中移动总裁李跃表示，中移动将下决心推动薪酬体系改革，2-3年内推动量化绩效薪酬100%覆盖全集团各个单位包括各专业公司，100%覆盖到一线员工。
李跃表示，中移动创造“大象快跑”奇迹的同时，也面临严峻的挑战和压力。全面推动量化薪酬体系改革，对促进自身低成本高效运营意义重大。
量化绩效薪酬又称“计件薪酬”，是指在营业服务一线建立与业务量、服务量挂钩的薪酬激励机制，构建“联产承包责任制”。
中移动集团相关人士透露，此次调整会先从一线业务人员开始，之后逐渐覆盖到管理岗位。移动地方公司基层员工告诉记者，已听说薪酬制度改革的消息，但具体如何调整目前还没有传达下来。
根据中国移动年报披露数据计算，去年中国移动员工平均年薪为14.5万元，领先于竞争对手中国电信和中国联通。
首先要说明的是，这篇文章不是要引起恐慌，而是让大家了解一下全球SEO相关职位的趋势与应得的报酬水准。学习了SEO之后能够做什麽? 可以得到多少的薪水? SEO相关的工作多不多?
以下报告是对全美前20名的市场地区的SEO相关工作做了薪资的调查，资料是来自于一个美国的网络工作搜寻平台。
以下是SEO相关工作的职缺分布比例，SEO工程师占25%，SEO主管占27%，搜索营销经理占21%，网站编辑占14%，关键词策略员占4%，外链专员占4%，其他占5%。
以上这个资料显示，美国的人力市场中，SEO相关工作的中低阶职缺已经饱和，目前大多需要的是SEO高阶人才。
而各类的SEO相关工作的薪水，如下图所示。从最低的年薪美金$18,000到最高的$148,000 (年薪约折合RMB10万-84万现在美元汇率大概是6快多一点)
再来看看其他相关统计资料，下图是indeed.com的工作平均薪资统计(美金年薪)，除了外链专员的薪水比较低之外，其他SEO相关工作的平均薪水都高于文字工作者，并且高阶SEO工作的薪水与上图的统计数字很接近。
如下图，我们再来看看SEO相关工作薪水的趋势图，很明显的外链专员的薪水从2010年的高峰之后，现在反而是SEO相关工作薪水最低的，
再从几个性质比较接近的SEO相关工作来比较，与内容相关的工作是最吃香的。
当然上面的数据是根据美国2011年的就业市场而来，不能反应国内目前的现况，但是这样的数据将反应在未来国内2~3年后的SEO就业状况，也就是说SEO低阶工作会达饱和，或是职缺减少，但是反而高阶的需求会显现出来，并且跟文桉内容相关的职缺需求也会越来越高。
所以如果你现在是在SEO的领域内，必须赶紧升级到seo经理，也就是不能再只盯着小鼻子小眼睛的技术面看，以因应网站搜寻行销的市场需求。而如果你现在还不是在SEO的领域内，那麽如果动作不赶快，再过几年低阶的SEO工作就没有太多的需求了。
在一般公司内负责SEO/SEM相关工作~
SEM总监：月薪人民币1.5万左右(年薪13个月工资)、外加业绩奖金、分红。
SEO主管：月薪人民币0.8-1.2万左右(年薪13个月工资)、外加业绩奖金、分红。
SEO职员：月薪人民币0.4-0.7万左右(年薪13个月工资)。
在SEO/SEM服务公司工作~
SEO主管：月薪人民币0.7-1万左右(年薪12个月工资)、外加业绩奖金。
SEM顾问：属于pre-sales或是sales.月薪人民币0.3-0.5万左右(年薪12个月工资)、外加业绩奖金。
链接建设专员：重要职位,但难度不高,优秀的SEO主管会部署链接诱饵以减轻链接建设专员的压力月薪人民币0.3-0.4万左右(年薪12个月工资)、外加绩效奖金。
内容撰写专员：非常重要的职位,并且这个职位大多是兼职,所以,如此说来收入也相当不错.月薪人民币0.3-0.4万左右外加业绩奖金、外加绩效奖金。
上面虽然只是去年的工资情况，今年2012年才刚开始不久，相信大家的工资也没有涨多少吧?呵呵。努力啊。
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Facebook公布了即将在纸面上成为亿万富翁的执行官们的薪水和奖金。CEO、COO、CFO、工程副总裁、副总裁兼法律总顾问的目标奖金为基本薪水的45%。
