分类： 跳槽离职

  • 苹果CEO乔布斯辞职信中英文全文对照 – 附英文辞职信精彩范例

    史蒂夫·乔布斯Steve.Jobs，他不仅亲手缔造了一个庞大的苹果帝国，成为个人电脑业无可争议的领军人物、近30年来硅谷的无冕之王，还始终给无数践行者留下这样的宝贵启示：不同凡想（Think Different）。这样一位人物的辞职信怎么能不看呢？

    硅谷金融家Roger McNamee说:

    乔布斯是一个伟大的建设者。他与其他人不同的地方在于，他可以凭空创造就业和经济活动，而美国其他的CEO都在拼命削减成本，裁员。

    乔布斯辞职信中文版：

    乔布斯在8月24日一封致苹果董事会和苹果社区的信中说，

    我一直说过，当有一天我不再以CEO身份负责苹果时，我会第一个通知你们。不幸的是，这一天到了。

    我在此辞去苹果CEO职位。如果董事会认为合适的话，我愿意继续担任董事会主席、董事、以及苹果雇员。

    关于我的继任者，我强烈推荐我们执行继任方案，提名蒂姆·库克（Tim Cook）出任苹果公司CEO。

    我相信，苹果会迎来更辉煌、更富创造性的未来。我期待着以一个新的角色亲眼目睹这一切，并为它的成功做出贡献。

    在苹果，我结交了许多挚友。这些年能与你们共事，我谢谢你们大家。

    乔布斯辞职信英文版：


    August 24, 2011– To the Apple Board of Directors and the Apple Community: （更多…）

  • 思科中国区副总裁梁永健离职

    8月15日凌晨消息，思科中国区副总裁兼首席技术官梁永健(微博)已于近日从思科离职，他表示，“思科确是非常优秀的公司，我为有机会在思科工作六年而庆幸，也为下一站新平台而兴奋，期待更精彩的未来，三年见分晓。”

    此前，业内已有传闻称，梁永健将从思科离职，不过未得到其本人及思科中国区的官方证实。

    8月13日晚间，在微博上回复一博文《思科我想跟你说——写给国内同行们的一些话》的作者“凡一博”时，梁永健表示，“我也刚刚离开思科，为避嫌，就不评论你文章里关于思科的观点了，总的来说思科确是非常优秀的公司，我为有机会在思科工作六年而庆幸，也为下一站新平台而兴奋，期待更精彩的未来，三年见分晓。”

    上月，思科宣布在全球裁员6500人，对于这一举措，梁永健以在休假为由婉拒了媒体采访。他表示，“过去几个月其实是离职前的休假，有机会走过山河大地，一尝心愿，确实难得。”

    而对于未来的去向，梁永健没有透露，只是说，“也为下一站新平台而兴奋，期待更精彩的未来，三年见分晓。”

    7月19日，思科宣布裁员约6500人，思科当时表示，美国、加拿大及其他几个国家的被裁雇员将在8月第一周得到通知。8月初，思科的部分美国员工已经接到裁员通知，8月19日将是离开思科的最后期限。

    截止到目前，思科中国区的裁员情况目前还没有准确消息。

    上周，思科公布了截至2011年7月30日的上一财年财报。财报显示，思科2011财年净营收为432亿美元，比2010财年的400亿美元增长7.9%。按照美国通用会计准则，思科2011财年净利润为65亿美元，比2010财年的78亿美元下滑16.4%；每股盈利1.17美元，比2010财年的78美元下滑12.0%。(秀倩)

    附：梁永健简历

    梁永健自2005年2月加入思科，任思科中国首席技术官，在加入思科公司之前，2000年－2005年，任爱立信(中国)有限公司副总裁。1998年 －2000年任三康亚洲有限公司大中国区技术支持总监/ 资深顾问。也曾在Bondwell 有限公司、P+E技术公司、飞利浦通讯数据公司、DEC电脑有限公司等历任工程师、高级网络顾问等职位。

  • 摩托罗拉移动CEO若离职将获6200万美元补偿

    北京时间8月16日早间消息，谷歌周一宣布将以125亿美元收购摩托罗拉移动。根据业内人士的计算，如果摩托罗拉移动现任CEO桑杰·贾（Sanja Jha）在未来2年内离开谷歌，那么将获得超过6200万美元的补偿。

