2012年的脚步刚迈出不久，江南的春天还没真正到来，国内互联网行业已掀起了一阵经理人离职潮，从电子商务、分类信息到门户网站和时下最热门的SNS社交等各领域都在面临高层人才的流失，下面就由奇客顾问来盘点下国内互联网各领域高层离职系列之内幕。
进入2012年之后，分类信息网站赶集网负面传闻不断，有消息称赶集网前期市场投入过大，已入不敷出，将启动裁员计划。而仅仅一年前，赶集网砸下数亿资金投入品牌广告，带动行业你追我赶、疯狂广告竞争，一时风头无限，被认为是最有可能上市的公司之一。
赶集网在三月份人事调整频繁：两位副总裁、数位总监级别员工先后离职。原智联招聘高管陈旭出任赶集网副总裁，负责市场与公关业务。据消息人士称，离职的数位高管包括：主管市场与公关的副总裁邓漫、主管SEO的副总裁吕英建，及SEO总监郭彦景。
随后又有消息爆出市场副总裁陈旭在加入不到一年后便辞职，随后，赶集网产品负责的霍也离职。不过，赶集方面仅表示个别高管离职属个人原因。
第一个加入谷歌的资深职员克雷格·西尔弗斯坦（Craig Silverstein），将离开这家公司，加入著名的在线教学机构可汗学院（Khan Academy）。
这则消息首先是教育科技企业家网站EdSurge披露的，随后谷歌也证实了此消息。西尔弗斯坦实际上是谷歌的3号人物，仅次于公司联合创始人拉里·佩奇 （Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）。从1998年谷歌创立起，他就一直在该公司，担任了众多技术职务。
但他不仅是谷歌第一位职员，帮助拉里·佩奇和谢尔盖·布林创立了这家著名的高利润的搜索引擎， 而且也许是谷歌最重要的职员。西尔弗斯坦在斯坦福大学读博士时，就凭借自己丰富的技术经验，帮助布林和佩奇将谷歌发展成为现在拥有数万职员的大公司。
目前，他还在开发各种项目，包括指导工程师的工作。西尔弗斯坦加入可汗学院将只是该机构在加州山景城办事处的一名开发者。
惠普移动操作系统WebOS的首席架构师布莱恩·赫纳基（Brian Hernacki）已离开惠普。他是一位安全工程师，2009年从赛门铁克加盟Palm，担任该公司的首席安全架构师。由于上周前Palm CEO乔恩·鲁宾斯坦（Jon Rubinstein）已辞职，因此赫纳基的辞职也就不奇怪。
惠普的WebOS部门是一次大实验，目前由前微软高管比尔·维格特（Bill Veghte）领导。尚不清楚赫纳基是否自愿辞职，还是因部门重组被扫地出门。
WebOS部门约有600位职员。由于平板电脑对个人计算行业的整个发展方向产生影响，因此惠普应尽快执行合理的战略。现在还不知道惠普如何填补赫纳基辞职后留下的空缺。
从业IT猎头工作快9个年头了，在过往的和候选人沟通当中，不时会有资深的IT经理人询问好的简历模版，特别是一些资深的技术专家级别的候选人，另一种是一些在一家公司工作太长时间的候选人，他们平常更新简历的机会太少了。根据这些需求，自己也断断续续整理了一些适合不同类型的简历Sample，比如销售类，技术类和管理类等等。今天和大家分享的是一篇关于CIO技术管理类的简历编写技巧，我觉得它可以代表许多中级IT主管的职业发展挑战及所面临的简历撰写挑战。
IT经理和主管总是期盼有一天可以爬升到CIO的位置。对他们而言，令人称羡的CIO职衔及随之而来高达百万元的年薪，就是他们的终极生涯目标。
Lindsey Snapp便是这么一位IT经理人，他希望自己的事业能够上一层楼。Lindsey Snapp曾担任Thyssenkrupp旗下一家子公司的IT经理，八月时他辞职成为外包人员。外包工作的弹性时间让他得以完成MBA课程，而且收入比在Thyssenkrupp时更好。Lindsey Snapp说，在Thyssenkrupp工作时缺乏升迁机会，他的直属上司是一位年轻的财务主任，位置相当稳当。Lindsey Snapp希望在取得MBA学位之后，可以顺利晋升到IT主任、CIO和CTO的职务。
Lindsey Snapp或是像Lindsey Snapp这样的IT主管所面临的问题在于：现今的工作市场竞争愈来愈激烈，企业在征求CIO人选时，通常会选择目前已经担任此职务的主管，这些人选已经证明他们具有所需的能力。因此，企业多半不会选择中级层级的IT经理或IT总监。
所以Lindsey Snapp的挑战是，他必须说服负责雇用的决策者，他已经具备了高级IT领导职务所需的能力和经验，或者至少让对方给予他电话面谈的机会。首先，他必须从简历开始。
Lindsey Snapp表示，过去一年他已经投递了五十到一百家公司应征IT主任以及CIO/CTO职务。有几家猎人头公司和他联系，提供IT相关的工作机会，但都不是他希望的IT主管职务。他认为自己的简历没有锁定正确的读者。“我的简历不是太偏重技术面，就是没有显示足够的管理技巧。”他说。
Lindsey Snapp的简历有两大缺点：
一、这份简历并没有将Lindsey Snapp放在他要应征的IT高级主管（CIO）位置上；
