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作者： 自由奇客

  • 金九银十跳槽季，如何跳个好东家?

    “良禽择木而栖，贤臣择主而事”，但60%的跳槽者在跳槽以后产生了挫败感，认为自己的跳槽是失败的。

    每年进入9月，金九银十跳槽季也意味着来临，意思是指九、十月份一些人才开始萌生跳槽念头并纷纷作实质性准备，按照人才市场的惯例，每年的九、十月份因招聘需求集中、空缺岗位多、跳槽者多而被称为“金九银十”。而国内的用人单位习惯在初秋进行大规模招聘，一方面避过盛夏的酷暑，另一方面则可根据下半年业务需要“招兵买马”。

    “良禽择木而栖，贤臣择主而事”，追求更好的职位本无可厚非，但是不是跳槽真的就如我们预期的那么美好呢？据相关调查显示：60%的跳槽者在跳槽以后产生了挫败感，认为自己的跳槽是失败的。

    无论是你对现在的工作厌烦度多高，还是你真的需要重新规划自己的职业方向，都需要打好腹稿，思考变动前的得失。

    按兵不动，继续卧槽

    对于身处高效率，快节奏中的五金机电职场人来说，换个工作也许比换个发型还容易，然而，如果不是因为自身的原因，建议还是继续扎根自己的工作领域，熟悉领域才能“如鱼得水”，况且卧槽理由居多：

    一方面是向老板争取提升或加薪的好机会，万万不可错失良机。多数的公司会在年底对每位员工作一次绩效评定，并根据下一年的经营战略，进行人事变动，假如你确实有能力和业绩的话，老板会考虑给你升职或加薪，这是你一年中的最佳时机。

    奖金的多少，提升或加薪等，是对你一年来职业状态的评估。当你掂着奖金的分量，看着人事任命榜的时候，你可以明确地感到，你为公司做出了什么，公司又是如何对待你的。至少可以认识到你在老板或上司心目中的位置是怎样的，用职业规划的观点来讲，你应该对你一年来职业生涯做一个评估，而奖金的分量，提升或加薪的有否，是一种看得到摸得着的重要指标。

    所以说，年底卧槽不仅可拿到奖金、提升或加薪的实惠，更重要的应该用这些量化的指标对自己作一个客观的评估，而这种评估应该成为你职业生涯不断发展中的里程碑。

    风起云涌，掐准跳槽时机

    跳槽如果已经是板上钉钉的决定，那么就要掐准跳的时机，要是眼前没有合适的单位，那就耐心等待。

    1、命中率高。通常情况下，所有公司都会在年底进行一定幅度的裁员，而惟独这家公司在招工，这等于明摆着告诉公众他们现在面临严重人手短缺！此时如果，前去应聘，保证命中率更高。

    2.时间充裕。在人力市场上，众所周知的跳槽黄金时间为“金三银十铜八九”。也就是说，跳槽的最佳时间是在每年的三月左右。从2月中开始直到4月中旬，一直都会有大量的就业机会充斥着整个市场，因此，年后你大可气定神闲地骑驴找马，精挑细选。

    3.适应期长。在过年之前，所有的公司都已经开完会，确定了来年的发展计划和目标，就只等着招兵买马大干一场。此时进入新的公司，往往都是接手新的业务，面对崭新的团队，因此也就有足够的时间去熟悉业务，磨和人事。

    真正的职场勇士不是频繁跳槽者，而是认清自我的人。职场中，跳槽是一门学问，也是一种策略。并不是任何人、在任何情况下都适合跳槽，盲目跳槽存在很大的职业风险。只有主动、全方位地了解目标行业的现状和前景，然后剖析自我，认清自己的优劣，才能成为一个有准备的跳槽者。

    转自中人网

  • 跨行跳槽，进还是退？

    职业顾问认为，跨行业跳槽，因人而异，要综合职业人的专业、工作经验、职业气质等多方面因素，全面考量才能合理规避风险。

    案例：Jam 中文毕业后在一家外资企业做经理助理。两年后，在朋友的介绍下跳槽到制药公司做总经理助理。凭借着聪明好学及工作的积累，到了新的公司刚工作1个月，就得到了总经理的肯定，Jam觉得在公司的发展应该是一片光明。然而在工作1年后，他发现企业内部所能给予他的上升空间十分有限。作为助理，原本对他来说是游刃有余的事情做起来却并不如想象中简单。这其中有专业知识欠缺造成的困难，也有未深入了解公司内部结构关系带来的困扰。期望能够获得更高发展的他不知道自己下一步该如何走，是否该进行跨行业的跳槽。

    行业：适合自己的才是最好的

    俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。不同行当，收入相差可高达10倍以上，为此，面对热门行当人们总是趋之若鹜。专家指出，职业并无好坏之分，而职业排行只能作为参考，万不能当作择业的标准。

    职业规划师认为，适合自己的才是最好的。就拿IT工程师这个所谓的“香饽饽”职业来说，很多人艳羡这个年轻、时尚的职业，然而在这些艳羡者中有相当部分的人其实并不适合搞软件。让一个浪漫、善于交际的人从事IT，整天面对程序逻辑，显然是放错了地方。并且，IT工程师这个职业本身也并非是十全十美的，由于其职业特性，很多超过35岁的工程师往往必须考虑转型问题，如转行到相关管理、销售岗位上去，这是IT工程师不得不面临的发展瓶颈。

    没有完美的职业，只有适合自己的职业。职业选择的出发点首先应该是自己的个性、能力、兴趣爱好、价值观。在一个不适合自己的“完美”行业里面滚打再长时间，怕也很难有出头之日。

