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  • 外企高管上任民营企业CEO 如何制定前100天策略

    Max在一家国内知名大型消费品公司担任副 总多年，在市场营销方面有着非常老到的经验，对企业内部管理也深谙其道。机缘巧合，今年他通过一家猎头公司，与某民企老板有了接触，在听了该老板描述公司背景、困局，并得到其真诚邀约后，他发现这也是给自己职业生涯加分的好机会，所以欣然担任该企业CEO，尝试为这家民企解开困局。但上任至今，他发现公司与公司之间还是有很大不同 ，看似简单的市场问题也比原先想象得更复杂，原来构想的新战略迟迟得不到董事会的支持。

    回首这几年惠普、诺基亚等巨型公司的商业变局，新任CEO 也曾遇到过这样的尴尬局面，企业原本想花巨资请来业内有一定职场声誉的高管担任CEO 为其解开困局，但其中又有不少综合能力很强的CEO 因无法快速驾驭局面面临出局的威胁。企业要求能快速看到变化，这就挑战新任CEO 在前100天的适应速度和掌控局面的能力。

    未来即将临危受命的CEO 们，如何走过前100天？

    新任CEO 需要在上任前就提前为自己拟好上任路线图，例如如何制定内部沟通和外部沟通计划 ，如何了解企业背景和利益相 关方信息，如何建立与董事会的良好关系 ，如何构建与高管团队的沟通机制，如何共识新的经营策略等。这需要非常清晰其内在关联和优先顺序，并在过程中不断修正，确保路线图直接又有效。

    在入职前就应借助猎头公司和行内朋友的分享，了解该公司高层的组织背景等，入职后可找一些位置不显要，但又知道很多公司内幕的下属私下了解情况。同时，保持与董事会成员的良性接触是达成共识的关键，借助私下聊天或正式会议的时机巧妙地构建自己的影响，并视探董事会对即将出台的新策略的看法。在正式的变革举措前，及早获得董事会的信任，与董事会成员达成共识是确保后续工作顺利开展的重要保障。

    在推动下一步的人事变革前，应先密切关注COO、CFO、CHO 这样的核心团队是否能跟自己合拍。筛选其中部分成员或重新构建自己的核心团队，才有望保证100天后的新政措施得到高效执行。

    要进入“问题公司”大展拳脚的新CEO，上任前先问问自己，你的100天策略清晰了吗？

  • 光辉国际(Korn/Ferry International)董事总经理Bill Gu的采访记录

    光辉国际(Korn/Ferry International，NYSE:KFY)的年营业额只有5.5亿美元，相当于《财富》500强第一名埃克森美孚的1/600。但是如果没有光辉国际，恐怕大多数《财富》500强都会面临人才危机。

    光辉国际是全球最大的高级人才猎头公司，从1969年在洛杉矶成立以来，已经为大约一半的500强公司招聘CEO、CFO、董事会成员以及其它高级管理人员。光辉国际曾经为奥运会举荐一位奥运会CEO，1984年的洛杉矶奥运会主席尤伯罗思成为第一位来自民间的奥运会管理者，这次奥运营利2.5亿美元，使奥运会首次变为赚钱的生意。
    “在十年之间，中国高级人才市场起了天翻地覆的变化。”光辉国际(上海)董事总经理顾伟忠是8年前加入这家公司，同时也是他第一次跨入猎头这个行业。在那时，“分配工作”的概念还很流行，经理人的概念也只是在外资企业内小范围流行。

