(本文由路透中文网编译提供)
路透伦敦12月12日电—英国《星期日电讯报》报导称，英国猎头公司Hays(HAYS.L: 行情)即将宣布大举挺进中国市场的战略举措，志在成为中国最大的招聘顾问公司。
Hays希望未来五年能在中国现有三个分公司所在城市的基础上迅速扩展规模，将其在华猎头顾问总数从现有的约80人增加至逾300人。
报导称，公司董事会周二将在中国开会讨论该计划。
Hays今年10月份曾表示，澳大利亚和亚洲经济的蓬勃发展推动了公司第一季度的业绩，抵消了英国市场的疲软。
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全球首屈一指的人才管理解决方案供应商光辉国际(Korn/Ferry International) (NYSE:KFY) 宣布，作为其正在执行的更加广泛的招聘策略的一部分，该公司已聘请 Grace Nida 担任其全球奢侈品市场资深客户合伙人和董事总经理。
Nida 女士将就职于东京，成为该公司全球消费市场的一名核心成员，负责日本消费市场的业务。她被视为全球零售和奢侈品行业最知名的招聘者之一，同时也是日本消费市场上的一名主要招聘者。此外，她还负责快速消费品、私募以及媒体和娱乐行业C级主管招聘工作。
光辉国际亚太区总裁郑家勤 (Charles Tseng) 表示：“周密而富有战略性的洞察力、对消费行业的深刻理解以及卓越的人际交往能力使 Grace 赢得了客户和职位候选人的极大尊重。她良好的从业记录和优秀的领导能力将成为本公司的一笔宝贵财富，进一步增强我们东京公司和亚洲团队的能力。”
在加盟光辉国际之前，Nida 女士供职于 Heidrick & StrugGLes，负责该公司的日本消费市场业务并同时参与其亚太区首席营销官领域的工作。
在加盟高管猎头行业之前，Nida 女士曾担任宏盟 (Omnicom) 集团公司旗下的全球领先通信咨询机构 FleIShman-Hillard 的副总裁，负责该公司日本的国际业务。在此之前，她还是东京和旧金山一家 B2B 企业的首席运营官和联合创始人。
在其职业生涯开始之初，Nida 女士曾作为国际政策专家就职于韩国政府部门。她拥有华盛顿大学 (University of WashinGTon) 的学士学位和延世大学 (Yonsei University) 的硕士学位。
光辉国际亚太区业务简介
光辉国际是全球首屈一指的人才管理解决方案供应商， 业务范围遍及美洲、亚太地区、欧洲、中东和非洲。光辉国际于1973年在东京开设办事处 ， 成为首家在亚太区开展业务的大型全球性高管猎头公司。如今， 该公司在亚太区主要商业中心设有 18 家办事处，包括奥克兰、班加罗尔、北京、布里斯班、广州、香港、雅加达、吉隆坡、墨尔本、孟买、新德里、首尔、上海、新加坡、悉尼、台北、东京和惠灵顿。 该公司总部位于洛杉矶 ， 提供各种解决方案帮助客户吸引、培养、挽留以及奖励他们的人才。如欲了解光辉国际下属各公司的详情， 请访问： hTTp://www.kornferry.cn.垂询有关思想领导力、知识产权及研究的详情， 请访问：http://www.kornferryinstitute.com.
