去哪儿网任命丘晖为机票事业部CEO

高端任命评论

2015年1月20日，去哪儿网新任CEO谌振宇在内部信中任命丘晖为去哪儿机票事业部CEO，直接向谌振宇本人汇报。

根据去哪儿的介绍，丘晖于2010年3月8日加入去哪儿机票，此次晋升前担任机票事业部COO和高级产品总监，负责机票事业部用户相关所有业务的产品、技术、运营、PR等工作和决策，并且协调供应链合作事宜。丘晖具有航空公司+互联网公司的经历，具有民航与互联网结合的双重经验。

去哪儿CEO谌振宇在邮件中对丘晖的工作成果表示了极大肯定，“在加入去哪儿网近6年的时间里，带领国内机票产品团队快速成长，建立了TTS体系，组建了产品和运营团队，主导了产品的全面包装与转型等重大阶段。业务量从一天几百张票升级为日出票量30余万张，实现机票业务量全国第一。”

除了产品和运营工作外，丘晖在数据分析、战略投资、服务保障、销售渠道、政府关系、PR和跨部门协调等都有实际操作和管理经历。

今年1月4日，去哪儿创始人庄辰超(微博)携高管团队离开去哪儿，去哪儿原执行副总裁和无线事业群负责人谌振宇接任去哪儿CEO。

谌振宇上任后发内部邮件对去哪儿内部的人事、架构调整进行了说明，在该次调整中，原去哪儿机票事业部CEO杨威被任命为业务委员会（向EXEC汇报，由各事业部CEO以及CFO朱小路组成）主席兼任创新事业部CEO，带领车票SI、智能旅行SI、攻略SI、预付卡业务。

此次杨威离任机票事业部CEO，或许意在发力创新事业部。不过杨威在任期间力推的穿山甲项目，被认为是近段时间航司对去哪儿发难的导火索，在去哪儿遭遇航司围剿的背景下，杨威离任机票事业部CEO与航司围剿之间的关系引人遐想。

以下是去哪儿网CEO谌振宇内部信全文:

Hi all

经过Exec一致评审通过，从今天开始丘晖晋升为去哪儿机票事业部CEO，向我汇报。

丘晖，自2010年3月8日加入去哪儿机票，分别于2011年和2014年晋升产品总监和高级产品总监，在此次晋升前担任机票事业部COO和高级产品总监，负责机票事业部用户相关所有业务的产品、技术、运营、PR等工作和决策，并且协调供应链合作事宜。

丘晖具有航空公司+互联网公司的经历，是民航与互联网结合的专家。在加入去哪儿网近6年的时间里，带领国内机票产品团队快速成长，建立了TTS体系，组建了产品和运营团队，主导了产品的全面包装与转型等重大阶段。业务量从一天几百张票升级为日出票量30余万张，实现机票业务量全国第一。除了产品和运营工作外，在数据分析、战略投资、服务保障、销售渠道、政府关系、PR和跨部门协调等都有实际操作和管理经历。作为公司第一任产品委员会成员和机票产品委员会主席，在团队领导与培养方面，始终致力于产品序列的专业及精神导师，从业务战略到产品细节，培养新人，凝聚团队。

面对新的格局和挑战，相信在丘晖的带领下，机票事业部能持续起到业务带头的榜样作用，并给机票行业带来更多的创新！

在未来的发展中，更大的发挥年轻人的创新能力可以让公司保持行业的领先地位，公司勇于把机会给于有能力和敢担当的新人，在旅游领域不断强化和扩展业务。

让我们对丘晖的晋升表示祝贺！

Best wishes！

谌振宇

去哪儿总裁孙含晖离职做创投 组织架构改组

跳槽离职1评论

去哪儿网将技术部/支付中心等部门组成旅游SAAS平台事业群，吴永强将担任旅游SAAS平台事业群CEO、集团执行副总裁，不再担任公司CTO。

酒店事业部则升级为高星酒店及海外业务事业群，去哪儿网将对于目前占酒店30%多的高星酒店业务加大投入力度，同时大力拓展东南亚及日韩的市场。彭笑玫将担任高星酒店及海外业务事业群CEO、集团执行副总裁，不再担任公司COO。

此前，去哪儿网拥有机票、酒店、无线、度假、门票、智能住宿、目的地服务七大事业部。2014年底，机票、无线事业部升级为事业群。 此次改组后，公司将缩小总部，把更多总部职能变化为事业群，让总部职能也开放给市场和行业。