    桑杰·贾这一方面的收入包括可能的离职补偿，以及未行权期权和受限股的价值。其中，桑杰·贾于今年1月获得的受限股和期权价值巨大。摩托罗拉董事会此前决 定，桑杰·贾可以获得新成立的摩托罗拉移动的1.8%股权。根据这一决定，桑杰·贾获得了该公司31.8万股受限股，以及290万股期权。

    这些受限股和期权将在未来3年内行权，但如果摩托罗拉移动的公司所有权发生变化，桑杰·贾可以立即离开公司并行权。摩托罗拉一名发言人表示，桑杰·贾获得摩托罗拉移动的1.8%股份是在2008年的合同中已经约定的。

    目前，谷歌和摩托罗拉移动均表示，桑杰·贾将留在谷歌，负责手机和家用设备业务。摩托罗拉移动拒绝对此进一步置评。

    桑杰·贾于2008年从高通转投摩托罗拉，根据合同他将获得价值1.03亿美元的受限股和期权。不过由于经济衰退和美国股市的滑坡，桑杰·贾持有的这些股票 和期权价值已经大幅下降，目前约为5400万美元。如果桑杰·贾离职，那么在未来3年中，包括薪水和奖金在内，他将获得约1.2亿美元的收入。

    Hay Group高级主管大卫·维斯（David Wise）指出，摩托罗拉移动的股东已经从这笔收购中获利，125亿美元的收购价格比摩托罗拉移动1月份上市时的价值高40亿美元。

    桑杰·贾原本可以获得更高的薪酬。根据今年3月修订的合同，桑杰·贾同意放弃离职补偿中的税收补贴，这部分薪酬总额达到2200万美元。在过去3年的任期中，桑杰·贾于2009年和2010年自愿降薪，并放弃了300万美元的奖金。

  • 白领跳槽,背景调查困扰了谁? 外企民企大不同

    对新东家  假话说不了
    对老东家  狠话撂不了
    对自个儿  隐私保不了

    近日有白领向记者反映，在跳槽时遇到了背景调查，由此产生“不受信任、不被尊重”之感。所谓背景调查，是指企业为了挤干应聘者简历中的水分，对其工作、学习、教育等背景资料进行调查，在西方已形成专业化的操作模式，而在国内还处于乱象纷呈的新生阶段。
    沪上白领大多遭遇过专业程度不一的背景调查，有的因此丢饭碗，有的因此觅高枝。但无论何种结果，他们都担心同样的问题：背景调查会不会过界，有没有侵犯个人隐私，是不是存在灰色地带？

    跳槽成不成　背景调查说了算
    　　吴小姐怎么也想不到，从一家民企跳槽到一家外企，“三面”都过了，却折戟沉沙于“闻所未闻”的背景调查。
    “我记得，三轮面试都很顺利，最后一个环节，HR说，会对我进行背景调查，主要调查职业道德、工作能力、离职原因等等，让我提供原公司上级和人力资源部的电话。”当时，吴小姐直觉很不妙，但还是提供了联系方式。“果然，这份OFFER因为原上司的几句话而黄了。”
    原来，吴小姐和原上司相处得很不愉快。两个人的积怨没有因吴小姐的离职而消解。当新公司的HR致电老东家核查吴小姐的简历细节时，原上司一面打着哈哈说：“她的工作态度还不错”，一面又淡淡地更正道：“哦？这段不太属实，这部分工作不是她做的。”
    这份评价，看似不经意，实则暗示吴小姐不够诚信，对于极为讲究信誉度的外企而言，拒签吴小姐是必然的。
    吴小姐不甘心丢了新OFFER，特意跑到新公司向HR鸣冤：“她说的不是事实，她诬陷我，为什么信她不信我？”这个举动当然没有为她挽回败局，反而引来HR的一句告诫：“你在处理人际关系方面，还有待提高。”
    吴小姐败在背景调查这一环节，外人很难说清究竟是她简历作假，还是原上司故意使诈，但有一点清晰明了：背景调查掌握白领跳槽的生杀大权，即便面试表现再出色，也抵不过这个环节的略微失色。