二、它无法让读者清晰理解他的专业身份与价值。
Lindsey Snapp的原始简历内容，点击可在线阅读。为了解决以上两大问题，我们需要做如下修改：
履历摘要要点：用直接与描述性字词，并且尽可能用少量的字或词，比如少于100个字词，简述职业生涯经历、重点强调他的关键优势、他的科技与管理技能、以及他擅长的工作环境。如果可以还可以为您的履历摘要加上标题，让读者一眼就明白您的工作内容：IT经理。最后，用简短的1-2行“清楚地点出您可以带给组织的价值”的品牌描述做结尾。
专业经历要点：我们可以做出的第一个改变就是为每份工作加上一句话，描述目前公司的业务内容，因为多数人可能对这您目前就职的家公司的名字相当陌生。这句描述可以让读者立即明白您在这家公司的工作内容。
技巧：尽量强调与您未来要应征的工作有关的业务内容。您的职业目标决定了如何描述目前就职的这家公司。
职位描述技巧：对于招聘者来说，他们肯定希望可以完整知道您在之前或目前公司的完整职业生涯轨迹，所以她在描述完公司业务内容的那句话之下，您可以列出您之前在这家公司所从事过的所有的职务。如此便能让招聘者了解，您在同一家公司就职的期间，曾取得过晋升的机会。
职责内容描述技巧：我们要尽可能不要使用第一人称的写法，强调您为公司的IT组织与基础建设，负责设计、开发、建立团队、拟定预算等重要工作上所扮演的领导角色。
成就列表技巧：不要把日常的职责内容列为成就，可以将这些内容重新改写为完整的段落，放在工作职衔之下，作为工作内容摘要。然后再用条列方式，详述您的成就。工作成就相关的内容仍不宜过多，可以整理成几大类：比如领导成就、科技成就、财务成就等。“根据专业的经验法则，最好不要超过4到6点”“如果你的列点很多，最好再进一步分类，每个类别加上一个标题，层次分清楚，让招聘者更容易阅读与理解。”
我们将领导成就放在最前面，因为他应征的是资深的IT领导职务，因此必须特别强调这点，而且这也是他表现最好的成就。“你必须针对要应征的工作撰写履历内容，不要迷失在过去或最近工作的细节中
取得学位日期：好让招聘者知道您是在取得第一个学位之后立刻被公司雇用，也可以让招聘者能预估你的年龄，不至于见面后可能会突兀。
技术认证：我们可以保留了这些资料，因为这些可证明您的技术专长。甚至有些关键字是非常有必要的。但是我们不必特别强调这点，因为这是多年前的事情，而且未来您要应征的是IT高级主管，而非熟练的技术经理。
Logo标志：对于应征IT主管而言，放上自行设计的标志不太恰当，这种做法比较适合应征设计类的工作。
经过一番改造后，这份简历可以体现出Lindsey Snapp兼顾了科技与管理能力，让他处于应征IT高级领导职务的有利位置。它告诉大家『这个人可以做出正确的科技决策，也可做出正确的管理决策。』
此文参考职业生涯规划师与专业简历撰写人Wendy S. Enelow的文章。 更多关于高级简历编写技巧，请访问他的网站 http://www.wendyenelow.com/
网易科技讯 1月12日晚间消息，微博上有传媒高层称腾讯计划缩编或裁减多个产品线，以强制调令的方式实现裁员，该计划已得到马化腾等高层的首肯。如消息属实，这波变相裁员或将与去年腾讯主营业务利润下滑、投资布局及不断扩容的校园招聘有关。
腾讯营收增长率(绿线)一路下滑
今天下午，计世传媒副总编辑孙定通过微博爆料：“裁员计划已获得马化腾等高层首肯，尚未正式出炉。大体裁员方案是：将原有多个产品线裁减或缩编，如拍拍会被缩编。2012年扩大外包公司服务力度(即现有腾讯员工负责的岗位，外包)。为避免影响，腾讯将采取强制调令和拒绝就辞职、走人不加人的方式裁减人数。”
该消息引发业内热议。截止发稿时，腾讯未对此事进行表态。
游戏公司年底优化团队，甚至管理层调动比较常见：2010年底金山、完美、久游、联游等公司都被曝出不同比例的裁员。回顾2011年腾讯发展轨迹，此次计划中的团队调整，则是必然结果。
主营业务增速下滑 校园招聘持续扩容
虽然版署副署长孙寿山透露2011年国内网游总体规模达到428.5亿元，比2010年增长32.4%。但这其中页游和手游吃掉了增量的很大比例，端游增速放缓成为不争的事实。
作为腾讯的主营业务，2011年Q3互联网增值服务收入60.031亿，环比增11.4%，同比增45.5%;而该项收入2010年Q3为41.290亿元，环比增15.3%，同比增45.5%。虽然还处于上升轨道，但增速已经出现至少连续8个季度的明显下滑，这一点在网易科技此前财报图解中可以得到更直观的体现。
值得一提的是，资本市场已经注意到腾讯主营业务的下滑，在发布Q3财报的前几天，野村和中银国际都下调了对腾讯的评级，理由都是：主营业务增长放缓，且新业务对利润率有很强的稀释作用。
另一方面，腾讯招聘的步伐却并未减速：公开资料显示，仅校园招聘部分，腾讯2010年共招收1000名应届学生;2011年则将这一标准提高至2000名。
调整的另一个重要原因或与今年的投资及开放平台有关。
