2010年中国国内生产总值397983亿元，按可比价格计算，比上年增长10.3%，增速比上年加快1.2个百分点。工农业稳定增长，投资、消费也都保持平稳快速增长。2010年良好的宏观经济发展环境为2011年的薪酬增长打下了坚实的基础，按照正略钧策薪酬预测模型，GDP增长对下一年度薪酬增长有拉动作用，可以预测2011年的薪酬增速将超过2010年的12.34%薪酬涨幅。
《2011年中国薪酬白皮书》披露，2010年，26%的企业采取了全员涨薪的薪资调整方案，32%的企业采取了对大部分人涨薪的薪资调整方案。调查显示，23%的企业将在2011年采取对全员涨薪的薪资调整方案，38%的企业将会采取对大部分人员涨薪的薪资调整方案，综合来看，全国大部分企业在2010年采取了积极的加薪策略，并且这种趋势将在2011年得到延续。
分析来看，2010年全国企业发展态势良好，全国24个省份规模以上工业企业实现利润37265亿元，同比增长49%，企业利润大幅度的上升，是促成企业给员工加薪的物质基础。另外，2010年全国30个城市出台了新的最低工资标准，平均涨幅达22.8%，这也促使企业按照法律规定给员工加薪。
2010年薪酬涨幅高达12.34%
2010年全国企业人均薪酬增长率达到12.34%，2011年预算增长率达到12.66%，高于2008年的增长率11.65% 和2009年的增长率7.8%。
2010年薪酬涨幅高达12.34%，这主要得益于以下原因：全国经济已经从经济危机中逐渐恢复过来，全国企业发展势头良好，带动薪酬增长；通货膨胀率居高不下，居住类和食品类商品价格涨幅凶猛，为企业员工涨薪势在必行；全国多个城市出台了最新最低工资标准，很多企业“被动”涨薪；劳动力市场供给关系紧张，全国大部分地区出现“用工荒”。
民企去年薪酬涨幅最高
调查显示，2010年各性质企业中，民营企业的人均薪酬实际增长率位于榜首，其次是外资企业，涨幅最低的是国企，这一局势改变了过去两年国企薪酬涨幅居前的历史。
有很大一部分民营企业处在制造业或服务业的低端，技术含量低，利润薄，对普工需求量大是这一类型企业的普遍特点。受2010年的全国各城市最低工资标准上调和劳动力短缺的影响，被动涨薪是民营企业薪酬增长最高的原因之一；民企决策迅速，顺势而为，也是薪酬涨幅居前的重要原因。
一线城市的薪酬竞争优势减小
2010年，在一线城市中，广州地区企业的薪酬增长率达到12.23%，高于深圳、上海和北京地区。2010年，广州率先提高最低工资标准，从原来的860元／月提升为1030元/月，增幅19.8%，推动了广州地区增长率的提升。
全国非一线城市的人均薪酬增长率高于一线城市的增长率，达到12.90%，这一趋势已经保持了多年，二三线城市的薪酬水平和一线城市的薪酬水平逐步拉近，一线城市的薪酬竞争优势在逐渐减小，这为很多一线城市的有识之士逃离“北上广深”奠定了基础。据正略钧策预测：未来人才流动将更加合理，二三线城市的人才竞争力会逐渐加强，一线城市不再是就业的首选。
调查显示，汽车、能源化工和房地产是2010年各行业薪资实际调整幅度的前三名，调整幅度在13%左右，消费品、制造业、综合服务和医药医疗行业的增长率也都到了11%以上。调研说明2010年这些行业发展态势良好，对相关人才的需求量大。金融、IT行业薪酬增长速度放缓，2010年人均薪酬实际增长率都低于10%，落后于大部分行业的涨幅。
汽车企业的人才竞争激烈
2010年汽车行业的人均薪酬增长率达到14.31%，近几年汽车行业的迅速发展，企业对研发设计、市场销售等行业内关键岗位高级人才的需求逐年加大，同时国内人才市场上此类人才的供给有限，人才市场中高需求、低供给的情况推高了汽车行业的整体薪酬增长率。
薪酬调研显示，2011年预算人均薪酬增长率达到12.88%。随着购置税优惠、汽车下乡和以旧换新政策的退出，一线城市汽车容量的饱和，原材料成本的上升影响，预计2011年的汽车产销量增长速度将放缓。同时2009年和2010年汽车企业纷纷采取了战略性招聘策略，扩大公司人才储备，一定程度上缓解了由于企业快速发展而来的人才需求压力，薪酬增长预算低于2010年薪酬增长水平。