改组后，去哪儿网的各大事业群将拥有更大的权限，各事业群不仅具备独立的人事功能，也将开放投资功能。用庄辰超的话来说，就是“让事业群团队除了常规业务手段以外，更增加投资并购的手段来发展自己的业务。”

经董事会批准，去哪儿网还会有选择地将部分新业务/事业部引入外部投资者。

加速晋升业绩突出的业务领导人，一直是去哪儿网的特色。今日，去哪儿网宣布晋升目的地事业部CEO张强为目的地事业群CEO、集团执行副总裁。吴永强、彭笑玫和张强将直接向公司CEO兼联合创始人庄辰超汇报工作。

张强加入去哪儿网不到两年，已帮助公司建立了强大的地面团队，签约数十万家酒店，铺设了近万人的地面推广兼职网络。无论从商户端还是用户端，都是去哪儿网过去一年多酒店增长的主引擎之一，他的团队在内部被称之为“铁军”。而据最新财报显示， 去哪儿网酒店间夜量的同比增加高达145%。

值得一提的是，去哪儿网总裁孙含晖因个人原因将于今日离职，投身创业投资事业，离职后孙含晖将继续担任去哪儿网高级战略顾问。

对于上述各项重组，庄辰超在员工内部信中写道：“有人问我，去哪儿网的核心竞争力是什么？我想，我们的核心竞争力是学习能力，市场需要无线能力，我们就学习无线能力。市场需要地推能力，我们就学习地推能力。只要我们开始学了，我们就会成为第一。”

以下为去哪儿网CEO庄辰超内部邮件全文：

各位去哪儿的同学：

我在这里告诉大家几个重要的消息。

总裁孙含晖(Sam)因为个人原因离职，展开全新的创业投资事业。Sam将继续担任去哪儿网高级战略顾问，帮助去哪儿网未来的业务发展和战略投资。Sam于2010年1月加入去哪儿网，在去哪儿的五年时间里，领导去哪儿网建立的完整的财务法务团队，完成了百度战略投资以及在纳斯达克上市等诸多重大事件。Sam还带领了公司的品牌广告销售业务，五年间这个业务在他手中成长为公司的利润引擎之一。他同时也创立了公司的预付卡业务，在他离职以后还会以战略顾问的身份继续带领预付卡业务一段时间。他的严谨认真，直接坦率，幽默风趣都给去哪儿网企业文化的形成留下了深刻的烙印。祝他之后的生活工作一帆风顺！也希望Sam继续为去哪儿网的发展出谋划策!

在2012年年底Sam及管理层设计开展了组织结构的变化，建立了事业部制度来让各个团队具有更大的自主权面对市场一线的竞争。这个制度在过去3年的时间里，帮助去哪儿网季度营收上升十倍，机票业务规模上升六倍。酒店业务完成了从纯搜索到平台到直销的三步跳，业务规模上升十多倍。无线业务更是从0收入上升到公司70%的收入，单季收入达到6亿。这些成绩都是去哪儿的同学们日以继夜的奋战获得的。

我们将继续深入的发展事业部制度，把公司各个团队都尽可能推到业务一线面对市场，参与竞争。以下是几个措施。

1.缩小总部，把更多总部职能变化为事业群，让总部职能也开放给市场和行业。我们将技术部/支付中心等部门组成旅游SAAS平台事业群，将对旅游行业的服务商（包括线上线下的各类服务商）提供开放平台和SAAS服务。吴永强(David)将担任旅游SAAS平台事业群CEO，集团执行副总裁，不再担任公司CTO。我们将酒店事业部升级为高星酒店及海外业务事业群，对于目前占我们酒店30%多的高星酒店业务加大投入力度，同时大力拓展东南亚及日韩的市场。彭笑玫（Denise)将担任高星酒店及海外业务事业群CEO，集团执行副总裁，不再担任公司COO。

2.加强事业群的权限。我们的事业群过去有独立的人事功能，现在把投资功能也开放给事业群。让事业群团队除了常规业务手段以外，更增加投资并购的手段来发展自己的业务。（投资并购最后还是需要经过总部IC审批，重大投资并购还需要经过董事会审批）。