    　　“谁能赢得中国人才，谁就能赢得中国市场。”这是已经是跨国公司现在的共识。几年前，顾伟忠的客户还不能接受没有出国留学、没有国外工作经历的本土经理人，但是现在几乎每个客户都在跟他强调，本土人才是最佳选择。
    　　中国也是光辉国际发展最快的市场之一，限于上市公司规定，光辉国际并不能单独提供中国的业绩增长数据。但是顾伟忠认为，去年3月光辉国际把亚太总部从新加坡搬到了上海，就已经说明了中国市场的重要性。
    　　事实上，顾伟忠本人也是一个优秀的本土经理人。他出生在上海，上海交通大学毕业以后，在美国南加州大学拿到了材料工程学硕士及博士学位。在进入光辉国际以前，顾伟忠曾任美国Kinkos(全球最大的图文处理公司，已于2004年被联邦快递收购)中国区副总经理。
    　　相比全球市场，跨国公司在中国更是“人生地不熟”，他们对本地职业经理人的选择也更多地依赖猎头公司，所以猎头公司已经成为跨国公司中职业经理人的风向标。岁末，顾伟忠接受《全球商业》专访，详谈了本土职业经理人最新趋势。
    　　《全球商业》问(以下简称问)：光辉国际在为跨国公司寻找中国区高管的过程中，有没有客户明确提出希望由本土经理人来担任？
    　　顾伟忠答(以下简称答)：现在我们的客户基本上都是这么说的，都是希望是由本土人才来做。我们的客户有欧洲的、有美国的、也有日韩的，他们一直对我们说，你们能不能找到好的当地人。这已经是最近两三年的一个趋势了，但是现在是僧多粥少，没有那么多中国本土经理人来满足他们。反而是一些外籍人士，包括大陆以外地区的华人高管，都有很大压力。他们甚至会跟我抱怨说：“我们是不是将要成为消失的人群？”原因很显然，中国整个市场有太多的需求，只有本土人才不够的情况下，跨国公司才会舍近求远，去寻找其他地区人才。
    七成营业额来自本土人才
    出身大陆已经成为经理人优势
    　　问：作为猎头公司，在你们日常接触中，本土经理人占多少比例？
    　　答：海归加上纯粹本地人才(指没有在海外读书、工作的中国大陆人)，至少占了我们营业额的70%，其中海归与本土人才大概一半一半；另外30%是外籍人士，也是主要华人为主，纯粹的外国人越来越少。从高级职业经理人的薪水上看，已经没有了本土与外籍的差别。
    　　问：跨国公司进入中国大陆的二十年中，前期最主要是由总部派来的外国人，以及香港、台湾等地的华人担任高管，然后有一些海归也得到重用，现在纯粹本土的人才也可以做到中国区CEO了。
    　　答：这个变化是必然发生的。原来跨国公司中本土经理人比较少，的确是因为符合他们要求的人才比较少。当初跨国公司选择香港、台湾等地的华人做高管是唯一的选择，因为这些人能使用华人语言、了解华人文化，同时又可以理解总部的想法。但是毕竟他们与本地市场还是有距离的，所以随着本地人才成长起来，越来越多的人在跨国公司中得到锻炼，在拥有足够的人才库之后，本土经理人必然会占到高级经理人的大多数。我们觉得这个趋势越来越明显。
    　　问：本地人才本身的进步体现在哪里？
    　　答：最主要的还是国际化的视野、管理经验和战略思维。在以前，这些东西本地人才绝对不会有，不是说本地人笨，而是说这些都是从来没有做过的事。跨国公司选择人才的时侯，不会考虑你是哪里人，只是看你的战略眼光，看你能否在全球化的背景下统领全军，如果你达到这个要求他就可以信任你。
    　　问：在一部分高级职业经理人身上，甚至出身大陆已经变成优势么？
    　　答：在一些行业里，最后做得好的还是当地人，比如电信、金融这些大的行业里，因为他们能够和中国主流社会的接近。他们成长在这、发展在这，对本地文化的了解都是与生俱来的。比如你看，在香港的投资银行主管中，做得好的都是大陆人，因为他们大部分客户都是大陆的公司。有一些香港人感叹说，香港的投资银行届已经成为本土经理人的天下了。
    　　问：中国的海归，读书时所学大多都是技术为方向，是否因此在管理方面弱一些？
    　　答：从国外回来的人，很多现在都不在做纯粹的技术了，愿意做纯粹技术的都留在美国了，回来的这些人都是很有商业心的。我本身也是读技术方面的博士，但是已经不做技术方面的工作了。我们可以想到的比较成功的海归，基本都是技术背景，他们回来之后都是介入销售、介入管理。当初这批去美国读书的人，整体素质都是很好的，当时他们出国唯一的选择就是理工科，这样才能出去。到了美国，他们开始有机会接入商业的细节，有一些人也在美国的商业氛围里摸爬滚打很多年，或者他们读了MBA，并不是想像中他们都是搞科研、都是书呆子。
    东西方文化存在天然差别
    沟通是经理人生存前提
    　　问：这些看起来都是一些乐观的因素，那么本土经理人有没有什么共同的弱点？
    　　答：首先，很多人只是在某一块，某一行做的比较好，全局观会比较差一些。如果他们一直只做很小的一块的话，不把自己事业扩大一些，在参与国际竞争的时侯就会处于劣势。其次，中国的一部分经理人，变得比较浮躁。他们太希望自己可以很快得到晋升，总是想为什么不让我做主管，那么就会欲速则不达。因为这样急功近利的想法，在西方商业范围内很难被接受，比如有一些人做到top sales，就想做区域主管，这其实是两个完全不同的角色，如果你在做销售的时候没有主动加强自己的管理能力，即使给你这个机会，也很快就会被解职的。
    　　问：文化方面的差异，对本土经理人的影响有多大？
    　　答：东西方文化有着天然的差别，这是一个事实。尽管跨国公司很想了解中国的文化，本土职业经理人也会努力接受国外的文化，但是其中依然会有一些差别存在。中国早期的职业经理人适应起来的确很辛苦，需要很强的学习能力，以及开放的沟通能力。不过对于最新的年轻经理人来说，这一点已经越来越不成为问题，他们每天看到的东西，思考的的东西，已经越来越与全球同步了，他们融入跨国公司并不会很困难。
    　　问：高级职业经理人必须要跟洋老板打交道，难免会遇到因为文化差异引起的矛盾，那么应该如何与洋老板相处？
    　　答：其实无论中国老板、外国老板，与经理人都会有冲突。所以经理人面对冲突的时候，首先要考虑这是经理人与老板之间、上级与下级的矛盾，其实这种矛盾无非是因为大家站的角度不同，如果把他放在国籍、文化这样的背景下，就好像这是一个不能解决的矛盾。在这个前提下，大家就可以接受一个调节、磨合的过程。
    　　问：在这个过程中，良好的沟通一定很重要。
    　　答：几乎我们的每个客户对沟通都很看重，经理人一定要会沟通。特别是对做高层的人来说，如果你不会沟通，那就不可能生存下来。
    　　问：但是相对来说，沟通是中国人普遍的一个弱点。
    　　答：这也是一个事实。即使很多人英语可以说的很流利，但是文化方面还可能存在障碍。不过沟通这件事也不要把它想得很复杂，觉得这是一件很难的事，归根结底就是一点，人熟了好办事。比如外国老板，他是很愿意了解你的，所以如果你主动跟他聊一些生活方面啊、曾经的经历啊，他也会很愿意来听，同时也会分享他的故事。当你们之间没有任何陌生感、没有任何隔膜的时候，沟通已经不成问题了。如果你把自己封闭起来，外国老板甚至为了尊重你的习惯而不做太多过问，那样双方只能越走越远。
    跳槽的关键不是薪水
    有更好的发挥舞台吸引资深经理人
    　　问：好的人才总是稀缺的，你们怎么找到优秀的本土职业经理人？
    　　答：好的人才确实不多，但是好的人才并不一定难找，因为做得好的人大家也都知道。我们做猎头这个行业本来认识的人就很多，另外我们有一个很好的数据库，我们还有很好的研究团队，所以很多优秀的人都在我们的候选名单上。
    　　问：除了薪水以外，你们怎么说服他们加入客户的公司。
    　　答：其实最关键要谈的恰恰不是薪水，我们最重要的是分清他需要什么，给他提供一个有更好的发展机会、更大的空间。因为这些人已经做到很高层次，都不是一些年纪很轻的人，不是说你给加个百分之三四十的薪水就会走的。比如他们在这个时间段正好考虑要动，比如公司结构有变化、产品有变化、营业模式有变化、老板有变化，这些都是他可能考虑走的时间。其实我们成功的案例，都不是说我们非要把他挖走、让他跳槽，而是他已经考虑动了，恰好我们也提供这个机会。关键是他想要的东西，新的公司能不能给他，只要达到他的这个要求，自然而然就会走了。