以Zuckerberg为例，他的年薪为50万美元，奖金最高约22.5万美元；COO Sheryl Sandberg和CFO David Ebersman年薪30万美元，工程副总裁Mike Schroepfer和法律顾问Theodore Ullyot年薪27.5万美元。薪水和奖金不包含他们所持股票价值。
早先Facebook公布的S1说明书中透露了扎克伯格2011年年薪48万3333美元，外加22万美元红利。另外他还报销了78万多美元的私人费用，包括个人包机，房租等等，而这笔私人费用算在了“全面保险（comprehensive security program）”里面。2013年1月1日起，扎克伯格的年薪将减到1美元，但他持有Facebook 28.4%，现在约合250亿美元的身家。
PayScale通过网络对亚马逊、苹果、戴尔、Facebook、谷歌、惠普、IBM、英特尔和微软等9家科技公司的员工进行了调查。苹果员工的起薪为4.31万美元，在所有受调查公司中排名垫底。微软员工的起薪最高，为8.69万美元。在Facebook，员工的起薪大约为5.91万美元，较美国全国的平均工资高出49%。调查同时发现，相同职位的Facebook员工薪酬要比其它公司高出13%。
PayScale的调查还发现，更高的员工薪酬也给员工带来了更大的压力。尽管Facebook的员工满意度最高，但该公司员工的压力也是所有受调查公司中最大的。
上市以后，扎克伯格年薪+年度最高奖金共72.5万美元年收入，桑伯格两项共43.5万美元年收入。按照最新人民币兑美元汇率6.29：1计算，扎克伯格和桑伯格年薪+年度最高奖金两项合计年收入分别为456万元人民币和273.6万元人民币，而两人要管理的公司，是一家上市后市值高达750亿至1000亿美元、规模堪比花旗集团和华特-迪士尼公司的美国大鳄级企业。
与中国上市公司董事长和高管层薪酬相比较，扎克伯格等高管管理的公司规模大、市场竞争激烈，管理压力大、难度高，而年收入却大大逊于中国上市公司高管们。
比如，某上市商业银行最新总市值约为2798.49亿人民币，折合美元为445亿美元，而该行行长2007年税前年薪高达963.1万元人民币，2008年年薪为789.28万元。另一家银行最新总市值1752.49亿人民币，折合美元278.6亿美元，而该行董事长2007年的税前报酬为1748.62万元人民币，2008年为1136.6万元人民币。另外几家大型银行市值略高于Facebook，虽然董事长、行长年薪为100万至200万元人民币，但可以享有高额的职务消费，如果把后者作为“弥补”算上，其薪酬也是相当之高。
Facebook世界影响力和市值都如此之大，而CEO年薪奖金却如此之低，镜鉴出中国内地上市公司薪酬管理的弊端。中国上市公司在管理水平、核心竞争力、全球影响力等方面，未能与国际一流企业充分接轨，在高管薪酬上却很快接上轨，甚至有过之而无不及，不能不令人沉思。
作为企业招聘中高端人才的服务方式，猎头行业近年来如雨后春笋般的涌现，在一定层面上反映出我国高级人才市场的活跃度和开放度。随着猎头公司业务量暴增，猎头顾问也一路水涨船高，成了炙手可热的紧缺人才，猎头公司之间的人才争夺逐渐浮出水面，互相“挖墙角”的现象屡见不鲜。
据悉，我国从事中高级人才猎头的从业人员数量近十万名，市场资源高度分散，很多猎头公司的从业人员处于“半生不熟”的状态。所以，核心顾问对猎头公司具有举足轻重的作用，行业内具有4至5年工作经验的猎手，通常都会成为各家公司高薪聘请挖角的重点目标。目前部分高端猎头的年薪已经可以达到20万-30万，而且今后上扬的空间依然很大。
对于刚进入猎头行业的新公司来说，资深猎头顾问能够带来项目和运作经验，对于大型猎头公司来说，核心顾问也是扩张业务或者新分公司开张时的股肱之臣。但这类成熟人才在业内却十分稀缺，因为不少从业者只是拿猎头行业作为“跳板”，最终转向企业人力资源管理工作。虽然目前针对猎头行业的人员流失率没有具体数字统计，但是认为业内挖人风气盛行，员工流动率肯定偏高，据说猎头从业人员都被要求用英文名，其中一个原因就是为了防止被挖角。