    从另外一个角度来说，任何职业都有高峰与低谷期，黑暗之后就是黎明。很多职业人士抱着天真的想法：哪个职业赚钱，就转行到哪里去。职场人不要忘了职业发展的两条基本规律：

    一、跳槽、转行、职业发展都需要职业资本作为先锋。如果缺乏这个职业所需要的技能、经验、资本，想跳也跳不进去，即使千方百计跳进去了，干不了多久就会被淘汰。因此转行跳槽前，先要预备自己的相关能力，而这往往需要长期的积累，而不是一个简单短暂的临时准备就可以实现。想要跳槽 就应先找好“跳板”

    二、在这个信息高度发达的社会，热门职业也很容易变冷门。从热门职业到冷门职业，往往只要三五年的时间，也就是说，或许你根本来不及抓、来不及积累职业资本，“热门”就已经变成了“冷门”。也许，热门职业就像天上的云彩，变幻莫测。

    因此，盲目跟风，非但不现实，到头来还会耽误了自己。如果能沿着一条适合自己的路走下去，以平常心对待职场风云，兴许，你会是最早达到成功的那一个！

    专家分析

    Jam的案例反映了职场人士的普遍问题——跨行业跳槽。职业人在进行跨行业跳槽时需要注意这样几个问题：

    1.盘点自身的能力、特质

    2.找准适合的行业

    3.瞄准适合自身特质的企业

    4.确认能够提升能力的岗位

    跳槽转型是职业人不满足现状，渴望实现更多发展的策略，很多职业人在跳槽中很盲目。调查显示，对于跳槽失误，过七成的职业人认为可以通过再次跳槽来实现发展，摆脱跳槽错误的泥潭。然而重新制定目标、调整战略都造成了重复与浪费，时间成本、经济成本、机会成本等都已经浪费，另外精神上也要承受巨大的压力。

    职业顾问认为，跨行业跳槽，因人而异，要综合职业人的专业、工作经验、职业气质等多方面因素，全面考量才能合理规避风险。

    建议：盘点自身含金量。不清楚自己的能力如何，不知道自己的下一步的职业目标，不确定自己所在的行业、岗位等等，仅仅是跟着薪水与职位的感觉走，在这样盲目的状态之下是不行的。只有合理准确地定位，并在切实可行的目标计划中一步步来实现，从而确保自己的从业实现持续性的发展。

    抓住“目标行业”。俗话说“隔行如隔山”。跳槽前要对行业进行准确的分析，了解行业的前景以及发展趋势，同时需要分析自己目前与新行业的匹配度及岗位的契合度如何，寻求自己切入新行业的岗位切入点。一般来说知识技能、面对客户群、工作模式三方面中有一方面有共同点就比较好转行。

    判断目前所处职业发展的阶段。原有领域走得越远的人，转做其他行业的难度也就越大。但只要认为转换方向是正确的就不要再犹豫，因为等待、观望的时间越长，付出的代价也就越大，如果将这些都看作是投资的话，就变得相对简单：你并不是在换工作，而是在对一新领域进行投资。切记不要强迫自己转行，不要因为年龄的因素而影响自己的判断。

    随着国内职业市场的日益规范，跨行业跳槽成为跳槽中强有力的力量。然而与一般的跳槽相比，跨行业跳槽需要承担更多的风险，这就需要谨慎行事。

    转自中人网

  • MBA学费逼近20万，毕业后的身价能否“溢价”？

    2011年9月25日，2012年全国工商管理硕士(以下简称MBA)联考开始预报名。至此，中国MBA教育第20个年头的“招生大战”也进入白热化。为了提早圈住较为优秀的考生，继清华、北大、上海交大、复旦等学校实行MBA预录取试点之后，同济、上海财大、上海对外贸易学院等多所商学院也都对外宣布实行“提前面试预录取”招生。与此同时，自去年就已纷纷飙涨约50%，接近20万元的MBA学费今年依然保持上涨态势。

    国内MBA学员的“高成本”是否能实现其毕业后的价值乃至“溢价”，再度成为焦点。

    多高校MBA学费普涨

    “去年来读，就能便宜差不多2万多元。”目前就读于上海对外贸易学院MBA的一名学员在接受《每日经济新闻》记者采访时不免发出感慨。相比去年，该校的“金融投资与资本运作方向”的MBA项目学费调整到了10.9万元，其他非金融方向学费则是9.9万元，整体的上涨幅度都在10%以上。

    不过，上海对外贸易学院工商管理学院院长、MBA教育中心主任魏农建教授向记者表示，相比其他学校，这一数字并不算高。去年该校MBA学费在上海12所开设MBA项目的高校中排名第五位，今年降到了第十位。

    学费普涨在业内已是众人皆知的“秘密”。以上海为例，开设MBA课程的12家高校几乎都出现了不同程度的学费上涨：上海外国语大学MBA全日制班(英文项目)、双语在职班、英语在职班三个项目去年的收费分别是8.9万元、7.6万元和8.9万元，而2012年，前两者同时升至10.7万元，英文在职班学费更是达到了13.9万元；上海大学目前有两个MBA项目，GLMBA和GFMBA，2012年，它们的学费调整为9.8万元和12.8万元，也分别比2011年上调了2万元和4万元。

    作为上海高校MBA“第一梯队”的复旦和交大，在学费方面似乎也一直占据“领涨”的地位。9月23日，在发布最新MBA培养方案的同时，交大方面也透露，全日制班学费或再临上调，估计微涨一至两万元左右。而此前，交大、复旦、清华大学的在职MBA学费都已齐刷刷调整为18.8万元。