2010年汽车产销量均超过1800万辆，同比增长超过30%。宏观经济的良好走势，预期通胀引发的消费热潮，因相关优惠政策的退出和限制政策的出台而引发的“末班车”购买行为，以及汽车企业高效的市场运作和生产能力，这些因素的叠加促成了2010年汽车产销量的井喷增长。行业快速增长的背后是企业对人才的激烈的竞争，研发类、技术类、市场销售类和复合型人才在人才市场上越发走俏，也是汽车企业加薪的重点。
电力企业对人才的需求持续升温
2010年能源化工行业的人均薪酬增长率为13.27%，在全行业排名中名列第二。能源化工行业在走出了因金融危机影响而导致的低迷期，全行业发展态势强劲。据统计，2010年上半年，全国能源消费同比增长11.2%，国家发改委主任张平预计，2010年我国一次能源生产总量为29.6亿吨标准煤，同比增长约7.6%。全国规模以上煤炭企业补贴后实现利润总额2930亿元，增长61.1%，1－11月份，电力行业实现利润1419亿元，同比增长71.2%，石油和化工全行业实现利润总额达6800亿元，同比增长约50%。2010年能源化工行业利润的快速增长推动着各企业人均薪酬的增长幅度。2011年能源化工行业的预算人均薪酬增长率为12.16%，略低于2010年的涨幅。
2010年全国煤炭产量约32亿吨，同比增长4.91%，预计2011年煤炭需求约为38亿吨，根据国内煤炭产量和煤炭进口的走势来看，2011年煤炭价格依然会保持在高价位，高利润仍将持续。这是煤炭行业薪酬持续增长的保障。同时，2011年煤炭市场的繁荣和行业兼并重组进程的推进，将使企业对管理类、市场销售类人员需求增加，提升薪酬是企业争夺人才的有力方式。
2010年全国发电量41413亿千瓦时，同比增13.3% ，其中，风电、核电增长均在70%以上。1－11月，电力行业实现利润1410亿元，同比增长74.45%。预计2011年受煤炭价格影响，火电企业利润可能出现下滑。同时政府加大力度推动低碳经济发展和经济结构调整，新能源电力企业对人才的需求将持续升温，尤其是核能和风能电力企业，对专业技术类人才的竞争将会异常激烈。
2010年我国原油产达2.03亿吨，同比增长6.9%，天然产量为951亿立方米，同比增长13.1%；石油和天然气开采业实现利润总额为2789亿元，比上年同期增加1106亿元。受国家“十二五”规划中节能减排、提倡低碳经济发展等政策的影响和国际原油价格的上涨所带来的成本压力，能源消费重心逐渐将由原油向天然气转移，天然气行业的人才需求将逐步攀升。
我国化工产业的技术水平低，产业布局分散，规模有限，同时地方保护主义阻碍行业结构优化进程，导致基础化工行业产能严重过剩。在产业结构的优化过程中，需要有高级管理人才来推动。同时，随着国际经济的复苏和国家政策的倾斜，市场对精细类化工产品和七大新型产业的需求日益增加。企业对高端产品销售人员和科研人员的需求紧迫，对此类人才的竞争异常激烈。
房地产销售人员的涨薪机会最高
2010年房地产行业的实际人均薪酬增长率为12.6%，在全行业排名中名列第三。2010年，中央相继出台了“国十条”、“新国十条”和“新五条”等一系列措施对过热的房地产市场进行宏观调控，但行业整体发展依然强劲。2010年第四季度调研数据显示，2011年房地产行业的预算人均薪酬增长率为14.1%。地产行业的人工薪酬总额占比小，对员工薪酬敏感度低，是地产行业薪酬增长较快的原因之一。
房地产行业经过20年的发展，逐渐由快速增长期进入成熟期，主要市场将由一线城市过渡到二、三线城市，商品住房向保障性住房、出租性物业、商业物业的建造和持有等方面拓展，在发展模式转型的过程中，企业间对建筑设计、投资并购、招商租赁等关键岗位高级人才的竞争将越发激烈，薪酬上涨成为必然。
