(本文由路透中文网编译提供)
路透伦敦12月12日电—英国《星期日电讯报》报导称，英国猎头公司Hays(HAYS.L: 行情)即将宣布大举挺进中国市场的战略举措，志在成为中国最大的招聘顾问公司。
Hays希望未来五年能在中国现有三个分公司所在城市的基础上迅速扩展规模，将其在华猎头顾问总数从现有的约80人增加至逾300人。
报导称，公司董事会周二将在中国开会讨论该计划。
Hays今年10月份曾表示，澳大利亚和亚洲经济的蓬勃发展推动了公司第一季度的业绩，抵消了英国市场的疲软。
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最近，世界最大制药商美国辉瑞制药有限公司首席执行官杰弗里·金德勒突然宣布辞职，理由是需要“给自己充电”。他说这份工作让他精疲力竭，而此前很少有CEO会这样讲。
对此，多位前CEO、公司董事及管理专家表示，鉴于业务全球化的重要性增加、市场竞争更加严峻、政府监管进一步加强及疲弱的经济复苏形势，现在要承担这个责任重大的CEO职务所面临的压力比以前要大得多。
2006年退休的百事公司前首席执行官瑞尼蒙德说，目前CEO面临的压力与4年前相比明显不同，在一些特定行业尤其如此。现任维克森林大学商学院院长的瑞尼蒙德补充说，现在CEO的处境十分艰难。
耶鲁大学管理学院资深副院长索诺菲德也表示，很多CEO因此把公司首席执行官这一宝座看成是“一个任期有限的职位”，创造出10年的光辉业绩之后，现在已很少有人会愿意在这把交椅上再多坐一分钟。
正因为巨大的压力，一些CEO已经打算将自己的任期缩短。
“某位自1999年以来就担任某中等规模的互助保险公司CEO一职的人士本打算2013年初退休，但3年前在该公司董事会继任规划会议上，这位CEO坦言自己‘累垮了’，希望一年内辞职。”纽约一位提供公司治理咨询服务的顾问贝安举例说，这是自己参加过的最感情冲动的一个董事会议。
“这位CEO宣布退休的决定迫使该公司董事局加紧制定CEO继任时间表，但公司内部一个候选人却没有对就职做好准备。”贝安说，于是这位累垮掉的CEO直到2010年初才得以卸任。她拒绝透露这位CEO的姓名以及该公司的名称。
为了有效地缓解这种压力，一些公司的董事会经常会“监督”身为公司一把手的CEO是否工作过于努力。
诺华制药公司前董事乔治回忆说，“公司前首席执行官魏思乐任职期间总是在世界各地拼命出差，我们为他感到担心，再说这也影响到其家庭生活。”乔治曾担任美敦力公司CEO，2001年辞职。他说，我们常常对魏思乐讲，一定要保重身体，此后他才开始注意减少出差。乔治现在是哈佛商学院管理实践学教授，而魏思乐仍是诺华制药的董事长。
对此，诺华制药美国发言人12月6日晚间表示，无法联系到身处瑞士的魏思乐，也不能作出置评。
据了解，目前，乔治仍是高盛集团和埃克森美孚两大公司的董事会成员。他说，埃克森美孚的独立董事常在私下讨论公司CEO面临的压力，这种压力比我当年做CEO时要大得多。
另外，猎头公司在挑选人才时也会判断CEO候选人的抗压能力。全球首屈一指的猎头公司光辉国际其副董事长Joseph E. Griesedieck说，他会评估候选人如何处理压力情况，因为CEO要有迎接新挑战的能力，所以要衡量候选人的学习灵活性与处理复杂情况的能力。
“要不是因为每天坚持锻炼45分钟，我觉得自己的工作效率不会如此之高。”美国霍尼韦尔已退休的CEO邦西格诺建议压力过大的公司高管要积极锻炼身体。
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据相关数据显示，2010年的海归人数将达50万。成功留学后，他们是否也获得事业的成功?他们的职业生态如何?最近，启德教育发布了海归就业力调查报告。在此次对海归的就业综合调查中，从美国和澳大利亚留学归来的留学生各占近30%，其他留学国家如英国、加拿大、欧洲和亚洲国家的海归各占10%左右。近九成海归的学历是本科以上，其中本科的占33.33%，研究生学历的占55.56%，所学的专业主要是：商科、经济类专业 (50.8%)、工程和技术类专业(26.23%)，以及文学和教育学专业(13.12%).