    对于学费的普涨与年年上涨，多名高校MBA负责人向记者解释，一是客观上受经济大气候的影响，物价上涨、CPI指数上扬等因素都提高了高校的办学成本；二是主观上各校也各有市场策略，学费高低代表了学校的品牌和办学实力。预录取抢夺优质生源

    一方面是日渐见涨的学费，另一方面是成为各大商学院招生法宝的预录取政策，想要在全国联考后再凭借成绩考上名校的可能性已大幅降低。

    近几年MBA院校的数量以及招生规模都在不断增长(招生院校从1991年开办的9所已增加到236所)，但是，国内商学院的“同质化”导致了“优秀生源”依然是各校争夺的重点。

    上海12所开设MBA的高校其中有10家今年都采用了提前面试的预录取政策，就是希望更早地锁定一部分优秀学生。

    一些商学院表示，预录取是向国际通行的商学院申请制靠拢的一项举措，是探索国内联考制度与MBA创新模式的一个最佳平衡点。

    “以往国内多数MBA学院招生都是由MBA联考后开始，要求考生要达到一定的分数线，才能开始录取，因此MBA院校生源的同质化非常严重。”同济经济管理学院副院长王广斌告诉《每日经济新闻》记者，“提前面试，有利于学校找到适合自身教育特色的学生。”

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    学员：“高回报率”是主要目的

    MBA学费不断上涨的最大动因是其背后有着大量的报考需求。2011年，上海报考MBA的人数超过1万，预计2012年的报考人数将持续增加。“高回报率”无疑是吸引考生的最大理由，许多学员把在学成后职位和薪金的提升作为报考MBA的主要目的。

    “最近我知道的一名原先就已经在惠普任职的学员，毕业后薪资翻了五番。”上海大学MBA中心主任TonyKoo告诉记者。上海大学MBA中心学生办公室主任艾丽娜介绍，该校MBA项目创办7年以来，400多名校友中多数进入了跨国企业，且薪酬水平均比就读前普遍增长70%。

    中欧国际工商学院MBA课程招生和职业发展主任李媛媛则指出：“我们并不提倡申请人只是看重毕业后带来的薪资涨幅，重要的是提升综合素质和软性技能，以及人际网络等，这些无形资产的价值，不会仅通过短期的薪资提升来体现。”

    商学院：MBA办学成本高

    不过，目前摆在多数MBA学员面前的问题却是：高成本的学费投入是否具有意义？对此，商学院方面的声音颇为一致。

    “如果想着要赚钱，那就不要办商学院。”Tony Koo对记者坦言，任何优秀的商学院的宗旨都会以培养社会所需人才为前提，而不是通过学费赚钱。长江商学院MBA部门高级经理刘卫宇此前也对媒体透露过，与国外商学院资金来自多方面不同(国际商学院运营经费中的1/3来自学费，1/3来自政府的支持，1/3来自学院基金回报)，国内很多商学院的资金都相对欠缺，为提升教学质量，学校自然需要在师资、设备、活动等方面多支出一些开销，学费上涨是无奈之举。

    上海交大安泰管理学院院长周林对上述说法也表示认同。他表示，“在提高学费的同时，商学院肯定也做好了相应的调整教师队伍、提高课程质量和改善教学环境的各项准备。办商学院的成本是相当高的。”

    专家说法中国企业“山寨文化”也需创新每经记者罗伦发自上海

    近期，《每日经济新闻》记者从中欧国际商学院获悉，该商学院已宣布成立“中国创新中心”。中欧中国创新中心主任(驻欧洲)、管理学教授叶恩华告诉记者，如果把中国100家最大的公司和100家最创新的公司放在一起比对，两者重合的比例只有37%，“也就是说，2/3的在中国排名靠前的这些公司是不那么创新的。”

    中欧中国创新中心主任(驻上海)、国际商务教授马科恩认为，中国企业被认为普遍缺乏创新是一种误解。“中国公司的确还没有像苹果一样在个人消费品领域的重大创新，但中国企业在其他方面的创新可圈可点，比如对现有技术和商业模式进行的有效改进。”马科恩说。

    不过，从目前的全球企业环境看，想要通过创新获取市场机遇的时代已经过去，身处“山寨文化”的大背景下，中国企业如何做好“创新”并为企业带来利益，将是未来发展的重大课题。

    创新现状：挑战与机遇并存

    为什么中国100家最大的公司中，有约1/3能出现在百家创新公司名单上？叶恩华认为，这是由于大部分公司是国有企业的原因，“首先他们有垄断的优势，不必面临巨大的竞争。”

    对此，马科恩也表示认同，现在中国本土的竞争已经非常激烈，民营企业在竞争中的压力远高于国有企业，在创新的问题上也同样如此。

    那么，中国目前的创新到底呈现什么样的状况？在近70位商界领袖、知名学者参与的“创新圆桌讨论会”中，与会学者普遍告诉记者，中国当下的创新现状概括起来是“机遇与挑战并存”。原因是中国拥有很好的创新优势，例如国内有庞大的消费群体、市场空间非常大、各级政府对企业创新给予很多政策上的支持，但同时，中国企业的创新之路才刚刚起步，困难还很多。马科恩将中国市场当前在全球环境下的创新优势或者说创新驱动力总结为三点。马科恩认为，首先，中国是一个非常有竞争力的市场，因为它有两个驱动因素，人口庞大，所以市场规模也非常庞大，另一点是一些中等收入阶层在不断增加；其次，中国已经成为全球供应链不可或缺的一部分，通过这个供应链，中国产品可以推向世界；最后，中国目前还享有某些低成本的优势，包括技术成本相对较低。