我们在看到对方非凡业绩的同时不能忽视对方的企业品牌、团队配合、系统资源等非个人因素，你会发现很多公司花了重金聘请的猎头高手却没有创造高的业绩，这就好比把一颗大树移植到另外一个环境的时候，出现水土不服的现象。
业内资深猎头介绍，在猎头行业只要熬过第一年，就意味着生存下来了，但不少从业者却迫不及待地想跳槽去甲方企业从事人力资源管理工作，这与行业内不少企业的非专业运营有一定的关系。行业 内80%以上的公司本身人员数量少、经营成本低，为了生存，有单就接，造成了很多非专业的服务，影响了从业人员对行业的正确认识。
猎头公司想要有长远的发展，还是应该重视人才的内部培养，我们现在招聘猎头有相关经验的不到 5%，你看到很多猎头从业者跳槽很频繁，不到1年就换了几家公司，我在想，别的公司都留不住，你有什么本事把他留下来呢?很多人离职都会说是公司的原因，却从来不在自己的身上找原因。我知道猎头行业内很多公司都想拓展分支机构，这样的职位，不能光看能力，还要看个人素质，我们分支机构负责人全是内部提拔起来的年轻人，单从能力上来看，我们真的没法和很多公司比，但我们看的很长远，优秀的人总是在不断进步的，猎头这个行业最需要的就是持久性和耐力。
猎头行业已走过20个春秋，数千家猎头公司分布在全国各大城市，而中国猎头行业要想实现长足的、跨越式的发展，唯有突破人才流失的瓶颈，才能向更成熟的方向发展。
从业IT猎头工作快9个年头了，在过往的和候选人沟通当中，不时会有资深的IT经理人询问好的简历模版，特别是一些资深的技术专家级别的候选人，另一种是一些在一家公司工作太长时间的候选人，他们平常更新简历的机会太少了。根据这些需求，自己也断断续续整理了一些适合不同类型的简历Sample，比如销售类，技术类和管理类等等。今天和大家分享的是一篇关于CIO技术管理类的简历编写技巧，我觉得它可以代表许多中级IT主管的职业发展挑战及所面临的简历撰写挑战。
IT经理和主管总是期盼有一天可以爬升到CIO的位置。对他们而言，令人称羡的CIO职衔及随之而来高达百万元的年薪，就是他们的终极生涯目标。
Lindsey Snapp便是这么一位IT经理人，他希望自己的事业能够上一层楼。Lindsey Snapp曾担任Thyssenkrupp旗下一家子公司的IT经理，八月时他辞职成为外包人员。外包工作的弹性时间让他得以完成MBA课程，而且收入比在Thyssenkrupp时更好。Lindsey Snapp说，在Thyssenkrupp工作时缺乏升迁机会，他的直属上司是一位年轻的财务主任，位置相当稳当。Lindsey Snapp希望在取得MBA学位之后，可以顺利晋升到IT主任、CIO和CTO的职务。
Lindsey Snapp或是像Lindsey Snapp这样的IT主管所面临的问题在于：现今的工作市场竞争愈来愈激烈，企业在征求CIO人选时，通常会选择目前已经担任此职务的主管，这些人选已经证明他们具有所需的能力。因此，企业多半不会选择中级层级的IT经理或IT总监。
所以Lindsey Snapp的挑战是，他必须说服负责雇用的决策者，他已经具备了高级IT领导职务所需的能力和经验，或者至少让对方给予他电话面谈的机会。首先，他必须从简历开始。
Lindsey Snapp表示，过去一年他已经投递了五十到一百家公司应征IT主任以及CIO/CTO职务。有几家猎人头公司和他联系，提供IT相关的工作机会，但都不是他希望的IT主管职务。他认为自己的简历没有锁定正确的读者。“我的简历不是太偏重技术面，就是没有显示足够的管理技巧。”他说。
Lindsey Snapp的简历有两大缺点：
一、这份简历并没有将Lindsey Snapp放在他要应征的IT高级主管（CIO）位置上；
二、它无法让读者清晰理解他的专业身份与价值。
Lindsey Snapp的原始简历内容，点击可在线阅读。为了解决以上两大问题，我们需要做如下修改：
履历摘要要点：用直接与描述性字词，并且尽可能用少量的字或词，比如少于100个字词，简述职业生涯经历、重点强调他的关键优势、他的科技与管理技能、以及他擅长的工作环境。如果可以还可以为您的履历摘要加上标题，让读者一眼就明白您的工作内容：IT经理。最后，用简短的1-2行“清楚地点出您可以带给组织的价值”的品牌描述做结尾。
