却让其他两家银行给自己报价。在金融圈里玩这样的花样肯定是过于轻率了。
如果你同时在与多名雇主谈判，招聘顾问建议你不妨将这种情况坦白说出来，并且要尽一切努力避免给他们留下你为获取渔翁之利，而令他们鹤蚌相争的印象。萨默戴克说：”同时有两方邀请你加盟并不是什么坏事，但是你不能促使他们任何一方去伤害另一方。”
如果你的现任雇主做出挽留你的实质性动作，对抗潜在雇主对你的邀请，注意，这是第一个预示你的跳槽行动进展不顺利的信号。
保护自我的最好办法是，在向现任雇主提交的辞职报告中，表明辞职的原因是为了寻找新的发展机会，而不是为了追求物质回报（你跳槽的真正原因也应该是这样的！）。若公司问起你对现有薪酬的意见，你应该说有点低。哈特解释说，这样，当你的现任雇主以惊人的价码令你回心转意时，你尚能保住你的职业信誉。
保护自己的声誉不受破坏是非常重要的。如果当求职谈判结束时，你的声誉已支离破碎，这就是一次非常失败的谈判。如果对你来说跳槽是正确的选择，那么不妨在薪酬上做一些让步。
猎头在一般性面试时经常出现的问题: 如何判断一个猎头候选人的岗位适合度？什么是该特定职位的标准？什么是”德才兼备”等。这些问题，如果不认真思 考准备，连职业化的猎头顾问都很难回答。
许多候选人在面试时，并不一定有长期服务的想法，或是为了摆脱目前的困境，或者找一家使自己看起来更有面子的公司，为以后跳槽预备资本。出于各种动机，在面试时候选人会自我调整来”迎合”猎头顾问，这样就容易造成猎头顾问判断上的失误。
从猎头顾问角度来看，很多猎头顾问在面试候选人时，往往会给与自己经历相近的候选人以很高评价，如校友、老乡、家庭背景等因素。实际，在这种情形下，猎头顾问往往把自己的标杆作为对候选人的评价标准，结果是把个人的好恶、价值观以及各方面的能力作为了衡量标准。
缺乏科学的流程和方法这种情况一般是以闲谈式对话开始，从猎头顾问和候选人都熟悉的话题开始，当谈到正题时，猎头顾问会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之 内的问题，让候选人回答。这种面试既没有结构，也没有既定的流程，更没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，还不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但猎 头顾问对候选人的能力仍然不了了之。
忽略情商、深层次能力和素质大多时候猎头顾问会关注一些硬指标（表面指标）— 教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析总结能力等。但是，近来许多研究表明，情商、动机、抽象思维能力是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。
近年的管理学科学研究和猎头服务实践表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。如果在面试前，猎头顾问能确定好委托人 （客户）要求的能力清单和面试问题，然后在面试中严格根据问题来提问，判断该候选人是否符合职位要求，就可以解决或避免上述猎头面试中出现的问题。
结构化面试实际是标准化面试，即面试前就将猎头机构所准备面试候选人的职位内容进行了充分的分析，并据此提前设计了面试课题、评分方法和标准、分数使用等一系列问题进行系统地结构化的面试方式。
（一）测评要素结构化。在每一道题目后，会列出该题测评要素或考察要点，并给出答题要点或参考答案，作为考官对候选人表现评估打分的参考。
（二）面试程序结构化。如面试的导入语、提问方式、面试时间及场地的选择等。同时，对每一道题目的测试时间也有规定。
（三）考评小组结构化。要设定两名以上考官，而且要根据猎头机构的委托人按专业、领域权威性设定面试小组。同时指定一主面试官。
这样的结构对每一位候选人都是公平、客观和全面的。因而，可以从更多的维度去考核考察高级人才的综合素质，尤其是能对其潜在的动机、品质、价值观的深入了解。
结构化面试在猎头服务流程中的侧重结构化面试在猎头服务中，一般以面试非常重要的高级管理人才和专业性非常强的专业技术人才为主要应用领域。
在了解了委托人的人才需求和要求，并已准备好候选人后，就要着手进行结构化面试的准备。一是首先要对候选人进行岗位现状、离职可能性、目前薪酬等信息进行基 础性基础，然后对候选人进行个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等方面评估，完成初步筛选。只有完成这些初步的工作才能为最终结构化面试提供 充分准备。
结构化面试的鲜明特点就是对猎头候选人素质的综合评判。虽然已完成了对猎头人才的初步筛选，但是如何能够更有效的判断和识别候选人是否具备更高的综合素质， 也就是要对候选人进行能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在组合进行评判。一个高级候选人人才 的素质就好象一座冰山，技能知识只是露出冰山上的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质、价值观等潜在的信息都藏在水面以下，很难判断和识别。所以，猎 头机构在进行猎头人才评估时，就不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选人的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面设计深入的结构化 面试。
因此，在设计结构化面试时，应当把猎头候选人综合素质的考评做为重点考量。