    “山寨文化”也需要创新

    专家们指出，中国许多新型企业普遍存在“山寨文化”。

    马科恩认为，中国现在已经成为全球价值链不可或缺的一部分，中国在商业流程的创新有很大的发挥空间。从现代管理角度出发，中国企业在创新方面还有很多地方可以深入，特别是对商业模式方面的学习。

    马科恩以商学院校友所创办的一家北京公司为例解释：一家主要生产特殊用途卡车的公司(比如用特殊卡车运输钞票等)，通过运用中国本土的低成本生产优势，对整个公司环节进行创新，其中包括在英国或在中国进行重新的组装，“它看似是小型的标准化流程，但其实是一个大型的标准化运作，这样可以达到更好的效果。”

    马科恩认为，中国本土企业家如果能做到商业模式上的创新，比如商业流程上的创新，就能够为客户提供更好的产品。

    “在商业流程或商业模式方面创新的学习，能够使中国本土的企业为客户提供价值服务。这样的话，如果将来出现像iPhone这样的产品，我们一点都不奇怪，但是中国要想做到这样变革式的创新还有很长的路要走。”马科恩表示。

    出处：每日经济新闻

  • 团宝网被曝裁员逾50%， 成行业最大规模裁员， 裁员无任何补偿 60余人维权

    团购网的寒冬啊。。。继今年高朋网、开心团购网被曝大规模裁员后，昨日，号称投入5亿做广告、首个邀请明星代言的团购网站——团宝网也被曝裁员逾50%。其裁员幅度堪称近期团购企业最大规模，团购网站的寒冬真正来临。

    昨 日，记者从团宝网多个分点内部得知，进入9月后该网站开始大规模裁员，公司人员配置要从4000降至700左右。团宝网北京分站设计编辑部原员工告诉记 者，他所在的部门有120多人，而团宝网方面表示最后只留36人。前团宝网苏州分站的员工表示，这样的情况也在他们部门存在，原来40余人的团队，只剩下 10多人了。

    其实，团购网站裁员并不是第一次，在今年7月初，全球团购网站鼻祖高朋网就被曝裁员25%，开心团购网也传出关闭12个站点、裁员100人的消息。但是如团宝网如此大规模的裁员还是第一次。

    团购网站大规模裁员的主要原因是，资本市场对于国内团购网站的投入趋于理性，在上线初期大量烧钱的网站，需要“节衣缩食”。记者注意到，在今年初的广告大战中，团宝网表示要将5亿元人民币花在广告上面，也远远高于拉手网、糯米团等网站的2亿元广告费。

    正因如此，糯米团总经理沈博阳曾表示，如果没有新的VC注资，到今年底，在目前排名前十的团购网站至少会死一家。

    今日互联网律师赵占领在腾讯微博透露，已有60余人找到他代理维权。据了解，几乎所有被裁员工没有得到任何补偿，很多人被迫辞职。　 　赵占领表示，继窝窝团、高朋之后，团宝网正在全国范围内进行大规模裁员。截至今天，已有北京、上海、苏州、西安、南京、广州等地60余人找到其代理维 权。据了解几乎所有被裁员工没有得到任何补偿，而且很多人被迫在辞职信上签名，否则不支付剩余工资，或者减半支付，或者通过与考勤、业绩关联的方式扣除工 资。

    此前有消息称，团宝网已下令劝退公司所有试用期员工，裁员比例或高达50%。对此，团宝网公关负责人回应称未进行大规模裁员，可能是因为此前窝窝团、高朋的裁员事件，放大了该类事件影响。

    此外有媒体报道，目前团宝网上海分公司大部分员工已经离开，少部分人留下；还有报道称，目前团宝网已下令劝退公司所有试用期员工，裁员比例或高达50%。

  • 什么是Stock Option？创业公司应该如何给员工股票期权

    本文的作者邵亦波为易趣创始人，他和另外一个合伙人创立的易趣于2003年卖给了eBay. Stock Option，也就是股票期权是小公司用来吸引人才的一个重要法宝。很多人或多或少听说过期权这个概念，但可能相当一部分人对于期权是如何运作的可能还是一知半解。本文从初创公司角度出发解释了应该如何发放期权？应该发放多少？发放给那些人？Vesting的时限为多长？行权的价格如何制定？

    　　从我1999年回国创业到今天，这十年里面，很多东西都变了——海归过时了，土鳖称霸，我刚回国的时候期权这个词还不存在，到现在每个创业者和员工、甚至我父母这一辈的人都听说过。记得1999年时，我想请两个工程师成为我公司第三和第四名员工，花了九牛二虎之力，承诺每个人会有2%的stock option。他们问我这stock option是什么东西，我解释了半天，翻字典查网络，把这个stock option翻译成股票期权。最终他们都没有加入，错过了日后成为千万富翁的机会。

    　　期权给一个员工以一定的行权价格（strike price）——一般是一个很低的价格——在一段时间里买入公司普通股的权利。这个权利是很值钱的。我记得1999年易趣总共有400万股，假设一个员工拿到2%即8万股，行权价格是1美分。公司在2003年卖给eBay的时候，每股已经拆分为10股，拆分后每股4美元，那么这些期权价值是（4 – 0.01/10） × 80,000 × 10 = 3,200,000美元（行权价格可以忽略不计了）。