    背调VS隐私　外企民企大不同
    　　供职于外企的白领，大多经历过真枪实弹的背景调查，而非外企白领，要么压根不知道背景调查为何物，要么视背景调查为洪水猛兽，将其等同于隐私调查。
    供职过3家外企、层层跳级的马小姐向记者表示，对于外企白领而言，遭遇背景调查是件值得高兴的事，“首先说明公司很正规、企业文化很严谨；其次说明你已经进入了管理层或核心层，基层员工是很少被调查的。”她表示，背景调查并不是某些人认为的“只有不太尊重员工的公司才会去做”，而恰恰相反是那些尊重人才、注重诚信的企业所为。
    记者从一位外企HR处，看到了一份正规格式的调查授权书，上面清晰列明应聘者将被调查的各项事宜，包括工作时间、职位、最终薪金水平、工作表现、与同事上司的关系、离职原因。考究些的，还会向原雇主提出如下问题：若有可能，您是否将重新聘用该人？您是否推荐某某某应聘该职位或其他您认为合适的职位?至于涉及隐私的婚姻状况、家庭背景、消费水平等，都不在调查之列。
    与外企白领对背景调查安之若素形成对比的是，国企、民企的受访白领对此表现出了强烈的不安与不解，这正折射出国内企业在背景调查方面的不成熟、不规范。

    玩转背调　增添职场主动权
    　　公关经理Lily向记者坦言，任何时候要和直属上司搞好关系，即使辞职了也得保持私交，“这样，在背调前只需和原上司通个气，大家都懂的。”“上一次背景调查，那个第三方调查员和我以前的两任领导分别聊了半个多小时。结束后，两任领导都给我打了电话。”两粒定心丸吃好，等待OFFER期间，Lily一点都不忐忑，“如果换作某些人人走茶凉的做派，两任前上司接到如此详细的调查电话，任何不耐烦，任何语带讥讽，都可能飞了OFFER.”
    一位在猎头公司做背景调查的人士向记者表示，要通过背景调查其实不难，应聘者递交的简历是真实可信的即可，即便和直属上司闹过不愉快，还有HR经理这一关，“后者一般比较客观，不会带有情绪地回答问题。不过，如果一个人和直属上司、HR经理都闹翻了，无疑体现出他的团队精神不足，会成为拒签理由。”

  • “金领中的金领”保荐人忙跳槽

    保荐人在券商业素有“金领中的金领 ”之称，其年薪动辄上百万元，最高的可达500万元。如今，保荐人跳槽也成为了行业人才流动的一大 “风景”。

    李小姐现在供职于某国际大型投行IBD部门，近期她收到很多猎头的电话。“目前不考虑跳槽。”李小姐统一回应，不过近期她周围的朋友、同事有不少选择投奔新东家。

    “这个行业流动性很高，跳槽现象很普遍。我身边也有朋友从大型投行跳到小券商的，平台虽然差一些，但小券商待遇、发挥空间相对要好，不过，这也不是绝对的趋势。”李小姐表示。

    根据瑞银亚洲区联席首席执行长威尔莫特-希特维尔(Alex Wilmot-Sitwell)去年所做的一项研究，投资银行的员工每年一般流失16%，这就相当于每六年完全换血一次。而在亚洲等新兴市场的平均流失率甚至还要更高。

    “一般年终奖发完，是跳槽的高峰期，拿保荐人来说，被挖角的情况很普遍，更有甚者，直接找到别家去，说我这有XX项目，要求年薪XX，这种情况在美国等成熟市场是不能想象的。”注册地在北京的某券商高层对本报记者表示。

    据其透露，他在华尔街工作时，曾有某大型投行固定收益部门的人员被另一家投行挖走一半，后者受到舆论的广泛质疑，以至于跳槽去的这组人，半年时间不能正常开展工作。

    谈到保荐人项目，某资深金融猎头则是又爱又恨。爱的是挖保荐人单笔赚钱多，恨的是业务做起来费劲、耗时长。

    “因为圈子小，保荐人就那么多人， 而且有转会费等因素。有一个案例，我们挖一个保荐人用了一年的时间，从那个保荐人领了年终奖后就开始接触，直到下一年发年终奖前后才成功。”

    “做一笔保荐人的单子赚得比分析师要多很多，但很难做。最近的一个客户是某中型券商，今年以来投行业务做得很不错了，目前想要再挖几个保荐人。对于这种单子，我们一般是要有一定的把握才敢接，因为保荐人一般跟IPO项目耗时较长，所以挖人周期要长很多。一般客户也了解这一点，所以对于挖保荐人，都是找多家猎头同时来做。”他透露。

