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  • IBM收购分析软件供应商Varicent Software

    IBM今日宣布与领先的薪酬与销售业绩管理分析软件供应商Varicent Software签订了正式收购协议。Varicent是一家私有公司,总部设在加拿大多伦多。IBM没有透露这项交易的财务条款。

    Varicent的软件可以自动收集和分析企业财务、销售、人力资源和IT等部门的数据并形成报告,提高效率,揭示业务发展趋势和改善销售业绩。这项收购交易可加快IBM在各个行业推广其Smarter Analytics功能的速度,并帮助它将这项功能与IBM现有的软件产品整合在一起,通过实体销售和云计算模式提供给客户。

    IBM商业分析部门总经理Les Rechan表示:“收购Varicent可以增强IBM的实力,将分析功能交到一线员工的手中,改善业务运作并最终改善业绩。现在有很多销售团队仍然通过数据库、电子表格和电子邮件来管理销售业绩,分析软件在这片领域还有很大的发展空间,而且还能发掘出更多全新的增长商机。”

    随着数据量的增长,许多企业开始寻找新的方法来实现自动化并以更快的速度获得更准确的销售情报和财务管理数据,以提高竞争力。据市场研究公司Gartner称,使用了薪酬管理解决方案的企业可以将人为错误减少90%以上,并节省40%的时间。

    Varicent创立于2003年,现有180多家企业客户,包括喜达屋酒店、Covidien、Dex One、万宝盛华、赫兹租车、欧迪办公和Farmers等。

    IBM将把Varicent与其研发部门和它以前收购的一些业务整合在一起,包括Algorithmics、Clarity Systems、OpenPages、Cognos和SPSS等,提高IBM在商业分析和优化领域的实力。这些收购交易均为IBM专注于分析软件的宏大计划的部分内容,该计划涵盖了硬件、软件、服务和研发等众多领域。

    IBM已经建立起全球最深厚的分析解决方案产品库,拥有9000多位商业分析和优化专业顾问和400多位研发专家。IBM每年会增加数百项与分析有关的专利,整个生态系统不断壮大,现在已经拥有2.7万商业合作伙伴。IBM还在柏林、北京、达拉斯、伦敦、纽约、东京、华盛顿和苏黎世建立了8个全球分析解决方案中心。

    这项收购交易还需满足常规条件要求,预计可在2012年第二季度完成。这项交易完成之后,Varicent的所有员工都将加入IBM的软件集团。

  • 索尼全球裁员1万人 中国暂无裁员计划

    新任CEO平井一夫动刀重组索尼, 此次裁员约占索尼全球雇员总数的6%,这也是4月1日刚上任的索尼新任CEO平井一夫的重组计划中最新浮出水面的细节。

    此次重组将是索尼四年来的第二次重大变革。截至2011年3月,该公司全球雇员总数约16.8万人。

    裁员将在截至2014年3月的两个财政年度中进行,但最终时间尚未确定。预计裁员消息将在12日召开的索尼战略会议上宣布。

    索尼中国公司昨天表示,索尼(中国)有限公司目前没有裁员计划。在2011财年,索尼(中国)虽然受到日本地震、泰国洪水等一系列影响,但中国业务保持了健康、良好的发展。

    “两项重组”裁员5000人

    索尼此前曾称即将进行改革、且没有不能变革的领域。但是日系企业雇员终身制,使裁员变得异常困难。

    索尼预计将在公司总部以及国内外各集团企业的开发、生产、后勤与营业部门等实施裁员计划。在过去的重组过程中,索尼主要是推进生产基地的出售和整合,但今后将在包括管理等部门在内的整个集团内着手提高效率。

    预计一半左右的裁员将在索尼此前宣布的两项重组计划中被落实。索尼上个月宣布已达成协议,将把化学产品业务出售给日本政策投资银行,以便企业专注于电子产品业务。同时,索尼还把中小型液晶显示部门剥离给日本显示公司,后者是由日本政府、索尼、东芝公司以及日立公司支持成立的新合资公司。索尼称,这两项协议将使公司雇员减少至多5000人。

    余下的裁员预计有一部分在索尼电视部门进行。电视机业务亏损也是拖累索尼连续四个财年亏损的主因。索尼曾透露,要精简电视机业务,并且把年销售量由2200万台降至2000万台。

    “陪绑”此次裁员的还有负责2011财年公司运营的索尼全部7名执行董事,他们将放弃领取年终奖金,其中包括前任CEO、现任董事会主席的霍华德·斯特林格(Howard Stringer)。

    新CEO启动改革

    受电视业务低迷等因素影响,索尼预计3月底结束的2011财务年度出现2200亿日元(约合27亿美元)净亏损,是连续4年出现净亏损,电视部门更是连续8年出现赤字。索尼称,市场竞争、需求不振、价格下滑、日元升值等是影响业绩的主要因素。

    平井一夫之前表示,他上任将打造一支新的经营团队,将在经营战略方面推行4大改革,即强化游戏机和移动通讯为主的核心业务、重塑亏损严重的电视制造业务、改革公司业务结构、加快技术革新。

    在2008年雷曼危机后,当年12月索尼曾宣布在全球裁员1.6万人,将全球原有的9处电视机工厂减少至4处。

    日本电子产业全线衰退

    日本其他主要电子公司近年也纷纷出台裁员、减薪等方案。松下公司到今年3月底基本完成裁员4万人的既定计划。此外,NEC公司也在今年1月末决定在集团内部裁员5000人,同时削减对外委托业务,相当于减少5000人的工作量。

    在几乎天天都有坏消息的日本电子产业,除了佳能(Canon)这样的少数特例之外,业内其他巨头在本财政年度的亏损预计会达到170亿美元。标普已经将索尼和夏普的信用评级降至BBB+,仅比垃圾级别高两级。

    日本电子产业过去10年的大幅衰退让人震惊。从2000年到2010年,日本电子行业的产量锐减了47%,出口下跌了27%,行业贸易顺差陡降了68%。

    有分析人士称,日本电子企业陷入困境的直接原因在于错误的产品策略,试图在廉价资本和制造技术方面而非通过产品创新与三星这样的新贵进行比拼。

  • 光辉国际(Korn/Ferry International)董事总经理Bill Gu的采访记录

    光辉国际(Korn/Ferry International,NYSE:KFY)的年营业额只有5.5亿美元,相当于《财富》500强第一名埃克森美孚的1/600。但是如果没有光辉国际,恐怕大多数《财富》500强都会面临人才危机。

    光辉国际是全球最大的高级人才猎头公司,从1969年在洛杉矶成立以来,已经为大约一半的500强公司招聘CEO、CFO、董事会成员以及其它高级管理人员。光辉国际曾经为奥运会举荐一位奥运会CEO,1984年的洛杉矶奥运会主席尤伯罗思成为第一位来自民间的奥运会管理者,这次奥运营利2.5亿美元,使奥运会首次变为赚钱的生意。
    “在十年之间,中国高级人才市场起了天翻地覆的变化。”光辉国际(上海)董事总经理顾伟忠是8年前加入这家公司,同时也是他第一次跨入猎头这个行业。在那时,“分配工作”的概念还很流行,经理人的概念也只是在外资企业内小范围流行。