    　　公司在很小的时候，付不起很高的工资，而且要员工放弃原有稳定的工作，这个时候期权就是一个很有用的东西去激励员工。除了可以“吸引”员工加入之外，期权可以起到“留住”员工的作用。一个员工如果拿了工资或者奖金，然后离开公司，对公司肯定有损害、但对员工自己没有损害。员工如果拿了期权，情况就不一样了：首先，期权需要几年（一般是3到5年）Vest，早走就少拿，如果是5年Vest，他两年就走，只能拿五分之二。其次，一般的期权协议规定，辞职的员工在离职后90天内需要行使期权，过期作废，这样即使是一分钱、一毛钱美元的期权，如果是几万股，员工也可能要拿出上万元人民币才能拿到这些普通股。在公司上市前，这些普通股是不流通的，只是一张白纸而已，所以对很多员工来讲，买不买是一个困难的决定。第三，一个重要的员工走了，对公司造成损失，同样他作为股东也要承受这些损失，这也会成为促成一个员工留在公司的原因之一，或者至少不太会离开公司去竞争对手那边去，做出对公司有害的事情。

    　　好了，讲了这些基本的概念，接下来谈一些操作层面上创业者经常遇到的问题。

    　　第一，最常见的问题是“给多少”？当然，总的来说，“给多少”主要取决于员工在公司的职位、薪水和公司的发展阶段。如果我只说这些空话，可能没有很大帮助，所以以我本人的经验下面给大家一些大约的数字供参考。公司初创时（定义在VC进入之前），一个副总可能要2 %到5%的期权；A轮融资之后，副总变成1%到2%；B轮融资后，副总变成0.5%到1%；C轮或者接近IPO的时候，副总就是0.2%到0.5%。公司除了创始人之外的核心高管（CTO、CFO等）一般是VP的2到3倍，总监级别的一般是副总的三分之一到二分之一，依此类推。这只是一个大约的估计，实际操作上还有很多因素。例如一个副总可能想要更多的期权，肯把他的工资降到很低（这种人我喜欢，因为看得出他对公司的热情和信心）。公司到后期，期权就不再以百分比来谈，而是以几股几股来谈了。

    　　有人可能会问我如何定义副总、总监，因为不同的人定义可能是很不一样的。我定义副总是一个能独挡一个或几个公司部门，管理至少几十个人的人，是一个你可以想象在公司成熟、甚至上市后，还是一个随着公司成长能继续做副总的人。总监是一个在公司早期能负责一个部门工作，但在未来还看不出能够在公司成熟后继续独挡一面的人，他可能成为副总，也可能成为副总下面管理一个部门中一个或者几个分支的负责人。总监也可能是一个最核心、最厉害的技术高手。如果你对副总、总监的定义不一样，可以对我刚才的数字做调整。

    　　第二大问题是Vesting的问题，3年、4年还是5年？很多创业者都觉得短一些好，我觉得长一些好。做一个好公司，三年成功是非常幸运的，五年是比较正常的。你不希望你的员工过了两年半来找你问：“我的期权再过半年就全部Vest了，请再给我一点吧。”还有一个条款是在公司上市或被卖的时候，员工没有被Vest的期权是不是应该全部立即Vest（accelerated vesting）。这里大家没有一个共识。我觉得可以把剩下的没有Vest的期权Vest一半，这样员工比较高兴，觉得比较公平。同时，不全部Vest，可以避免公司上市或被卖后，很多员工都马上走掉。

    　　第三大问题是期权给多少人。易趣当时走的是硅谷道路，公司几乎每个人都有期权，而且发得很早，公司刚开始就有，员工过了试用期就发。这种做法的好处是可以齐心协力，大家一起把公司做成功，大家都高兴。坏处是因为每个人都有，每个人都“免费”拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。也有些公司，走的是另一个极端，发得很晚，到了公司快上市的时候才发，而且发得很少，很多员工都没有，或者做了两三年以上的老员工才有。我现在参与的几家公司，包括安居客、诺凡麦等在内，是采取折衷的方法，还是比较多的员工有期权，但不是“自动”的，而是员工的职位或者工作表现满足了一定的标准再给，要给的话是比较多的。

    　　第四大问题是行权价格该定多少。如果A轮的价格是2美元，行权价格应该是2美元、1美元还是20美分呢？很多 VC坚持要定为2美元，理由是如果VC不赚钱、最终退出时股价不到2美元，那么员工也不应该赚钱。我不是很同意这个观点。首先，期权的目的就是要吸引、激励员工，行权价格定得越低，每股期权的价值就越大，就越有吸引力。其次，在公司最终上市或卖掉时，期权的行权价格并不影响VC的回报。比如公司卖的价格是 2亿美元的话，每股定价就是2亿美元减去优先清算权（见上期）后再除以所有股票的数量（包括优先股、普通股及所有期权，英文叫total outstanding shares on a fully diluted basis）。理论上，正确的算法应该是（总金额+期权量×平均行权价格）/所有股票数量，但我从没见一个投资银行家或者并购的买家这样算过。所以，把行权价格定得高，是损人不利己的事情。

    　　那么期权的行权价格要定得低，能有多低？这要看会计师。一般，会计师会允许一个初创企业以上一轮优先股股价的十分之一作为期权的行权价格。到公司接近上市的时候，行权价格就会慢慢接近优先股价格。上市后，行权价格一定要是上市股票的当前价格。

    　　我是很喜欢期权这个东西的，它是小公司能够吸引到人才并且留住人才的最大法宝，而人是公司成功最重要的东西。

  • 敦煌网被曝裁员50%, 无一部门幸免, 高管VP被架空

    9月26日消息，就在凡客裁员仅1个月后，国内B2B小额外贸批发平台敦煌网近日也爆出裁员的消息。据知情人士透露，敦煌网裁员比例达50%，无一部门幸免，此外，一直跟随敦煌网CEO王树彤多年的副总裁刘思军被架空。