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猎头公司专家谈在日新月异的中国如何定制成功的人才战略。随着越来越多的跨国公司在中国开设办公室，吸引和留住最优秀的本地人才正成为外企能否获得成功的一个日益重要的分水岭。一家高管猎头公司——海德思哲国际咨询公司（Heidrick & Struggles）上海分部合伙人Emmanuel Hemmerle如是说。在这次视频采访中，Hemmerle对关于在中国的人才管理的许多经典假设提出了质疑，并就如何发现经验丰富的本地人才、确定薪酬标准，以及如何了解中国高管不断变化的资历背景和求职愿望与大家分享了他的洞见。
麦肯锡公司出版部编辑Clay Chandler于2009年10月在东京对Hemmerle进行了专访。
对于中国，存在一个错误的假设。那些总部设在日本、欧洲和美国的企业倾向于相信， 由于中国的成本低，因此在高管的薪酬福利上也应该比较便宜。没有比这种想法更错误的了。事实上，如果你想争夺到顶尖人才，你就必须支付恰当数额的薪酬。
通常，在中国聘用具有相似的管理技能，担负相似的管理职责、范围、规模和其他一切的人才，你最终需要支付比在欧洲和美国聘用类似人才更高的薪酬福利。我们要花很多时间来指导企业，尤其是那些总部设在海外的企业，它们需要为人才而投资 ，这与它们在中国投资创建一个新的研究中心、建立新的生产设施的方式大致相同 。它们需要投资于人才。如果你想网罗顶尖人才，你就必须付出相应的代价。
我们开始看到一些有趣的趋势。我们现在开始看到许多符合国际最高标准、能够与他们在美国或欧洲的同行不分伯仲的顶尖人才——而且我所说的是在业绩方面，在管理技能方面。或许，我们将开始看到这种优秀人才会越来越多。在过去几年里，有一些企业已决定任命一名中国大陆人士担任最高领导职务。这并不仅仅是为了做秀。而确实是因为它们相信，这个人能为企业创造不同凡响的业绩，会与西方人，或者日本人，或者随便哪国人干得一样好，甚至干得更好。
在中国，我相信，你可以——而且必须——将业绩优异的高管的薪酬与表现平庸的高管拉开差距。如果你不这样做，你可能会招致不满，事实上，还会产生一种不公平感。“我的业绩比他强得多，这是全公司有目共睹的。为什么他的薪酬与我一样多，或比我差不了多少？ ”
当然，如果你按照一种并非 [ 基于] 业绩的[ 标准] 来拉开薪酬差距，就会造成政治问题，造成负面的反应。我认为，给西方人或 [ 外籍人士] （比方说）的薪酬是当地中国大陆人士薪酬的两倍或三倍，而西方人的业绩与中国人相同，或者有时甚至更差，这种情况已越来越不合理。这会在你的组织中引起一些问题，非常严重的问题。当一家企业告诉我，他们想实现本地化，因为他们希望降低成本，听到这种说法，我总是十分关切和担忧。实现本地化，有许多比只是为了降低成本更好的理由。
市场经济的历史在中国并非那么古老悠久。以奢侈品行业为例，它从十年前才真正开始起步。因此，如果你想在这一领域寻找非常资深的人才，非常资深的高管人员，几乎是不可能的。你将不得不转向（比如说）招待服务行业或消费品行业去寻找这些人才。为了寻找人才，你需要跨越和超出自己的行业界限。这是一个趋势。
另一个趋势是：你需要冒一些风险，无论是在人才的资历，还是担任的职责上，都是如此。你不一定非要用一个曾经担任过销售总监或[ 业务单元]负责人的人来担任另一个销售总监或业务单元负责人的职位。你可能不得不向下一级寻觅，破格提拔，可能不得不在他们身上冒一点风险，这一点风险是你在成熟市场未必要承担的。这里有一些具有启发性的统计数据：在中国，我们安排的高管人选的年龄大都在37岁～38岁；也就是30多岁到40岁出头。而在成熟市场，我们安排的高管人才的年龄要比在中国大得多。
在中国，高管人员正变得越来越成熟，并且在自己职业生涯的规划上更具有长期性。所以，你看不到那么多的不断跳槽的情况。这些人才在换工作前会做比以往多得多的“尽职调查”的功课。而且，有趣的是，他们对于自己追求的目标更加精明老练，就像消费者一样——他们对于自己需要从产品中获得什么日益成熟老练。对于职业生涯，也同样如此。