2010年1－11月，全国完成房地产开发投资42697.33亿元，同比增长36.5%，其中，完成商品住宅投资30021.63亿元，同比增长34.2%；办公楼投资1616.4亿元，同比增速34.1%；商业营业用房投资4898.02亿元，同比增速34.3%。投资的高速增长表达了投资者对房地产行业信心，行业的发展需要充足的人才供给来予以保障。
受限购法令和加息政策影响，预计商业地产的人才需求将逐渐增加，与传统商品住宅相比，商业地产的选址、筹资、管理、研发设计、销售和市场运作对人才素质要求将更高，实施竞争性的薪酬策略是保证企业转型升级成功的必要条件之一。
从各部门的平均排名来看，房地产行业销售部门排名的领先优势显著，达到1.9，这说明销售部门对房地产企业的发展起到至关重要的作用。研发设计和市场部门薪酬水平排在第二和第三的位置，说明房地产行业的发展离不开前期的设计和后期市场的运作。
消费品行业熟手炙手可热
2010年，国内消费需求稳步提升，消费品行业发展稳健，2011年扩大消费政策和转变发展方式思路将引导消费需求快速增长。2010年消费拉动经济增长3.9个百分点，贡献率达37.3%。社会消费品零售额达154554亿元，同比增长18.4%，人均零售额已经超过1万元。国内消费需求的增长为消费品企业的发展提供了广阔的市场，高利润是企业实施加薪策略的保证，而积极的薪酬策略是为企业赢取人才的保证，人才是企业开拓市场的重要依托。预计2011年国内消费品零售总额将增长18.6%，消费需求的增长将带动消费品行业薪酬的提升。
2010年消费品行业人均薪酬增长率为12.53%。2010年消费品市场平稳发展，扩大消费政策刺激了消费品需求的增长；消费品区域市场协调发展，二、三线城市消费增长普遍高于一线城市；消费者对产品多元化的需求促进了消费品行业的结构升级；中高档消费品需求继续攀升；中国网络购物市场交易为代表的新型消费模式快速发展；这些因素导致消费品行业人才竞争激烈，经验丰富的市场营销和研发设计类人才更是炙手可热。
预计2011年消费品市场将延续2010年的增长势头，消费品行业的人才有向二三线城市大举进军的趋势，企业将更加注重产品质量的保证和提升、品牌的经营、销售渠道的建设、市场的营销和产品的销售。此类岗位中高端职位的薪酬设计和薪酬策略将是企业薪酬管理的重点。
消费品行业销售、市场和研发设计部门分列部门平均排名的前三名，其中销售和市场部门的排名又明显领先于研发设计部门，说明在竞争激烈、进入门槛较低的消费品市场中，销售能力和市场运作能力的高低，直接关系着企业的发展和在市场中的地位。
医药业“双高”现象将延续
2010年医药、医疗行业人均薪酬增长率为11.19%，受政府投资力度的加大，新医改方案实施推进和医药、医疗市场消费需求增长的影响，2010年行业发展稳健，保持稳步发展。政府提出的8500亿投入方案将对公共卫生、医疗保障制度、基层医疗机构建设产生深远的影响，社会医疗保障体系的完善将会大大提高医药、医疗市场的需求。企业对营销、研发、复合型人才以及医药师等专业性强的人才的需求数量巨大。
2011年医药、医疗行业预算人均薪酬增长率为10.93%，基本与2010年保持一致。中药行业、生物医药行业和医疗器械行业将是行业发展的亮点，相关人才的市场供给将很难满足相应的市场需求，企业间对人才的竞争将十分激烈。从业人员高离职率和企业高薪酬的“双高”现象将会延续。
销售和研发最受重视
《2011年中国薪酬白皮书》指出，整体来说，从各部门的平均排名来看，销售、市场和研发设计部门依然是企业中薪酬排行领先的部门，从排名的分位值分布情况来看，销售、市场和研发设计部门的排名均聚集在总体排名的前三名位置。研发设计是产品与服务竞争的核心，市场可以提升品牌知名度和美誉度，销售是实现产品或服务市场价值的关键。
而在制造行业中，销售、设计研发和市场排名靠前，排名的分位值分布情况也显示出这三个部门的排名分布相对集中，说明在制造业行业中，领先的研发设计能力是企业提升产品竞争力的基础，销售和市场营销是实现企业发展的关键。
五成企业今年将扩大招聘