调查结果显示，海归的整体就业形势较为乐观。 77.41%的调查者表示3个月内就能找到满意的工作，这部分海归中80%以上是2个月内即可找到工作。对月薪的要求中，海归薪酬在3000-5000元的占比最多，是28.81%，10000-30000元月薪的占22.03%，位居第二，而5000-10000元月薪的占15.25%。
调查数据显示，其中60.32%的海归在出国前没有工作经验，他们对薪水的要求趋于理性，所以第一年的月薪需求在3000-5000元的占多数，而对于一些在国内已经有工作经历或在国外也有工作经历的海归来说，月薪会更高，在10000-30000元之间，位居第二。
在调查中，发现所调查对象对工作薪酬都有较为理性的认识。当问及被调查对象对“海待”现象如何看时? 83.2%的被调查者认为，这部分人员与自身有关，如所学专业限制、个人对工作薪酬期望值过高等等综合性因素。
海归就业多是金融、制造和文体教育业
调查显示，海归的就业去向呈现多元化的趋势，属于商科范围的金融业领先。从事的行业主要分布在金融业(22.95%)、制造业(16.39%)、文化体育教育娱乐业(16.39%)，以及电信及电子信息服务业(8.20%)等。超过86%的海归表示，所从事的行业和所学的专业至少有部分相关，只有 13.11%的海归认为两者完全不相关。
从调查中不难发现，如果在出国前已有明确的职业规划，有明确目的选择专业的海归，往往回国后能有较强的优势。海归服务的公司类型也呈多样化，外商独资(22.03%)、中外合作合资(22.03%)、国有/集体企业(20.34%)、民营企业(15.25%)、政府机构/社会团体(13.56%) 等类型的企业各占20%左右。国企和民营企业所占比例略低于外企。海归在工作层级上，主要是以普通员工居多(32.20%)，其次是部门经理 (20.34%)，第三是主管(16.95%)，第四是总监/大区经理(10.17%).
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1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。
任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。
人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了，放弃收取预付款，争取定单，解决温饱是他们的首选。
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全球首屈一指的人才管理解决方案供应商光辉国际(Korn/Ferry International) (NYSE:KFY) 宣布，作为其正在执行的更加广泛的招聘策略的一部分，该公司已聘请 Grace Nida 担任其全球奢侈品市场资深客户合伙人和董事总经理。
Nida 女士将就职于东京，成为该公司全球消费市场的一名核心成员，负责日本消费市场的业务。她被视为全球零售和奢侈品行业最知名的招聘者之一，同时也是日本消费市场上的一名主要招聘者。此外，她还负责快速消费品、私募以及媒体和娱乐行业C级主管招聘工作。
光辉国际亚太区总裁郑家勤 (Charles Tseng) 表示：“周密而富有战略性的洞察力、对消费行业的深刻理解以及卓越的人际交往能力使 Grace 赢得了客户和职位候选人的极大尊重。她良好的从业记录和优秀的领导能力将成为本公司的一笔宝贵财富，进一步增强我们东京公司和亚洲团队的能力。”
在加盟光辉国际之前，Nida 女士供职于 Heidrick & StrugGLes，负责该公司的日本消费市场业务并同时参与其亚太区首席营销官领域的工作。
在加盟高管猎头行业之前，Nida 女士曾担任宏盟 (Omnicom) 集团公司旗下的全球领先通信咨询机构 FleIShman-Hillard 的副总裁，负责该公司日本的国际业务。在此之前，她还是东京和旧金山一家 B2B 企业的首席运营官和联合创始人。
在其职业生涯开始之初，Nida 女士曾作为国际政策专家就职于韩国政府部门。她拥有华盛顿大学 (University of WashinGTon) 的学士学位和延世大学 (Yonsei University) 的硕士学位。
光辉国际亚太区业务简介
光辉国际是全球首屈一指的人才管理解决方案供应商， 业务范围遍及美洲、亚太地区、欧洲、中东和非洲。光辉国际于1973年在东京开设办事处 ， 成为首家在亚太区开展业务的大型全球性高管猎头公司。如今， 该公司在亚太区主要商业中心设有 18 家办事处，包括奥克兰、班加罗尔、北京、布里斯班、广州、香港、雅加达、吉隆坡、墨尔本、孟买、新德里、首尔、上海、新加坡、悉尼、台北、东京和惠灵顿。 该公司总部位于洛杉矶 ， 提供各种解决方案帮助客户吸引、培养、挽留以及奖励他们的人才。如欲了解光辉国际下属各公司的详情， 请访问： hTTp://www.kornferry.cn.垂询有关思想领导力、知识产权及研究的详情， 请访问：http://www.kornferryinstitute.com.