因为主营业务增速下滑，2011年起，腾讯将主要精力转向投资及打造开放平台。据2011年Q3财报显示，其年内投资现金支出(除股权投资，还包含固定资产如土地等的支出)达到惊人的128亿元，两倍于其当前现金贮备。
疯狂投资背后，以前习惯“自己做”的腾讯必须学会给合作伙伴分一杯羹，才能帮助所投资企业成长，获得更大的收益。比如此次曝出调整计划的拍拍，在多年C2C的竞争中远不敌淘宝，且目前看来B2C是电商大势所趋，C2C价值渐没。在已投资好乐买、F团等多家电商企业的大背景下，调整拍拍团队意料之中。
开放平台方面，也促使腾讯拿出更多的资源分享，在团队方面的表现，就是运营外包。腾讯开放平台副总裁程武透露，目前已有10万名开发者参与测试及报名，一些边缘业务，通过外包给开发团队，可以一定程度上降低运营成本。
沃尔玛前任中国区总裁陈耀昌自从去年10月份因为”绿色猪肉”辞职之后，从公众的视野里已经消失了三个月。不过，这件事并不是陈耀昌事业的终点，从目前所掌握的情况看，它仅仅是个转折点。根据最新消息，陈耀昌在近期将以CEO的身份空降卜蜂莲花，回归自己的专业领域。
尽管卜蜂莲花方面暂时还未披露陈耀昌即将履新的消息，但在其管理层，”陈耀昌时代”即将在卜蜂莲花开启的消息已经开始传播，并在陈耀昌的老东家沃尔玛内部流传。一位卜蜂莲花中层管理人员，以及另一位曾在沃尔玛任职的人士，都向媒体证实了陈耀昌就任一事，其中一位则更进一步披露，陈耀昌此次空降的时间大约在2月份，担任CEO的任期为4年。对于这个消息，《天下公司》采访了特许营销专家李维华，他表示并不意外。
李维华：我觉得这个不应该是意外，人事变动可能出于战略出战术，换主帅很正常。
据知情人士表示，陈耀昌此次出任，由集团董事长谢国民亲自出马洽谈而成。而在不久前的2011年12月30日，卜蜂莲花则宣布了另一条职务变动信息，现任CEO及副董事长谢吉人将变更为董事长。
谢吉人，是目前卜蜂莲花的决策者，也是正大集团董事长谢国民长子。他于2008年接手卜蜂莲花，使得当时进入中国市场的10多年时间卜蜂莲花由此前的美籍管理团队回归”谢氏”领导。卜蜂莲花在去年三季度的报表显示，卜蜂莲花的执行董事席位中，谢氏成员占据近半壁江山，在12席中占得5席。所以，无论如何，谢氏家族都牢牢掌控着卜蜂莲花的控制权。
卜蜂莲花的家族烙印，在其2009年初开始的更改卖场名称一事上，同样体现的淋漓尽致。三年前，这家以莲花作为标识的超市将”易初莲花”将更名为”卜蜂莲花”，并解释”易初”取自正大集团董事长谢国民父亲、正大集团创始人谢易初的名字，由于正大集团已决定其父的名讳今后只用于慈善事业，所以易初莲花超市才会更名。
在这样一个家族色彩非常浓厚的企业里面，作为一个职业经理人，陈耀昌能够施展拳脚吗？
问题连锁专家李维华认为，这个问题说到底是职业经理人的问题。
李维华：有的职业经理人能迅速地从原来那种框架里面跳入另一种文化氛围，很快的适应，然后走向成功。但是有的职业经理人可能在这种环境工作习惯了，被猎头（猎到）或者以别的方式进到同行的另一个框架里的时候，他可能不能适应。而中国目前的职业经理人多数处于第二种情况。
陈耀昌的铁腕以及此前在沃尔玛快速开店的风格，与卜蜂莲花近年来门店增速缓慢形成鲜明对比。卜蜂莲花高层2004年、2007年、2011年，先后三次抛出3至5年内使其中国门店数超过100家的”百店计划”。
但其开店的脚步的确在逐步平缓，几年时间中，每年的新开门店数量最多不超过两家，在2010年甚至未开一家新店。2011年以来，卜蜂莲花仅开出3家门店，而同时还关闭了一家门店，总门店数量仍然没有超过70家。
据媒体报道，虽然陈耀昌在去年10月的重庆绿色猪肉事件后辞职，但他帮助沃尔玛快速扩张和业绩提升所取得的成果仍然得到了业内认可。
事实上，陈耀昌并非第一个担任卜蜂莲花高管的”前沃尔玛人”。早在2006年，就有一位前任沃尔玛运营官吉姆霍沃斯出任卜蜂莲花CEO，但是他已经在3年之后离职。
原正大集团董事长助理柏文喜表示，”当时卜蜂莲花亏损，直接挖来了沃尔玛的美国管理团队。而吉姆霍沃斯来到卜蜂莲花的第一件事，就是停止开店，并开始着手门店标准化。”
卜蜂莲花与沃尔玛的渊源不止如此。1995年，靠着《正大综艺》在中国大陆取得广泛影响力的正大集团联手沃尔玛，将泰国的卜蜂莲花引入中国，卜蜂莲花所看重的，则是沃尔玛的标准化管理。而当时，业界流传着卜蜂莲花与沃尔玛定下十年互不侵犯对方市场的”君子协定”。
所以，沃尔玛前任高管的”空降”，对于继承一定沃尔玛”血统”的卜蜂莲花而言，显得顺理成章。现在，对于陈耀昌来说，他必然要扮演一个业绩提升者的角色。
在大卖场模式开店迟缓、业绩不佳的情况下，卜蜂莲花近期推出了新的经营模式——”生活站”，这被业内视为卜蜂莲花从高成本大店向中低成本店铺转型的一步。
就在刚过去的2011年12月27日，卜蜂莲花在上海推出中国区第一家”四合一”模式24小时营业店，该模式结合了卖场、咖啡店、便利店和生鲜超市的经营模式。