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    据一位离职员工在亿邦论坛爆料，敦煌此次裁员重灾区是B2B平台，裁员幅度达60%，此外，技术部与市场部均裁员50%。目前敦煌全国约1000人，其中北京总部500来人，全国分公司和办事处两三百人。裁完之后，敦煌正式员工最多400人。

    此次风波中高管同样遭遇影响。据称半年来敦煌高管来去匆匆，COO洪小林到了转正时不转正，前副总裁徐雷离职，这些人均挂着顾问的头衔。跟随王树彤多年的副总裁刘思军则完全被架空，去做影子都没有的创新业务负责人。

    上述离职员工称，敦煌网现金流存在严重问题，现在能不给的钱就不给，能拖欠客户的就拖欠。此外，融资也没有什么进展，不足以支持现在的摊子。

    另据知情人士透露，敦煌网此前裁员比例确定为20%，不过后来一直往上调，直到最近几天才调整为50%。此次裁员本身是敦煌网融资出现问题，与B2C网站类似，均是规模大，但利润少。自从裁员事情曝光后，王树彤已经很少接受外界采访，一直在忙着处理内部事务。

    王树彤本人并未对此次裁员事件作出表态。敦煌网相关负责人也未作出回应，仅表示稍后会给出回复。此前，敦煌网曾表示：“最近有一些调整，但都是正常结构调整 谈不上裁员。敦煌网运营成本不高，不属于经济型调整。公司一直在不断的尝试各种新的领域、技术、方法、手段，对于成功项目会继续加大成本推进，不是特别理想的项目可能就需要调整。”

    据悉，敦煌网裁员一事并非个案，近两个月内，国内电子商务公司纷纷裁员。7月，窝窝团裁员100多人;8月初，高朋裁员超过400人;8月底，凡客裁员5%。

    北京伟库电子商务科技有限公司总裁杨祉雄认为，三大主因造成如此时局：风投惜投，导致电商企业资金断链;广告疯涨，加速中小B2C企业淘汰;模式雷同，企业间竞争恶性。

  • 美国“短命”CEO排行，最短的神人17天即遭解雇

    针对目前不断有CEO被解雇事件，网上有人总结了17位美国短命的CEO排行，不知道在中国的情况会怎样，不过相信天国的信息公布没那么公开。

    据相关调查显示，企业CEO的任职时间平均为6.6年，低于10年前平均8.1年的水平。而对于从公司外部招聘来的CEO而言，他们的平均任职时间仅为4.1年。近日备受关注的雅虎巴茨只能排到第17位。

    1、华盛顿互惠银行原CEO阿伦•菲什曼(Alan Fishman)

    任职期限：17天

    任职时间：2008年9月8日至2008年9月26日

    菲什曼接手华盛顿互惠银行时正值金融危机期间该行破产之际。在雷曼兄弟倒闭之后，美国政府安排摩根大通接管该行，菲什曼此后便被解雇。

    2、美国国际集团原CEO罗伯特•维伦斯坦德(Robert Willumstad)

    任职期限：3个月

    任职时间：2008年6月至2008年9月

    在维伦斯坦德任职的短短三个月里，美国国际集团的股价暴跌了97%。在美国联邦政府接管该公司之后，维伦斯坦德被迫辞职。他也是该公司三年内炒掉的第二个CEO。

    3、时代公司原CEO杰克•格里芬(Jack Griffin)

    任职期限：5个月

    任职时间：2010年9月至2011年2月

    格里芬任职期间发表了许多不当言论，而且大举投钱咨询重组问题。就在董事会要求其辞职时，他还依然坚称其作出了杰出的工作。有消息称，他曾要求公司领导花24小时时间来考虑他的选择，但却得到否定的答复。

    4、通用汽车原CEO埃德•惠塔克里(Ed Whitacre)

    任职期限：9个月

    任职时间：2010年1月至2010年9月

    惠塔克里任职期间改善了该公司的财务状况，并准备进行IPO。不过，随着IPO计划的推进，潜在投资者希望通用汽车能够有一个引导公司超新方向发展的长期CEO，但可惜的是惠塔克里并不是合适人选。

    5、通用汽车原CEO韩德胜(Fritz Henderson)

    任职期限：9个月

    任职时间：2009年3月至2009年12月

    在汽车业救助危机期间，美国总统奥巴马要求通用汽车原CEO瓦格纳(Rick Wagoner)辞职，之后韩德胜便接任该公司CEO职位。不过，他任职期间与通用汽车董事会的协作缺乏灵活性，这也为他最终离开通用汽车埋下伏笔。

    6、Myspace原CEO欧文•范纳塔(Owen Van Natta)

    任职期限：10个月

    任职时间：2009年4月至2010年2月

    范纳塔曾担任Facebook首席运营官，之后又担任过在线音乐初创企业Project Playlist的CEO。他似乎很适合领导Myspace，但事实并不是如此。在他执掌Myspace不到一年的时间里，该公司状况并无好转。对于他的 离任，有传言称他一直试图被公司解雇。

    7、惠普原CEO李艾科(Leo Apotheker)

    任职期限：1年

    任职时间：2010年9月至2011年9月

    李艾科曾在SAP AG任担任了为期10个月的CEO，随后跳槽加入惠普。他任惠普CEO期间的业务败笔也屡见不鲜，其中包括平板电脑Touchpad在推出仅七周之后就撤下、公关危机、以及财报表现不佳等。

    8、美国国家公共广播电台(NPR)原CEO薇薇安•席勒(Vivian Schiller)