      “谁能赢得中国人才,谁就能赢得中国市场。”这是已经是跨国公司现在的共识。几年前,顾伟忠的客户还不能接受没有出国留学、没有国外工作经历的本土经理人,但是现在几乎每个客户都在跟他强调,本土人才是最佳选择。
      中国也是光辉国际发展最快的市场之一,限于上市公司规定,光辉国际并不能单独提供中国的业绩增长数据。但是顾伟忠认为,去年3月光辉国际把亚太总部从新加坡搬到了上海,就已经说明了中国市场的重要性。
      事实上,顾伟忠本人也是一个优秀的本土经理人。他出生在上海,上海交通大学毕业以后,在美国南加州大学拿到了材料工程学硕士及博士学位。在进入光辉国际以前,顾伟忠曾任美国Kinkos(全球最大的图文处理公司,已于2004年被联邦快递收购)中国区副总经理。
      相比全球市场,跨国公司在中国更是“人生地不熟”,他们对本地职业经理人的选择也更多地依赖猎头公司,所以猎头公司已经成为跨国公司中职业经理人的风向标。岁末,顾伟忠接受《全球商业》专访,详谈了本土职业经理人最新趋势。
      《全球商业》问(以下简称问):光辉国际在为跨国公司寻找中国区高管的过程中,有没有客户明确提出希望由本土经理人来担任?
      顾伟忠答(以下简称答):现在我们的客户基本上都是这么说的,都是希望是由本土人才来做。我们的客户有欧洲的、有美国的、也有日韩的,他们一直对我们说,你们能不能找到好的当地人。这已经是最近两三年的一个趋势了,但是现在是僧多粥少,没有那么多中国本土经理人来满足他们。反而是一些外籍人士,包括大陆以外地区的华人高管,都有很大压力。他们甚至会跟我抱怨说:“我们是不是将要成为消失的人群?”原因很显然,中国整个市场有太多的需求,只有本土人才不够的情况下,跨国公司才会舍近求远,去寻找其他地区人才。
    七成营业额来自本土人才
    出身大陆已经成为经理人优势
      问:作为猎头公司,在你们日常接触中,本土经理人占多少比例?
      答:海归加上纯粹本地人才(指没有在海外读书、工作的中国大陆人),至少占了我们营业额的70%,其中海归与本土人才大概一半一半;另外30%是外籍人士,也是主要华人为主,纯粹的外国人越来越少。从高级职业经理人的薪水上看,已经没有了本土与外籍的差别。
      问:跨国公司进入中国大陆的二十年中,前期最主要是由总部派来的外国人,以及香港、台湾等地的华人担任高管,然后有一些海归也得到重用,现在纯粹本土的人才也可以做到中国区CEO了。
      答:这个变化是必然发生的。原来跨国公司中本土经理人比较少,的确是因为符合他们要求的人才比较少。当初跨国公司选择香港、台湾等地的华人做高管是唯一的选择,因为这些人能使用华人语言、了解华人文化,同时又可以理解总部的想法。但是毕竟他们与本地市场还是有距离的,所以随着本地人才成长起来,越来越多的人在跨国公司中得到锻炼,在拥有足够的人才库之后,本土经理人必然会占到高级经理人的大多数。我们觉得这个趋势越来越明显。
      问:本地人才本身的进步体现在哪里?
      答:最主要的还是国际化的视野、管理经验和战略思维。在以前,这些东西本地人才绝对不会有,不是说本地人笨,而是说这些都是从来没有做过的事。跨国公司选择人才的时侯,不会考虑你是哪里人,只是看你的战略眼光,看你能否在全球化的背景下统领全军,如果你达到这个要求他就可以信任你。
      问:在一部分高级职业经理人身上,甚至出身大陆已经变成优势么?
      答:在一些行业里,最后做得好的还是当地人,比如电信、金融这些大的行业里,因为他们能够和中国主流社会的接近。他们成长在这、发展在这,对本地文化的了解都是与生俱来的。比如你看,在香港的投资银行主管中,做得好的都是大陆人,因为他们大部分客户都是大陆的公司。有一些香港人感叹说,香港的投资银行届已经成为本土经理人的天下了。
      问:中国的海归,读书时所学大多都是技术为方向,是否因此在管理方面弱一些?
      答:从国外回来的人,很多现在都不在做纯粹的技术了,愿意做纯粹技术的都留在美国了,回来的这些人都是很有商业心的。我本身也是读技术方面的博士,但是已经不做技术方面的工作了。我们可以想到的比较成功的海归,基本都是技术背景,他们回来之后都是介入销售、介入管理。当初这批去美国读书的人,整体素质都是很好的,当时他们出国唯一的选择就是理工科,这样才能出去。到了美国,他们开始有机会接入商业的细节,有一些人也在美国的商业氛围里摸爬滚打很多年,或者他们读了MBA,并不是想像中他们都是搞科研、都是书呆子。
    东西方文化存在天然差别
    沟通是经理人生存前提
      问:这些看起来都是一些乐观的因素,那么本土经理人有没有什么共同的弱点?
      答:首先,很多人只是在某一块,某一行做的比较好,全局观会比较差一些。如果他们一直只做很小的一块的话,不把自己事业扩大一些,在参与国际竞争的时侯就会处于劣势。其次,中国的一部分经理人,变得比较浮躁。他们太希望自己可以很快得到晋升,总是想为什么不让我做主管,那么就会欲速则不达。因为这样急功近利的想法,在西方商业范围内很难被接受,比如有一些人做到top sales,就想做区域主管,这其实是两个完全不同的角色,如果你在做销售的时候没有主动加强自己的管理能力,即使给你这个机会,也很快就会被解职的。
      问:文化方面的差异,对本土经理人的影响有多大?
      答:东西方文化有着天然的差别,这是一个事实。尽管跨国公司很想了解中国的文化,本土职业经理人也会努力接受国外的文化,但是其中依然会有一些差别存在。中国早期的职业经理人适应起来的确很辛苦,需要很强的学习能力,以及开放的沟通能力。不过对于最新的年轻经理人来说,这一点已经越来越不成为问题,他们每天看到的东西,思考的的东西,已经越来越与全球同步了,他们融入跨国公司并不会很困难。
      问:高级职业经理人必须要跟洋老板打交道,难免会遇到因为文化差异引起的矛盾,那么应该如何与洋老板相处?
      答:其实无论中国老板、外国老板,与经理人都会有冲突。所以经理人面对冲突的时候,首先要考虑这是经理人与老板之间、上级与下级的矛盾,其实这种矛盾无非是因为大家站的角度不同,如果把他放在国籍、文化这样的背景下,就好像这是一个不能解决的矛盾。在这个前提下,大家就可以接受一个调节、磨合的过程。
      问:在这个过程中,良好的沟通一定很重要。
      答:几乎我们的每个客户对沟通都很看重,经理人一定要会沟通。特别是对做高层的人来说,如果你不会沟通,那就不可能生存下来。
      问:但是相对来说,沟通是中国人普遍的一个弱点。
      答:这也是一个事实。即使很多人英语可以说的很流利,但是文化方面还可能存在障碍。不过沟通这件事也不要把它想得很复杂,觉得这是一件很难的事,归根结底就是一点,人熟了好办事。比如外国老板,他是很愿意了解你的,所以如果你主动跟他聊一些生活方面啊、曾经的经历啊,他也会很愿意来听,同时也会分享他的故事。当你们之间没有任何陌生感、没有任何隔膜的时候,沟通已经不成问题了。如果你把自己封闭起来,外国老板甚至为了尊重你的习惯而不做太多过问,那样双方只能越走越远。
    跳槽的关键不是薪水
    有更好的发挥舞台吸引资深经理人
      问:好的人才总是稀缺的,你们怎么找到优秀的本土职业经理人?
      答:好的人才确实不多,但是好的人才并不一定难找,因为做得好的人大家也都知道。我们做猎头这个行业本来认识的人就很多,另外我们有一个很好的数据库,我们还有很好的研究团队,所以很多优秀的人都在我们的候选名单上。
      问:除了薪水以外,你们怎么说服他们加入客户的公司。
      答:其实最关键要谈的恰恰不是薪水,我们最重要的是分清他需要什么,给他提供一个有更好的发展机会、更大的空间。因为这些人已经做到很高层次,都不是一些年纪很轻的人,不是说你给加个百分之三四十的薪水就会走的。比如他们在这个时间段正好考虑要动,比如公司结构有变化、产品有变化、营业模式有变化、老板有变化,这些都是他可能考虑走的时间。其实我们成功的案例,都不是说我们非要把他挖走、让他跳槽,而是他已经考虑动了,恰好我们也提供这个机会。关键是他想要的东西,新的公司能不能给他,只要达到他的这个要求,自然而然就会走了。

