科技公司现中年职业危机 裁撤下来的人将何处去？

互联网猎头发现，客户要求搜寻带点管理的技术职位，基本上不考虑35岁以上的候选人。高科技企业，准确的讲是互联网企业“被离职”人群日益年轻化。某互联网巨头称员工平均年龄28岁，而另外一家一线移动互联网巨头称他们公司的平均年龄29岁，大家争着比年轻。

—互联网猎头

来源：人民日报

经济社会发展，劳动者的健康、教育水平不断提升，许多精力体力智力都还“在状态”的中年人，却不得不面对离职赋闲的失落。如何让他们继续贡献聪明才智，为社会服务的同时也提升自己的生活水平？

这些人力资源市场的新问题、新现象，与你我息息相关，也给各行各业带来挑战。看似“危机”，“危”中有“机”——作为“第一生产力”的技术革新提速，以及劳动力年龄的延长，理论上应该创造更多财富，造福所有劳动者。为实现这一目的，个人要有终身学习的习惯，企业要有立足长远的人力规划，人力资源、社会保障和教育等部门要强化预先研判并不断完善政策制度体系。请关注本版系列报道“聚焦‘职场危机’”。

——编 者

当中年危机遭遇职业危机是什么滋味？某大型通信企业清退中年员工的传闻，让不少同龄人人心惶惶；一则中年人创业失败，露宿街头的新闻也让人感叹人生易变。前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》显示，高科技行业员工跳槽频繁，离职率达25.1%。高科技企业中年员工离职现象越来越突出。

被称为“人生赢家”的他们为啥频繁离职？被房子、孩子、票子压弯腰的他们，还能否再承受离职之重？中年员工如何踢好人生的“下半场”？

“有公司在董事会上点名让某些员工离职”

来自年轻人的冲击力大，晋升通道窄，不少中年员工“被离职”

上海某外企白领李梅经历过两次“被离职”。第一次是在她34岁的时候。在为一家医疗材料外企工作4年后，李梅被迫提交了离职书。“作为元老级员工，我被通知不能参加当天召开的重要会议，这意味着我无法掌握公司全年业务规划，被排挤出了核心团队。”一气之下，李梅越级向领导反映，却被视为违反公司规定，无奈之下，她只能选择离开。

第二次是在她38岁的时候。“当时没有一丁点心理准备，突然被告知不再续约。我刚在上海买房，几乎没有存款，陷入了重度焦虑，整夜失眠。”李梅回忆到。

谈到“被离职”的原因，李梅说，公司新人成长速度快，对自己造成很大压力。同时公司领导层变动，团队重组，不知不觉她就上了“离职名单”。

“奔四”的手机工程师孙毅经历了三次裁员。“前任公司是一家知名国际手机厂商，因为业务收缩，公司裁了一批员工，我不幸也在其中。”

“工程师攻克技术难关，就像战士打仗，战场都没了，一身本领难以施展。”孙毅说，为了寻求新“战场”，他选择到美国深造，“每天和比自己小一轮的同学一起上课、做实验，虽然累但很充实。中年员工要咬着牙爬坡过坎，拼了不一定行，但不拼一定不行。”

“高科技企业中年员工‘被离职’现象已经很普遍。”中国人民大学劳动人事学院副教授李育辉说，她在调研中发现，甚至有公司在召开董事会的时候，点名让某些员工在规定时间内离职。

按理说，高科技企业中年员工耕耘多年，技术成熟，阅历丰富，是企业宝贵的人力资源，为何频繁“被离职”？

首先，这是高科技行业的人才供应现状决定的。李育辉说，高科技企业的年轻劳动力供应充足，从数量上看，每年有大量技术类毕业生涌入就业市场；从质量上看，年轻人学习能力强，这正是高科技行业看重的特质。“以互联网人才市场为例，年轻一代是互联网‘原住民’，更擅长运用互联网思维，对互联网的发展趋势更敏感。很多崭露头角的互联网公司CEO都非常年轻，不少人自嘲现在是‘70后给80后打工，80后给90后打工’。”

“新人经过一两年的锻炼，很容易上手。相比中年员工，年轻人工资低、干劲足。从企业把控成本的角度考虑，一些中年员工失去了竞争优势。”李育辉说。

其次，这与高科技企业的组织架构和晋升渠道相关。北京信息科技大学经济管理学院讲师倪渊介绍，高科技企业岗位大体上可分为技术、市场类的基层岗位，管理岗位和决策岗位。基层岗位人数众多，呈年轻化趋势，中高层吸纳的人数有限，导致员工晋升通道狭窄。员工到了40多岁，还停留在一线岗位，很容易被淘汰。

“我在职业培训中遇到这样的例子，公司把技术能力突出的员工提拔到管理岗，他因不适应，提出再回到技术岗上，不久后这位员工就上了公司的裁员名单。”李育辉说。

“大型高科技企业的中年员工‘被离职’概率更高。企业规模越大，越强调分工专业化，员工成为技术流水线的一个环节，长此以往，对周围环境的适应力不强，技术能力并没有随着工作年限的增加而增加。”倪渊说。

“只要自身技能过硬，不愁找不到好机会”

中小企业众多，创业大潮涌动，不少中年员工选择主动离职

记者在采访中发现，处在40岁关口的高科技企业员工中，不少人选择主动离职，化解职场危机。

周培良从外企跳槽到中小企业，是为了突破职场天花板。他在40岁的时候完成了从技术到管理的转型，目前在杭州一家车联网公司担任高管。“大学毕业后，我在外企从事技术开发工作，很快就遇到瓶颈，处境尴尬。“不用老板说，自己就会觉得干不下去。”