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出去时千挑万选，回国后千差万别。“海归”们抱怨缺少慧眼的伯乐，殊不知用人者看他们时已经掠去了那道曾经十分耀眼的光环。那么，如今的用人单位最青睐哪一类“海归”呢？这些“海归”能实现自己的价值吗？哪一类的海归最好就业？
从澳大利亚学习工程管理回国的小张，刚回国时给自己订了找工作的“三不”政策：非跨国大企业不去；年薪低于10万元不去；工作地非大城市不去。可经过几次面试之后，才发现“海归”也不那么吃香了。4个多月共参加了23次面试，依旧没有结果。
最近的一次面试是一家美资公司办事处在招人，消息刚在网上登出他就去了。哪知道一到那儿才发现他还不算早的，办公室里已经有几十个人在排队了。经过几轮考核之后，只剩下9个人，其中有3个和他一样都是“海归”。由于有了以前的经验，当时他的待遇要求还没敢叫太高，只开了4000元每个月，可最后用人单位还是挑中了一个本科生，说是他有相关工作经验。最终，有学历没有经验的他只能再一次落选。他真得很迷茫:现在企业到底想用什么样的人才？自己的“ 海归”身份难道真的难有吸引力了？
三类“海归”：身份一样待遇不同
近年来愈演愈烈的海归潮导致海归回国就业形势骤紧，曾有一家调查公司的统计数字表示：累计有57.5%的“海归”在归国6个月左右找到工作；选择的单位大多数是外企和民营企业；37.6%为中层管理人员，41.6%在专业工作层；供职最多的机构为外资企业，达32.7%；其次为民营企业、高校与科研机构和国企；供职的首选城市是上海，北京居第二。 “海归”变成“海带”名列榜首的原因是薪酬要求过高和个人能力问题。如果按企业的实际需求细分，“ 海归”就业是有很大区别的。
随着留学回国人数的增多，就业在很多人眼中就成了一件很难的事。中国留学服务中心回国处程家财处长据该中心掌握的材料分析说：笼统来看，很难说留学哪个国家的人受欢迎，或者是哪个专业的人受欢迎。如热点国家留学去的人多，回来的人就多，但这并不代表热点国家的留学生就业无忧，还需要很多因素来考虑。首先，要看所学习的专业是不是国内急需；第二是看学习和工作的背景情况。如在什么大学学习、有没有工作经历等，由本人的整体状况决定受不受欢迎。几年来，留学生回国就业的情况可以简单地分为三个层次：三者背景不同也造成回国后的待遇差别很大。
一、 既有国外文凭又有跨国公司工作背景的“海归”。他们曾经在国外留学多年，有着资深的教育背景，同时具有若干年国外工作的经验，这部分人员相对较少。但他们往往具有极强的专业能力和良好的知识结构，以及拥有丰富的国外人际资源网络，其回国的目的往往是开创自己的事业。有的是自主创业，有的是要在学科领域有所建树，领导一个实验室，或建立一个梯队等。这类“海归”不仅是国内急需的人才，更是国内外企业争夺的对象。
二、在国内已经有不错的工作经历而出国深造的海归。一些职场中人士为了继续深造，在工作一段时间后出国去充电，获得硕士以上学位。或留学后在国外积累了一定工作经验的留学人员。这部分人是就业市场上极具竞争力的人群，也是国内企事业单位中高级主管职位青睐的对象，在就业市场上极具竞争力。
三、学成回国、与应届毕业生等值的海归。高中或大学毕业后直接出去留学，获得学士或硕士学位，毕业后就回国的留学人员。他们缺乏工作经验，在就业市场上的竞争力与应届毕业生相类似。这类学生在语言及跨文化背景的知识结构上有一定的优势，对于需要拓展国际业务的用人单位来说，这类人员有其用武之地。
猎头的反馈：美国“海归”最受欢迎，年薪高达百万元
“海归”本身是带着一个小光环，但有这个光环只是虚的东西。有没有能胜任工作的能力才是更重要的。很多企业更看重实际能力。从猎头的眼光来看，似乎都比较喜欢猎有一定身价的“海归”:如有国外正规院校的文凭，又在国外工作了两三年以上，个人性格成熟、稳重，中西方文化都比较精通，或者对自己的专业领域比较精通。猎头的偏好同时也准确地反映出了企业的真实态度。