专业经历要点：我们可以做出的第一个改变就是为每份工作加上一句话，描述目前公司的业务内容，因为多数人可能对这您目前就职的家公司的名字相当陌生。这句描述可以让读者立即明白您在这家公司的工作内容。
技巧：尽量强调与您未来要应征的工作有关的业务内容。您的职业目标决定了如何描述目前就职的这家公司。
职位描述技巧：对于招聘者来说，他们肯定希望可以完整知道您在之前或目前公司的完整职业生涯轨迹，所以她在描述完公司业务内容的那句话之下，您可以列出您之前在这家公司所从事过的所有的职务。如此便能让招聘者了解，您在同一家公司就职的期间，曾取得过晋升的机会。
职责内容描述技巧：我们要尽可能不要使用第一人称的写法，强调您为公司的IT组织与基础建设，负责设计、开发、建立团队、拟定预算等重要工作上所扮演的领导角色。
成就列表技巧：不要把日常的职责内容列为成就，可以将这些内容重新改写为完整的段落，放在工作职衔之下，作为工作内容摘要。然后再用条列方式，详述您的成就。工作成就相关的内容仍不宜过多，可以整理成几大类：比如领导成就、科技成就、财务成就等。“根据专业的经验法则，最好不要超过4到6点”“如果你的列点很多，最好再进一步分类，每个类别加上一个标题，层次分清楚，让招聘者更容易阅读与理解。”
我们将领导成就放在最前面，因为他应征的是资深的IT领导职务，因此必须特别强调这点，而且这也是他表现最好的成就。“你必须针对要应征的工作撰写履历内容，不要迷失在过去或最近工作的细节中
取得学位日期：好让招聘者知道您是在取得第一个学位之后立刻被公司雇用，也可以让招聘者能预估你的年龄，不至于见面后可能会突兀。
技术认证：我们可以保留了这些资料，因为这些可证明您的技术专长。甚至有些关键字是非常有必要的。但是我们不必特别强调这点，因为这是多年前的事情，而且未来您要应征的是IT高级主管，而非熟练的技术经理。
Logo标志：对于应征IT主管而言，放上自行设计的标志不太恰当，这种做法比较适合应征设计类的工作。
经过一番改造后，这份简历可以体现出Lindsey Snapp兼顾了科技与管理能力，让他处于应征IT高级领导职务的有利位置。它告诉大家『这个人可以做出正确的科技决策，也可做出正确的管理决策。』
此文参考职业生涯规划师与专业简历撰写人Wendy S. Enelow的文章。 更多关于高级简历编写技巧，请访问他的网站 http://www.wendyenelow.com/
美国求职网站Dice Holdings的调查数据显示，2011年加利福尼亚州硅谷软件和其他技术员工的年薪同比增长5.2%，达到10.4195万美元。这一增幅超过了美国技术员工平均2%的薪酬增幅。2011年，全美技术员工的平均年薪为8.1327万美元。
Dice Holdings副总裁汤姆·斯尔沃（Tom Silver）表似乎，自Dice Holdings在2001年开始对员工薪酬进行调查以来，这也是首次平均年薪超过10万美元大关。
硅谷技术员工平均年薪的增长，主要得益于社交网站Facebook、社交游戏公司Zynga、以及微型博客Twitter等公司的推动。去年，包括Zynga和职业社交网站LinkedIn进行了首次公开招股。它们取得的成功也激发了更多的创业者创办创新企业，从而推动了对软件和技术人员的争夺。
与硅谷招工火爆形成鲜明对比的是，去年12月全美新增20万职位，失业率降至8.5%，创出自2009年年初以来的最低水平。目前尚不清楚这种增幅能够持续到什么时候。
硅谷招工火爆同时也提升了员工的奖金。Dice Holdings的统计数据显示，去年硅谷技术员工的奖金同比增长13%，达到1.245万美元，高于全美的平均8769美元。此外，硅谷兼职人员的小时平均工资达到74美元，高于全美的63美元。
不要把公司当成自己的家,公司的根本存在价值是经济效益.要坚定自己做职业人的想法.当公司利益和个人利益实现最大化的时候,可以全身心地投入.当双方结果相背离的时候,应该选择潇洒地走开.