    问：进入猎头公司视野的，一定是在原来公司做的很好，老板可能也很赏识，这种人是不是很难说服？
    答：很简单，没有最好，只有更好。只要新的平台有更好的机会，就有打动他的可能。即使老板对他很好，但是他也会考虑是不是有更好的产品、更好的行业，绝对不会在做得很好就不想再发展。
    问：在猎头行业，最近哪些方面的人才需求比较热？
    答：这两年财务和人力资源方面的高管，客户需要得比较多。其实所谓的热门职位也一直在变，比如前几年高科技人才比较紧俏，制造业需要的也很多，但是现在财务、人力资源这些可以保障企业更健康发展的部门也得到了重视。大概每两三年都会有一个新的变化。
    问：经理人是不是也要根据这些变化来选择职位？
    答：这不见得，职业经理人并不需要去追这些潮流的东西。对跳槽来说，最关键的是要把握对职业发展是否有好处，比如你将来希望做什么，现在做的事情对你这个计划是否有用。商业报道如果有一个看起来薪水不错的职位，但是并不是你计划之中的，你千万不要去，因为会把你的职业履历断掉，再想回到正轨都难了。
    猎头公司不鼓励跳槽
    有长远计划的经理人才会最终胜出
    问：对跳槽这件事你有什么的建议？
    答：首先是轻易不要跳槽，中国有一句话叫“做熟不做生”。
    问：你做猎头公司的还会建议别人不跳槽？
    答：虽然我们是做猎头的，看起来是每天到处挖人，但是我们并不鼓励经理人拼命跳槽，其实跳来跳去的对他也不一定好。如果你每两年跳一次，在你的履历表上成为一个模式的话，下一个老板肯定不敢用你，猎头公司也不敢再找上门。所以我们都建议经理人考虑，这次跳槽对以后的职业经理是否有积极作用，然后具体跳槽，一定要很认真，不要很轻率做决定。大家通常认为，履历表上的名企很重要，这是有一定道理的，但是更重要是新公司的文化、商业模式是不是好。当然，完全不跳槽我们认为也不好。如果你永远在一家公司里做，永远不跳槽，一直做一个很低的职位，别人一看也会认为你的水平有问题，这时候你就该跳了。这时候应该用到另外一句话，“树挪死，人挪活”。
    问：在中国职场上，有一些人是以跳槽来涨薪水的，这种情况下一般都会跳槽很频繁。
    答：现在中国经济发展太快了，即使频繁跳槽、履历表上不大好看，这些经理人也会找到工作。现在来说，对于雇主和经理人还是甜蜜的时刻，但是哪一天经济发展有一些停滞，你的问题就暴露出来了。对于现在的职业经理人来说，你一定要考虑十年之后你会怎样，一定要有这个危机感，否则经济一有波动，你就会变成第一批牺牲者。居安思危，这是很重要的。
    问：雇主可以接受的跳槽频率是多长时间，四五年？
    答：一般来讲，你在一个公司每两三年有一个提升，这是最好的，说明你这个人有更大的发展空间，如果做了四五年一直没有提升，那么就必须要考虑跳槽了。当然行业不同，人才流动的频率也有一些差别。我建议跳槽的时侯做一些作业，头脑要清醒，不要加一点钱就走了，要看公司的前景、市场的评价、产品是夕阳产业还是朝阳产业、你的老板是怎么样的。道理很简单，没落行业的话你做个几年的话，突然发现产品完全没有市场了；如果你的风格和老板是相克的，那你的工作是很难做好的。跳槽到这样的公司，经理人个人能力再强也是英雄无用武之地。

  • 猎头眼中的优质简历

    猎头公司是专门为企业猎讯中高级人才的，每天看的简历从几十份到上百份，由于猎头顾问大多是hr出身或是具有一定管理背景，“眼毒”自然就不奇怪了。那么什么样的简历能入猎头的法眼呢？听听猎头老刘的看法。

    首先看看通常情况下的优质简历公式

    优质简历＝名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力强

    第一、现在仕途要讲出身，其实一些企业也瞒讲的。很多企业特别是跨国公司很崇尚名牌大学的背景，尤其是企业的老板或是高层有名牌学府毕业的，他们就更有这个倾向了。

    对于通常的思维逻辑来说，名牌学府门槛较高，能进入名牌大学的自然是高人一筹。知名企业也是相同的逻辑推断，能进入至知名企业本身就是一种资格认证，能在里面任高职位，并且有较高的稳定性，说明其才干和业绩得到认可，对企业有一定忠诚度。