北京赛思猎头公司总经理黄剑告诉记者:从企业的需求完全可以看出哪些国家回来的“海归”最受欢迎。在最近客户的人才需求中，比较受欢迎的“海归 ”是美国归来的，其最高年薪能达到250万元。法国回来月薪三、四万元的工作较好找。德国回来的工作更好找，因为现在德国回国的人比较少;北欧回来的也没问题;新西兰、澳大利亚的差点;其他欧洲国家也可以，但是要看学校，如果出国留学就读的不是什么好学校，如三流学校，那就业就有难度。因为用差校的留学生还不如招聘国内的应届毕业生，以前就发生过从英国回来的留学生甚至连英语都说不好的情况。
但是，不同行业对人才也有不同的衡量标准，做IT猎头多年的沙永革表示：从IT企业的需求来看，从欧美回来的“海归”比较受企业欢迎，因为欧美等一些国家的教育体制还是比较完善的。如从德国、法国、西班牙、加拿大、澳大利亚、美国回国的“海归”们。工资方面，月薪从5000-40000元不等。
人才机构的反映:找对接口，三类“海归”最好就业
其实，“海归”能否就业的关键是看是不是真学了，有没有真本事。曾多次代表诸多北京企业去海外揽才的北京双高人才猎头部刘金诚告诉记者，从高新技术企业需求的人才来看，在人才如潮的今天，有三类“海归”最好就业：
一、“功能型”的人才:有技能的“海归”就业情况比较理想。比如在国外就搞技术和研发，懂管理、懂技术，又了解中西方的领先技术，做起工作来也比较有前瞻性。上海一家制造型企业就曾重金招聘到了一位从美国回来的研发部经理，给出了一年20万元的薪酬。
二、懂资本运作，了解东西方企业制度的高端人才，也是很受欢迎的。
三、保险行业的人才，如精算师。
刘金诚认为，“海归”如果归属以上三类肯定会比较受欢迎。但是，并不是所有的“海归”都受企业欢迎，关键是你的才能在什么地方？跟国内
12月1日晚间消息，Blizzard暴雪中国发生人事变动，原总经理叶伟伦已离职，接任者为马来西亚籍华人戴锦和。戴锦和此前曾在诺基亚中国任业务部门总监。
叶伟伦08年5月加盟暴雪时，曾表示“在IT行业做的太久，已经没有激情了，想换个产业，游戏行业很有激情，自己也是玩游戏长大的，到现在还在玩”，最后，在猎头公司的撮合下加入了暴雪。
叶伟伦当年执掌暴雪中国后不久，就发生《魔兽世界》更换国内代理商，并随后引发审批风波等一系列事件。
去年ChinaJoy期间，叶伟伦曾表示，“我们不会退出中国市场。扎根中国是我们的长远计划，这个决心不会动摇”。但自此之后，叶伟伦很少出现在媒体面前。
接替叶伟伦的是戴锦和是马来西亚籍华人，此前曾在诺基亚中国担任负责多媒体手机和非智能手机等业务的总监，在诺基亚中国多次改组后，已于近两年前从诺基亚离职。
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《财富》杂志近日评选出2010年度商界人物50人榜，奈飞公司CEO里德 哈斯廷斯、苹果公司CEO史蒂夫 乔布斯以及福特汽车公司总裁艾伦 穆拉利名列前三甲。来自中国的李彦宏、王传福、李锂3人也登陆该榜单。《财富》杂志指出，此次评选是寻找那些令企业飞速发展，使企业成为引领行业发展风向标的商界领袖。
对于此次入围的3名中国企业家，《财富》杂志评审团分别进行了点评。其中，排名第六的李彦宏因在谷歌退出中国后带领百度“收拾残局”并获得业绩的不断提升，评审团认为，百度很可能将取代雅虎，成为全球第二大搜索引擎。
比亚迪CEO王传福创造的电动汽车奇迹成为其入选理由。评审团指出，从制造电池起家到生产汽车，并与戴姆勒公司合作建立新的电动车生产线，比亚迪一路革新的同时，也让其大股东沃伦 巴菲特净赚9.7亿美元。