卜蜂莲花生活站负责人谭忠正曾对媒体表示，”新模式店接下来会在北京和广州继续扩张，我们的计划是希望未来5年在华开设1000家该模式新店。”
但是，对于卜蜂莲花的这种经营模式，连锁专家李维华并不看好。
李维华：第一，我对正大集团的易初莲花并不看好，不看好的原因倒不是因为它是一个家族企业，说实话正大集团他们几个老板还曾经找过我，咨询过这块的事，但我不看好。你看他这些年在中国的这些改变，现实证明他一直处于失败的状态。第二，他从一个大型的超市变成精品的小超市，我觉得倒是可以，但是关键问题不在于规模大小和产品定位和这些战略方向，而在于这个运营管理团队，还有企业文化和价值观。如果你的运营团队没有摆脱原来做大超市那种失败的问题，比如没有很好的本土化，没有很好的和中国的消费者互动，产品的品类以及服务的手法还有宣传的手段甚至于铺货的方式等，如果不能和本土去结合的话，即便是变成了精品小超市，或者变成另外一种模式，你还是失败。
2011年的IT界充满了故事，换帅之频繁令人咋舌，有光荣卸任的、有被迫离职的、有不堪重负的……事实证明，做CEO难，做科技界CEO更难。日前，美国员工评价网站Glassdoor就评选出了最不受员工欢迎的15位CEO。票选结果中，IT业的领袖们一举拿下10个以上的名额，其中包括雅虎临时CEO莫尔斯，微软总裁鲍尔默，Zynga的马克·平卡斯以及摩托罗拉移动CEO桑杰·贾等。
IT业的竞争足以用惨烈来形容，技术更新换代的频率也很难保证有企业一直是“铁打的营盘”，因而这些大佬们赚取高薪酬的同时，他们所承受的压力也是与日倍增。美国IT网站eWeek近期还撰文指出，微软、谷歌、戴尔、索尼、三星等十大科技企业都应当迅速撤换现任CEO，以适应行业发展趋势。
今年1月11日，就在微处理器企业AMD发布革命性地融合了CPU(中央处理器)和GPU(图形处理器)的APU(加速处理器)的同时，AMD公司总裁兼CEO梅德克(Dirk Meyer)却闪电辞职了，这位CEO在任的15年间成功稳定了AMD，同时完成了包括成立GLOBALFOUNDRIES、与英特尔和解法律诉讼并将Fusion APU推向市场等战略行动。
梅德克毫无征兆的“闪辞”给了人们太多的遐想空间，有人说他是“被辞职”，因为其稳健的行事作风不能满足AMD日渐强劲的市场竞争力。在微处理器行业中，尽管AMD排名一直第二，但与英特尔的市场份额却相去甚远，目前，新CEO罗里·里德似乎也很难改变这个“千年老二”的地位，就在本周一，花旗还下调了AMD第四季度以及明年第一季度的收入预期。
1月21日，谷歌在公布2010年财年四季报的同时，宣布了一个震惊业界的消息：现任CEO埃里克·施密特已经辞去CEO职务，由谷歌联合创始人拉里·佩奇接任。对于这次人事变动，谷歌表示变动的主要原因是为了简化谷歌公司的决策管理。
至此，施密特在谷歌CEO职位的十年征程落下帷幕，施密特从2001年7月开始便一直担任谷歌的首席执行官之职。不过，施密特仍将继续担任谷歌执行董事长。职位变动后，施密特转向专注于谷歌外部事物，如并购交易、合作、客户企业关系、政府拓展和科技思想力领导等，与此同时，继续为谷歌两位联合创始人佩奇和布林担任顾问。
国内因“丑闻”下台的CEO并不多，阿里巴巴前CEO卫哲或许可以算是一个。2月21日，阿里巴巴B2B公司就宣布，为维护公司“客户第一”的价值观及诚信原则，2010年公司清理了约0.8%逾千名涉嫌欺诈的“中国供应商”客户，公司CEO卫哲、COO李旭晖因此引咎辞职，由淘宝网CEO陆兆禧接任。
阿里巴巴表示，公司决不能仅仅变成一家赚钱的机器，让天下没有难做的生意才是其使命所在。公司董事局主席马云在之后的公开信提到，“对于这样触犯公司价值观底线的行为，任何的姑息都是对更多诚信客户、阿里人的犯罪！”对于卫哲的辞职，马云认为，“这是成长的代价!”多数舆论力挺马云的做法，但也一些舆论认为，阿里巴巴诚信问题由来已久，马云忍痛送给兄弟卫哲一道“伤疤”,是在为业绩不利的考核责任找一个“替罪羊”。
“祝愿IBM的下一个百年更加美好！”在IBM成立100周年时，现任首席执行官彭明盛(Sam Palmisano)在贺卡上写道。然而，在IBM的下一个世纪里，这位IBM老总将缺席。日前，据报道，现年60岁的彭明盛即将于新年前夜卸任。按照IBM“首席执行官60岁即退休”的法则，彭明盛年内退休。在离职之前，他宣布任命IBM全球销售主管弗吉尼亚·罗曼提(Virginia Rometty)为新CEO。
自IBM创立以来，彭明盛是第八位CEO，也是任期最长的。在过去10年，IBM平均每股收益每年增长21%，2010年达到11.52美元。今年的增长率可能还会达到两位数。近日，《巴伦周刊》对彭明盛的退休发表评论称，他在过去十年里为IBM制定了清晰的长期路线图，帮助IBM扩展了服务业务，受到了竞争对手的尊敬和效仿。他是地球上最优秀的CEO之一，足以与乔布斯、拉里·埃里森、马克·赫德比肩。
7月5日，时任金山软件董事长兼CEO的求伯君正式公布退休计划，计划在未来半年内辞去在金山软件的所有执行性职务，金山软件董事长将由雷军担任。