    问:进入猎头公司视野的,一定是在原来公司做的很好,老板可能也很赏识,这种人是不是很难说服?
    答:很简单,没有最好,只有更好。只要新的平台有更好的机会,就有打动他的可能。即使老板对他很好,但是他也会考虑是不是有更好的产品、更好的行业,绝对不会在做得很好就不想再发展。
    问:在猎头行业,最近哪些方面的人才需求比较热?
    答:这两年财务和人力资源方面的高管,客户需要得比较多。其实所谓的热门职位也一直在变,比如前几年高科技人才比较紧俏,制造业需要的也很多,但是现在财务、人力资源这些可以保障企业更健康发展的部门也得到了重视。大概每两三年都会有一个新的变化。
    问:经理人是不是也要根据这些变化来选择职位?
    答:这不见得,职业经理人并不需要去追这些潮流的东西。对跳槽来说,最关键的是要把握对职业发展是否有好处,比如你将来希望做什么,现在做的事情对你这个计划是否有用。商业报道如果有一个看起来薪水不错的职位,但是并不是你计划之中的,你千万不要去,因为会把你的职业履历断掉,再想回到正轨都难了。
    猎头公司不鼓励跳槽
    有长远计划的经理人才会最终胜出
    问:对跳槽这件事你有什么的建议?
    答:首先是轻易不要跳槽,中国有一句话叫“做熟不做生”。
    问:你做猎头公司的还会建议别人不跳槽?
    答:虽然我们是做猎头的,看起来是每天到处挖人,但是我们并不鼓励经理人拼命跳槽,其实跳来跳去的对他也不一定好。如果你每两年跳一次,在你的履历表上成为一个模式的话,下一个老板肯定不敢用你,猎头公司也不敢再找上门。所以我们都建议经理人考虑,这次跳槽对以后的职业经理是否有积极作用,然后具体跳槽,一定要很认真,不要很轻率做决定。大家通常认为,履历表上的名企很重要,这是有一定道理的,但是更重要是新公司的文化、商业模式是不是好。当然,完全不跳槽我们认为也不好。如果你永远在一家公司里做,永远不跳槽,一直做一个很低的职位,别人一看也会认为你的水平有问题,这时候你就该跳了。这时候应该用到另外一句话,“树挪死,人挪活”。
    问:在中国职场上,有一些人是以跳槽来涨薪水的,这种情况下一般都会跳槽很频繁。
    答:现在中国经济发展太快了,即使频繁跳槽、履历表上不大好看,这些经理人也会找到工作。现在来说,对于雇主和经理人还是甜蜜的时刻,但是哪一天经济发展有一些停滞,你的问题就暴露出来了。对于现在的职业经理人来说,你一定要考虑十年之后你会怎样,一定要有这个危机感,否则经济一有波动,你就会变成第一批牺牲者。居安思危,这是很重要的。
    问:雇主可以接受的跳槽频率是多长时间,四五年?
    答:一般来讲,你在一个公司每两三年有一个提升,这是最好的,说明你这个人有更大的发展空间,如果做了四五年一直没有提升,那么就必须要考虑跳槽了。当然行业不同,人才流动的频率也有一些差别。我建议跳槽的时侯做一些作业,头脑要清醒,不要加一点钱就走了,要看公司的前景、市场的评价、产品是夕阳产业还是朝阳产业、你的老板是怎么样的。道理很简单,没落行业的话你做个几年的话,突然发现产品完全没有市场了;如果你的风格和老板是相克的,那你的工作是很难做好的。跳槽到这样的公司,经理人个人能力再强也是英雄无用武之地。

  • HP合并IPG和PSG业务

    2012年3月21日,HP(惠普)宣布合并打印成像集团IPG(Image Printer Group)和个人电脑PC业务PSG(Personal Service Group)。HP中国最初主要有三个Group: PSG,  IPG和TSG,后拆分PSG为ES和EB,如今又合并PSG和IPG,目前主要的三个Group是EB, ES和(PSG+IPG),不知道合并后的部门叫什么名字。下面是有关HP合并IPG和PSG的中英文报道。

    惠普周三正式宣布,将合并PC和打印机业务,以改善财务状况。近年来,PC和打印机均出现了廉价商品化的趋势。惠普在一份声明中称,这一业务合并将帮助该公司推动走向市场的战略,加强品牌、供应链和客户支持。本周二有传闻称,惠普将合并这两大业务,而打印机业务主管沃梅什·约什(Vyomesh Joshi)将退休,新的部门将由PC业务主管托德·布拉德利(Todd Bradley)负责。

    分析师已经对惠普这一业务整合提出质疑。Stern Agee分析师肖·吴(Shaw Wu)表示,这一合并不会为惠普节约太多成本,也不会带来太大的协同效应。

    他表示:“尽管我们认为存在削减成本的空间,但我们不确定这一举措能否带来战略优势,因为这两项业务采用不同的模式。在PC和打印机业务合并后,惠普能够削减成本,尤其是一般和行政费用,以及销售营销费用。不过我们认为,消费者是否会同时购买PC和打印机存在争议。大多数情况下,消费者会分别购买这两件产品。此外,两类产品有着不同的周期。PC的更新周期为1到3年,而打印机为3到5年,甚至更长。”

    肖·吴的说法与惠普CEO梅格·惠特曼(Meg Whitman)不同。惠特曼认为,这一举措将有利于惠普走向市场的战略。她表示:“通过在创新和运营效率等方面做到最好,我们将创造一个消费者、合作伙伴和股东共赢的局面。”

    作为合并PC和打印机业务的一部分,惠普对中央职能部门进行了调整。在此次重组中,惠普将全球客户销售团队纳入到惠普企业集团中,该集团由大卫·多纳特利(David Donatelli)负责。多纳特利目前主管惠普的服务器、存储和网络设备部门。根据此次重组,多纳特利还将负责惠普的技术服务业务。

    惠普表示,新的组织架构将“加速决策,提高生产力,改进效率,同时提供简化的消费者体验”。惠普全球销售主管简·扎达克(Jan Zadak)将获得一个目前尚未披露的新职位,而惠普首席营销官马蒂·霍姆利什(Marty Homlish)将负责所有业务的营销。惠普的通信团队将由首席通信官亨利·戈麦斯(Henry Gomez)领导。惠普还将房地产管理的职能纳入到全球技术和业务流程部门中。

    通过整合这些职能,惠普希望整个公司能发出统一的声音,而不是各个业务各自为战。2012年,惠特曼最大的任务将是提升惠普的盈利能力,并向员工和消费者传递适当的信息。

    业内人士认为,在PC和打印机业务整合之后,惠普内部实际形成了中央职能部门支持下的两大业务集团。打印机和PC部门将负责消费类业务,而多纳特利领导的部门将针对企业市场。目前尚不清楚,通过这一业务整合而削减费用之后,惠普是否会增加研发支出。惠特曼曾表示,惠普将在研发方面进行更大的投入。

    巴克莱资本已在一份研究报告中表示,PC和打印机业务的整合将给惠普带来更多混乱。报告称:“如果惠普削减成本,那么这些资金将被用于研发和销售。成本削减已重新成为惠特曼的关注重点。我们担心,这将给惠普带来更多的混乱,惠普近期刚刚宣布将保留PC业务。图像和打印集团此前对惠普营收的贡献为20%,对利润的贡献则达到30%。”

    HP Announces Organizational Realignment

    PALO ALTO, Calif., March 21, 2012


     

    HP today announced an organizational realignment to improve performance and drive profitable growth across the entire HP portfolio.