而海普瑞董事长李锂则凭借“IPO新贵”的身份跻身50人榜单。评审团认为，海普瑞的上市不仅让李锂和他的妻子成为中国最富有的夫妇，更令承销商高盛公司得到了丰厚回报：高盛投入的初始资金仅500万美元，但海普瑞上市后价值却达到10亿美元以上。
以下为50人榜单详细情况。
《财富》2010年年度商界人物
1 里德 哈斯廷斯，奈飞公司（Netflix）
（2）史蒂夫 乔布斯，苹果公司（Apple）
（3）艾伦 穆拉利，福特公司（Ford）
（4）马克 扎克伯格，Facebook
（5）柯爱伦，杜邦公司（DuPont）
（6）李彦宏，百度公司（Baidu）首席执行官
（7）拉里 埃里森，甲骨文公司（Oracle）
（8）沃伦 巴菲特，伯克希尔哈撒韦公司（Berkshire Hathaway）
（9）雷蒙德 戴利奥，桥水联合基金（Bridgewater）
（10）杰弗里 贝索斯，亚马逊（Amazon）
（11）埃里克 施密特，谷歌（Google）
（12）马克 平卡斯，Zynga
（13）詹姆斯 斯金纳，麦当劳（McDonald’s）
（14）大卫 诺瓦克，百胜餐饮集团（Yum Brands）
（15）彭明盛，IBM（IBM）
（16）安吉拉 阿伦茨，巴宝莉集团（Burberry Group）
（17）拉里 芬克，贝莱德公司（BlackRock）
（18）马克 贝尼奥夫，Salesforce.com
（19）马克 安德森，安德森 霍洛维茨基金（Andreessen Horowitz）
（20）什洛莫 亚奈，以色列梯瓦制药（Teva Pharmaceutical）
（21）王传福（Wang Chuanfu），比亚迪公司（BYD）
（22）鲍伯 伊戈尔，沃尔特-迪士尼公司（Walt Disney）
（23）艾琳 罗森菲尔德，卡夫食品公司（Kraft Foods）
（24）迪克 卡斯托勒，Twitter
（25）拉丹 塔塔，印度塔塔集团（Tata Group）
（26）蒂姆 威斯特格伦，潘多拉公司（Pandora）
（27）杰弗里 毕奇斯，时代华纳公司（Time Warner）
（28）霍华德 舒尔茨，星巴克（Starbucks）
（29）罗杰 奥特曼，美国投资银行Evercore
（30）约翰 保尔森，保尔森基金公司（Paulson & Co.）
（31）迈克尔 杜克，沃尔玛（Wal-Mart）
（32）迈克尔 怀特，DirectTV
（33）比尔 格罗斯，太平洋投资管理公司（PIMCO）
（34）特里 朗格林，梅西百货（Macy’s）
（35）鲍伯 萨瑟，Dollar Tree
（36）亨利 卡拉维斯，KKR
（37）杰米 戴蒙，摩根大通（J.P. Morgan Chase）
（38）格兰 森克，Urban Outfitters
（39）崔志成，三星电子（Samsung Electronics）
（40）雷克斯 蒂勒森，埃克森美孚（Exxon Mobil）
（41）里德 霍夫曼，Greylock Partners
（42）罗伯特 班摩谢，美国国际集团（AIG）
（43）布莱恩 罗伯茨，康卡斯特（Comcast）
（44）约翰 斯顿普夫，富国银行（Wells Fargo）
（45）塞尔吉奥 马奇奥尼，菲亚特/克莱斯勒（Fiat/Chrysler）
（46）尤里 米尔纳，Mail.ru
（47）劳埃德 布兰克费恩，高盛公司（Goldman Sachs）
（48）道格 奥伯赫尔曼，卡特彼勒公司（Caterpillar）
（49）阿里 伊曼纽尔和帕特里克 怀特塞尔，WME
（50）李锂，海普瑞药业股份有限公司（Shenzhen Hepalink Pharmaceutical ）董事长