听过无数有志之士的抱怨,看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去.当我们苦口婆心的劝导老总们明白,人是重中之重,没有鼓舞人心的士气,没有核心的团队,没有吸引人的企业文化,没有再培训,没有有效的激励机制,任何企业都将会万劫不复.可是,老总总是忽略了人才的重要性,不断的强调业绩,企业的拓展,市场竞争.殊不知,这一切都是靠人才去完成的。
不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变,在有些公司,一旦企业业绩下滑,什么人力资源,什么培训,什么企业文化,都通通被老总弃置不顾.从他们的角度想想看,那是他们自己的钱,自己辛辛苦苦的原始积累.当他看到自己的钱就这样流走,他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说,反正钱有了,人自然会来。
即使公司不赚钱,也不要小看文化这东西,文化能决定公司能否壮大并长久.员工的忠诚需要用文化来凝聚,主管的管理风格需要用文化来引导.管理中,有很多规则是应该遵守的,譬如工资的刚性;有很多雷区是不可以碰的,譬如诚信.
用关注和尊重赢得员工的信赖!营造坦诚、透明、积极、向上的氛围.必要的成本投入是必须的,因为投入产出比.管理需要细腻,需要替别人着想,需要懂得利用,需要抓住心结.把希望传递,让激情感染.定期跟他们一对一地聊聊,关注一下他们的将来.
留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人,我们的待遇难以具备明显优势,公司前进的路上也绝非一帆风顺.这种情况下,情感留人是最实际的留人手段.管理情绪、凝聚人心,不失一切时机地捕捉动情点.我们一定要保持这种敏感和细腻.
选择的时候不要任何理由.因为你是你,你想做的是你自己的事情.没有人认为或感觉你的委屈和痛苦.分居也好,孩子缺少父爱也好,你个人能否解决那是你的私事.年薪代表什么?是你的个人价值还是你养家糊口的依靠.北漂有多少?难道就是郁闷吗?意识里面不要有抱怨和无奈,生活本无奈,何苦让自己更无奈呢?你对他有感情,他未必在乎你!工作就是工作,没有太多的感情.
即使只是一名最基层的员工,也要把公司当成自己的公司.唯有如此,才能迅速融入迅速提升.所以,骨子里无比的高傲–公司需要我;我要把公司推向成功.将公司当成家,将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态,现在看来需要改变的是心理预期.
我的心已不在公司,但还要为公司凝聚人心.这是HR离职前的哀歌.与其在适应环境或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考,离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智.跳槽,不意味着好逸恶劳,而是给自己的勤奋努力找对地方.忠诚理论上是一种美德,可是忠诚到伤害到自己的程度,就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱,这不是健康的心态.古语云:礼赏不倦,则士争先.德同势敌,乃揽英雄之心.
有血有肉重情重义意味着付出和投入,有时会情不自禁达忘我状态.付出之后我们未必能有回报,甚至收获了委屈.有人权衡之后会选择理智和机械,有人调整之后会改变心理预期.前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭,后者承受打击的能力越来越强且更加豁达.因为透明,圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的.我承认自己经历不够坎坷,但相信–生命力强弱与否不在于环境,而在于种子.
我知道自己骨子里有一种潜在的也是可怕的东西–惰性,所以尽力去给自己找压力、动力.或将自己置于风口浪尖之上,或将自己置于众人瞩目之下.这样,做每一样事的时候,自己都不再仅仅代表一个人.所以,命中注定自己这辈子会很投入!