    任职期限：1年2个月

    任职时间：2009年1月至2011年3月

    席勒在任职期间引发了诸多争议。该台记者约翰•威廉姆斯(Juan Williams)在福克斯新闻频道就穆斯林发表不当言论后遭解雇，这一事件引发争议。此后，有积极人士翻出了席勒对茶党发表不友好言论的视频，这对于需 要争取政府资金支持的美国国家公共广播电台而言无疑是不利的，因此席勒被董事会解职也不足为奇。

    9、波音公司原CEO哈里•斯通塞弗(Harry Stonecipher)

    任职期限：1年3个月

    任职时间：2003年12月至2005年3月

    斯通塞弗是在退休之后出任波音CEO的，但此后爆出他与波音某位女高管存在不正当关系。因此，波音高层认为当时67岁的斯通塞弗的这场婚外恋丑闻引发了针对其领导能力及责任的巨大担忧。斯通塞弗之后决定辞职。

    10、苹果原CEO吉尔•阿梅里奥(Gil Amelio)

    任职期限：1年4个月

    任职时间：1996年2月至1997年7月

    阿梅里奥是在20世纪90年代中期苹果正执艰难处境的时候加入该公司的，当时他准备大展身手重振苹果。不过，事情并没有按他想像的轨道发展。尽管因 为回绝了另一家公司的收购提议而最初赢得了员工的信任，但他最终裁撤了3000名员工，而且苹果在他执掌期间出现了7亿美元的亏损，这是硅谷科技公司创下 的最高亏损规模之一。

    11、宝洁原CEO迪克•雅格(Durk Jager)

    任职期限：1年5个月

    任职时间：1998年9月至2000年2月

    雅格在任职期间采取了大规模重组计划，拟通过推出新品、关闭工厂、裁撤职位来梳理公司业务并提振利润，然而，这却导致宝洁公司利润大幅下降。

    12、Sunbeam原CEO邓拉普(Al Dunlap)

    任职期限：1年11个月

    任职时间：1996年7月至1998年6月

    邓拉普任职期间，Sunbeam形势恶化，并最终破产。邓拉普被疑做假帐，此后被禁止再在公开上市公司担任CEO。

    13、美联航原CEO詹姆斯•胡宾(James Goodwin)

    任职期限：2年3个月

    任职时间：1999年7月至2001年10月

    在911恐怖袭击事件发生前，美国联合航空的经营形势就已不容乐观，胡宾在911事件发生一个月后便被公司解职。在他任职期间，美国联合航空与全美 航空公司(US Airways)的合并交易未能达成，而且劳工纠纷导致该公司在2000年夏季出现26000个航班被取消的事件。此外，他还负责了与罢工飞行员之间的和 解事宜，而这导致行业成本猛增。

    14、美国脱口秀电视频道OWN Network原CEO克里斯蒂娜•诺曼(Christina Norman)

    任职期限：2年4个月

    任职时间：2009年1月至2011年5月

    诺曼在美国“脱口秀天后”奥普拉•温弗瑞(Oprah Winfrey)的脱口秀电视频道任CEO约两年时间，在此之前，她曾担任MTV的总裁。不过，OWN Network并未获得外界认可，受关注程度不及温弗瑞的预期。该频道的部分节目收视率不佳并被取消。于是，就在OWN Network上线仅四个月之后，温弗瑞决定解雇诺曼，并由自己出任CEO。

    15、戴尔原CEO凯文•罗林斯(Kevin Rollins)

    任职期限：2年6个月

    任职时间：2004年7月至2007年1月

    在罗林斯执掌戴尔的最后一年，戴尔失守在个人电脑市场占有率的领先地位，落败于惠普，而且收入也低于分析师预期。

    16、Circuit City原CEO菲尔•斯库诺弗(Philip Schoonover)

    任职期限：2年6个月

    任职时间：2006年3月至2008年9月

    斯库诺弗任CEO期间，电子零售商Circuit City曾经历了财务状况最为艰难的一年，亏损超过3亿美元。更糟糕的是，惨淡的经营业绩令潜在收购方望而却步。在斯库诺弗的领导下，Circuit未能 实现壮大，甚至较此前进一步衰落。美国财经网站MarketWatch认为，斯库诺弗是年度最差CEO候选人之一，因为Circuit City股价在他任职CEO期间跌去了70%。

    17、雅虎原CEO卡罗尔•巴茨(Carol Bartz)

    任职期限：2年8个月

    任职时间：2009年1月至2011年9月

    巴茨本月早些时候被雅虎解职，她任职雅虎CEO期间犯了诸如人才流失等许多错误，而且还错过了与微软和Hulu的重大交易机会。

  • 以北京为例，详细解释“五险一金”

    什么是五险一金？

    “五险一金”讲的是五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;

    “一金”指的是住房公积金。

    其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的，而“一金”不是法定的。

    “五险一金”的缴费比例是什么？

    北京的缴费比例如下：
    养老保险缴费比例：单位20％(其中17％划入统筹基金，3％划入个人帐户)，个人8％（全部划入个人帐户）；
    医疗保险缴费比例：单位10％，个人2％+3元；
    失业保险缴费比例：单位1.5％，个人0.5％；
    工伤保险根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率；
    生育保险缴费比例：单位0.8％，个人不交钱。
    公积金缴费比例： 根据企业的实际情况，选择住房公积金缴费比例。但原则上最高缴费额不得超过北京市职工平均工资300％的10％。