3.部分新业务/事业部引入外部投资。为了扩大生态圈建设，更多引入外部资源。经董事会批准，我们会有选择的将部分新业务/事业部引入外部投资者，让团队更有创业的激情和动力。

4.加速晋升业绩突出的业务领导人。目的地事业部CEO张强，加入公司不到两年的时间，帮助公司建立了强大的地面团队，签约数十万家酒店，铺设近万人的地面推广兼职网络。无论从商户端还是用户端，都是我们过去一年多酒店增长的主引擎之一。经过管理层讨论并一致通过，张强晋升目的地事业群CEO，集团执行副总裁。我们希望在未来的时间里，张强及目的地推铁军为去哪儿网贡献更大的惊喜。

有人问我，去哪儿网的核心竞争力是什么？我想，我们的核心竞争力是学习能力，市场需要无线能力，我们就学习无线能力，市场需要地推能力，我们就学习地推能力。只要我们开始学了，我们就会成为第一。

让我们大家一起努力，为去哪儿网的高速发展加油，创造中国互联网史上第一个大逆转百亿美元先行者优势的奇迹。

英特尔任命历史上第六任CEO Brian Krzanich

高端任命评论

这是一场赌博，一场英特尔式样的赌博。英特尔新任CEO终于出炉了，一如既往地是从内部提拔，而不是空降，这显示出了英特尔的传统，这也预示着英特尔未来走向。在抉择面前，英特尔表现出来的是传统优势与未来诱惑交织。

最新消息，英特尔宣布，该公司董事会达成一致，推选Brian Krzanich为下一任CEO，接替欧德宁，这是英特尔历史上第六任CEO。另外，英特尔还宣布，软件业务负责人Renee James将担任英特尔总裁。此次任命将于5月16日的英特尔年度股东大会上宣布。

对于新任的CEO，有如下评论：

一、 空降是一些业内人一厢情愿

之前的版本有很多了，比如通过收购NviDIA，任命黄仁勋为公司CEO；另外桑尼•贾出任CEO的新闻也看起来有些想当然。英特尔历任CEO都是内部选拔，英特尔是一个非常有传承的公司，其一把手都是在英特尔工作多年的“老员工”，对英特尔非常了解，无论是他是以销售或者是以技术出身都是这样。此前，传出来的桑尼·贾和黄仁勋的消息，我想多是业内或者媒体人士一厢情愿。我认为，之前符合CEO标准的有这么几位：Renee James（尤其是IDF 2013年没有来北京，让人狐疑）；Brian Krzanich（不显山不露水）；浦大卫（英特尔首席产品官，但是技术范儿）；施浩德（从当初负责数据中心部门转到负责PC部门，提升为副总裁，但是资历稍欠火候）；杨叙（中国区总裁，当然资历也稍欠火候，但是中国式最大的PC和手机市场，未来不一定）。在CEO人选上，英特尔有自己的选择，似乎应了那句话“只有偏执狂可以生存”。对于新任的CEO，我有如下评论：

二、 空降？九成江山咋办？

为何从内部选，有数据才有说服力。当然你可以说我是事后诸葛亮，但是我们从英特尔业务来看，内部选拔是最合适不过的了。英特尔此前发布财报显示，其今年第一季度总营收125.8亿美元，同比下滑2.5%，符合今年1月份营收122亿-132亿美元预期，利润符合分析师预期；英特尔第一季度净利润20.5亿美元，其净利润同比下滑25%，每股收益40美分;去年同期净利润27.4亿美元，每股收益53美分。分析师对今年第一季度每股收益预期为41美分。英特尔核心PC业务营收同比下滑6%，至80亿美元；数据中心集团营收同比增长7.5%，至26亿美元。看出来了吗？80+26=106亿美元，英特尔的收入主要来源还是在PC和数据中心市场。这个理由上看，“老人”最了解英特尔，也是英特尔当今最稳妥的战略。

三、英特尔不是要做手机，所以相信自己。

在欧德宁任内，英特尔推出了超极本，意欲重新发明PC，而且英特尔还把未来寄托在手机、平板电脑市场。此前很多业内人士认为，英特尔应该借助外脑来实现在移动市场的突破。但是除了营收主体的原因之外，英特尔更相信自己人可以做好移动，做好手机。历史上，英特尔曾经有多次转折。比如英特尔进入服务器市场等。英特尔目前联手合作伙伴推出了10余款智能手机，是一个很好的开始。但是对于新任CEO而言，如何让英特尔手机快速地进驻主流市场是其最大课题。或许，英特尔可以赌博，找一位手机业界的高人，把英特尔改变成为一家手机芯片厂商，但是这现实吗？英特尔不可能抛弃90%多的营收而去做转型。