    第二、知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业里面不能比的，这也是用人企业比较看重的。

    第三、学历方面对于高管来说一般是本科起步，硕士优先，但有的企业要求至少是硕士。如果是大专学历，建议马上专升本。虽然企业用的是人才的实际能力，但本科以下肯定是不带玩了，也许企业会认为你的学历会影响企业形象呢。

    对于博士和博士后，除非是特殊的行业和岗位，在一些人的眼里不但不能加分，还可能要减分。另外，不要在简历里过多表现你的教育背景、培训背景和各种职业资格证书的取得。毕竟，用人单位用的是你的实际工作能力、管理能力、经验技能、理念、综合素质和资源。学历只能说明你学了多少知识、学到什么程度。

    第四、用人企业对行业的相关性要求比较高，比如猎头职位是地产营销总监，那么如果最近几个任职公司不是地产行业的，就很可能被pass了。不少人对行业相关度不以为然，他们认为有才干的人无论做哪个行业和产品都是出类拔萃的，国家领导人部委至今掉换，从地方大员到部委大员的不是很多吗。但是在企业里是不一样的，按照惯性的思维逻辑，有行业背景的，比没有的就是有资源优势、经验优势和管理优势的。

    第五、对于稳定率，目前和10年前的理解是不一样的。现在2年就算过关，3年就算稳定了。一年换一个单位甚至几个单位的简历绝对属于垃圾简历。也不是在一家企业的时间越长越好，如果一个人在一家企业同一职位5年以上没有升迁，会被理解为或是安于现状、不思进取，或是靠老资格，要不就是凭借老板的关系。当然，如果是从基层、到中层再到高层，一步一个脚印走上来的，是不错的。

    因此，高管选择企业时要谨慎些，要对企业的背景、老板的情况、产品的前景等有一个比较充分的了解，绝不能仅仅看薪酬，不要因为企业的因素，造成流动率高的现实。

    第六、如果外语好的话，很多时候是可以加分的，特别是对外企，或是有外企客户的企业来说。很多人其它方面都不错，就是外语不行，这就非常可惜了。有时候，外语对于经理人的身价有倍增的作用，而且，机会也更多些。因此大家平时还是要把外语捡起来。

    第七、要年富力强，一般高管的黄金年龄段是35－45岁之间。当然有些职位例外，比如营销策划类、研发设计类等。如果超过50岁，企业考虑的可能性就不高了。特别是对于工作强度比较大和工程类职位来说更是如此。

    第八、不要过多介绍你的企业，特别是知名企业。对于不很知名的企业只介绍企业的行业、产品、规模等就可以了，一般不超过三行，介绍过多，会给人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的印象。

    第九、不要写出叙事性的简历。简历就要条理清晰，重点突出。除个人基本信息外，要写上工作经历、教育背景和自我评价。工作经历中，要有工作单位全称、起止年月、企业简介、职位、汇报对象、直接下属人数、职责、业绩等。不要写出叙事体的作文。简历一般不要超过三页。

    第十、公司名称要具体明确。有些简历里的公司名称写着某某公司。如果是目前在职的一个单位还可以理解，如果是所有的单位都如此，就会得到不好的理解了

  • 从电话面试迈向成功

    在接听面试通知电话时，要注意礼貌。如果当时在单位或其它场合不方便回答对方的询问相关事项，则应及早说声对不起，换个时间回电话。

    接到面试通知电话后，一定要问及诸如待遇、职位、培训等问题，并作出是否面试的选择；若在接电话前已有了新的工作选择，则应及时告诉对方；若决定接受面试，应详细询问对方面试时间、地点、到达途径、联系人、所需时间、所需携带材料等情况，从中可以判断对方对你的兴趣程度。
    接听电话的同时，也可对面试单位有进一步的了解。态度生硬的通知者说明该单位对人不是很尊重；找不到你的应聘材料的单位，说明其办事效率和作风有问题；假如通知者在给你打电话的同时却在与同事聊天，说明这种单位的管理混乱和员工缺乏自律，对此你必须慎重选择。

    接听电话要冷静

    “知己知彼，百战不殆”。想从容面对电话面试，就得先了解电话那头的“对手”是谁。因此，要问清面试官的名字与公司名称，并确定自己的念法正确。
    当然，对应聘公司的信息了解得越多，就越容易应对面试。
    其一，容易理解面试官的提问；
    其二，当面试官了解到你掌握很多公司的信息时，会对求职者产生好感，面试也会变得轻松起来。如可能，最好提前准备一份你要问面试官的问题清单。你还需要整理出一份你接受过专业技术培训的列表，这会让你的实力一目了然。
    同时，在手边放一些纸和一支笔，记录对方的问题要点，便于回答。记住，接电话的时候不知道说“你好”，光是“喂”，“印象分”就差了，接下来的效果可想而知。

    接听电话要注意语速

    在面试过程中不要机械地背诵你所准备的材料。回答问题时语速不必太快，发音吐字要清晰，表述要简洁、直截了当、充满热情，使得谈话有趣而易于进行，快了反而会弄巧成拙。
    如果问题没听清楚，要很有礼貌地请面试官重述一次，不要不懂装懂。回答时尽可能表现得有礼貌，不要答非所问。要记得，请求面试官说得更清楚一些是正确的做法。如有必要，甚至还可以要求面试官改用其他方式重述他的问题。
    感到紧张是很自然的，但是要试着让自己慢慢放松。如果你说得太急，面试官会很难听懂你的意思。一旦你感觉到很紧张，而且在说某些话时无法继续下去，最好停下来，深深地吸一口气，然后说：“对不起，请让我再来一次。”
    记住，尽量保持语调轻松，充满自信。值得一提的是，外资企业的电话面试大多是用英语交流，只要英文不差，听得懂对方的问题，回答要力求简单明了。