10月19日，金山软件宣布，自2011年10月24日起，任命原微软亚洲工程院院长、亚太研发集团首席技术官张宏江为金山软件首席执行官(CEO)，求伯君也终于可以卸下CEO重任如愿退休。求伯君于1988年受聘于金山软件前身公司，1988年求伯君创办金山软件，并负责开发WPS1.0。
有分析评论称，求伯君和雷军在公司发展战略上存在分歧，前者专注于软件，要打造中国的微软；后者更为看好互联网前景。求伯君则回应称，自己是写软件出身，但业务方面在董事会层面上有分工，管理上谁也不能做到全能，而且软件公司和互联网公司并没有区别。
2011年，对于IT业最让人扼腕痛惜的当属苹果前CEO乔布斯的离世。早在8月25日，苹果公司董事会宣布，乔布斯已辞去首席执行官职位，董事会任命蒂姆·库克任CEO，乔布斯已经当选为董事会主席。
董事会同时表示，乔布斯的非凡的远见和领导让苹果成为世界上最具价值的公司，他在董事会主席这一新的角色上将继续以独特的见解、创造力和灵感带领和启发苹果世界一流的团队。北京时间10月6日，乔布斯在家人的陪伴下离去。
失“核”的苹果未来将何去何从备受业界关注。有分析人士指出，曾经苹果因乔布斯1985年的离职迅速衰败，如今，苹果或将再次因为乔布斯的离去而衰败。蒂姆·库克是否能带领苹果再创辉煌，我们只能拭目以待。
相比较之前离任的CEO，巴茨显得更为狼狈，9月7日早间，雅虎首席执行官卡罗尔·巴茨(Carol Bartz)向全体员工发布邮件，称自己已被雅虎董事会解雇。
随后，雅虎公司发布新闻稿宣布，公司已对管理层进行重组。任命首席财务官蒂姆·莫尔斯(Tim Morse)担任临时CEO。雅虎称，下一步将寻求一位永久首席执行官。
《福布斯》评论称，巴茨在雅虎两年犯下了八大错误，其中包括过度自信、组织团队过晚以及薪水过高等。路透社则表示，在巴茨两年多的任期中，雅虎停滞不前，并且与中国合作伙伴阿里巴巴产生嫌隙。根据当时美国企业员工评论网站Glassdoor的调查显示，2011年巴茨的员工支持率仅为24%。
同样，因无作为被解雇的还有前惠普CEO李艾科，北京时间9月23日凌晨，惠普宣布，任命梅格·惠特曼为总裁兼CEO，惠普董事会还将很快任命一位独立董事。李艾科辞去总裁兼CEO职务，并退出董事会。
据了解，自李艾科出任CEO以来，惠普股票价格累计下跌了47%，成为表现最差的道琼斯工业平均指数的成分股。但其可能被解聘的消息一经传出，当日公司股价盘中涨幅一度超11%，截至收盘股价涨6.72%。
对于2011年以来的IT界高管频繁更迭，有IT业人士表示，未来高科技企业的CEO离职现象可能会变成常态。那么，未来哪些IT巨头有可能加入“下岗”行列？目前看来，摩托罗拉移动CEO桑杰·贾离职的可能性最大，此外，在思科担任了16年CEO的约翰·钱伯斯被认为是离开现岗位的最热门人选，甚至有人预测，微软公司CEO史蒂夫·鲍尔默也将有可能卸任。
严峻的楼市环境不仅让房地产商饱受煎熬，也令房地产从业人员深陷薪酬下滑的困境。
英国皇家特许测量师学会(RICS)和人力资源顾问公司Macdonald & Co近日发布一份报告称，今年亚洲房地产专业人士的平均年薪下滑6%至89951美元，主要受中国内地从业人士收入同比锐减30%至68344美元所拖累。
“资金链绷紧让内地地产企业的项目进展缓慢，一些小企业基本处于停工状态，不得不裁员或降薪。”RICS中国分会主席李旭对本报记者表示，受政策限制，去年拿地多的房地产开发企业目前资金链紧张，融资又极其困难。预计明年上半年，内地地产业人士的薪资市场将维持低谷状态。
RICS的报告研究者向本报记者透露，在内地房地产行业所有职位中，房地产顾问的年薪降幅最大，为54.9%，从2010年的20.5万美元降至今年的9.2万美元。另外，基础设施管理岗位的年薪降幅亦高达54.1%。
房地产从业人员薪酬的下跌主要来自奖金的减少。报告显示，54%的受访者获发奖金，这一数字在去年为65.6%。而平均奖金数从2010年的28791美元降至24945美元。
“预计年终奖会严重缩水，特别是住宅市场业务。”一位就职于恒大地产[3.50 16.28%]市场部的员工向本报记者透露，由于公司销售业务是外包的，所以恒大地产的内部人员变动并不明显，暂未出现裁员计划。
链家地产近日发布的数据显示，今年以来，北京二手房中介已关闭约1000家门店，创三年来新高。其中10月关闭门店177家，其中约73%为中小经纪机构。
“一线城市可能是未来一年内裁员的重灾区。”李旭认为，一线城市人才储备量大，已经出现人才富余情况，裁员可能性较大。二、三线城市房地产企业的人力成本所占比例小，人才储备不足，预计不会大批量裁员，除非中小房地产企业处在破产或转行的边缘。
“今年校招人数比去年下降了近30%。”一位就职于广州一家中型地产公司的员工向本报记者表示，现在即便有人辞职，原岗位缺失的人员可能不会被马上填充回去。