四、有自知之明，优势在于制程和制造。

英特尔的钟摆模式仍是其制胜的法宝，至少现阶段是。此前的那些被一些业内人士认为是包袱的芯片厂，变得越来越重要，也已经成为英特尔的核心优势之一。英特尔有着业内最具竞争力的制程工艺，这即将成为英特尔叱咤风云的杀手锏。但是这句话说出来还是有些早。目前而言，英特尔芯片的竞争力并未能和高通、三星等拉开绝对的差距。但是等到了14nm之后，英特尔的优势将彻底迸发。而且凭借着英特尔在全球的多间芯片厂的产能，其可以把那些没有自家工厂要看伙伴脸色的对手们一下子拉开空当。但问题是，英特尔眼下如何度过？新任CEO需要做到的是如何衔接PC形态多样化，来吸引更多消费者/企业级用户，同样他还需要做的是英特尔架构的手机/平板有哪些真正的特质和优势，放大并展现出来，并发展成为自己的优势。而且之于手机/移动市场，钟摆模式似乎也到了改变的时刻。

五、 这场赌博，英特尔有几成把握？

Brian Krzanich大多时候是一位在人们视野之外的人。他于1982年加入英特尔，接受任命前是英特尔公司的首席运营官（COO），负责英特尔的制造业务部门，并兼管产业链、人力资源和信息技术运营等部门的工作。整体而言，英特尔还是十分清楚自己的优势所在，而且英特尔也十分清楚他们不需要桑尼·贾和黄仁勋，是因为英特尔不是要去做手机，而是要做手机生态环境。确定了方向和自己的核心优势，当然选人时顺理成章的事儿。一定意义上来说，英特尔的选人是个赌博，新CEO要面对的PC市场14%甚至未来更低的负增长，如何把英特尔之前在PC市场的优势转换到手机市场，当然英特尔的数据中心市场战略算是不错，但是ARM带来的侵扰也越来越大。另外，新CEO还要做的是把英特尔和高科技领导厂商画上等号。

Monster一千万贱卖中华英才网 裁员54%

降薪裁员评论

随着SNS社交网络的兴起，传统网络招聘遭受巨大冲击。在美国市场上，Monster在职业社交网站LinkedIn的冲击下市场份额大幅萎缩。中国的市场自然也受到SNS职业社交网站的影响。中华英才网在自身战略和管理因素及国内职业社交网络的双重冲击下，已毫无还手之力。

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Monster已经采取了系列措施，以巩固核心市场并提升公司盈利能力，其中包括计划出售中华英才网。“随着计划的实施，Monster 开始推进业务整合行动，包括调整在华员工的人员结构。在此期间，我们与中国团队密切沟通，秉承尊重员工权益的原则，确保员工获得公平的补偿。”中华英才网相关负责人说。
据媒体报道，7年前巨兽斥资逾2亿美元收购中华英才网，之后一直未能盈利，如今在售价低至1000万美元的情况下寻找买家，出售的前提之一就是要裁员减负。
据悉，中华英才网北京总部，包括销售、技术、人资和财务在内的约200多人被裁，并拿到了（N+3）*月薪的离职补偿（孕妇额外补偿24个月薪资），裁员比例在54%左右。

公司衰败矛头指向CEO

自从2008年被Monster收购后，中华英才网在行业里的声音越来越微弱。此次二度被收购引发的裁员风波，让外界对于这家公司由盛而衰的轨迹有了更清晰的认知。在业内人士看来，中华英才网在被Monster收购后，在高管任命、销售组织、推广策略上都出现了严重失误，而这一切矛头最终都指向了CEO罗秉权。“如果要总结公司衰落的原因，80%-90%都是因为CEO。”上述提到的G人士这样说道。

2008年，中华英才网被Monster收购后曾经历了严重的中高层流失。G透露，很多优秀的中高层管理者选择离开，“大部分手里都是有期权和股票的，赚一笔钱走了也很正常。”