    As part of this realignment, HP’s Imaging and Printing Group (IPG) and its Personal Systems Group (PSG) are joining forces to create the Printing and Personal Systems Group. The combined entity will be led by Todd Bradley, who has served as the executive vice president of PSG since 2005.

    Vyomesh Joshi, executive vice president of IPG, is retiring after a highly accomplished 31-year career at HP. Under Joshi’s leadership, IPG has grown revenue from $19 billion to $26 billion, and doubled its operating profit to approximately $4 billion.

    “VJ embodies the spirit of HP and his impact on the company has been tremendous,” said Meg Whitman, president and chief executive officer, HP. “Under his leadership, IPG accelerated innovation and pioneered solutions that transformed the printing market. We wish him the very best as he embarks on a new chapter in his life.”

    Combining these two entities will rationalize HP’s go-to-market strategy, branding, supply chain and customer support worldwide. This will lead to a better customer experience and drive innovation across personal computing and printing. This realignment is expected to provide opportunities for cost savings and accelerate HP’s ability to pursue profitable growth and reinvest in the business.

    “This combination will bring together two businesses where HP has established global leadership,” said Whitman. “By providing the best in customer-focused innovation and operational efficiency, we believe we will create a winning scenario for customers, partners and shareholders.”

    In addition to combining PSG and IPG, HP also is taking steps to unify and streamline certain key business functions.

    The Global Accounts Sales organization will join the newly named HP Enterprise Group. This group will be led by David Donatelli and includes Enterprise Servers, Storage, Networking and Technology Services.

    The new structure is expected to speed decision making, increase productivity and improve efficiency, while providing a simplified customer experience. A new role for Jan Zadak, executive vice president for Global Sales, will be announced at a later date. Zadak will work with Donatelli to ensure an orderly transition.

    HP also announced that it will unify its Marketing functions across business units under Marty Homlish, executive vice president and chief marketing officer, HP. This will allow for even more effective brand-building and marketing activities, and will create efficiencies across the business units.

    HP’s Communications employees worldwide also will be similarly unified under Henry Gomez, executive vice president and chief communications officer, HP. Together these two moves will create a more powerful voice to demonstrate the power of “One HP.”

    Finally, HP is moving the Global Real Estate function from Finance into Global Technology and Business Processes to address real estate consolidation and improve the workplace experience for HP employees.

    “Ensuring we have the right organizational structure in place is a critical first step in driving improved execution, and increasing effectiveness and efficiency,” added Whitman. “The result will be a faster, more streamlined, performance-driven HP that is customer focused and poised to capitalize on rapidly shifting industry trends.”

  • 2012年互联网领域高层离职内幕之一 凡客高管离职

    2012年的脚步刚迈出不久,江南的春天还没真正到来,国内互联网行业已掀起了一阵经理人离职潮,从电子商务、分类信息到门户网站和时下最热门的SNS社交等各领域都在面临高层人才的流失,下面就由奇客顾问来盘点下国内互联网各领域高层离职系列之内幕。

    大批裁员、个别高管离职、上市未果,传言亏损严重……

    2011年,凡客开始了全面的品类扩张,进入箱包、内衣、百货以及化妆品等领域。陈年认为,凡客在品类扩张上存在一些错误,比如拖把、电饭锅两种产品,进了一些不该进的品类。而因为大规模SKU(库存单品量)的扩张,又造成了库存过多的错误。他认为这是凡客“试错的代价”。 一则凡客推迟IPO、CFO与财务总监双双离职的消息,让凡客再次站到了舆论的风口浪尖。

    有消息称,凡客诚品预计从去年7月至今年6月将亏损10亿元,因此取消今年年内IPO计划,其财务总监已离职。此外,首席财务官(CFO)是IPO过程中最重要的角色之一,由于凡客诚品IPO推迟,这个职位存在意义不大,因此凡客CFO朱纪文在入职半年后也已离职。

  • 【原创】一篇关于CIO技术管理类的简历撰写技巧(实例分析)

    从业IT猎头工作快9个年头了,在过往的和候选人沟通当中,不时会有资深的IT经理人询问好的简历模版,特别是一些资深的技术专家级别的候选人,另一种是一些在一家公司工作太长时间的候选人,他们平常更新简历的机会太少了。根据这些需求,自己也断断续续整理了一些适合不同类型的简历Sample,比如销售类,技术类和管理类等等。今天和大家分享的是一篇关于CIO技术管理类的简历编写技巧,我觉得它可以代表许多中级IT主管的职业发展挑战及所面临的简历撰写挑战。

    IT经理和主管总是期盼有一天可以爬升到CIO的位置。对他们而言,令人称羡的CIO职衔及随之而来高达百万元的年薪,就是他们的终极生涯目标。

    背景

    Lindsey Snapp便是这么一位IT经理人,他希望自己的事业能够上一层楼。Lindsey Snapp曾担任Thyssenkrupp旗下一家子公司的IT经理,八月时他辞职成为外包人员。外包工作的弹性时间让他得以完成MBA课程,而且收入比在Thyssenkrupp时更好。Lindsey Snapp说,在Thyssenkrupp工作时缺乏升迁机会,他的直属上司是一位年轻的财务主任,位置相当稳当。Lindsey Snapp希望在取得MBA学位之后,可以顺利晋升到IT主任、CIO和CTO的职务。

    分析

    Lindsey Snapp或是像Lindsey Snapp这样的IT主管所面临的问题在于:现今的工作市场竞争愈来愈激烈,企业在征求CIO人选时,通常会选择目前已经担任此职务的主管,这些人选已经证明他们具有所需的能力。因此,企业多半不会选择中级层级的IT经理或IT总监。

    所以Lindsey Snapp的挑战是,他必须说服负责雇用的决策者,他已经具备了高级IT领导职务所需的能力和经验,或者至少让对方给予他电话面谈的机会。首先,他必须从简历开始。

    问题

    Lindsey Snapp表示,过去一年他已经投递了五十到一百家公司应征IT主任以及CIO/CTO职务。有几家猎人头公司和他联系,提供IT相关的工作机会,但都不是他希望的IT主管职务。他认为自己的简历没有锁定正确的读者。“我的简历不是太偏重技术面,就是没有显示足够的管理技巧。”他说。

     

    Lindsey Snapp需要改造他的简历

    Lindsey Snapp的简历有两大缺点:

      一、这份简历并没有将Lindsey Snapp放在他要应征的IT高级主管(CIO)位置上;

      二、它无法让读者清晰理解他的专业身份与价值。

    Lindsey Snapp的原始简历内容,点击可在线阅读。为了解决以上两大问题,我们需要做如下修改:

      1. 首先改写履历摘要。Lindsey Snapp原本的摘要内容太过琐碎,没有直接切中要点。“当我们读完摘要之后,我还是不知道Lindsey Snapp是谁。”