对中国大陆的人才[ 要有]信心，这将对本地化提供支持。我再次强调，我们现在所说的并不是要100 %的本地化，那样也不明智。你需要一种混合搭配，你需要跨文化。但是，你需要在管理团队中有一个高比例——如果不是占绝大部份的话——的中国大陆人才。
这是第一点。第二点：搜寻最优秀的人才。为了达到这一目的，你需要知道谁是人才市场上最优秀的人才。有一个现象总是令我费解，有许多组织紧盯着自己的竞争对手，并设法了解它们的弱点和长处，收集自己竞争对手的情报。但是，它们却不收集有关人才的情报。这是在中国造成企业差异和绩效差异的一个关键要素。如果你在除产品之外，除基础设施之外，还获得了最优秀的人才，那将会极大地帮助你在市场竞争中成为赢家。但是，你首先得知道，谁是最优秀的人才。
我要说的第三点是：创造一种环境，努力建立一种能吸引中国人才、并帮助他们留在组织中的企业文化。为此， 企业应该尽最大可能培育一种无等级观念的环境，为个人的发展创造机会——可以晋升到最高职位的机会，但同时也要重视培育那些可以通过（例如）参与履行社会责任的活动来证明的价值观念。[你应该创建]一整套能令人才有自豪归属感的行为规范，企业的行为规范。
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1、敬业精神：一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。能力不是主要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提高的。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做。这就是良性发展。
2、忠诚：忠诚建立信任，忠诚建立亲密。只有忠诚的人，周围的人才会接近你。企业在招聘员工的时候，绝对不会去招聘一个不忠诚的人；客户购买商品或服务的时候，绝对不会把钱交给一个不忠诚的人；与人共事的时候，也没有人愿意跟一个不忠诚的人合作……
3、良好的人际关系：良好的人际关系会成为你这一生中最珍贵的资产，在必要的时候，会对你产生巨大的帮助，就像银行存款一样，时不时地少量地存，积少成多，有急需时便可派上用场。难怪美国石油大王洛克菲勒说：“我愿意付出比天底下得到其他本领更大的代价来获取与人相处的本领。”
4、团队精神：在知识经济时代，单打独斗的时代已经过去，竞争已不再是单独的个体之间的斗争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，许许多多困难的克服和挫折的平复，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。作为一个独立的员工，必须与公司制定的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力，这就是团队精神的具体表现。
5、自动自发地工作：充分了解工作的意义和目的，了解公司战略意图和上司的想法，了解作为一个组织成员应有的精神和态度，了解自己的工作与其他同事工作的关系，并时刻注意环境的变化，自动自发地工作，而不是当一个木偶式的员工！
6、注重细节，追求完美：每个人都要用搞艺术的态度来开展工作，要把自己所做的工作看成一件艺术品，对自己的工作精雕细刻。只有这样，你的工作才是一件优秀的艺术品，也才能经得起人们细心地观赏和品味。注重细节，追求完美，细节体现艺术，也只有细节的表现力最强。
7、不找任何借口：不管遭遇什么样的环境，都必须学会对自己的一切行为负责！属于自己的事情就应该千方百计地把它做好。只要你还是企业里的一员，就应该不找任何借口，投入自己的忠诚和责任心。将身心彻底地融入企业，尽职尽责，处处为自己所在的企业着想。