    他透露，因为难度大，挖保荐人的服务费用比分析师要高，大概要收到年薪的30%。在不算转会费的情况下，保荐人最低的年薪都要150万，300万-500万年薪很正常。

  • 惠普调整管理层 三位高管晋升二位高管辞职

    惠普宣布称，安·利沃莫尔（Ann Livermore）将加入惠普董事会。同时，三位其他高官将晋升级别，直接由惠普首席执行官李艾科（Leo Apotheker）领导。这是惠普为提高增长率对管理层实施调整的一部分。惠普在声明中称，在惠普工作了29年的利沃莫尔将辞去管理惠普大企业部门的日常工作。


    Ann Livermore

    负责软件业务的比尔·维特（Bill Veghte）、销售部门负责人靳·扎达克（Jan Zadak）和服务器、存储、网络和技术服务部门的负责人戴夫·多纳泰利（Dave Donatelli）将直接归李艾科领导。

    在上个月把年营收目标削减10亿美元和发布本季度将达不到营收预期的预测之后，李艾科调整高管职位是为了推动销售增长和削减成本。

    惠普称，惠普首席行政官皮特·博西昂（Pete Bocian）和惠普首席信息官兰迪·莫特（Randy Mott）将辞职。他们的辞职立即生效。

  • “私奔体”挠痒职场人：办公室恋情的色与戒

    　　继5月31日在私奔地清唱《私奔之歌》之后，业已辞职的鼎辉创投合伙人、现任的“私奔帝”王功权于6月6日再度出手，作词作曲并清唱《中年怕落伤情泪》一曲，伴随着其可能回归家庭的传言，将这一沸沸扬扬的职场成功人士私奔事件进一步推向高潮。

    　　与此同时，一两年来，书籍的热卖和电影、电视、话剧的热映，不同版本《杜拉拉升职记》的轮番轰炸令职场恋情再度成为职场人士关注的焦点。功成名就如王功权者可能为情放弃一切，羸羸弱弱的小白领也可能面对曝光的办公室恋情不得不卷铺盖走人。三四成人均有涉猎的职场恋情究竟对自己和对公司利弊何在，如何处理才是其中良方？

    　　超三成人卷入办公室恋情

    　　“叹人间，情最贵！英雄红颜多，知音能几位？”一曲《中年怕落伤情泪》成为继《私奔之歌》后坊间流传的妙曲。这边厢，喧嚣多日的“私奔门”迎来一波又一波高潮，究竟将走向何处尚不得而知，那边厢，另一受影响颇大的鼎辉创投已冷静处理好了工作交接事宜，选出了新的继任者，并通报审计了与王琴所在公司的两笔业务合作均为合法合规。

    　　有媒体调查显示，34%的人承认有过办公室恋情，“不得已吃‘窝边草’”的仅占18%，“被对方才华或气质吸引”的占21.4%，最多的是因为 “日久生情”(占51.2%)。对办公室恋情所持的态度，支持的仅仅有两成，反对的则有三成，其余34%的人表示“可接受但要低调进行”，16%的人则认为“无所谓，顺其自然”。57.7%的人选择了“潜伏”，14.5%的人选择“将恋情公开”，选择“离开公司，为了爱情放弃工作”的占11.9%；选择 “离开爱人，为了工作放弃爱情”的占8.6%。早前中华英才网所做的调查也显示，若自己卷入办公室恋情，“把恋情转入地下，注意严守秘密”和“任其发展，就算公司同事知道了也无所谓”的两者相加共占80.5%，选择自己和对方离开的不到两成。而60.6%的人认为办公室恋情“纯属个人私事，没有人有权干涉”，反对者中有48.1%的人称“恋爱双方工作情绪受到影响，势必会连累整个部门”，37.8%的人则称“恋爱双方或其中一方会借机会给对方工作施以便利，有失公平”。

    　　人性管理取代棒打鸳鸯

    　　电影《杜拉拉升职记》中，由于供职的公司明令禁止办公室恋情，销售总监被迫选择离开。现实生活中，这样的事件也比比皆是。尽管在初期的工作关系中存在“男女搭配干活不累”的传统思想，但从管理角度出发，很多公司越来越不提倡办公室恋情，甚至很多公司明文禁止。