周培良的第二份工作是在一家智能家居公司从事运营管理。“技术人员每天和程序打交道，运营人员则需要考虑市场和用户。我的工作内容从不断完善技术细节变成了协调人际关系，有诸多不适，但通过不断学习，补上了短板。”

“我希望在职场上更上一层楼。经过一年多的犹豫，再次选择了辞职。”周培良说，因为经验丰富，他很快找到新工作。“我的才能得到充分发挥，逐渐升为副总经理，进入了公司决策层。”

倪渊说，高科技行业的特点是“新”，新的技术和商业模式会催化出一批中小企业，它们处于高速成长阶段，急需大量的高端人才。在大型企业锤炼多年的中年员工，成为中小企业在人力市场上争抢的对象。不少中年员工面临职场“天花板”后，选择进入中小企业的管理层甚至决策层，迎来了职业生涯的“第二春”。

倪渊认为，人力资源理论强调“无边界职业生涯”，员工不应紧盯着一家雇主，而应根据外部环境的变化不断提升技能，实现在不同组织间流动，开拓职业发展新空间。

创业创新大潮为中年员工创造了很多新机遇。由腾讯研究院等多家国内权威机构提供大数据支持的《2016中国创新创业报告》显示，科技人员成为创业的主要人群。“知识型员工掌握一定的资源，对职业发展拥有较强的自主性，创业欲望强烈。”李育辉说。

“在美国，为一家公司工作一辈子是不可能的事情。特别是高科技行业，离职更是家常便饭。”在美国一家计算机公司工作的贾汀曾因为公司内部调整离职，“同事们的技术水平不错，加上平时没放松学习，纷纷找到了满意的平台。”

“中西方文化，员工对待离职的态度不同。中国强调找铁饭碗，但这在以‘新、快、变’为特点的高科技行业里是不现实的，员工要有忧患意识，把离职作为整个职业生涯规划的一部分。”贾汀说。

“没有稳定的工作，只有更强大的自己”

员工要防止进入“自动电梯”模式，企业要瞻顾长远利益，多些“人情味”

李梅说，再就业的过程很艰难，就像赶着去参加一场场相亲会，高不成低不就，多年来积累的自信一扫而光，人生陷入了一团乱麻。两次意外失业让她意识到：没有稳定的工作，只有更强大的自己。

不久前，一篇《中年失业家庭的财务悲剧》的帖子广泛传播，引发不少人共鸣——中年人上要赡养父母，下要抚养儿女，一旦遭遇失业，陡然增加的财务压力，让人不堪重负。不管主动离职还是被动离职，提早谋划，做好家庭生活和职业发展的规划，才能未雨绸缪，不乱阵脚。

如何规划个人资产？西安某技术公司的软件开发工程师安晓辉说，从30岁开始，应该注重积累财富，理性消费。有条件的，可以争取拿到公司股权。到中年后，才能够更从容地应对变化。一般而言，大型企业的制度比较规范，对于离职员工，会提供一笔赔偿金，符合条件的还能领取失业保险，可以缓解一定的财务压力。

安晓辉认为，员工还要警惕进入“自动电梯”模式，企业需要什么，就学什么、干什么，这容易导致与市场需求和科技发展前沿脱节，一定要根据自身情况主动规划，有针对性地“充电”。

“中年员工是家庭收入的主要来源，裁掉一个人有时会让一个家庭陷入窘境。”李育辉认为，企业要有人情味，综合考虑员工的家庭负担、个人贡献和再就业衔接，裁员不能简单粗暴。

李育辉认为，技术岗位和管理岗位的工作对象不同，对能力要求不尽相同。现在不少科技企业注意到了这个问题，经常举办职业规划课程，帮员工拓宽职业通道。

有的员工提到，平日工作压力大，经常加班，还要照顾家庭，想主动学习，却有心无力，况且企业不希望员工占用工作时间。贾汀认为，美国科技公司的培训制度值得借鉴。“很多公司有技术分享文化，定期邀请专家就职工关心的问题展开研讨；聘请专家，开设技术课程。”他的一位同事通过参加公司培训，成功从硬件研发转向了软件开发。

倪渊介绍，作为高科技企业，稳定的人才队伍是核心竞争力。在对待中年员工的问题上，企业应该处理好眼前利益和长远利益的关系，在把控人力成本的同时，应更注重挖掘员工的内在潜力。以日本企业的终身雇佣制为例，这套制度为员工提供了多元的培训体系和晋升渠道，与员工形成了紧密的利益联结纽带。员工强烈的归属感和奉献精神，促使不少日企快速壮大。

“一旦被盯上，企业会想尽各种办法迫使员工离职。”广东劳法律师事务所主任蒋四清律师经常遇到这类法律纠纷。他说，“被离职”“软离职”在法律法规层面上的规定尚不完善，比如对企业采取哪些手段让劳动者提出离职，是否属于“被迫”，很难判断。员工应尽可能通过协商的方式，争取满意的赔偿金。如果企业出现违反劳动合同，甚至威胁员工人身安全的行为，员工要注意搜集证据，寻求法律途径维护权益。

蒋四清认为，雇主和雇员应做好沟通，遵从劳动合同的规定，避免劳资冲突，构建和谐的劳资关系，和气生财。