8、具有较强的执行力：具有较强的执行力的人在每一个阶段，每一个环节都力求卓越，切实执行。具有较强的执行力的人就是能把事情做成，并且做到他自己认为最好结果的人。具有较强的执行力的人随时随地都想着企业的顾客，了解了顾客的需求后，并乐于思考如何让产品更贴近并帮助顾客。
9、找方法提高工作效率：遇到问题就自己想办法去解决，碰到困难就自己想办法去克服，找方法提高工作效率。在企业里，没有任何一件事情能够比一个员工处理和解决问题，更能表现出他的责任感、主动性和独当一面的能力。
10、为企业提好的建议：为企业提好的建议，能给企业带来巨大的效益，同时也能给自己更多的发展机会。为了做到这一点，你应尽量学习了解公司的业务运作的经济原理，为什么公司业务会这样运作？公司的业务模式是什么？如何才能盈利？同时，你还应该关注整个市场动态，分析总结竞争对手的错误症结，不要让思维固守在以前的地方。
11、维护企业形象：企业形象不仅靠企业各项硬件设施建设和软件条件开发，更要靠每一位员工从自身做起，塑造良好的自身形象。因为，员工的一言一行直接影响企业的外在形象，员工的综合素质就是企业形象的一种表现形式，员工的形象代表着企业的形象，员工应该随时随地维护企业形象。
12、与企业共命运：企业的成功不仅仅意味着这是老板的成功，更意味着每个员工的成功。只有企业发展壮大了，你才能够有更大的发展。企业和你的关系就是“一荣俱荣，一损俱损”，不管最开始是你选择了这家企业，还是这家企业选择了你，你既然成为了这家企业的员工，就应该时时刻刻竭尽全力为企业作贡献，与企业共命运。企业就是你的家，要是家庭不幸，你也会遭遇不幸。
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惠普董事会周四公布任命李艾科（Léo Apotheker）为总裁兼CEO。李艾科现年57岁，曾任SAP前CEO。他将于11月1日正式上任。惠普前CEO马克·赫德因涉嫌性骚扰和虚报账单丑闻于今年8月6日被迫辞职，后被甲骨文任命为联合总裁。
李艾科将加盟惠普董事会。惠普还表示已任命Kleiner Perkins Caufield & Byers管理合伙人雷·蓝恩（Ray Lane）为名誉董事长。
惠普曾表示将在公司内部和外部考虑合适人选，赫德和菲奥莉娜都是从外部挑选的CEO，这是十多年来第三次任命外部高管为CEO。
最近有传闻称，惠普董事会考虑的内部候选人包括维奥美仕·乔希（Vyomesh Joshi）、安·利弗莫尔（Ann Livermore）和托德·布拉德利（Todd Bradley），分别负责打印、企业和PC部门。这次任命李艾科为CEO表明惠普高层第三次未提拔利弗莫尔。
惠普董事罗伯特·赖安（Robert Ryan）周四发布声明称，之所以选择李艾科，是因为他是一位战略思想家，对技术充满激情，有着运营全球业务的丰富经验和成熟的操作管理规程。
从消费者业务观点看，任命SAP前CEO为新CEO有点有病乱投医；但对企业客户而言其意义重大。SAP曾与惠普企业硬件、软件和咨询服务密切协作，共同拥有财富500强中大多数客户，李艾科在企业高管圈内名气很大。
SAP曾是甲骨文在企业软件业务领域最强劲的竞争对手，业界人士认为，惠普同时聘请李艾科和甲骨文前总裁蓝恩（蓝恩曾遭到甲骨文CEO拉里·埃里森的无情驱逐）预示着甲骨文和惠普将在企业技术市场领域展开激烈竞争。实际上，赫德被甲骨文任命为联合总裁后，具有戏剧性的争抢人才游戏传奇就已经在硅谷开始上演了。
李艾科出任惠普CEO将引发另一个可能：惠普是否在考虑收购SAP，获得与甲骨文正面交锋的企业商业软件？
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北京时间10月22日消息，据国外媒体报道，为移动设备开发应用程序的优秀开发人才正在变得越来越稀缺，这直接导致了技术公司之间激烈的人才争夺大战，据全球著名人力资源公司Dice Holdings的调查显示。
移动开发人才非常稀缺
据Dice Holdings公司的调查显示，大约57%的招聘开发人才的技术公司和猎头，计划在未来的12个月内增加招聘的人数。一半以上的受访者表示，优秀移动软件开发者和工程师的供给量“非常稀缺”。