根据调研结果，50%以上的企业在2011年将扩大招聘规模。企业更倾向扩大社会招聘，有71%的企业计划增加社会招聘人数，其中24%的企业计划大规模增加社会招聘人数；有54%的企业计划增加校园招聘的人数，其中13%的企业计划大规模增加校园招聘的人数。
综观各行业，2011年将大规模扩大社会招聘规模的企业较多，其中金融、汽车企业中计划大规模扩大社招的企业占比最大。
据中国汽车工业协会统计分析，2010年中国汽车产销量双双超过1800万辆，同比增长均在30%以上，创历史新高，稳居全球产销第一。金融行业则面临专业型人才和复合型人才的供需缺口。为保证企业的迅速、稳健的发展，企业更倾向于大规模招聘有经验的工作者。IT行业属于知识密集型企业，对中高端人才需求量较大，单位个人成本较高。同时该行业产品不具有规模效益，人均成本相对其产生的效益比例较高。
企业对高端人才的需求在加强
从学历角度看，博士毕业生预计增长幅度最高，起薪增长幅度达到16.68%左右，可以反映出企业对高端人才的需求在加强；专科毕业生薪酬涨幅次之，达到13.72%；普通劳动力供给不足、缺乏有理论基础的技术性人才是专科毕业生薪酬上涨的原因之一。
2011年中国高校毕业生将达到660万，比2010年增长30万，毕业生供给数量还处在上升阶段，从现有的薪酬水平分析，毕业生薪酬还处在较低位置，预计在未来几年内，毕业生起薪会进一步提升。
2011年一线城市中上海本科毕业生预计起薪最高，广州本科毕业生预计起薪最低。从侧面反映出上海人才竞争激烈、物价水平较高。2011年深圳专科毕业生预计起薪最高，说明深圳比较喜欢应用型人才。
教育部官方数据显示：2010年高校毕业生到二线、三线城市就业的比例明显提高，从本次调研的薪酬数据中看出，非一线城市的薪酬已经接近于一线城市的薪酬水平。正略钧策预计在今后的发展中，非一线城市与一线城市的毕业生起薪水平差距还将会平缓拉近。
2011年深圳硕士毕业生预计起薪最高，北京硕士毕业生预计起薪最低；深圳高校较少，应届毕业生供应量相对小，为提高企业对优秀毕业生的吸引力，高薪是较为有效的方法之一，因此深圳硕博毕业生起薪相对较高。
从一线城市与非一线城市比较来看，博士生预计起薪差距小于其他学历预计起薪差距，可从侧面反映出社会对高学历者的重视程度。
本科预计起薪水平最高的三个行业分别是金融、房地产、IT，专科毕业生预计起薪最高的三个行业是房地产、IT和综合服务。应届毕业生薪酬水平的高低，也从侧面反映了行业薪酬水平的高低；金融行业无论在应届生起薪还是行业平均薪酬，都名列前茅。
硕士、博士毕业生预计起薪水平最高的三个行业是IT、房地产和金融，总体来看IT、金融、房地产以及汽车行业毕业生预计起薪水平与调研的其他行业相比较高。
房地产、汽车行业对各层级人才的需求较均衡，同时近几年发展迅速，为满足企业发展要求，企业需储备大量的优秀人才，因此毕业生预计起薪较高。
外资企业的平均离职率最高
调研结果显示，外资企业的平均离职率最高，达到22.81%，民营企业次之，而事业单位、国有企业平均离职率只有11%左右。
国有企业和事业单位在保留人才方面远超过外企和民企，而员工平均薪酬没有相应的差异，反而国企薪酬还偏低一些，说明现在员工对企业的要求不仅仅是薪酬，非薪酬的精神激励、良好的企业文化将成为企业保留人才的法宝；外资企业缓慢的加薪幅度是员工离职的原因之一。
调研结果还显示，民营企业培训占薪酬平均比例较高，可以从侧面反映出民营企业对员工素质要求较高，且注重员工的素质提升。同时民营企业面对的劳动力市场活跃，企业离职率较高的现状，培训作为一种新兴员工福利、留住人才的手段，在企业中被很好的应用。同时也反映出在有竞争的就业环境中，人才越来越重视自我激励及个人职业生涯发展。
外资主导企业的福利占薪酬平均比率最高，外资主导企业福利计划一般较完善，同样面对开放的人才市场以及激烈的人才竞争，为了吸引、激励和留住人才，外资企业除了具有竞争力的薪酬外为员工提供多方面、较完备的福利。
制造业的平均离职率最高