    　　某跨国公司人力资源负责人对记者称，在国外，只要是主管以上级别的人物进入公司，一般都会签订一份绝不卷入办公室恋情的协议，只要违反，就会被无情地下逐客令。“一旦两个员工恋爱甚至结婚，就可能形成裙带关系，破坏公司管理的公平、公正性。

    　　有些办公室情侣难免会有一些亲密的言行，不仅自己低效，还会令周围的同事感到尴尬，影响到整个工作氛围和效率。此外，公司的一些项目属于商业秘密，如果相互传播，很有可能会影响业务开展。”有职场人士告诉记者称，某地的电信、移动和联通三公司就对办公室恋情采取了迥然不同的态度。“电信是鼓励，联通是禁止，移动则保持中立，不过一旦出现恋爱中的一方离开，则另一方也必须‘连坐’走人，因为担心公司内部机密外泄。”而某些特定的行业也对办公室恋情忌讳尤深，例如大多地产公司的销售部。鉴于销售部门接待客户的轮接、客户提成的归属，这些容易引起争议的地方往往本就说不清道不明，销售人员因此离职的不在少数。如果其中两人再有情侣关系，很容易出现在团队形成小团体的情况，非常不利于部门管理。再要是上司和下属恋爱，更是销售部大忌，会严重影响团队公平，伤害团队的凝聚力。

    　　国有国法家有家规，每个企业也有自己的规章制度。纳杰人才资深人力资源顾问向军也提醒称，公民有恋爱自由，办公室恋情属员工私事，企业实际是无权干涉的。只是有些的确可能影响到公司的经营管理，特别是上下级结构时，在安排岗位、评选等时刻，很难不招来非议。因此，少数企业“棒打鸳鸯”的做法虽不近人情，也是迫不得已，但处理时用人性化的管理取代简单粗暴，方为上策。

    　　链接

    　　职场恋情应该干预的5个标准

    　　1.二人是否形成了自己的小圈子而排斥了别的人，从而影响了整个团体的人际交往；

    　　2.是否在办公室表现过于亲热从而影响了整体工作气氛；

    　　3.是否二人的工作效率和成绩都出现了倒退；

    　　4.涉及主管和下属时，是否在绩效考核、升迁、工作安排方面出现不公正的现象；

    　　5.二人是否涉嫌泄露公司机密或在利益上互相给予对方照顾；

  • 百度副总裁史有才离职 内部告别邮件曝光

    百度副总裁史有才离职 内部告别邮件曝光

    史有才发出离职邮件截图（左）

    百度内部邮件宣布副总史有才离职，新渠道部总监向王湛汇报

    5月24日下午消息，百度人力资源部在刚刚发出的内部邮件中，宣布晋升巩振兵为百度渠道部总监，并向副总裁王湛汇报工作。这封邮件也显示，百度副总裁史有才将离职。有消息称，史有才可能选择出国学习。

    上周开始，即有消息称史有才将赴美深造，当时并未获得官方正面回应。今日下午，百度向全体员工发出内部邮件中，首次对此予以了详细回应。

    在邮件中，百度方面表示史有才由于个人原因，即将离开百度。百度官方称史有才为百度建立了一支具有高效执行力的渠道代理商团队，并表示“感谢有才十年来对百度所做出的卓越贡献，并预祝他未来一切顺利”。

    此外，百度还宣布巩振兵晋升为百度渠道部总监，全面负责百度全国范围的渠道业务运营和管理。渠道副总监栾天、宇晖以及其团队将向巩振兵汇报工作。巩振兵本人向副总裁王湛汇报工作。巩振兵于2003年加入百度。

    简历显示，史有才2001年11月加盟百度担任销售部经理，2004年6月提升为渠道部总监，2007年6月晋升为渠道部高级总监。2009年1月任百度公司副总裁，负责百度搜索营销推广业务的全国渠道销售管理。(孟鸿)

    以下是百度内部邮件的全文：

    各位同事，

    大家好！

    很高兴向大家宣布：自即日起，巩振兵先生晋升为百度渠道部总监，全面负责百度全国范围的渠道业务运营和管理。渠道副总监栾天、宇晖以及其团队将向巩振兵汇报工作。巩振兵本人向副总裁王湛汇报工作。