根据市场研究公司Chetan Sharma Consulting的研究数据显示，移动软件市场总额去年为41亿美元，预计2012年将飙升到175亿美元。这使得技术公司对应用程序开发人才的需求越来越大。那些能够为苹果iPhone操作系统、谷歌Android操作系统和RIM黑莓操作系统等移动平台编写应用程序的开发人员非常抢手。这种巨大的市场需求直接导致了招聘公司之间激烈的人才争夺大战，也无形中提高了开发人员的薪水，同时还促使招聘公司开始考虑通过收购其他公司来网罗优秀人才。
“我们发现许多公司都把移动业务作为它们公司战略的重要组成部分。”就业网站StartUpHire的创始人Steve Fredrick说，“但是，在这些公司内部，又没有那么多精通移动软件开发的人才，于是它们就开始面向社会进行大量招聘。”根据美国劳动统计局的统计数字显示，在8月，软件出版行业总共招聘了25.73万名员工，比去年同期增长0.7%。
招聘人数持续增加
Dice Holdings公司通过它的网站向招聘员工的企业提供有偿服务。该公司此次调查的时间为10月11日-15日，调查的对象为283家利用Dice Holdings公司网站招聘移动专业人才的技术公司。
超过20%的受访者称，他们今年招聘的移动专业人才的数量远远超过去年；超过33%的受访者称，他们今年招聘的人数略多于去年；大约36%的受访者称，他们今年招聘的人数和去年持平；6.6%的受访者称，今年招聘的人数相对去年有所下降。在未来的12个月内，20%的受访者预计招聘的人数会大大增加；37%的受访者预计招聘的人数会有所增加；34%的受访者预计招聘的人数会保持不变。
41%的受访者称，移动工程师和开发者的薪酬范围在7.5万美元到10万美元之间；28%的受访者称，移动工程师和开发者的薪酬范围在10万美元到12.5万美元之间；21%的受访者称，移动工程师和开发者的薪酬范围在5万美元到7.5万美元之间。大约三分之一的招聘公司称，鉴于移动专业人才的需求越来越大，为了吸引和留住这些人才，他们通常会提高移动专业人才的薪酬水平，使它“高于平均水平”。
平台开发经验受青睐
如果应聘者拥有为苹果移动平台开发应用程序的经验，那么这将是他们简历中最大的亮点。72%的招聘公司称，他们正在招聘iPhone平台开发人才，其中38%的招聘公司表示，iPhone平台开发经验要比任何其他平台开发经验更受招聘公司青睐。“如果一个开发者开发的应用程序一直都在上网本上运行，那么他现在可能希望走得更远一些，让这些应用程序在iPad平板电脑、iPhone手机和谷歌Android设备上运行。”伊利诺伊州Oak Brook市计算技术协会贸易组的首席执行官Todd Thibodeaux说，“所有的专业人才都是这样一步一步成长起来的。”
大约60%的受访者正在招聘Android操作系统的应用开发人才，其中有23%的受访者称熟悉谷歌Android操作系统的人才非常受欢迎。大约48%的受访者正在招聘黑莓操作系统的应用开发人才，其中仅有16.1%的受访者称熟悉这种操作系统的人才最受欢迎。
本月，Dice Holdings公司网站发布了758个要求iPhone平台开发经验的职位，而一年前这样的职位空缺才264个；该网站还发布了685个要求Android平台开发经验的职位，而一年前这样的职位空缺才158个。“如果你看要求iPhone或Android平台开发经验的职位，它们的数量还显得很少；但是，如果你看这些职位数量的增长率，它们就显得非常之大。”Dice Holdings公司高级副总裁Tom Silver说。
优先招聘移动开发人才
大约有35%的招聘公司称，移动开发人才是他们公司在技术人才招聘中优先考虑的对象。据Silver预测，从现在起一年内，随着越来越多的企业引进移动技术，这个数字可能会接近50%。绝大多数（95%）招聘公司表示，争夺移动开发人才的竞争很激烈或者极其激烈。