“逆境下，具有极强招商能力、资产管理和收购能力的专业人士薪资看涨。”李旭指出，目前内地的调控政策及市场观望情绪导致众多开发商正在运作的项目急需股权融资、过桥融资等方式的支撑，此类稀缺人才为市场争抢的对象。
数据显示，10月份70个大中城市新建住宅销售价格同比仅涨2.8%，为连续第三个月涨幅放缓，并为今年以来最低涨幅。
近三个月内，在香港上市的内地房产企业股价大跌，跑输大市。股市资金的蒸发亦为地产商在资金需求上带来不小的压力。10月初，香港上市的内地房产板块的股价曾创下日跌33.9%的历史跌幅。11月22日，瑞信集团发表报告，指出内房股在本轮下跌的幅度及持续期或较08年金融海啸更为严重。
同时，众多外来投资者也对中国房地产市场虎视眈眈。
有消息称，投资大鳄索罗斯近期计划成立房地产投资基金，伺机投资内地以及香港的优质地产项目。世邦魏理仕环球投资(CBRE Global Investors)亦宣布，将在四年来首次投资中国楼市，计划在明年二季度前购买一处土地用于住宅地产开发。
“当前中国逆周期的政策环境为国际投资者进入中国房地产市场敞开一道大门，为获取长期利益创造稳定而可持续的环境。”世邦魏理仕环球投资的中国区总经理Richard van den Berg对本报记者表示，由于内地众多房地产商正面临现金流紧张问题，国际投资者更容易获得低地价交易及优质项目的机会。
内忧外患之下，内地房地产商不得不重金揽入专业水平高的人才。
“公司正往其他公司高薪挖商业地产的人才。”上述恒大地产员工透露，虽然企业从住宅开发转型为商业地产开发，销售性专业人士薪酬下降，但熟悉商业地产运作的专业人士为重金揽入的对象。
世联地产[13.31 9.91% 股吧 研报]首席分析师王海斌表示，中国内地95%的开发商早前专注于住宅市场开发，缺乏商业地产开发经验，能够帮助企业做好商场租赁业务的人才将成为市场宠儿。
正确认识猎头角色：
“我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。”
“通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是，招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。”
这是一个微妙的时刻。之前，企业一直和你保持接触；而你，也非常希望得到这份诱人的工作。现在，他们正式向你抛出橄榄枝。双方惟一没有敲定的事情就是你的薪水与福利。你打算怎么出招？
在与雇主谈工作合同的时候，你采用什么样的谈判方法，对于你即将担任的新角色以及未来的职业发展都至关重要。谈得好的话，公司将把你尊为一位能够平衡个人需要与公司需要的职业人士；没谈好的话，会给你与新东家的合作带来一个不完美的开局，甚至可能把这事搅黄。以下五条策略能帮助你与雇主达成一个双赢的协议。
当谈到自己的薪水时，求职的经理人有时也会失去客观性，这并不难理解。毕竟，职业变动是人生非常重要的一件事情。所以，你必须十分清楚，你所做的这个决定与你人生的其他目标（包括个人生活上的以及职业上的）是否协调。
你应该在谈工作合同之前完成对新公司企业文化所做的尽职调查，确认这个环境适合你。同时，你必须非常清楚自己希望从新角色中获得什么，它能给你带来什么。
史宾沙管理顾问公司（Spencer Stuart）的顾问萨默戴克（Harry Somerdyk）说：”应聘人应该清楚随职业变动而来的细节性问题。”他指出，据数据显示，经理人在其职业生涯里平均会服务于7至11个雇主。你下次的职业变动以及你与新雇主谈判工作合同的方式，都将影响你以后的职业变动。
萨默戴克认为，如果你跳槽的主要原因是为了钱，那么从长远来看，你就大错特错了。他的同事哈特（Chris Hart）也认同以上看法：”根据我们的经验，单纯为了钱而跳槽的人很少能在一个职位上呆得长久。”
想清楚自己看重的是哪些东西（包括短期的，还有长期的），然后你将得出一个清晰的定论，知道什么对你最重要，什么对你不怎么重要。这样你就能理解萨默戴克所说的”伸缩点”是什么意思，即在这个点上，任何一方所做出的让步均不会危及你们双方的合作。
确定自己的伸缩点意味着你在与公司商谈工作合同时，脑海中必须十分清楚你所能接受的让步尺度。不过，这个尺度必须在合理的范围之内。把谈判中每一次出招和接招都考虑得一清二楚当然好，但也不要对这个过程想得太多，这点很重要。因为谈判只是帮助你获得你想要的那个职位的一个手段，它本身并不是目的。
史宾沙的顾问们建议应聘人从谈判一开始便敞开心扉，坦率地与对方谈。对招聘者而言，如果你让他捉摸不定，他肯定会不耐烦。所以，你绝不要试图通过提出新要求来更改已定的条款。
坦率不等于漫天要价，但这恰恰是应聘人最常犯的一个错误。哈特认为，公正地说，应聘人开价太高的部分原因是他们不像招聘顾问一样，能接触到非常广的有关薪资走向的信息。即便如此，你还是应该自己去做一些调查，这样做是值得的。比方说你可以与同僚谈谈关于薪酬的话题，也可以抽空看几眼媒体的招聘栏目以及行业调查等。