    履历摘要要点:用直接与描述性字词,并且尽可能用少量的字或词,比如少于100个字词,简述职业生涯经历、重点强调他的关键优势、他的科技与管理技能、以及他擅长的工作环境。如果可以还可以为您的履历摘要加上标题,让读者一眼就明白您的工作内容:IT经理。最后,用简短的1-2行“清楚地点出您可以带给组织的价值”的品牌描述做结尾。

      1. 接下来,需要开始改写Lindsey Snapp任职Thyssenkrupp的专业经历。

    专业经历要点:我们可以做出的第一个改变就是为每份工作加上一句话,描述目前公司的业务内容,因为多数人可能对这您目前就职的家公司的名字相当陌生。这句描述可以让读者立即明白您在这家公司的工作内容。

    技巧:尽量强调与您未来要应征的工作有关的业务内容。您的职业目标决定了如何描述目前就职的这家公司。

    • 其实Lindsey Snapp在Thyssenkrupp经历过三种职务。但是他在简历上只写出其中一个。

    职位描述技巧:对于招聘者来说,他们肯定希望可以完整知道您在之前或目前公司的完整职业生涯轨迹,所以她在描述完公司业务内容的那句话之下,您可以列出您之前在这家公司所从事过的所有的职务。如此便能让招聘者了解,您在同一家公司就职的期间,曾取得过晋升的机会。

    • 然后我们开始修改Lindsey Snapp在Thyssenkrupp担任IT经理人的职责内容。

    职责内容描述技巧:我们要尽可能不要使用第一人称的写法,强调您为公司的IT组织与基础建设,负责设计、开发、建立团队、拟定预算等重要工作上所扮演的领导角色。

    • Lindsey Snapp原本在简历上条列了他在Thyssenkrupp工作时的职责与成就,但条列项目太多,使得整份简历塞满过多的细节

    成就列表技巧:不要把日常的职责内容列为成就,可以将这些内容重新改写为完整的段落,放在工作职衔之下,作为工作内容摘要。然后再用条列方式,详述您的成就。工作成就相关的内容仍不宜过多,可以整理成几大类:比如领导成就、科技成就、财务成就等。“根据专业的经验法则,最好不要超过4到6点”“如果你的列点很多,最好再进一步分类,每个类别加上一个标题,层次分清楚,让招聘者更容易阅读与理解。”

    我们将领导成就放在最前面,因为他应征的是资深的IT领导职务,因此必须特别强调这点,而且这也是他表现最好的成就。“你必须针对要应征的工作撰写履历内容,不要迷失在过去或最近工作的细节中

    • Lindsey Snapp原本的履历省略了取得两个大学学位的日期

    取得学位日期:好让招聘者知道您是在取得第一个学位之后立刻被公司雇用,也可以让招聘者能预估你的年龄,不至于见面后可能会突兀。

    • Lindsey Snapp原本的履历有提到,在联合医院任职期间曾取得科技认证。建议可以保留这些技术词汇。

    技术认证:我们可以保留了这些资料,因为这些可证明您的技术专长。甚至有些关键字是非常有必要的。但是我们不必特别强调这点,因为这是多年前的事情,而且未来您要应征的是IT高级主管,而非熟练的技术经理。

    • 最后,我们需要删除简历上的LS标志,并确保他的连络资讯在两页简历上的位置都足够明显。

    Logo标志:对于应征IT主管而言,放上自行设计的标志不太恰当,这种做法比较适合应征设计类的工作。

    • 其它细节改进,比如把您的email地址改为活连结,如果招募者或经理希望联您,只要滑鼠点一下连结就可直接写邮件给你。

     

      经过一番改造后,这份简历可以体现出Lindsey Snapp兼顾了科技与管理能力,让他处于应征IT高级领导职务的有利位置。它告诉大家『这个人可以做出正确的科技决策,也可做出正确的管理决策。』

    此文参考职业生涯规划师与专业简历撰写人Wendy S. Enelow的文章。 更多关于高级简历编写技巧,请访问他的网站 http://www.wendyenelow.com/

  • 任正非华为内部撰文《一江春水向东流》

    千古兴亡多少事,一江春水向东流。

    小时候,妈妈给我们讲希腊大力神的故事,我们崇拜得不得了。少年不知事的时期我们崇拜上李元霸、宇文成都这种盖世英雄,传播着张飞“杀”(争斗)岳飞的荒诞故事。在青春萌动的时期,突然敏感到李清照的千古情人是力拔山兮的项羽。至此“生当作人杰,死亦为鬼雄”又成了我们的人生警句。当然这种个人英雄主义,也不是没有意义,它迫使我们在学习上争斗,成就了较好的成绩。

    当我走向社会,多少年后才知道,我碰到头破血流的,就是这种不知事的人生哲学。我大学没入了团,当兵多年没入了党,处处都处在人生逆境,个人很孤立,当我明白团结就是力量这句话的政治内涵时,已过了不惑之年。想起蹉跎了的岁月,才觉得,怎么会这么幼稚可笑,一点都不明白开放、妥协、灰度呢?

    我是在生活所迫,人生路窄的时候,创立华为的。那时我已领悟到个人才是历史长河中最渺小的,这个人生真谛。我看过云南的盘山道,那么艰险,一百多年前是怎么确定路线,怎么修筑的,为筑路人的智慧与辛苦佩服;我看过薄薄的丝绸衣服,以及为上面栩栩如生的花纹是怎么织出来的,而折服,织女们怎么这么巧夺天工?天啊!不仅万里长城、河边的纤夫、奔驰的高铁……我深刻地体会到,组织的力量、众人的力量,才是力大无穷的。人感知自己的渺小,行为才开始伟大。在创立华为时,我已过了不惑之年。不惑是什么意思,是几千年的封建社会,环境变动缓慢,等待人的心理成熟的一个尺度。而我进入不惑之年时,人类已进入电脑时代,世界开始疯起来了,等不得我的不惑了。我突然发觉自己本来是优秀的中国青年,所谓的专家,竟然越来越无知。不是不惑,而是要重新起步新的学习,时代已经没时间与机会,让我不惑了,前程充满了不确定性。我刚来深圳还准备从事技术工作,或者搞点科研的,如果我选择这条路,早已被时代抛在垃圾堆里了。我后来明白,一个人不管如何努力,永远也赶不上时代的步伐,更何况知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗,你站在这上面,才摸得到时代的脚。我转而去创建华为时,不再是自己去做专家,而是做组织者。在时代前面,我越来越不懂技术、越来越不懂财务、半懂不懂管理,如果不能民主的善待团体,充分发挥各路英雄的作用,我将一事无成。从事组织建设成了我后来的追求,如何组织起千军万马,这对我来说是天大的难题。我创建了华为公司,当时在中国叫个体户,这么一个弱小的个体户,想组织起千军万马,是有些狂妄,不合时宜,是有些想吃天鹅肉的梦幻。我创建公司时设计了员工持股制度,通过利益分享,团结起员工,那时我还不懂期权制度,更不知道西方在这方面很发达,有多种形式的激励机制。仅凭自己过去的人生挫折,感悟到与员工分担责任,分享利益。创立之初我与我父亲相商过这种做法,结果得到他的大力支持,他在卅年代学过经济学。这种无意中插的花,竟然今天开放到如此鲜艳,成就华为的大事业。