在那一次收购中，Monster大中华区执行副总裁罗秉权(Edward Lo)出任中华英才网的临时CEO。根据当时的报道，罗秉权曾任AIG Investment Asia COO、香港友联银行COO等职，并在信孚银行工作近25年。金融出身的罗对于在线招聘行业完全缺乏理解，因此在中华英才网后续的调整中出现了近乎是全盘性的错误。

被收购前中华英才网的全国销售队伍大概有1000人左右，被收购后砍掉了将近一半。而这不仅直接冲击了中华英才网的销售业绩，也让中华英才网最核心的竞争力开始变弱。“跟前程无忧和智联招聘相比，中华英才网当时的销售团队是最强悍的，可以和阿里巴巴和戴尔相提并论。”

砍掉销售队伍的同时，由于创始团队离开和中高层流失，中华英才网开始高薪引进大批高管。金融出身的香港人罗秉权偏爱从世界500强企业中高价招人。“收购前一个总监月薪估计也就八九千，后来一个总监就两万多。”此外，收购后中华英才网在各地的办公室不少设在了甲级写字楼，“这些都跟原先创始团队的风格差太多了。”

2009年开始，作为上市公司的Monster考虑到财务报表的问题，开始要求中华英才网盈利。因此，2009和2010年的中华英才网对市场投入变得非常谨慎。逐渐收缩的推广策略也直接冲击了公司的销售业绩。

在线招聘行业这几年

在这样剧烈的调整中，中华英才网逐渐被对手前程无忧和智联招聘拉开差距。

与中华英才网相比，前程无忧的优势在于创业团队始终稳定，业务模式也调整及时。前程无忧创始人甄荣辉如今仍是公司总裁兼CEO。创始之初，前程无忧主打的是招聘报纸模式，即在公共场所派发招聘周刊，向企业主收取广告费。这一模式契合了当时人们通过纸质媒体找工作的习惯。而2009年前后，随着互联网的普及，前程无忧的业务重心逐渐过渡到在线招聘。

也正因为如此，2004年上市后的前程无忧一直处于盈利状态。

同样被高管动荡困扰的智联招聘，则用销售队伍和强大的推广攻势在竞争中获得了一席之地。

从1997年公司创立至今，智联招聘至少经历了五任CEO。“但是智联营销做的比较好，销售队伍也一直在增加，2007年前后吸收了不少中华英才网的人。这样至少业绩规模是一直在扩大的。”。而至少在最近的三四年中，一般大众也确实能在地铁、公交和办公楼宇中经常看到智联招聘的广告。

智联招聘母公司Seek的财报显示，智联招聘在2011年成功扭亏为盈。

而随着应届生求职网、赶集网、58同城和各类猎头网站的壮大，以及微博招聘等形式的兴起，国内在线招聘行业的竞争将变得越发复杂。

外企高管上任民营企业CEO 如何制定前100天策略

猎头视角评论

Max在一家国内知名大型消费品公司担任副 总多年，在市场营销方面有着非常老到的经验，对企业内部管理也深谙其道。机缘巧合，今年他通过一家猎头公司，与某民企老板有了接触，在听了该老板描述公司背景、困局，并得到其真诚邀约后，他发现这也是给自己职业生涯加分的好机会，所以欣然担任该企业CEO，尝试为这家民企解开困局。但上任至今，他发现公司与公司之间还是有很大不同 ，看似简单的市场问题也比原先想象得更复杂，原来构想的新战略迟迟得不到董事会的支持。

回首这几年惠普、诺基亚等巨型公司的商业变局，新任CEO 也曾遇到过这样的尴尬局面，企业原本想花巨资请来业内有一定职场声誉的高管担任CEO 为其解开困局，但其中又有不少综合能力很强的CEO 因无法快速驾驭局面面临出局的威胁。企业要求能快速看到变化，这就挑战新任CEO 在前100天的适应速度和掌控局面的能力。

未来即将临危受命的CEO 们，如何走过前100天？

新任CEO 需要在上任前就提前为自己拟好上任路线图，例如如何制定内部沟通和外部沟通计划 ，如何了解企业背景和利益相 关方信息，如何建立与董事会的良好关系 ，如何构建与高管团队的沟通机制，如何共识新的经营策略等。这需要非常清晰其内在关联和优先顺序，并在过程中不断修正，确保路线图直接又有效。