根据此次调研结果，2010年全国各行业平均离职率为20% ，其中制造业的平均离职率最高为24.15%，能源化工行业平均离职率最低仅为11%。
制造行业多属劳动力密集型企业，蓝领工人较多，随着刘易斯拐点的到来，低端劳动力供给不足，同时2010年各地员工最低工资上调以及企业信息化带来的用工群体素质提高，造成蓝领工人薪酬增长迅猛，这是制造业离职率高的重要原因之一。企业纷纷提高薪酬以期在人才竞争市场上形成竞争优势，并为员工提供良好的工作环境、广阔的发展空间、完善的福利和培训等。
调研结果显示，一线城市平均离职率与非一线城市没有明显差异，除深圳以外的其余一线城市均接近甚至低于非一线城市平均离职率。这主要是由于非一线城市2010年薪酬增长率较高，劳动力市场动能大，加速员工跳槽。另外，由于2010年非一线城市的毕业生起薪普遍低于一线城市，员工薪酬满意度低是高离职率的另一个原因。
一般离职率是企业薪酬上调的驱动因素之一。从2010年非一线城市的薪酬增长情况来看，非一线城市劳动力市场开始活跃起来，将带来新一轮的薪酬调整，也将进一步平衡各地域人才流动，促进劳动力市场良性循环。
小企业开始面临招聘压力
2010年按企业规模划分，10000人以上企业的人均薪酬实际增长幅度总体领先于其他规模企业，达到13.75%；大企业涨薪幅度高，一是大企业看涨中国薪酬，二是大企业低端劳动力多，员工涨薪需求大。
在2011年各规模企业预算人均增长率的排名中，500人以下企业排行第一，预算增长幅度为13.40%，说明小企业开始面临招聘压力。
调研结果显示，不同规模的企业中，随着企业规模的逐渐增加，企业离职率越来越低。500人以下的企业平均离职率最高，这主要是由于企业规模小，其就业环境不稳定，员工的心理稳定性较差。
3000人以上的企业的离职率与3000人以下企业离职率相差较大，可见企业规模越大带给员工的心理稳定性越强。也就是说，员工现在越来越注重个人在企业之中的归属感。
调查结果显示，小规模企业培训占薪酬比例最高，说明其为了企业发展,更注重员工的能力的提升。此外，小规模企业在各规模企业中对优秀人才的竞争力较弱，一方面利用培训提升自身的员工的能力素质，一方面以此来吸引人才。
调研结果显示，大型企业的人事费用率最低，一般大型企业发展已经成熟，科技达到一定水平，人员配备方面也相对合理，相应地产生较高的经济效益。而单位个人产生的效益相对单位个人产生成本较高，也可以从侧面说明规模效益在大部分行业中的作用。
500－3000人的企业在企业规模方面属于中游，从企业生命周期看多数处于发展期。这样的企业为了进一步发展，在人才招聘方面会加大力度，同时离职率在各规模企业中处于中上游水平，其薪酬水平和招聘成本较高。
8月上旬，百度公司的一则重磅消息让职场人震惊———百度CEO李彦宏颁出百度最高奖，向10名基层员工颁发奖 金100万美金。这一消息在人才争夺日益激烈的IT行业犹如引爆一枚炸弹。此后，阿里巴巴推出30亿元的“i-Home”置业贷款计划，并投入5亿元成立 教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题；腾讯提出面向所有员工的安家计划，设立10亿无息贷款基金；新浪、网易等门户网站也给员工加薪。
最近，我国修改了个人所得税法，自今年9月1日起，工资、薪金个人所得税减除费用标准由每月2000元提高到每月3500元。按照这个规定，纳税人数由现在的约8400万人减至约2400万人。
近期以来，上市公司、知名企业的高管频频出现早逝案例，据《每日经济新闻》记者统计，从2010年1月到2011年7月的19个月时间里，就出现了19名总经理/董事长级别的高管离世。如此密集的不幸事件，让人们不禁扼腕叹息。到底是哪些原因引发了这些高管们的离世？而生命的离开，是否对其公司造成了影响？诸多疑问，不仅引发了股民的担心，也让部分身体欠佳的高管“人人自危”。
高管的薪酬涨多少才合理呢？，据外电报道，《华尔街日报》的一项调查显示，标普500强企业首席财务官(CFO)的去年平均薪酬增长了19%，达到290万美元。