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猎头公司专家谈在日新月异的中国如何定制成功的人才战略。随着越来越多的跨国公司在中国开设办公室，吸引和留住最优秀的本地人才正成为外企能否获得成功的一个日益重要的分水岭。一家高管猎头公司——海德思哲国际咨询公司（Heidrick & Struggles）上海分部合伙人Emmanuel Hemmerle如是说。在这次视频采访中，Hemmerle对关于在中国的人才管理的许多经典假设提出了质疑，并就如何发现经验丰富的本地人才、确定薪酬标准，以及如何了解中国高管不断变化的资历背景和求职愿望与大家分享了他的洞见。
麦肯锡公司出版部编辑Clay Chandler于2009年10月在东京对Hemmerle进行了专访。
对于中国，存在一个错误的假设。那些总部设在日本、欧洲和美国的企业倾向于相信， 由于中国的成本低，因此在高管的薪酬福利上也应该比较便宜。没有比这种想法更错误的了。事实上，如果你想争夺到顶尖人才，你就必须支付恰当数额的薪酬。
通常，在中国聘用具有相似的管理技能，担负相似的管理职责、范围、规模和其他一切的人才，你最终需要支付比在欧洲和美国聘用类似人才更高的薪酬福利。我们要花很多时间来指导企业，尤其是那些总部设在海外的企业，它们需要为人才而投资 ，这与它们在中国投资创建一个新的研究中心、建立新的生产设施的方式大致相同 。它们需要投资于人才。如果你想网罗顶尖人才，你就必须付出相应的代价。
我们开始看到一些有趣的趋势。我们现在开始看到许多符合国际最高标准、能够与他们在美国或欧洲的同行不分伯仲的顶尖人才——而且我所说的是在业绩方面，在管理技能方面。或许，我们将开始看到这种优秀人才会越来越多。在过去几年里，有一些企业已决定任命一名中国大陆人士担任最高领导职务。这并不仅仅是为了做秀。而确实是因为它们相信，这个人能为企业创造不同凡响的业绩，会与西方人，或者日本人，或者随便哪国人干得一样好，甚至干得更好。
在中国，我相信，你可以——而且必须——将业绩优异的高管的薪酬与表现平庸的高管拉开差距。如果你不这样做，你可能会招致不满，事实上，还会产生一种不公平感。“我的业绩比他强得多，这是全公司有目共睹的。为什么他的薪酬与我一样多，或比我差不了多少？ ”
当然，如果你按照一种并非 [ 基于] 业绩的[ 标准] 来拉开薪酬差距，就会造成政治问题，造成负面的反应。我认为，给西方人或 [ 外籍人士] （比方说）的薪酬是当地中国大陆人士薪酬的两倍或三倍，而西方人的业绩与中国人相同，或者有时甚至更差，这种情况已越来越不合理。这会在你的组织中引起一些问题，非常严重的问题。当一家企业告诉我，他们想实现本地化，因为他们希望降低成本，听到这种说法，我总是十分关切和担忧。实现本地化，有许多比只是为了降低成本更好的理由。
市场经济的历史在中国并非那么古老悠久。以奢侈品行业为例，它从十年前才真正开始起步。因此，如果你想在这一领域寻找非常资深的人才，非常资深的高管人员，几乎是不可能的。你将不得不转向（比如说）招待服务行业或消费品行业去寻找这些人才。为了寻找人才，你需要跨越和超出自己的行业界限。这是一个趋势。
另一个趋势是：你需要冒一些风险，无论是在人才的资历，还是担任的职责上，都是如此。你不一定非要用一个曾经担任过销售总监或[ 业务单元]负责人的人来担任另一个销售总监或业务单元负责人的职位。你可能不得不向下一级寻觅，破格提拔，可能不得不在他们身上冒一点风险，这一点风险是你在成熟市场未必要承担的。这里有一些具有启发性的统计数据：在中国，我们安排的高管人选的年龄大都在37岁～38岁；也就是30多岁到40岁出头。而在成熟市场，我们安排的高管人才的年龄要比在中国大得多。
在中国，高管人员正变得越来越成熟，并且在自己职业生涯的规划上更具有长期性。所以，你看不到那么多的不断跳槽的情况。这些人才在换工作前会做比以往多得多的“尽职调查”的功课。而且，有趣的是，他们对于自己追求的目标更加精明老练，就像消费者一样——他们对于自己需要从产品中获得什么日益成熟老练。对于职业生涯，也同样如此。