    电话结束时说什么

    在电话结束时，要记得感谢面试官，而且你还要保证面试官有你正确的电话号码，以便在接下来的几个星期里他能找到你。结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。

    最后，专家提醒各位：无论如何，大学生在电话面试中要把握实话实说的原则。同时，在接电话过程中保持合适的语速和职业化态度是能赢得高分的关键要素。

  • 职业规划的三大通行原则

    一、做自己喜欢的工作。

    主要是指你所做的工作是你感兴趣的，是你爱好的喜欢的，是你想想都觉得甜蜜的，是你可以不计较得失也乐意去做的。
    对于这点，最关键的就是要根据自己的性格来分析，因为一个人最原始的，最难以改变的东西就是性格。如果我们要把一个人高度概括，那么概况他的性格特征是最有价值的。你的性格会决定你的兴趣爱好和价值取向。所以你的性格到底喜欢做什么？是喜欢做管理，还是销售，还是技术？是喜欢做行政，还是公关，还是研发？是喜欢当国家公务员，还是学校教师，还是公司职员？这个一定要仔细的分析清楚。这是第一层分析，是最基础的原则。

    二、做自己擅长的工作。

    主要是指你的能力了。你能做什么？你会做什么？能不能做好？这些当中你最擅长的又是什么？有没有发展潜力？
    你喜欢做的工作可能有好多，但擅长做的却并不多，比如大部分人都喜欢当明星，可是能当明星的人却始终很少。所以你要对自己喜欢的工作拿出来分析对比一下，看看哪些是自己能做的？哪些是自己做梦空想的？哪些又是自己擅长的和有潜力的？如果你还不是很了解这些工作，可以找正在从事这些工作的亲戚、朋友或老师咨询一下，也可以在人才网站上查询这些工作的具体任职要求，从中你可以了解一些内容，来判断一下自己是否有能力、是否擅长、是否有潜力做这些的工作。这是第二层分析，是最关键的原则。

    三、做有发展前途的工作。

    这里的前途主要是指你的目标和理想。也就是说，选择这个工作是否能实现自己将来的目标和理想。无论是事业上的还是经济上的，能够实现那就是有发展前途的，如果再怎么努力都不能实现，那就是没有发展前途的。
    这有两个重点，一是发展，二是前途，而且是适合自己的发展和前途。社会上有发展的工作很多，有前途的工作也很多，但是适合自己发展的而且又有前途的却并不多，往往只有那么一两个而已。这就要根据自己的实际情况来选择。有些人对自己的发展方向和职业目标非常的清楚，但有些人却不是很清楚自己的“路”到底在何方？当你还不知道自己做什么有发展前途的时候，我就建议你按照自己喜欢的和自己擅长的去选择吧。
    如果你的发展目标已经有人实现过，那么你可以借鉴前人的发展历程，如果还没有人实现过，那就要在实际的工作当中去摸索了，因为发展的道路总不是一帆风顺，很多人都要经过多次的跳槽、改行和选择才能找到更适合自己、更有发展前途的工作。正如伟人说过的“摸着石头过河”一样。如此这般，渐渐的，你就会发现自己的“路”和“前途”到底是什么，到底在哪里。这是第三层分析，是最核心的原则。

    以上是我对职业规划三大通行原则的诠释，希望对正处在职业迷惑期的朋友有一定的参考价值和帮助。如果选择一份职业，能够同时满足以上三点，那么你是幸福的，如果只能满足其中二点，那么你也是幸运的，如果只能满足一点，那么你也是可行的。但如果三点都不能满足，那么你一定要好好的，仔细的，认真的分析一下自己的职业规划了，哪怕是一切从头来过，也是值得的,因为只有通往成功道路的方向对了，才有可能让自己成功！

  • 【原创】一篇关于CIO技术管理类的简历撰写技巧（实例分析）

    从业IT猎头工作快9个年头了，在过往的和候选人沟通当中，不时会有资深的IT经理人询问好的简历模版，特别是一些资深的技术专家级别的候选人，另一种是一些在一家公司工作太长时间的候选人，他们平常更新简历的机会太少了。根据这些需求，自己也断断续续整理了一些适合不同类型的简历Sample，比如销售类，技术类和管理类等等。今天和大家分享的是一篇关于CIO技术管理类的简历编写技巧，我觉得它可以代表许多中级IT主管的职业发展挑战及所面临的简历撰写挑战。

    IT经理和主管总是期盼有一天可以爬升到CIO的位置。对他们而言，令人称羡的CIO职衔及随之而来高达百万元的年薪，就是他们的终极生涯目标。

    背景

    Lindsey Snapp便是这么一位IT经理人，他希望自己的事业能够上一层楼。Lindsey Snapp曾担任Thyssenkrupp旗下一家子公司的IT经理，八月时他辞职成为外包人员。外包工作的弹性时间让他得以完成MBA课程，而且收入比在Thyssenkrupp时更好。Lindsey Snapp说，在Thyssenkrupp工作时缺乏升迁机会，他的直属上司是一位年轻的财务主任，位置相当稳当。Lindsey Snapp希望在取得MBA学位之后，可以顺利晋升到IT主任、CIO和CTO的职务。

    分析

    Lindsey Snapp或是像Lindsey Snapp这样的IT主管所面临的问题在于：现今的工作市场竞争愈来愈激烈，企业在征求CIO人选时，通常会选择目前已经担任此职务的主管，这些人选已经证明他们具有所需的能力。因此，企业多半不会选择中级层级的IT经理或IT总监。