当你所在的行业招聘现状非常严峻，新老板给你提供的薪资福利远远不如上一个老板给得大方时，这样做尤为重要。这些信息有助于你保持客观的态度，你要知道，即使是最有经验的经理人也很难保持客观性。
不要让自负的心理影响了你的判断。真正的人才往往是供不应求的，但是，如果仅仅因为你是招聘人员费尽周折才找出来的人才，你就以为薪酬可以由自己定，那可就错了。
哈特解释说，应聘人要求过高的薪金还有一个原因：人们在职业市场上的不安全感。在目前的就业环境下，人们宁愿回馈现任雇主对他的不离不弃，也不愿冒险跳槽，成为新单位”后进先出”者当中的一员。因此，当你要求他们放弃”已知数”，接受”未知数”时，他们就会为自己寻求额外的补偿。
即使与你谈薪资的是招聘顾问，也不能忘记他所代表的雇主，这点很重要。因为它有助于你现实地提出自己的要求。哈特说：”不要向猎头提出任何你在与雇主直接面谈时说不出的要求。”
需要注意的是，你不是在和招聘顾问谈判，而是通过招聘顾问与雇主谈判。严格来说，招聘顾问并不是在和应聘人谈判，他们的责任是调和雇佣双方的要求。最后，当雇佣双方达成协议时，他们才能获取佣金。哈特说：”我们的工作就是以最好的价钱为客户找到最合适的雇员。”
在是否使用招聘顾问这件事上，雇主们的意见也各不相同。有的倾向于直接与应聘人面谈，有的乐于使用招聘顾问作为中间人。萨黑戴克说，通过招聘顾问与应聘人谈判的好处是，招聘顾问能够帮助双方在这样一个气氛高度紧张的过程中保持客观性。
就人才市场的普遍做法向客户提供建议是招聘顾问提供的服务内容之一。他们会向客户毫不保留地说出他们对薪资价位的意见。招聘顾问还能帮助雇佣双方在某些问题上达成相似意见。萨默戴克解释说，他常常会在正式”出价”之前，与雇佣双方谈话，了解他们的想法，以避免在接下来的谈判中遭遇意想不到的问题。
萨默戴克和哈特都反对应聘人机械地将律师纳为自己的谈判助威团成员。除非这是你所在行业的一个标准做法，否则，律师的参与可能会给雇主传递错误的信号，影响你们之间的谈判。
不过，当工作合同的措词不够严谨时，例如当雇主做出的”保证”还有一些附加条件时，律师就能派上用场了。当对方拟聘你加入某一工作团队时，或者你正与对方讨论一个数额巨大的薪酬计划时，可能你就需要律师的帮助。但你要妥善管理你所请的律师。哈特说：”你必须确信自己能够一直掌握谈判的进展。”
如果在谈判中表现得很糟糕，很可能危及到你的职业信誉，而这是你非常宝贵的一项资产。记住，任何一次谈判都不太可能是你最后的一次应聘谈判，要考虑它对将来的求职的影响。
同时与两个雇主谈判，是尤其危险的一种情况。萨默戴克与哈特两人并不反对应聘人这样做，但是建议他们小心谨慎为好。
哈特举了金融服务业的很多例子来说明理由，这个行业的人做了很多对自己的职业信誉不利的事情。例如，应聘人同时与多名雇主接触，一边与其中一家很可能聘用自己的银行会谈，私下却让其他两家银行给自己报价。在金融圈里玩这样的花样肯定是过于轻率了。
如果你同时在与多名雇主谈判，招聘顾问建议你不妨将这种情况坦白说出来，并且要尽一切努力避免给他们留下你为获取渔翁之利，而令他们鹤蚌相争的印象。萨默戴克说：”同时有两方邀请你加盟并不是什么坏事，但是你不能促使他们任何一方去伤害另一方。”
如果你的现任雇主做出挽留你的实质性动作，对抗潜在雇主对你的邀请，注意，这是第一个预示你的跳槽行动进展不顺利的信号。
保护自我的最好办法是，在向现任雇主提交的辞职报告中，表明辞职的原因是为了寻找新的发展机会，而不是为了追求物质回报（你跳槽的真正原因也应该是这样的！）。若公司问起你对现有薪酬的意见，你应该说有点低。哈特解释说，这样，当你的现任雇主以惊人的价码令你回心转意时，你尚能保住你的职业信誉。
保护自己的声誉不受破坏是非常重要的。如果当求职谈判结束时，你的声誉已支离破碎，这就是一次非常失败的谈判。如果对你来说跳槽是正确的选择，那么不妨在薪酬上做一些让步。
你是优秀的猎头顾问吗? 根据一位资深猎头总结自己多年来结识的优秀猎头顾问的优秀特质, 总结出优秀猎头顾问必须具备的一些素质, 或者说能力:
避免浪费客户的时间作为一名猎头顾问, 你是否以前准备好成为最顶级的招聘专家? The Recruiter Boot Camp提供了一项测评工具, 以便猎头顾问进行自我评估, 此工具包含以下10项指标:
#1 推荐最优秀的candidate, 满足客户期望
#2 深刻理解职位需求
#3 掌握各种高效的candidate搜索途径
#4 扩展candidate pool的能力
#5 有效地进行多任务管理
#6 对行业市场了如指掌
#7 直接与Hiring Manager合作, 影响招聘进程及结果
#8 始终了解和掌握cadidate的需求和期望值
#9 精确面试和评估candidate的资格
#10 团队合作, 协调所有搜寻和行为过程
猎头顾问必须能够推荐合适的candidate. 这意味着要不断地满足客户的需求. 否则积压的assignment就会越来越多, 作为猎头顾问, 就会越来越被动.