对中国大陆的人才[ 要有]信心，这将对本地化提供支持。我再次强调，我们现在所说的并不是要100 %的本地化，那样也不明智。你需要一种混合搭配，你需要跨文化。但是，你需要在管理团队中有一个高比例——如果不是占绝大部份的话——的中国大陆人才。
这是第一点。第二点：搜寻最优秀的人才。为了达到这一目的，你需要知道谁是人才市场上最优秀的人才。有一个现象总是令我费解，有许多组织紧盯着自己的竞争对手，并设法了解它们的弱点和长处，收集自己竞争对手的情报。但是，它们却不收集有关人才的情报。这是在中国造成企业差异和绩效差异的一个关键要素。如果你在除产品之外，除基础设施之外，还获得了最优秀的人才，那将会极大地帮助你在市场竞争中成为赢家。但是，你首先得知道，谁是最优秀的人才。
我要说的第三点是：创造一种环境，努力建立一种能吸引中国人才、并帮助他们留在组织中的企业文化。为此， 企业应该尽最大可能培育一种无等级观念的环境，为个人的发展创造机会——可以晋升到最高职位的机会，但同时也要重视培育那些可以通过（例如）参与履行社会责任的活动来证明的价值观念。[你应该创建]一整套能令人才有自豪归属感的行为规范，企业的行为规范。
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转发。似乎信息不是很新，仅作参考。
猎头行业概况：
“猎头”这个词是地道的罗马起名，是国际人才中介服务的一项主流业务。在国外，“猎头”还有一个非常专业的名字：“executive search”，译作高层人员招聘，其作为一种高端人力资源招聘服务业务，其进入中国也才十多年的时间。全球第一家猎头公司诞生于1926年的美国——美国迪克迪蓝人才搜索公司，我国的第一家猎头公司是1992年诞生于沈阳的维用猎头。随着中国的改革开放和加入ＷＴＯ，我国的经济环境变得越来越具有竞争性，大批外资企业涌入中国，而高端人力资源作为21世纪企业最重要的财富，影响着企业未来的成败，也越来越受到各企业的重视，此时，我国的高端人力招聘服务行业——猎头行业也随之进入了高速发展阶段。猎头服务的出现，促成了社会经济体系中人力资源的流动和合理配置，猎头亦成为企业招聘高级人才的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。
猎头行业的规模、发展速度、主要服务商
据国际猎头人力资源协会理事长徐文华等业内专家介绍，目前全球70％左右的高级人才流动是由猎头公司协助完成的，猎头产业已具备相当的规模。2007年全球人力资源服务市场营收超过1000亿美元，其中猎头市场规模在250亿左右，而1993年仅为30亿美元，到2000年达到近90亿美元。猎头行业显然已经成为令人瞩目的朝阳产业。
据2004年全球猎头协会统计，世界前五大猎头公司的营收及规模排序如下：
中国的人力资源服务市场是最有潜力的新兴市场,吸引着全世界的目光。据统计，2007年中国的企业总数达到4300万家。根据哈佛大学的研究结果证明：“在比较成熟的市场经济环境中猎头公司与企业数量的适当比例为5:1000”，而我国依法注册的猎头公司加上未经注册的猎头机构总共才达到3000家左右，而且当前我国高级人才的流动由猎头公司协助完成的只占到10％到20％，显然中国目前的猎头市场还有巨大的上升空间。