    所以Lindsey Snapp的挑战是，他必须说服负责雇用的决策者，他已经具备了高级IT领导职务所需的能力和经验，或者至少让对方给予他电话面谈的机会。首先，他必须从简历开始。

    问题

    Lindsey Snapp表示，过去一年他已经投递了五十到一百家公司应征IT主任以及CIO/CTO职务。有几家猎人头公司和他联系，提供IT相关的工作机会，但都不是他希望的IT主管职务。他认为自己的简历没有锁定正确的读者。“我的简历不是太偏重技术面，就是没有显示足够的管理技巧。”他说。

     

    Lindsey Snapp需要改造他的简历

    Lindsey Snapp的简历有两大缺点：

    　　一、这份简历并没有将Lindsey Snapp放在他要应征的IT高级主管（CIO）位置上；

    　　二、它无法让读者清晰理解他的专业身份与价值。

    Lindsey Snapp的原始简历内容，点击可在线阅读。为了解决以上两大问题，我们需要做如下修改：

      1. 首先改写履历摘要。Lindsey Snapp原本的摘要内容太过琐碎，没有直接切中要点。“当我们读完摘要之后，我还是不知道Lindsey Snapp是谁。”

    履历摘要要点：用直接与描述性字词，并且尽可能用少量的字或词，比如少于100个字词，简述职业生涯经历、重点强调他的关键优势、他的科技与管理技能、以及他擅长的工作环境。如果可以还可以为您的履历摘要加上标题，让读者一眼就明白您的工作内容：IT经理。最后，用简短的1-2行“清楚地点出您可以带给组织的价值”的品牌描述做结尾。

      1. 接下来，需要开始改写Lindsey Snapp任职Thyssenkrupp的专业经历。

    专业经历要点：我们可以做出的第一个改变就是为每份工作加上一句话，描述目前公司的业务内容，因为多数人可能对这您目前就职的家公司的名字相当陌生。这句描述可以让读者立即明白您在这家公司的工作内容。

    技巧：尽量强调与您未来要应征的工作有关的业务内容。您的职业目标决定了如何描述目前就职的这家公司。

    • 其实Lindsey Snapp在Thyssenkrupp经历过三种职务。但是他在简历上只写出其中一个。

    职位描述技巧：对于招聘者来说，他们肯定希望可以完整知道您在之前或目前公司的完整职业生涯轨迹，所以她在描述完公司业务内容的那句话之下，您可以列出您之前在这家公司所从事过的所有的职务。如此便能让招聘者了解，您在同一家公司就职的期间，曾取得过晋升的机会。

    • 然后我们开始修改Lindsey Snapp在Thyssenkrupp担任IT经理人的职责内容。

    职责内容描述技巧：我们要尽可能不要使用第一人称的写法，强调您为公司的IT组织与基础建设，负责设计、开发、建立团队、拟定预算等重要工作上所扮演的领导角色。

    • Lindsey Snapp原本在简历上条列了他在Thyssenkrupp工作时的职责与成就，但条列项目太多，使得整份简历塞满过多的细节

    成就列表技巧：不要把日常的职责内容列为成就，可以将这些内容重新改写为完整的段落，放在工作职衔之下，作为工作内容摘要。然后再用条列方式，详述您的成就。工作成就相关的内容仍不宜过多，可以整理成几大类：比如领导成就、科技成就、财务成就等。“根据专业的经验法则，最好不要超过4到6点”“如果你的列点很多，最好再进一步分类，每个类别加上一个标题，层次分清楚，让招聘者更容易阅读与理解。”

    我们将领导成就放在最前面，因为他应征的是资深的IT领导职务，因此必须特别强调这点，而且这也是他表现最好的成就。“你必须针对要应征的工作撰写履历内容，不要迷失在过去或最近工作的细节中

    • Lindsey Snapp原本的履历省略了取得两个大学学位的日期

    取得学位日期：好让招聘者知道您是在取得第一个学位之后立刻被公司雇用，也可以让招聘者能预估你的年龄，不至于见面后可能会突兀。

    • Lindsey Snapp原本的履历有提到，在联合医院任职期间曾取得科技认证。建议可以保留这些技术词汇。

    技术认证：我们可以保留了这些资料，因为这些可证明您的技术专长。甚至有些关键字是非常有必要的。但是我们不必特别强调这点，因为这是多年前的事情，而且未来您要应征的是IT高级主管，而非熟练的技术经理。

    • 最后，我们需要删除简历上的LS标志，并确保他的连络资讯在两页简历上的位置都足够明显。

    Logo标志：对于应征IT主管而言，放上自行设计的标志不太恰当，这种做法比较适合应征设计类的工作。

    • 其它细节改进，比如把您的email地址改为活连结，如果招募者或经理希望联您，只要滑鼠点一下连结就可直接写邮件给你。

     

    　　经过一番改造后，这份简历可以体现出Lindsey Snapp兼顾了科技与管理能力，让他处于应征IT高级领导职务的有利位置。它告诉大家『这个人可以做出正确的科技决策，也可做出正确的管理决策。』

    此文参考职业生涯规划师与专业简历撰写人Wendy S. Enelow的文章。 更多关于高级简历编写技巧，请访问他的网站 http://www.wendyenelow.com/

  • 2011年硅谷技术类员工平均年薪已超10万美元

    美国求职网站Dice Holdings的调查数据显示，2011年加利福尼亚州硅谷软件和其他技术员工的年薪同比增长5.2%，达到10.4195万美元。这一增幅超过了美国技术员工平均2%的薪酬增幅。2011年，全美技术员工的平均年薪为8.1327万美元。