（一） 岗位分析与客户需求分析的结合猎头顾问要学会进行猎头岗位的岗位分析，准确地对该职位提供书面描述，明确委托人（客户）要求的资格等条件，一是候选人的自 然条件，如性别、年龄、学历、工作地等条件；二是与客户进行充分沟通，以了解客户的企业文化、企业沿革、产品线、业务线、管理线、品牌线，及决策层的经营 风格，并与客户共同对猎头岗位进行分析，对该职位的职责、经验、待遇、汇报关系的人选类型等方面达成共识。
（二）针对猎头岗位确定结构化面试的试题。一般要设计下列问题。
设计结构化试题时，一定要对猎头岗位有明确的针对性，通过提问和判断要点的设计，建立面试题板。从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，提高面试的效率和质量。同时，由于是高级人才的面试，所以还要要兼顾考虑到问题的层次性。
（三）针对猎头岗位设计结构化面试的程序首先是面试的准备。要提前把面试的提问方式、考核问题、实施的步骤事先设计好，同时把面试方案、候选人资料分发到参与面试的猎头顾问或专家手中。安排好面试现场。
其次是面试的实施。从寒暄和问候导入，缓解气氛，让候选人能够充分发挥；通过设计的问题采取深入地，逻辑性地对候选人进行深层次的了解。
对面试结果的汇总、完成总体和个体的评估。根据预先设定的参考答案或答题要点，对候选人进行逐一点评打分。重点放在对候选人综合素质的评定上。由浅入深地针对每一个候选人撰写全面客观的《综合评估报告》，并提供给客户参考。
1. 设计的问题要有针对性和层次性。对于高级人才中的管理人才和专业技术人才可以考虑设计出通用试题，以及岗位适合度的专业问题。本文所述的七个考量层级可以 作为高级人才的通用标准考虑。岗位适合度的专业问题则要根据该专业领域的特性特点来设计。只有这样才能保证结构化面试的效果和猎头服务的最佳质量。
2. 要注意对某一问题的追踪。由于结构化面试整个流程是事先设计好的，不允许随意改变。所以面试时猎头顾问和专家就不能就某一问题（与工作有关的）进行追踪， 进而获得更深层次的信息。作为猎头顾问就要注意这类问题，当候选者回答得含糊或模棱两可，或值得商榷而时间又很张的时候，就要再跟踪做电话回访，或其他方 式的补充面试。直到充分对候选者有了深度了解和全面准确的评估后才能出具该候选人的《综合评估报告》。
3.注意面试过程中的气氛控制。不要太严肃，但更忌讳过于死板。作为猎头顾问，要善于控制现场面试的进度，现场的氛围，要尊重候选人，不能居高临下。对于真正的高级人才来讲，也是”卖方市场”.
总之，虽然猎头服务进入中国也就是最近十年多的时间，很多业务方法还不是十分完善。但结构化面试在国内猎头服务领域已有很多应用，尤其在高级人才涉猎领域的 应用程度还有更广阔的天地。所以，结构化面试的优势，已被很多国内知名的猎头机构和猎头顾问所倚重。可以预见，将来结构化面试必将成为高级人才遴选和面试 不可或缺的重要方法之一。
高级管理人员是猎头服务领域的一种高端业务和服务，是猎头机构的准利润增长点。高级人才的涉猎质量，对于委托人（客户）和猎头机构具有举足轻重的影响。如 果 人才举荐不当或质量不高，对客户会造成资本、成本、时间、和企业效益上的不同程度的损失；对猎头机构而言，会造成品牌缩水，信誉缩水，以及纠纷等损失。
高科技IT行业的猎头们注意了，你现在可以通过此网站方便查询国外科技行业不同公司不同职位的薪酬数据了。
谷歌Google客户解决方案工程师盖瑞斯.琼斯（Gareth Jones）建立了这个名为TechCompanyPay的网站，里面列出了科技行业不同公司不同职位的薪酬数据。当你需要了解国外IT员工的薪酬状况的话，不妨试试搜索一下吧！
据TechCompanyPay公布的资料显示，薪酬水平最高的前5家科技公司分别为：Twitter、苹果、LinkedIn、Facebook和谷歌。
| Company Name | Average Salary |
| TWITTER, INC. | $120,111.11 |
| APPLE INC. | $113,319.21 |
| LINKEDIN, CORP. | $111,720.00 |
| FACEBOOK, INC. | $105,167.62 |
| GOOGLE INC. | $104,594.27 |
| MICROSOFT CORPORATION | $96,170.42 |
| AOL INC. | $93,333.33 |
琼斯在免责声明中指出，网站公布的数据非常精确，或许使用了H1B的记录，但是具体薪酬问题应该按照具体问题具体分析的方法来评估。至于谷歌的客户解决方案工程师，年薪大约为8.6万美元，就是他在谷歌的年薪吧，呵呵！
美国签证的一种，指：特殊专业人员/临时工作签证Specialty Occupations/ Temporary Worker Visas (H-1B)。
H1B签证是美国为引进国外专业技术人员提供的一类工作签证。申请者必须具备一定的专业理论与实践知识，并完成高等教育的专业课程. H1B签发给来美国、为获得移民局批准的美国雇主从事各项专业性工作的外籍人士。H-1B为短期性的工作签证。
盖瑞斯.琼斯（Gareth Jones）暗示他的数据来自工作签证，说明还是相当可信的。这是他的G+账号，不信的话可以圈他，然后问问他吧 Gareth Paul Jones
不愧为Google的前员工，用的毕竟是Google Plus. 大家也可以加我的g+账号和我沟通薪酬的信息 。
CLAMPS Principle
C – Challenge, L – Location, A – Advancement, M – Money, P – People, S – Security
To be continued……
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