    巩振兵于2003年加入百度，拥有近8年的互联网渠道销售经验，从一名普通的销售人员，成长为优秀的互联网产品渠道销售管理者，历任渠道部大区 经理、副总监等职位。他本人熟悉互联网产品渠道销售模式，曾荣获最佳百度人、百度最佳经理人、百度十年杰出贡献奖等荣誉和称号。在巩振兵的带领下，百度华 东大区渠道销售业务快速成长，成绩显著。巩振兵负责的渠道部标准化项目，也得到了代理商和公司内部各部门的充分肯定和高度评价。

    百度副总裁史有才先生，由于个人原因，即将离开百度。在有才的多年领导下，百度建立了一支具有高效执行力的渠道代理商团队，多年来不断地拓展渠 道和市场，提高团队和合作伙伴的业务能力，顺利完成了公司下达的任务，为公司业绩的高速增长提供了强有力的保障，做出了十分突出的贡献。我们非常的珍惜有 才与我们大家一起奋斗的日子，感谢有才十年来对百度所做出的卓越贡献，并预祝他未来一切顺利。

    在这里，希望大家一如既往地支持和配合渠道部的工作，并祝贺巩振兵的晋升，祝愿他在新的岗位上再接再厉，取得更加优异的成绩。

    同时，我们期待并相信在王湛先生的带领下，百度渠道部在未来再创辉煌，为百度做出更大的贡献。

    人力资源部

    以下为史有才离职告别邮件全文：

    各位亲爱的同学，

    今天是我在百度的最后一个工作日，也是我在百度工作的第十年。

    今天我特别提早来到百度大厦，B座的大厅宽阔静谧，北墙大屏幕里搜索关键词无声地起伏，恰如我的心情。

    与百度共同走过的时光，在这一刻缩影成一个个无法忘怀的瞬间，闪动在我眼前，到了真正挥别说再见的时候，甚至不知该如何表达满溢于心头的感激之情，因为我在这里收获了太多。我是幸运的，十年前遇见了Robin而加入了百度，这十年，不仅让我提前获得了财务自由，更重要的是，让我拥有更广阔的视野和简单可依赖的价值观，无疑将让我受益终生；也因为我在这里倾注的感情，与你们一起创造并见证中国互联网奇迹的诞生，每一幕共同奋战的场景，现在回想起来都是那么激情飞扬，人生得以如此痛快酣畅，何其幸也，这一切一切让我心怀感恩，感恩Robin和百度，感恩中国互联网。

    2001年初冬，我在北大资源宾馆第一次见到Robin，那是个还算暖和的初冬午后，他很随意地穿着短裤和凉鞋，从住在资源宾馆的酒店里走过来和我热情握手。那天我们聊了两个多小时，在和他聊的前十分钟我就已经要决定加入这个公司了。那个时候，还很少有人能理解搜索推广是什么，从2001年百度搜索推广只有十几万的收入到2002年旋即实现了近1000万元的目标，我们为赢得每一个客户的信任而欣喜不已。今天，我们年服务的客户超过40万家，销售收入超过100亿元，我们腾飞了；同时，也面临着更大的挑战——如何去回报他们的信任，如何去提高他们的投资回报率，如何提高客户的满意度，如何更精细化的管理。每当看到电视上报道农民通过百度推广他们的苗木，生活越来越富裕；看到残疾人等弱势群体通过百度销售自己的产品，实现人生的价值，我就能无比真实地感受到渠道及代理商们在其中付出的努力和汗水，以及自己工作的意义和价值所在。

    今天的百度，拥有最为健康稳定的管理团队。我们拥有全球顶尖的职业经理人，我们拥有业界优秀的资深工程师，我们拥有实现更大梦想的底气。 渠道体系内，总监们，经理们，都早已成长为能够从容调度全国渠道布局的管理精英；体系外，产品、技术、市场、服务等源源不断提供给渠道团队最强大的支持。所以此刻，我才能够安心的停下来，找个地方去沉淀自己，升华自己，去学习一些自己一直很向往的知识，拓展自己的视野。

    当我和Robin谈及这个决定之前，曾几经踌躇如何开口。当Robin了解后，却给予我充分的理解和支持，一如多年以来我们之间无需解释的信任和默契。我也希望未来能够回报这份信任与支持，有机会能把一个更优秀的自己呈现在大家面前，再一次为了共同的目标戮力同心。因为这样一个有梦想、有归属感的团队，永远值得人向往。任何时候你们都要坚持百度创业初期的优良传统，做正直、诚信、有道德品质的人。