在入职前就应借助猎头公司和行内朋友的分享，了解该公司高层的组织背景等，入职后可找一些位置不显要，但又知道很多公司内幕的下属私下了解情况。同时，保持与董事会成员的良性接触是达成共识的关键，借助私下聊天或正式会议的时机巧妙地构建自己的影响，并视探董事会对即将出台的新策略的看法。在正式的变革举措前，及早获得董事会的信任，与董事会成员达成共识是确保后续工作顺利开展的重要保障。

在推动下一步的人事变革前，应先密切关注COO、CFO、CHO 这样的核心团队是否能跟自己合拍。筛选其中部分成员或重新构建自己的核心团队，才有望保证100天后的新政措施得到高效执行。

要进入“问题公司”大展拳脚的新CEO，上任前先问问自己，你的100天策略清晰了吗？

游久网涨薪换加班 员工叫苦业内暗指坑爹 （附邮件截图）

猎头视角, 薪酬福利评论

国内知名媒体游久网（UUU9）3月19日向全体员工发布了两封总裁办邮件，看完这两封邮件顿时让业内人士傻眼，涨薪30%换来每周加班22小时的时长。游戏城认为游久网真不怕员工过劳、压力大造成身体疾病啊？还是建议各位同行身体是革命本钱，保重自己要紧。

涨薪是个变相榨取薪酬

第一封邮件

据邮件显示，此次悠久网全体员工索要执行的是

1、工作日下班延迟到晚8点。

2、周六全天上班、周日上午加班。

3、非工作时间保持手机畅通。

第二封邮件

是关于涨薪的，每人岗位涨薪30%，部门奖金池增加50%。按照游久网目前所在西安地区薪水在1k多的编辑非常普遍，那么意味着此次涨薪每个人的薪水仅有300元左右。

从这里可以看出，原本每天8小时的工作时间至少增加了2-3小时，还得额外在周末进行加班。可以计算出工作日加班10-15小时，周六日加班12小时约等于22—27小时，每月加班88-108小时，按照一些底层的仅加薪300元来计算加班的薪酬不超过四元。

至于奖金池，游戏城认为每个公司、每个人都经历过，奖金能有多少？特别是媒体部门奖金能超过5k吗？此外这个奖金给谁还是一个未知数，很多公司的发奖金大于30%的机率能有多少？特别按照悠久此次的调整认为高于30%的机率很低，并且只是某个人或者少量的几个人有。

按照每人发30%奖金那么每小时加班的薪酬也不会超过8元，也许会有人说要按照他们的全部工资来算。那么，不加班的时候难道这个人就没有拿基本工资吗？额外的酬劳应该按照目前工资除以21.75天X实际上班天数。按照月工资为1500元的员工来看，每天工资约70元，而悠久网每月至少加班88小时，折合11天，应该所得的工资是770元左右。而悠久网按照30%支付的仅只有不超过450元，此外，员工的餐费、车费还得企业承担。

参照公式：（别忘了，请假的时候单位就按照这样来扣你的）

日工资计算方法：日工资＝月工资收入÷21.75

小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷（21.75×8）

高负荷加班对健康造成隐患

UUU9网是互联网行业，接下来看看几家IT行业加班的突发事件，难道悠久也想名流千古吗？

华为员工加班死亡：2006年华为员工胡新宇加班造成过度劳累死亡，华为公司因此重申了加班政策，晚上十点以后加班要经过批准，不准在公司打地铺过夜。

搜狐员工压力大死亡：2010年4月，搜狐无线事业部一位年轻男性工作人员意外死亡，据知情人士透露，该位死者姓彭，年纪在三十岁左右。他在搜狐无线事业部从事技术工作，做wap手机游戏开发，同时还负责服务器运行维护。该员工系四天前死亡。该员工负责服务器的运行维护，精神压力非常重。

腾讯编辑过劳猝死：2011年5月12日，腾讯37岁的女性频道专题主编于石泓因脑溢血离开了人世。猝死、过劳死这些名词对我们来说已经并不陌生，就在今年，中国时尚杂志教父、时尚传媒集团总裁吴泓……据调查，有近半数网友每天工作都在10小时以上，“过劳死”已经为我们的健康和生命敲响了警钟。