    在华为成立之初,我是听任各地“游击队长”们自由发挥的。其实,我也领导不了他们。前十年几乎没有开过办公会类似的会议,总是飞到各地去,听取他们的汇报,他们说怎么办就怎么办,理解他们,支持他们;听听研发人员的发散思维,乱成一团的所谓研发,当时简直不可能有清晰的方向,像玻璃窗上的苍蝇,乱碰乱撞,听客户一点点改进的要求,就奋力去找机会……。更谈不上如何去管财务的了,我根本就不懂财务,这与我后来没有处理好与财务的关系,他们被提拔少,责任在我。也许是我无能、傻、才如此放权,使各路诸侯的聪明才智大发挥,成就了华为。我那时被称作甩手掌柜,不是我甩手,而是我真不知道如何管。今天的接班人们,个个都是人中精英,他们还会不会像我那么愚钝,继续放权,发挥全体的积极性,继往开来,承前启后呢?他们担任的事业更大,责任更重,会不会被事务压昏了,没时间听下面唠叨了呢……。相信华为的惯性,相信接班人们的智慧。

    到97年后,公司内部的思想混乱,主义林立,各路诸侯都显示出他们的实力,公司往何处去,不得要领。我请人民大学的教授们,一起讨论一个“基本法”,用于集合一下大家发散的思维,几上几下的讨论,不知不觉中“春秋战国”就无声无息了,人大的教授厉害,怎么就统一了大家的认识了呢?从此,开始形成了所谓的华为企业文化,说这个文化有多好,多厉害,不是我创造的,而是全体员工悟出来的。我那时最多是从一个甩手掌柜,变成了一个文化教员。业界老说我神秘、伟大,其实我知道自己,名实不符。我不是为了抬高自己,而隐起来,而是因害怕而低调的。真正聪明的是十三万员工,以及客户的宽容与牵引,我只不过用利益分享的方式,将他们的才智粘合起来。

    公司在意志适当集中以后,就必须产生必要的制度来支撑这个文化,这时,我这个假掌柜就躲不了了,从上世纪末,到本世纪初,大约在2003年前的几年时间,我累坏了,身体就是那时累垮的。身体有多项疾病,动过两次癌症手术,但我乐观……。那时,要出来多少文件才能指导,约束公司的运行,那时公司已有几万员工,而且每天还在不断大量地涌入。你可以想象混乱到什么样子。我理解了,社会上那些承受不了的高管,为什么选择自杀。问题集中到你这一点,你不拿主意就无法运行,把你聚焦在太阳下烤,你才知道CEO不好当。每天十多个小时以上的工作,仍然是一头雾水,衣服皱巴巴的,内外矛盾交集。我人生中并没有合适的管理经历,从学校,到军队,都没有做过有行政权力的“官”,不可能有产生出有效文件的素质,左了改,右了又改过来,反复烙饼,把多少优秀人才烙糊了,烙跑了……。这段时间的摸着石头过河,险些被水淹死。

    2002年,公司差点崩溃了。IT泡沫的破灭,公司内外矛盾的交集,我却无能为力控制这个公司,有半年时间都是噩梦,梦醒时常常哭。真的,不是公司的骨干们,在茫茫黑暗中,点燃自己的心,来照亮前进的路程,现在公司早已没有了。这段时间孙董事长团结员工,增强信心,功不可没。

    大约2004年,美国顾问公司帮助我们设计公司组织结构时,认为我们还没有中枢机构,不可思议。而且高层只是空任命,也不运作,提出来要建立EMT(Executive Management Team),我不愿做EMT的主席,就开始了轮值主席制度,由八位领导轮流执政,每人半年,经过两个循环,演变到今年的轮值CEO制度。也许是这种无意中的轮值制度,平衡了公司各方面的矛盾,使公司得以均衡成长。轮值的好处是,每个轮值者,在一段时间里,担负了公司COO的职责,不仅要处理日常事务,而且要为高层会议准备起草文件,大大地锻炼了他们。同时,他不得不削小他的屁股,否则就达不到别人对他决议的拥护。这样他就将他管辖的部门,带入了全局利益的平衡,公司的山头无意中在这几年削平了。

    经历了八年轮值后,在新董事会选举中,他们多数被选上。我们又开始了在董事会领导下的轮值CEO制度,他们在轮值期间是公司的最高的行政首长。他们更多的是着眼公司的战略,着眼制度建设。将日常经营决策的权力进一步下放给各BG、区域,以推动扩张的合理进行。这比将公司的成功系于一人,败也是这一人的制度要好。每个轮值CEO在轮值期间奋力地拉车,牵引公司前进。他走偏了,下一轮的轮值CEO会及时去纠正航向,使大船能早一些拨正船头。避免问题累积过重不得解决。

    我不知道我们的路能走多好,这需要全体员工的拥护,以及客户和合作伙伴的理解与支持。我相信由于我的不聪明,引出来的集体奋斗与集体智慧,若能为公司的强大、为祖国、为世界作出一点贡献,廿多年的辛苦就值得了。我知识的底蕴不够,也并不够聪明,但我容得了优秀的员工与我一起工作,与他们在一起,我也被熏陶得优秀了。他们出类拔萃,夹着我前进,我又没有什么退路,不得不被“绑”着,“架”着往前走,不小心就让他们抬到了峨眉山顶。我也体会到团结合作的力量。这些年来进步最大的是我,从一个“土民”,被精英们抬成了一个体面的小老头。因为我的性格像海绵一样,善于吸取他们的营养,总结他们的精华,而且大胆地开放输出。那些人中精英,在时代的大潮中,更会被众人团结合作抬到喜马拉雅山顶。希腊大力神的母亲是大地,他只要一靠在大地上就力大无穷。我们的大地就是众人和制度,相信制度的力量,会使他们团结合作把公司抬到金顶的。

    作为轮值CEO,他们不再是只关注内部的建设与运作,同时,也要放眼外部,放眼世界,要自己适应外部环境的运作,趋利避害。我们伸出头去,看见我们现在是处在一个多变的世界,风暴与骄阳,和煦的春光与万丈深渊……并存着。我们无法准确预测未来,仍要大胆拥抱未来。面对潮起潮落,即使公司大幅度萎缩,我们不仅要淡定,也要矢志不移地继续推动组织朝向长期价值贡献的方向去改革。要改革,更要开放。要去除成功的惰性与思维的惯性对队伍的影响,也不能躺在过去荣耀的延长线上,只要我们能不断地激活队伍,我们就有希望。历史的灾难经常是周而复始的,人们的贪婪,从未因灾难改进过,过高的杠杆比,推动经济的泡沫化,总会破灭。我们唯有把握更清晰的方向,更努力地工作,任何投机总会要还账的。经济越来越不可控,如果金融危机的进一步延伸爆炸,货币急剧贬值,外部社会动荡,我们会独善其身吗?我们有能力挽救自己吗?我们行驶的航船,员工会像韩国人卖掉金首饰救国家一样,给我们集资买油吗?历史没有终结,繁荣会永恒吗?我们既要有信心,也不要盲目相信未来,历史的灾难,都是我们的前车之鉴。我们对未来的无知是无法解决的问题,但我们可以通过归纳找到方向,并使自己处在合理组织结构及优良的进取状态,以此来预防未来。死亡是会到来的,这是历史规律,我们的责任是应不断延长我们的生命。

    千古兴亡多少事,一江春水向东流,流过太平洋,流过印度洋,……不回头。

  • 从毕博BearingPoint到戴尔Dell咨询服务

    为了更好地提升在信息化服务领域的实力,戴尔早在两年前就布下了一枚重要的棋子――在中国市场上收购全球知名的管理咨询公司 – 毕博BearingPoint Inc.,前身为毕马威咨询,是世界上最大的商业咨询、系统集成和管理外包服务提供商之一。

    毕博有限公司的历史可追溯至110年前,是一家广受信任的全球管理和技术咨询公司,其在华的全资子公司于2001年在上海成立。独具特色的定位和贴近客户的本土化解决方案使得毕博赢得了中国客户的广泛认可,目前国内3大领先的电信运营商、3家领先的能源公司、11家商业银行中的8家、10大领先经济与技术开发区中的6家都与毕博建立了密切的合作关系。