    （统筹基金即：在养老保险制度从国家—单位制逐渐向国家—社会制转变的过程中需要国家统筹，以解决经济发展不平衡及人口老龄化等问题。
    (1)以企业缴费为主建立社会统筹基金;(2)由职工和企业缴费为主建立个人帐户;(3)政府负担养老保险基金的管理费用。这种社会统筹和个人帐户相结合的半基金制有利于应付中国人口老龄化危机,逐渐分散旧制度到新制度的转轨成本,逐步实现由企业养老保险制度到个人养老保险制度的转变。）

    四险一金，除生育保险外的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。

    关于养老保险、失业保险和医疗保险的支取，是在法定允许的情况下才可以领取，是由设保登记部门来发放，比如“养老保险，要达到法定的年龄才可以，失业保险金的领取也是要具备条件，比如你到户口所在地的街道办事处办理失业证明，同时又办了求职证，就是指你失业以后还必须有求职的意愿，这样的条件才可以领取。如果失业之后你不想工作，那么就不能给你发保险金。另外，养老金和失业金是不能同时享受的。

  • 惠普正式宣布CEO李艾科辞职 ebay前CEO惠特曼接任

    2011年9月23日消息，惠普公司刚刚宣布，由前eBay CEO梅格·惠特曼（Meg Whitman）正式取代李艾科（Leo Apotheker）出任公司总裁兼CEO。

    距离惠普宣布任命前SAP CEO李艾科为HP总裁兼CEO不到一年时间，距离Yahoo宣布解除巴茨CEO职务不到短短的一个月时间，有一IT巨头的CEO被离职，可接高科技行业的风云变幻，不可预测啊

    惠普表示，李艾科已卸任公司总裁、CEO以及董事等职务。梅格·惠特曼被正式任命为公司新的总裁兼CEO。同时，董事会还宣布，雷·莱茵（Ray Lane）由非执行主席变为执行主席，并立即指派一名独立董事领导人。

    “我们非常荣幸由梅格·惠特曼这样优秀的人物来领导公司。”惠普董事会主席莱茵说，“我们正处在一个关键期，需要革新我们的领导能力，以更好地执行公司未来的发展方针。梅格是一个有远见的领导者，在企业管理上有着成功的过去。更为重要的是，梅格已担任惠普董事一职有8个月，因此我们相信，她对公司的业务已经有了足够的了解。”

    惠特曼表示，“领导惠普公司，让我很荣幸，也很激动。我相信惠普对硅谷的意义，惠普对世界的意义。”

    莱茵还代表董事会说，“我们很感激李艾科自去年上任以来为惠普作出的努力和贡献。但是，董事会现在更需要一个能够坚定执行公司发展方针的CEO。梅格·惠特曼正是这样一个能带领公司走向成功的领导者，她拥有我们所期待的执行力、沟通力以及领导力。”

  • 你的职业有魅力吗？

    虽说360行，行行出状元。可是我觉得，每一行的性感指数，或者说魅力指数，还是有很大差别的。比如投资银行家和四大会计师事务所合伙人，两者收入可能不相上下，但前者就比后者有魅力得多，尤其是那些热爱出镜的投资银行家，如果再不经意地提及最近自己处理的企业上市的案子，就更迷人了；再比如电视制片人和主持人，虽然制片人的收入和权力都比主持人大很多（最有名的主持人除外），但主持人的光芒肯定远远超过制片人；再比如供电局职员和电影杂志影评人，怎么听都是影评人这个职业更性感吧。若干年前，我还真认识一个从供电局转行到电影杂志当编辑兼写影评的人。很幸运，他成功了。可如今供电局已成为中国大学应届毕业生心目中的梦想工作——利润丰厚的央企，而他当年跳槽而去的杂志却关门大吉。但愿今天再回想起来，他不会把自己当年的转行重新定义为“很不幸，我成功了”。

    和他一样，很多看似光环四射的工作所能带来的收入十分有限。我遇见过一位上海戏剧学院表演系毕业的话剧演员，在参演一部电视剧的时候对我说：“我的很多同学，演一集的报酬只有900元”，年收入肯定不如供电局的业务员。而且因为要迎合职业“魅力”的需要，他还得把有限的收入投入到对“魅力”的营造上：买名牌衣服、出入高档场合等，因此若论房产、股票等个人财富的综合经济实力，就更不能与供电局的业务员比了。

    但从事着魅力指数高的职业的人最受名利场的欢迎。大腕当然最好，请不来大腕，小腕也可以。而这些行业有个共同特点，就是，你出大名了，往往也就意味着要赚大钱了，而如果你还没出名，那对不起，很可能收入连普通的白领都不如。

    时装设计师、模特、摄影师、演员、奢侈品公关、时装编辑、艺术设计等创意性、表演性、艺术性的工作都很有魅力，从业人员的行为方式也有共同点，就是打扮华丽、言谈有趣，而且多半消息灵通，是热闹喧哗的名利场不可或缺的一份子。

    但即便无利可图，被照相机的闪光灯和摄像机的照明灯映照得格外夺目的名利场也让众多人目眩神迷，这大概是为什么众多公子哥姐儿爱往这个圈子混的原因之一吧。谁不想成为追光下的那颗明星呢？

    我有位在上影厂工作过的朋友接待过多位想投资电影的资本大鳄，他们有做木材生意的，也有做医疗器械生意的，最近我有位做照相机零配件生意的朋友也意欲投资电视剧了。都说一个好的工作要具备三个“F”要素：Fun（趣味），Fame（声望），Fortune（财富），大概他们虽然有大把“Fortune”了，却缺少“Fun”，更缺少“Fame”，以至于守着巨额财富倍感寂寞了吧。
    （作者电子邮箱：from9to5@live.cn 编辑：薛莉 shirley.xue@ftchinese.com）

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