吴征过劳猝死：2011年7月2日晚，39岁的百视通COO、总编辑吴征突发疾病，经抢救无效去世。关于吴征的死因，引发出现了心脏病死和过劳死的争论。

游戏编辑猝死：2012年1月，原游戏媒体766一位年仅26岁的网游编辑王皓（编辑名：小鸟）于元旦期间因心脏病突发不幸离世。据悉王皓之前就有心脏类疾病，他在元旦前还患上了感冒，有朋友称感冒程度还颇为严重，12月31日晚，王皓在参加完一场聚会并饮酒后，并未回到住处休息，而是去到公司继续加班，期间公司暖气开启，门窗密闭，因此引起心脏病突发。

打游戏都能死人更何况加班：2006年大软编辑打魔兽世界猝死。

加班加点员工跳楼：富士康的几连跳原因还不是加班加点压力大，这不仅是给整个社会敲响了敬重更是给悠久网（uuu9）发出了警告。（郑化锋）

为此事很多互联网业内的人士表示：

1、游久网太坑爹了，真不员工当人看，一周工作100多小时，想钱想疯了吧。

2、那么多猝死的，不逼死一个uuu9的老总不甘心。

3、这是什么公司，干的再多公司也是老板的与员工什么关系都没有。

4、U9的同胞们来我们这边吧，我们招人别跟黑心老板干了。

Facebooker's高管们的薪水状况

薪酬福利评论

Facebook公布了即将在纸面上成为亿万富翁的执行官们的薪水和奖金。CEO、COO、CFO、工程副总裁、副总裁兼法律总顾问的目标奖金为基本薪水的45%。

以Zuckerberg为例，他的年薪为50万美元，奖金最高约22.5万美元；COO Sheryl Sandberg和CFO David Ebersman年薪30万美元，工程副总裁Mike Schroepfer和法律顾问Theodore Ullyot年薪27.5万美元。薪水和奖金不包含他们所持股票价值。

早先Facebook公布的S1说明书中透露了扎克伯格2011年年薪48万3333美元，外加22万美元红利。另外他还报销了78万多美元的私人费用，包括个人包机，房租等等，而这笔私人费用算在了“全面保险（comprehensive security program）”里面。2013年1月1日起，扎克伯格的年薪将减到1美元，但他持有Facebook 28.4%，现在约合250亿美元的身家。

Facebook员工年龄最小薪酬最好

PayScale通过网络对亚马逊、苹果、戴尔、Facebook、谷歌、惠普、IBM、英特尔和微软等9家科技公司的员工进行了调查。苹果员工的起薪为4.31万美元，在所有受调查公司中排名垫底。微软员工的起薪最高，为8.69万美元。在Facebook，员工的起薪大约为5.91万美元，较美国全国的平均工资高出49%。调查同时发现，相同职位的Facebook员工薪酬要比其它公司高出13%。

PayScale的调查还发现，更高的员工薪酬也给员工带来了更大的压力。尽管Facebook的员工满意度最高，但该公司员工的压力也是所有受调查公司中最大的。

Facebook高管薪酬的启示

上市以后，扎克伯格年薪+年度最高奖金共72.5万美元年收入，桑伯格两项共43.5万美元年收入。按照最新人民币兑美元汇率6.29：1计算，扎克伯格和桑伯格年薪+年度最高奖金两项合计年收入分别为456万元人民币和273.6万元人民币，而两人要管理的公司，是一家上市后市值高达750亿至1000亿美元、规模堪比花旗集团和华特-迪士尼公司的美国大鳄级企业。

与中国上市公司董事长和高管层薪酬相比较，扎克伯格等高管管理的公司规模大、市场竞争激烈，管理压力大、难度高，而年收入却大大逊于中国上市公司高管们。

比如，某上市商业银行最新总市值约为2798.49亿人民币，折合美元为445亿美元，而该行行长2007年税前年薪高达963.1万元人民币，2008年年薪为789.28万元。另一家银行最新总市值1752.49亿人民币，折合美元278.6亿美元，而该行董事长2007年的税前报酬为1748.62万元人民币，2008年为1136.6万元人民币。另外几家大型银行市值略高于Facebook，虽然董事长、行长年薪为100万至200万元人民币，但可以享有高额的职务消费，如果把后者作为“弥补”算上，其薪酬也是相当之高。

Facebook世界影响力和市值都如此之大，而CEO年薪奖金却如此之低，镜鉴出中国内地上市公司薪酬管理的弊端。中国上市公司在管理水平、核心竞争力、全球影响力等方面，未能与国际一流企业充分接轨，在高管薪酬上却很快接上轨，甚至有过之而无不及，不能不令人沉思。