    各位亲爱的同学，珍重！祝你们身体健康，阖家幸福！

    史有才 2011-5-24

  • 分众传媒总经理杨德毅辞职

    分众传媒总经理杨德毅辞职

    5月25日早间消息，分众传媒今日发布截至2011年3月31日第一季度财报，同时财报中宣布，从2011年5月24日开始，分众传媒的董事及总经理杨德毅将辞去他在分众传媒的一切职务。同时，CFO刘杰良将被任命为新的执行董事。

    分众传媒第一季度财报显示，总净营收为1.466亿美元；净利润为2050万美元，同比扭亏，去年同期为净亏损100万美元。

    杨德毅说：“我在此向分众董事会表达我最衷心的感谢，在过去几年给予我这个机会在分众学习和成长。辞职是一个非常困难的决定，但是我相信，对于我个人而言，这是一个非常适宜的时间跨入我职业生涯的新阶段去追求个人的成就。”

    江南春说：“我代表分众的董事会和管理层向杨德毅表达我们最诚挚的感谢，感谢他在过去几年为分众做出的巨大贡献。我们祝福他在将来的职业生涯中一切顺利。同时，我们也对刘杰良加入分众董事会表示欢迎。”

    分众传媒于2010年1月11日任命刘杰良为CFO，同时杨德毅辞去代理CFO的职务，并出任公司总经理，并保留董事职位。

    刘杰良曾任eSun Holdings大中国区娱乐集团的总监。并曾任高盛银行亚太区媒体和网络研究团队总监，业务主要覆盖大中国区媒体和网络公司。在加入高盛之前，他在 Johnson Controls Inc公司做项目经理，主管丰田汽车在美国市场的发展。后来加入美国的一个娱乐软件开发公司Sybase Inc，做全球产品项目经理。刘杰良毕业于威斯康辛大学麦迪逊分校，获得工业工程和电影制作的理学学士，并从美国哥伦比亚商学院获得了MBA学位。

    杨德毅2002年10月~2004年6月担任掌上灵通的总顾问。他毕业于上海外国语大学金融学专业，并在复旦大学获得了LLM(法学硕士)学位，曾担任北京Commerce & Finance Law Offices律师事务所的律师。2004年8月加入分众传媒，担任法务总监，参与公司所有的大型交易和日常管理，在公司管理层中担任了极其重要的角色。 2009年1月，杨德毅就任公司代理首席财务官，9月被任命为董事会的非独立董事。

  • 不要辞职！是否应该为了让简历看上去不太糟而离开一份好工作？

    不要辞职！是否应该为了让简历看上去不太糟而离开一份好工作？

    问：自从1998年（刚从大学毕业）以来，我一直都在同一家公司工作。我逃过了部门里无数次的裁员，不过我仍然没有看到我所从事的行业（编程）有升职的希望。我没有得到晋升是因为我所从事的这一职业没有晋升的职业轨迹。
    我思虑再三也不能下决定换个工作好让自己的简历看上去并不像是个失败者的，但是，我的公司的福利相比大多数别的公司来说都优越的多，并且工作时间也非常棒。8点到5点，周一到周五，没有强制性的加班，没有。在编程这个行业里，这是几乎不曾听说过的。我是否应该留下来还是找另外一个公司去工作呢？我的妻子和我对此事都很难做出决定，希望能得到一些外部的建议。