人才争夺大战愈演愈烈，其部分原因在于其他国家（尤其是印度和中国）对于开发人才的需求变得越来越大了，硅谷网络联合投资（Joint Venture: Silicon Valley Network）的首席执行官Russell Hancock说。
尽管在互联网鼎盛时期，印度和中国的技术公司涌现出了大量的开发人员和其他技术人员，但是，“在过去十年中，这些人数已经大大减少了。”Hancock说。
有些企业开始通过收购活动来网罗人才。约有一半的受访者计划在未来的12个月内，通过收购其他公司来网罗移动软件开发人才。还有些公司正在采取更加灵活的招聘策略。本土企业评论网站Yelp的联合创始人兼首席执行官Jeremy Stoppelman称，他开始招聘那些能够学习和适应新移动平台的工程师。“如果你只是泛泛地搜索具有iPhone平台开发经验的人，你可能根本找不到合适的人选。”Stoppelman说，“因此，我们只寻求那些具有很强学习能力和适应能力的优秀工程师。”
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对于 IT 人来说，选择到大公司工作的理由可能有：觉得"钱多人傻，干嘛不去？"；有人认为 "机会多，有发展"; 也有人被小公司的眉毛胡子一把抓吓怕了，认为大公司"正规一些"。或是觉得"有挑战，起码几千万用户，数千台机器，数亿 PageView，想想就激动"；也有人说，"有很多牛人在那，能学到东西"…
的确，大公司有很多好处，比如相对完善的工作流程；成熟的开发体系、培训体系；专人专事，不会让你身兼多职；旱涝保收，起码不会遇到开不出工资来，甚至福利也不错。有人说，够了，我们工作不就是为了这些么？不一定。相对完善的工作流程，意味着你的工作可能会是模式化的，革新就会少很多；成熟的开发体系、培训体系，未必能释放你的全部生产力，新技术也未必能尽快发挥威力；专业人做专业事，看起来是好事，但同时也意味着你的职业风险，专业分的越细，意味着你更依赖于整个体系，自己做不了什么事情，脱离这个环境可能一无是处；至于工资和待遇，大家应该明白，在当前的形势下，你依赖工资可能永远买不起房子，或者是一辈子的工资只能交给银行…
大公司的确有光环，要清楚那光环并不属于你的。大公司有牛人，可能牛人内心也很苦闷。大公司还有个很明显的优点就是能调动的资源的确大，是小公司没法比的。但一定要明确一点，那些资源如果不能被你所充分使用，其实和没有是一样的。在大企业做事情，似乎都是大项目，大战略，所以，芝麻绿豆大的事情也会提升到某个高度，召集一群人反复开会、讨论、分析、论证，对技术人的天性是一种无情的摧残。
回过头来，我们说小公司。如果小公司的老板是依赖于某些潜规则赚钱，那么你尽快想办法离开，在这样的小公司工作越久，对你伤害越大，除非你将来也要做个这样的小老板。如果你所在的公司虽小，但是有活力，有潜力，目光远大但不冒进。虽然短期内赚不到太多钱，但能让你受到很大的锻炼。绝对不要忘了在小公司发展，实际上你的潜在收益更大。记得王健硕说过类似如下的观点：小公司总有一天会淘汰现在的大公司，自己也会变成大公司，否则的话，我们现在看到的都是那些恐龙级的企业了。新陈代谢是这个社会发展的必然规律。如果你觉得对小公司尤其是初创公司有过失望的话，哪或许是你根本没去尝试做一些改变，你能确保你到了大公司一切都让自己变好？
隔岸观景是人的普遍心态，尤其是技术人员，始终觉得有些没有尝试过的环境会更好一些，比如在小公司做久了，一厢情愿的觉得大公司会很美好，但不知道加入到那些大公司后，你还会坚持自己当初的想法？你的短板在大公司得到了锻炼没有？你的技能提升了没有？你的视野得到了拓宽？人要想让自己变化，不能依赖于周围环境，驱动力来自自身，只能靠你自己。
此文转载自网上一篇博客，因为手里有个候选人选择了Startup公司的机会，而没选择一个大公司不错的Offer。特此表示理解！
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