    Dice Holdings副总裁汤姆·斯尔沃（Tom Silver）表似乎，自Dice Holdings在2001年开始对员工薪酬进行调查以来，这也是首次平均年薪超过10万美元大关。

    硅谷技术员工平均年薪的增长，主要得益于社交网站Facebook、社交游戏公司Zynga、以及微型博客Twitter等公司的推动。去年，包括Zynga和职业社交网站LinkedIn进行了首次公开招股。它们取得的成功也激发了更多的创业者创办创新企业，从而推动了对软件和技术人员的争夺。

    与硅谷招工火爆形成鲜明对比的是，去年12月全美新增20万职位，失业率降至8.5%，创出自2009年年初以来的最低水平。目前尚不清楚这种增幅能够持续到什么时候。

    硅谷招工火爆同时也提升了员工的奖金。Dice Holdings的统计数据显示，去年硅谷技术员工的奖金同比增长13%，达到1.245万美元，高于全美的平均8769美元。此外，硅谷兼职人员的小时平均工资达到74美元，高于全美的63美元。

  • 跳槽对个人发展之利弊分析

    年底跳槽高峰期，最常见的跳槽原因可以分为发展式跳槽、挑战式跳槽、“钱”途式跳槽、选择式跳槽、感觉式跳槽、习惯式跳槽、创业式跳槽等。据猎头顾问的调查数据显示：

    • 29.2%的受访者因为“加薪”而跳槽
    • 24.7%的受访者因为“升职”
    • 37.6%的受访者因为“福利和事业归属感”而跳槽

    在首选“福利和事业归属感”的人群中，“70后”所占比重最大，占到了52%。相对于整个跳槽大队，70后占大部分，其次是80后，对此，我们跳槽对个人发展的利弊分析中首先建议的是，跳槽一定要做到“6思而后行”。即：

    • 一思职业之道;
    • 二思职业之德;
    • 三思职业之能;
    • 四思职业之机;
    • 五思职业之地;
    • 六思职业之和。

    跳槽对个人发展的利弊之弊端分析

    ① 事业发展缺乏持续性，使自己找不到职业方向;
    ② 让用人单位对你缺乏信任感;
    ③ 随着年龄的增长，事业上越来越没有发展空间;
    ④ 让家人没有安全感;
    ⑤ 表面上看你什么都干过，换一种说法就是：没有一技之长。人才市场上需要的是专家，而不是杂家。

    跳槽对个人发展的利弊之利端分析

    ① 发展规划的战略转移;
    ② 得到更好的薪酬待遇;
    ③ 受到其他赏识或找对上司;
    ④ 选择到最适合自己的工作或是做了自己最想做的事情;
    ⑤ 重头再来，重新规划，丰富个人知识结构
    ⑥ 满足客观因素如家人、朋友、交通等的影响

    不论是跳还是不跳，一定要清楚以下4点内容再做决定：

    ① 是不是随意改行，盲目跟潮;

    ② 是不是不加分析，盲目听信;
    ③ 是不是意气用事，盲目跳槽;
    ④ 是不是急于求成，盲进忙出;

  • 前沃尔玛中国总裁陈耀昌将空降卜蜂莲花

    沃尔玛前任中国区总裁陈耀昌自从去年10月份因为”绿色猪肉”辞职之后，从公众的视野里已经消失了三个月。不过，这件事并不是陈耀昌事业的终点，从目前所掌握的情况看，它仅仅是个转折点。根据最新消息，陈耀昌在近期将以CEO的身份空降卜蜂莲花，回归自己的专业领域。

    尽管卜蜂莲花方面暂时还未披露陈耀昌即将履新的消息，但在其管理层，”陈耀昌时代”即将在卜蜂莲花开启的消息已经开始传播，并在陈耀昌的老东家沃尔玛内部流传。一位卜蜂莲花中层管理人员，以及另一位曾在沃尔玛任职的人士，都向媒体证实了陈耀昌就任一事，其中一位则更进一步披露，陈耀昌此次空降的时间大约在2月份，担任CEO的任期为4年。对于这个消息，《天下公司》采访了特许营销专家李维华，他表示并不意外。

    李维华：我觉得这个不应该是意外，人事变动可能出于战略出战术，换主帅很正常。

    据知情人士表示，陈耀昌此次出任，由集团董事长谢国民亲自出马洽谈而成。而在不久前的2011年12月30日，卜蜂莲花则宣布了另一条职务变动信息，现任CEO及副董事长谢吉人将变更为董事长。

    谢吉人，是目前卜蜂莲花的决策者，也是正大集团董事长谢国民长子。他于2008年接手卜蜂莲花，使得当时进入中国市场的10多年时间卜蜂莲花由此前的美籍管理团队回归”谢氏”领导。卜蜂莲花在去年三季度的报表显示，卜蜂莲花的执行董事席位中，谢氏成员占据近半壁江山，在12席中占得5席。所以，无论如何，谢氏家族都牢牢掌控着卜蜂莲花的控制权。

    卜蜂莲花的家族烙印，在其2009年初开始的更改卖场名称一事上，同样体现的淋漓尽致。三年前，这家以莲花作为标识的超市将”易初莲花”将更名为”卜蜂莲花”，并解释”易初”取自正大集团董事长谢国民父亲、正大集团创始人谢易初的名字，由于正大集团已决定其父的名讳今后只用于慈善事业，所以易初莲花超市才会更名。