    答：所以，你的问题是“我是否应该为了让我的简历看上去不太糟而离开我的好工作”？大部分的人都会对你所拥有的福利和现在的工作时间感到兴奋不已。（并且，记住，当计算薪水的时候，你确实应该从全局着眼，要考虑到你所得到的福利。）不过，大部分人也都没有在同一个工作岗位上工作12年。
    首先，我要用来自末日的沮丧的声音说：仅仅因为你躲过了之前的裁员，并不意味着在未来你不会被它打中。但是，当然，你明白这点。
    如果你的简历上没有展示出一个清晰的晋升的轨迹的话，确实会让人有点不安。但是，这并不是世界末日，并且这一情况也是可以调整的。首先，让我们分析一下你是否应该留下还是离开。当然，我不能代替你下决定，但是我可以给你一些值得考虑的提示：
    留下的理由：非常好的福利和工作时间。你明确地知道工作预期是什么，并且你确实是一名熟悉公司的老员工，深得管理层的喜爱。（我知道后者是事实，因为你没有被解雇。我并不是说那些深受喜爱的人并不会被解雇，他们也会的。不过，那些捻了他们的管理者的须子的人们才会看上去是正走在被列在解雇名单第一位的路上。）一个新的工作意味着未知。你可能会有一个糟糕的老板，仍然没有事业发展的路径，还可能每周工作大量的时间。
    离开的理由：差劲的薪水，没有职业发展路径，工作状态停滞，外面有可能会有更好的机会。
    而现实的问题是，你并不能保证在不同的公司会有更好的情况。有些人确实曾经经历过每天工作11小时是常态而老板还朝着你叫嚷着“留下！留下！留下！”的恶梦一般的工作境况。不过，坦诚地说，我认为你有3种选择而不是2种。选项1：留下来。选项2：找一份新的工作。选项3：改变你现在的工作。在不放弃你现在的工作所具有的优厚待遇的情况下，你可以通过以下五件事让你的简历内容得以改进：

    1、告诉你的老板你想得到晋升。这可能看上去是愚蠢的。你的老板并没有任何能够提供给你升职的职位，那么为什么还要打扰他去问呢？因为你实际上根本不知道那是真的还是假的。而升职也有很多种形式。我们中的大部分人比较熟悉传统的或真实的晋升——你去到了一个工资更高的空缺职位上。但是，也有隐性的原位升职或成长性升职。这些情况下，你基本上是做相同的工作，不过会增加更多的工作职责并有更好的头衔。那么，如果你已经是一名分析师，你得到了成长性升职，头衔就变成了高级分析师，再过几年就变成了项目经理。

    2、假装每两年换了一次工作。当然，并不是正式的。但是，可以在简历上写上，假装每两年你都得到了一个新的工作职位。在你做这种编写工作职位的头衔的练习中，我打赌你会发现你有一个清晰的职业发展路径——你只是还没有得到合适的头衔并且晋升到那个职位上去。你在1998年所做的工作项目绝对和你在2010年所作的项目不一样。（如果不是这样的，请看上面我所写的内容。）一旦你完成了这个编写头衔的练习，重写你的简历，划分出各个时间段；即使头衔没有变化，也要确保显示出了一个向上的事业发展路径。

    3、考虑横向发展，而非垂直向上的发展。对于你现在的工作领域来说，你目前所在的公司并没有向上发展事业的空间。不过，没有法律规定 “一旦你成为一名程序员，你就永远是一名程序员”。嘿，我曾经和许多有着信息系统的高级学位而从事人力资源的人一起工作过。他们从系统领域横向转移到了人力资源领域。并且，我也见过从事人力资源的人进行了类似的横向转移而从事信息系统方面的工作。一旦你进行了横向的调动，你可以在那个职位上再向上发展你的事业。

    4、为你自己创造机会。记得你与你的老板当面讨论升职的那次会面么？如果进行的不顺利，也不要担心。你要想办法创造出自己的职业发展路径。寻找发展的机会并抓住它们。向你的管理团队说明你做了更多的工作也学习了更多，而这些都对你的公司有益。这些都让你有资格得到你之前所要求获得的成长性升职。

    5、要求获得更多的薪水。我并不是在说让你找一份新的工作然后试着讨价还价。这通常会产生反效果。（而如果你来找我对薪水问题讨价还价，除非我们这里存在着只有你才能解决的巨大的问题，否则我会说：“嘿，我们会想你的！恭喜你被解雇了！”）相反，你要收集有关于你都为开放的市场带来了什么的信息并呈现给你的老板。直接提出加薪的要求。你会对于有多么少的一些人愿意直接提出要求而感到惊讶。只要你所要求的薪水并不荒谬（嘿，老板，我所得到的应该是在现有的基础上再增加每年15万美元），那么，会发生的最糟糕的事情就是你的老板对你说不。而最可能的回答会是：“不是现在。”但是，你已经播下了那颗小小的种子，你应该得到比你现在所挣的薪水更多的钱。

    最后，你需要考虑确定留下来所拥有的良好待遇是否比离开所可能拥有的更有价值。但是，我更强烈地期望能够提升你现在的工作职位。因为，谁会希望放弃良好的福利和每周40小时的工作时间呢？当然，除非是你自己决定放弃的。那么就那样做吧。

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