    毕博与戴尔的“联姻”给双方都带来了前所未有的变化。对于戴尔来说,毕博对垂直行业有着深入的理解,能够在业务层面和管理层面给行业客户提供十分专业的咨询建议,而这正是戴尔在开拓行业市场时所急需的。

    对毕博来说,戴尔有着广大的客户基础、先进的直销模式和强大的执行能力,以及完善的产品线和丰富的IT解决方案,这些都能够让毕博的市场开拓能力和端到端服务能力得到空前的提升。

    双方强强联手后的资源融合已经产生积极的化学效应,例如为客户打造SAP解决方案是毕博的一项重要业务,加入戴尔服务后,咨询团队将企业管理方法论、系统集成交付能力与戴尔成熟的硬件平台结合起来,推出了涵括SAP全球推广、系统及业务流程优化、商业智能以及最新的HANA高性能内存计算应用解决方案,其SAP业务量较去年相比一举实现了三倍的提升。

    除此之外,毕博结合戴尔二十多年电子商务领先经验,设计了将电子商务前台、商品管理、供应链运行、财务管理、呼叫中心等高效整合在一起的总体解决方案,并且已将以“客户订单为中心”、旨在提高客户体验的 d’DRAGON系统平台在戴尔以外实施应用。

    在接下来的日子里,毕博将以“戴尔咨询服务”这一的崭新统一品牌形象为企业客户提更多供开放,性能卓越及高性价比的解决方案,使越来越多的企业受惠于知识型信息服务所带来的巨大价值。

    BearingPoint Inc.简介

    BearingPoint Inc.为全球两千强企业和政府组织提供战略咨询、应用服务、技术解决方案及管理外包服务。帮助客户发现关键任务问题、实施创新和量身定做的解决方案,帮助他们实现业务增长、降低成本,并且在正确的时间得到正确的信息,最终实现目标。

    BearingPoint Inc.是世界上最大的商业咨询、系统集成和管理外包服务提供商之一。总部设在美国弗吉尼亚州麦肯林市;毕博于 2001年2月8日在美国纳斯达克上市( KCIN ), 2002年10月3日转至纽约证券交易所交易( BE );

    BearingPoint Inc.在公共和私人领域为全球 2,500 余家客户提供服务,其中包括 430 家《财富》前1000强企业,和72家《财富》前100强企业 ;在全球40个国家和地区有17,000余名咨询顾问,平均拥有超过12年的行业经验;

    2009年2月18日BearingPoint Inc.宣布,已按照美国《破产保护法》第十一章条款,向纽约南区法庭提出了破产保护申请和债务重组

    2009年8月,其欧洲业务由BearingPoint Inc.管理层回购,并为BearingPoint Europe Holdings B.V.成员公司。

    毕博管理咨询在中国

    毕博是BearingPoint Inc.在中国的分公司。毕博的名字意味着设定方向,达到目标。作为管理和技术咨询公司,毕博帮助客户整合其业务流程信息系统,使他们能够在正确的时间获得正确的信息,助力他们达到期望的目标,创造企业价值

    毕博管理咨询于2001年8月正式进入中国市场,公司总部位于上海,目前在北京设有分公司

    2002年5月,毕博与原安达信咨询完成业务合并,成为中国最大的国际管理咨询公司。

    2002年底,毕博管理咨询在中国设立了第一个毕博全球开发中心,开创了国际性管理咨询公司在中国投资研发领域的先河,毕博全球开发中心坐落于上海浦东张江高科技园区,面积达 4500 平方米,该开发中心拥有员工 700 名;该开发中心将主要为国内外企业提供软件开发以及管理外包服务,完善毕博已经在国内提供的企业战略咨询、业务流程重组、 ERP 以及系统集成等服务,使毕博可以以完整的价值链涵盖客户所有的专业服务项目,实现为客户提供全方位的、“端到端”的服务;

    2003年10月23日,毕博全球开发中心仅用了破记录的六个月时间通过了 CMM 三级认证,并在2004年7月1日通过CMM四级, 2004年12月通过 CMM5 级,成为国内唯一一家通过 CMM 最高认证的管理咨询公司;

    2009年9月,毕博全球开发中心已于转入PwC(普华永道)旗下,并更名为新道信息技术(上海)有限公司,成为PwC位于中国的全球软件服务中心。

    2009年10月12日,戴尔(Dell)旗下公司佩罗系统(Perot Systems)宣布收购BearingPoint Inc.旗下的中国业务;

    自2009年11月4日起,毕博管理咨询(上海)有限公司及其北京分公司成为戴尔公司旗下的成员公司,属于戴尔服务部(Dell Services).

    毕博管理咨询在中国的市场口碑

    毕博荣获由中国化工学会信息技术应用专业委员会评选的2010年度“最受欢迎咨询服务商”奖项;

    毕博为中国石油天然气集团公司司库设计实施的战略规划和司库管理提升项目荣获欧洲金融(EuroFinance)2010年度司库奖“评委推荐奖”;

    2008年12月在《信息周刊》2008中国商业科技百强排名中名列第11位。该榜单已经成国内运用信息技术进行业务创新和管理创新的标杆;

    2008年6月18日,在第六届中国国际软件和信息服务交易会上荣获由中国国际软件和信息服务交易会组委会和《信息周刊》共同评选产生的 “2008年中国十佳IT外包企业”称号;

    毕博管理咨询连续三年( 2002 年, 2003 年, 2004 年)成功进入“中国最受尊敬企业”前一百位。

  • 诺基亚收购挪威移动操作系统公司SmarterPhone

    挪威移动操作系统公司Smarterphone的投资者Ferd Capital公司今日透露,诺基亚已收购Smarterphone公司。

    事实上这笔收购交易已在去年11月完成。自从2007年以来,Ferd Capital公司已向Smarterphone公司注资650万欧元。另悉,Smarterphone公司原名为 “Kvaleberg AG”,该公司的“支持者”还包括基金Innovation Norway、挪威Trolltech公司首席执行官兼联合创始人Haavard Nord等。

    Smarterphone公司是一家专门从事手机操作系统和手机软件设计的企业,该公司所设计的软件可允许手机制造商为仅具备基本功能的低端手机配置独特的功能。

    诺基亚是否会将Smarterphone公司的移动操作系统作为除了S40与 Windows Phone之外的第三款操作系统,还是诺基亚仅是为了“买进”人才或专有技术,目前不清楚。另外,关于本次交易的财务情况也尚未对外透露。

  • 2011年高科技行业下岗和离去的CEO们

    2011年的IT界充满了故事,换帅之频繁令人咋舌,有光荣卸任的、有被迫离职的、有不堪重负的……事实证明,做CEO难,做科技界CEO更难。日前,美国员工评价网站Glassdoor就评选出了最不受员工欢迎的15位CEO。票选结果中,IT业的领袖们一举拿下10个以上的名额,其中包括雅虎临时CEO莫尔斯,微软总裁鲍尔默,Zynga的马克·平卡斯以及摩托罗拉移动CEO桑杰·贾等。

    IT业的竞争足以用惨烈来形容,技术更新换代的频率也很难保证有企业一直是“铁打的营盘”,因而这些大佬们赚取高薪酬的同时,他们所承受的压力也是与日倍增。美国IT网站eWeek近期还撰文指出,微软、谷歌、戴尔、索尼、三星等十大科技企业都应当迅速撤换现任CEO,以适应行业发展趋势。