以我国的金融中心上海市为例，上海市人才中介行业协会公布的上海市人才服务业销售额数据显示：2003年上海人才服务业实现营业额40亿元，2004年增长为65亿元，较2003年增长了62.5%，2005年实现营业额105亿元，较2004年增长了61.5%，2006年实现营业额156亿元，较2005年增长了48.6%，三年的营业额增长率始终保持在50%以上。另外，人才中介机构数量的增长也非常迅猛，据上海市人才中介行业协会对外公布的官方数据显示：2001年上海人才中介机构是114家；2002年5月攀升到205家，较上年增长79.8%；到2003年12月，达到了416家，较上年增长了102.9%；截止2006年底，上海现持有人才中介许可证的人才服务机构为782家。
过去的十多年，中国的猎头行业处于快速发展期，企业对猎头服务处于认识阶段，职业经理人和猎头机构本身也都处在成长期，市场不规范现象时有发生，行业内一些有责任感的大型猎头公司纷纷发起了制订行业规范的倡议，南方猎头也参与了制订过程，作为立足于珠三角发展起来的一家资深的猎头机构，南方猎头见证了以广州为代表的珠三角区域的猎头行业发展历程。目前正在广州市场上开展猎头业务的中外猎头公司，从规模和业务层面来分，主要有三大阵营。
第一阵营：著名的跨国猎头公司，比如光辉国际、艺轲、万宝胜华等，这些猎头公司主要是为世界500强和来到中国的跨国公司服务，光辉国际寻访年薪至少30万美元以上的中高级职位，或年薪超过100万美元的区域总裁级高管职位。其收费起点很高，通常对每个寻访职位，最低都要收取6万美元以上的猎头服务费。Google为“挖”李开复，支付给光辉国际的猎头服务费就高达1.3亿美元，创下这一行当天价纪录。因为服务门槛偏高，到目前为止，中国本土企业很少能够接受他们的昂贵服务。所以这些跨国猎头公司在中国所占的市场份额并不大，根据网上查询到的统计数据，跨国猎头公司在中国猎头市场上的实际市场份额只有16.5％左右。
第二阵营：在珠三角地区或香港特区注册成立，实际经营时间已经超过10年的猎头公司，这类公司有品牌认知，比如南方猎头就已经成为了注册商标，目前此类猎头公司在广州不超过30家，其日常经营较为规范、专业，资源方面有比较长时间的积累，而且有强大的数据库为支撑，有的已经实施跨区域运作，猎头收费相对较高，但服务品质有保证。通常此类公司均有几十名经验丰富的猎头顾问，他们主要从事中国知名大企业中、高层职位人才的寻访推荐；同时，亦可为跨国公司寻访一些中层的职位。这类猎头公司以不同企业性质为代表的有：南方猎头、邦韦和拓培等，这类公司也是目前中国猎头市场上的主流力量，其从管理层到猎头顾问都经历过长时间的实战历练，有丰富的从业经验。他们大多深耕于某几个行业和有明确的客户定位，也积累了相当丰富的人才资源，对所服务的行业非常了解。因而这类公司在中国猎头市场上最有优势，在广州，这类猎头公司的市场份额占到60％以上。
第三阵营：规模小，成立时间短，收费低，专业能力弱的投机型猎头公司。他们主要从事中低端职位的人才寻访，这类猎头公司数量多，规模小，整个公司往往只有10名以下的员工，所以服务水平良莠不齐，比较急功近利，它们在一定程度上扰乱了猎头市场的健康发展。这一阵营的猎头公司多数是由大型企业的人力资源高管或初步具备专业经验的顾问，在较大型的企业或者猎头公司内积累了一定的经验并掌握了有限的资源后创办的。这一类公司的创办人兼管理者，其实同时也是业务人员，甚至还是整个公司主要的业务拓展者。
经过十多年的发展，我国的猎头行业随着客户对猎头服务专业性和个性化的需求不断提高而被细分，不同的猎头公司选择向集约化、专业化、规模化或者产业化的方向发展。南方猎头即是以集约化发展为代表的猎头机构，考虑到猎头寻访人才基本不会限定在某个区域的特点，2005年南方猎头撤消了广州之外的所有办事处，选择与各地机构合作的方式实现了南方猎头的集约化经营，保障了南方猎头的可持续发展。另外，以专业化经营为代表的猎头公司如：ＩＴ行业的Chance、Grammytech、金融行业的Eporking（普创咨询）、服装行业的赛伯
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