有超过50%的assignment不能找到合适的candidate, 需要在很多步骤上获得帮助, 对结果无法控制甚至预期.
基本可以满足客户的需求, 找到合适的candidate, 但是距离客户期望存在差距.
始终能按照客户的要求找到合适的candidate, 并且经常推荐best-in-class的candidate. 对自己的工作认真负责.
能力超强, 不辱使命, 始终向客户交付符合期望值的工作成绩.
能够把握最细微的尺度, 往往超出客户的期望值, 推荐出最优秀的candidate,以无可挑剔的performance赢得客户及candidate的尊敬.
优秀的猎头顾问必须深刻理解职位需求, 而不仅仅依赖于Job Description上的描述.这就需要猎头顾问清楚地了解candidate在此职位需要在哪些方面做哪些事情, 否则, 按照”猜测”或者主观的臆断, 后继的搜索和推荐工作都将如同”瞎子摸象”, 无从谈起.
仅仅依赖Job Description的描述, 只能稍微理解真正的职位需求.
能够从其他途径(比如网络)进一步理解JD, 但这种理解不足以对搜寻及推荐结果产生决定性的影响.
对职位的实际需求有着一定的理解, 有相关工作经验的支持或者能够通过其他途径证实自己的理解.
深刻地理解所有该职位的实际需求,并能够对各项要求进行准确的评估, 对各个方面都能够把握到位.
理解职位的更深层次的实际需求, 以及Hiring Manager的对candidate所有要求.
猎头顾问必须能够熟练掌握各种搜索途径, 迅速精确地找到最佳的candidate.
总是仅仅使用最常规的搜索方法, 掌握极其少量的合格candidate的来源.
仅仅依赖几项基本方法搜寻candidate, 基本可以满足职位需求.
精通所有常规搜寻方式, 并熟练掌握各种其他优秀的搜索途径.
拥有广泛的candidate来源, 始终能够搜寻到优秀的candidate.
能够运用几乎所有可能的搜索途径, 并且能够不断扩展最佳候选人的来源.
仅仅满足于找到人才市场上第一层级的candidate, 这并不是一名真正的猎头顾问所满足的. 猎头顾问必须能够与candidate保持良好的关系, 并使他们对自己的工作保持认同, 即便他们自己拒绝, 也愿意推荐其他的candidate.
无效的沟通, 很少通过candidate的推荐找到其他candidate.
一般能够从当前接触的candidate中, 得到一些其他候选人的名字.
总是能够得到candidate的帮助, 并通过他们的推荐找到优秀的candidate.
能够使得每个call的价值最大化, 始终能够最迅速能通过”一个葡萄”找到”一串葡萄”.
在行业内非常熟悉, 经常主动收集优秀的candidate, 时刻注意为自己建立各种搜寻渠道.
猎头顾问总是有太多的事情需要处理, 并经常有意外情况发生. 管理同时进行的多项任务也是一项关键的技能. 每一个assignment都是一个复杂的过程, 而优秀猎头顾问的一个基本素质, 就是要保持所有的assignment都能够有条不紊地进行.
缺乏有效的组织管理, 浪费时间, 经常错过deadlines, 且不使用任何管理工具.
勉强能够应付, 但需要付出许多额外的努力, 经常需要做一些补救工作.
能够同时进行多项任务, 熟练使用不同的管理工具.
能够有效地利用所有的工具, 所有任务高效进行, 有条不紊.
熟练运用各种技术, 并使它们发挥最大效率, 是一名高效的multi-tasker, 往往能够在保证各项任务高效进行的同时, 在必要的时候抽出精力.
不合格/1分, 合格/2分, 胜任/3分, 高素质/4分, 专家/5分, 参加测试者可以就每一项对照各个级别的描述对自己打分, 10个项目的平均分为最终得分, 按照分数高低分为4个级别:
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