    AMD前CEO梅德克: 闪电辞职

    今年1月11日,就在微处理器企业AMD发布革命性地融合了CPU(中央处理器)和GPU(图形处理器)的APU(加速处理器)的同时,AMD公司总裁兼CEO梅德克(Dirk Meyer)却闪电辞职了,这位CEO在任的15年间成功稳定了AMD,同时完成了包括成立GLOBALFOUNDRIES、与英特尔和解法律诉讼并将Fusion APU推向市场等战略行动。

    梅德克毫无征兆的“闪辞”给了人们太多的遐想空间,有人说他是“被辞职”,因为其稳健的行事作风不能满足AMD日渐强劲的市场竞争力。在微处理器行业中,尽管AMD排名一直第二,但与英特尔的市场份额却相去甚远,目前,新CEO罗里·里德似乎也很难改变这个“千年老二”的地位,就在本周一,花旗还下调了AMD第四季度以及明年第一季度的收入预期。

    谷歌前CEO施密特:毅然隐退

    1月21日,谷歌在公布2010年财年四季报的同时,宣布了一个震惊业界的消息:现任CEO埃里克·施密特已经辞去CEO职务,由谷歌联合创始人拉里·佩奇接任。对于这次人事变动,谷歌表示变动的主要原因是为了简化谷歌公司的决策管理。

    至此,施密特在谷歌CEO职位的十年征程落下帷幕,施密特从2001年7月开始便一直担任谷歌的首席执行官之职。不过,施密特仍将继续担任谷歌执行董事长。职位变动后,施密特转向专注于谷歌外部事物,如并购交易、合作、客户企业关系、政府拓展和科技思想力领导等,与此同时,继续为谷歌两位联合创始人佩奇和布林担任顾问。

    阿里巴巴前CEO卫哲:引咎辞职

    国内因“丑闻”下台的CEO并不多,阿里巴巴前CEO卫哲或许可以算是一个。2月21日,阿里巴巴B2B公司就宣布,为维护公司“客户第一”的价值观及诚信原则,2010年公司清理了约0.8%逾千名涉嫌欺诈的“中国供应商”客户,公司CEO卫哲、COO李旭晖因此引咎辞职,由淘宝网CEO陆兆禧接任。

    阿里巴巴表示,公司决不能仅仅变成一家赚钱的机器,让天下没有难做的生意才是其使命所在。公司董事局主席马云在之后的公开信提到,“对于这样触犯公司价值观底线的行为,任何的姑息都是对更多诚信客户、阿里人的犯罪!”对于卫哲的辞职,马云认为,“这是成长的代价!”多数舆论力挺马云的做法,但也一些舆论认为,阿里巴巴诚信问题由来已久,马云忍痛送给兄弟卫哲一道“伤疤”,是在为业绩不利的考核责任找一个“替罪羊”。

    IBM CEO彭明盛:退休之时

    “祝愿IBM的下一个百年更加美好!”在IBM成立100周年时,现任首席执行官彭明盛(Sam Palmisano)在贺卡上写道。然而,在IBM的下一个世纪里,这位IBM老总将缺席。日前,据报道,现年60岁的彭明盛即将于新年前夜卸任。按照IBM“首席执行官60岁即退休”的法则,彭明盛年内退休。在离职之前,他宣布任命IBM全球销售主管弗吉尼亚·罗曼提(Virginia Rometty)为新CEO。

    自IBM创立以来,彭明盛是第八位CEO,也是任期最长的。在过去10年,IBM平均每股收益每年增长21%,2010年达到11.52美元。今年的增长率可能还会达到两位数。近日,《巴伦周刊》对彭明盛的退休发表评论称,他在过去十年里为IBM制定了清晰的长期路线图,帮助IBM扩展了服务业务,受到了竞争对手的尊敬和效仿。他是地球上最优秀的CEO之一,足以与乔布斯、拉里·埃里森、马克·赫德比肩。

    金山软件前CEO求伯君:如愿退休

    7月5日,时任金山软件董事长兼CEO的求伯君正式公布退休计划,计划在未来半年内辞去在金山软件的所有执行性职务,金山软件董事长将由雷军担任。

    10月19日,金山软件宣布,自2011年10月24日起,任命原微软亚洲工程院院长、亚太研发集团首席技术官张宏江为金山软件首席执行官(CEO),求伯君也终于可以卸下CEO重任如愿退休。求伯君于1988年受聘于金山软件前身公司,1988年求伯君创办金山软件,并负责开发WPS1.0。

    有分析评论称,求伯君和雷军在公司发展战略上存在分歧,前者专注于软件,要打造中国的微软;后者更为看好互联网前景。求伯君则回应称,自己是写软件出身,但业务方面在董事会层面上有分工,管理上谁也不能做到全能,而且软件公司和互联网公司并没有区别。

    苹果前CEO乔布斯:因病辞世

    2011年,对于IT业最让人扼腕痛惜的当属苹果前CEO乔布斯的离世。早在8月25日,苹果公司董事会宣布,乔布斯已辞去首席执行官职位,董事会任命蒂姆·库克任CEO,乔布斯已经当选为董事会主席。

    董事会同时表示,乔布斯的非凡的远见和领导让苹果成为世界上最具价值的公司,他在董事会主席这一新的角色上将继续以独特的见解、创造力和灵感带领和启发苹果世界一流的团队。北京时间10月6日,乔布斯在家人的陪伴下离去。

    失“核”的苹果未来将何去何从备受业界关注。有分析人士指出,曾经苹果因乔布斯1985年的离职迅速衰败,如今,苹果或将再次因为乔布斯的离去而衰败。蒂姆·库克是否能带领苹果再创辉煌,我们只能拭目以待。

     雅虎前CEO巴茨:被“轰下台”

    相比较之前离任的CEO,巴茨显得更为狼狈,9月7日早间,雅虎首席执行官卡罗尔·巴茨(Carol Bartz)向全体员工发布邮件,称自己已被雅虎董事会解雇。

    随后,雅虎公司发布新闻稿宣布,公司已对管理层进行重组。任命首席财务官蒂姆·莫尔斯(Tim Morse)担任临时CEO。雅虎称,下一步将寻求一位永久首席执行官。

    《福布斯》评论称,巴茨在雅虎两年犯下了八大错误,其中包括过度自信、组织团队过晚以及薪水过高等。路透社则表示,在巴茨两年多的任期中,雅虎停滞不前,并且与中国合作伙伴阿里巴巴产生嫌隙。根据当时美国企业员工评论网站Glassdoor的调查显示,2011年巴茨的员工支持率仅为24%。

    惠普前CEO李艾科:被炒鱿鱼

    同样,因无作为被解雇的还有前惠普CEO李艾科,北京时间9月23日凌晨,惠普宣布,任命梅格·惠特曼为总裁兼CEO,惠普董事会还将很快任命一位独立董事。李艾科辞去总裁兼CEO职务,并退出董事会。

    据了解,自李艾科出任CEO以来,惠普股票价格累计下跌了47%,成为表现最差的道琼斯工业平均指数的成分股。但其可能被解聘的消息一经传出,当日公司股价盘中涨幅一度超11%,截至收盘股价涨6.72%。

    对于2011年以来的IT界高管频繁更迭,有IT业人士表示,未来高科技企业的CEO离职现象可能会变成常态。那么,未来哪些IT巨头有可能加入“下岗”行列?目前看来,摩托罗拉移动CEO桑杰·贾离职的可能性最大,此外,在思科担任了16年CEO的约翰·钱伯斯被认为是离开现岗位的最热门人选,甚至有人预测,微软公司CEO史蒂夫·鲍尔默也将有可能卸任。

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