    在这样一个家族色彩非常浓厚的企业里面，作为一个职业经理人，陈耀昌能够施展拳脚吗？

    问题连锁专家李维华认为，这个问题说到底是职业经理人的问题。

    李维华：有的职业经理人能迅速地从原来那种框架里面跳入另一种文化氛围，很快的适应，然后走向成功。但是有的职业经理人可能在这种环境工作习惯了，被猎头（猎到）或者以别的方式进到同行的另一个框架里的时候，他可能不能适应。而中国目前的职业经理人多数处于第二种情况。

    陈耀昌的铁腕以及此前在沃尔玛快速开店的风格，与卜蜂莲花近年来门店增速缓慢形成鲜明对比。卜蜂莲花高层2004年、2007年、2011年，先后三次抛出3至5年内使其中国门店数超过100家的”百店计划”。

    但其开店的脚步的确在逐步平缓，几年时间中，每年的新开门店数量最多不超过两家，在2010年甚至未开一家新店。2011年以来，卜蜂莲花仅开出3家门店，而同时还关闭了一家门店，总门店数量仍然没有超过70家。

    据媒体报道，虽然陈耀昌在去年10月的重庆绿色猪肉事件后辞职，但他帮助沃尔玛快速扩张和业绩提升所取得的成果仍然得到了业内认可。

    事实上，陈耀昌并非第一个担任卜蜂莲花高管的”前沃尔玛人”。早在2006年，就有一位前任沃尔玛运营官吉姆霍沃斯出任卜蜂莲花CEO，但是他已经在3年之后离职。

    原正大集团董事长助理柏文喜表示，”当时卜蜂莲花亏损，直接挖来了沃尔玛的美国管理团队。而吉姆霍沃斯来到卜蜂莲花的第一件事，就是停止开店，并开始着手门店标准化。”

    卜蜂莲花与沃尔玛的渊源不止如此。1995年，靠着《正大综艺》在中国大陆取得广泛影响力的正大集团联手沃尔玛，将泰国的卜蜂莲花引入中国，卜蜂莲花所看重的，则是沃尔玛的标准化管理。而当时，业界流传着卜蜂莲花与沃尔玛定下十年互不侵犯对方市场的”君子协定”。

    所以，沃尔玛前任高管的”空降”，对于继承一定沃尔玛”血统”的卜蜂莲花而言，显得顺理成章。现在，对于陈耀昌来说，他必然要扮演一个业绩提升者的角色。

    在大卖场模式开店迟缓、业绩不佳的情况下，卜蜂莲花近期推出了新的经营模式——”生活站”，这被业内视为卜蜂莲花从高成本大店向中低成本店铺转型的一步。

    就在刚过去的2011年12月27日，卜蜂莲花在上海推出中国区第一家”四合一”模式24小时营业店，该模式结合了卖场、咖啡店、便利店和生鲜超市的经营模式。

    卜蜂莲花生活站负责人谭忠正曾对媒体表示，”新模式店接下来会在北京和广州继续扩张，我们的计划是希望未来5年在华开设1000家该模式新店。”

    但是，对于卜蜂莲花的这种经营模式，连锁专家李维华并不看好。

    李维华：第一，我对正大集团的易初莲花并不看好，不看好的原因倒不是因为它是一个家族企业，说实话正大集团他们几个老板还曾经找过我，咨询过这块的事，但我不看好。你看他这些年在中国的这些改变，现实证明他一直处于失败的状态。第二，他从一个大型的超市变成精品的小超市，我觉得倒是可以，但是关键问题不在于规模大小和产品定位和这些战略方向，而在于这个运营管理团队，还有企业文化和价值观。如果你的运营团队没有摆脱原来做大超市那种失败的问题，比如没有很好的本土化，没有很好的和中国的消费者互动，产品的品类以及服务的手法还有宣传的手段甚至于铺货的方式等，如果不能和本土去结合的话，即便是变成了精品小超市，或者变成另外一种模式，你还是失败。

  • 科技公司9大古怪面试题

    科技公司在面试求职人员时通常会问到一些奇怪的问题，希望以此挑战求职者的思维。这些问题会迫使求职者抛开事先准备好的一些说法，即兴想出问题的解决方案。不过，这些奇怪的问题在一定程度上仍与职位的工作内容相关。
     
    　　以下是职业网站Glassdoor列出的科技公司9个最古怪的面试题：
     
    　　“星期五下午2:30，旧金山有多少人在使用Facebook ？”-谷歌供应商关系经理职位面试题
     
    　　“如何证明德国人是世界上最高的人？”-惠普产品经理职位面试题
     
    　　“给你20个易碎灯泡(在一定高度会破损)和一幢100层建筑物，你如何确定灯泡的破损高度？”-高通工程研发职位面试题
     
    　　“你如何解决世界饥饿问题？”-亚马逊软件开发职位面试题
     
    　　“你在一艘小木船上，木船浮在一个满是水的大水箱中。船上有个锚，你将锚抛出船外(链条足够长，长得锚可以完全抵达水箱底部)。水箱水位是上升还是下降？”-特斯拉汽车机械工程师职位面试题"
     
    　　“憩室炎(diverticulitis)这个单词怎么拼写？”- EMSI Engineering客户经理职位面试题
     
    　　“你有一束花，其中除了两朵以外全是玫瑰花，除了两朵以外全是雏菊，除了两朵以外全是郁金香，请问共有多少朵花？”-Epic Systems企业项目经理/实施顾问职位面试题
     
    　　“你如何看待国会议员？“-Consolidated Electrical管理培训生职位面试题
     
    　　“如果你是微软Office项目小组的一员，你希望担当什么角色？“- Summit Racing Equipment电子商务职位面试题 
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