率真、执着、努力、理性、热血、理想.做得越多,责任越重,能力越强,成长也就越快.牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好.激情和责任则是每一个人不可或缺的.利用有限资源最大限度地挖潜做出一番事情,同时也最大限度地提升自己.在我们离开这个世界的时候,无论我们的生理年龄有多大,我们都要有一颗二十岁的心.
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严峻的楼市环境不仅让房地产商饱受煎熬，也令房地产从业人员深陷薪酬下滑的困境。
英国皇家特许测量师学会(RICS)和人力资源顾问公司Macdonald & Co近日发布一份报告称，今年亚洲房地产专业人士的平均年薪下滑6%至89951美元，主要受中国内地从业人士收入同比锐减30%至68344美元所拖累。
“资金链绷紧让内地地产企业的项目进展缓慢，一些小企业基本处于停工状态，不得不裁员或降薪。”RICS中国分会主席李旭对本报记者表示，受政策限制，去年拿地多的房地产开发企业目前资金链紧张，融资又极其困难。预计明年上半年，内地地产业人士的薪资市场将维持低谷状态。
RICS的报告研究者向本报记者透露，在内地房地产行业所有职位中，房地产顾问的年薪降幅最大，为54.9%，从2010年的20.5万美元降至今年的9.2万美元。另外，基础设施管理岗位的年薪降幅亦高达54.1%。
房地产从业人员薪酬的下跌主要来自奖金的减少。报告显示，54%的受访者获发奖金，这一数字在去年为65.6%。而平均奖金数从2010年的28791美元降至24945美元。
“预计年终奖会严重缩水，特别是住宅市场业务。”一位就职于恒大地产[3.50 16.28%]市场部的员工向本报记者透露，由于公司销售业务是外包的，所以恒大地产的内部人员变动并不明显，暂未出现裁员计划。
链家地产近日发布的数据显示，今年以来，北京二手房中介已关闭约1000家门店，创三年来新高。其中10月关闭门店177家，其中约73%为中小经纪机构。
“一线城市可能是未来一年内裁员的重灾区。”李旭认为，一线城市人才储备量大，已经出现人才富余情况，裁员可能性较大。二、三线城市房地产企业的人力成本所占比例小，人才储备不足，预计不会大批量裁员，除非中小房地产企业处在破产或转行的边缘。
“今年校招人数比去年下降了近30%。”一位就职于广州一家中型地产公司的员工向本报记者表示，现在即便有人辞职，原岗位缺失的人员可能不会被马上填充回去。
“逆境下，具有极强招商能力、资产管理和收购能力的专业人士薪资看涨。”李旭指出，目前内地的调控政策及市场观望情绪导致众多开发商正在运作的项目急需股权融资、过桥融资等方式的支撑，此类稀缺人才为市场争抢的对象。
数据显示，10月份70个大中城市新建住宅销售价格同比仅涨2.8%，为连续第三个月涨幅放缓，并为今年以来最低涨幅。
近三个月内，在香港上市的内地房产企业股价大跌，跑输大市。股市资金的蒸发亦为地产商在资金需求上带来不小的压力。10月初，香港上市的内地房产板块的股价曾创下日跌33.9%的历史跌幅。11月22日，瑞信集团发表报告，指出内房股在本轮下跌的幅度及持续期或较08年金融海啸更为严重。
同时，众多外来投资者也对中国房地产市场虎视眈眈。
有消息称，投资大鳄索罗斯近期计划成立房地产投资基金，伺机投资内地以及香港的优质地产项目。世邦魏理仕环球投资(CBRE Global Investors)亦宣布，将在四年来首次投资中国楼市，计划在明年二季度前购买一处土地用于住宅地产开发。
“当前中国逆周期的政策环境为国际投资者进入中国房地产市场敞开一道大门，为获取长期利益创造稳定而可持续的环境。”世邦魏理仕环球投资的中国区总经理Richard van den Berg对本报记者表示，由于内地众多房地产商正面临现金流紧张问题，国际投资者更容易获得低地价交易及优质项目的机会。
内忧外患之下，内地房地产商不得不重金揽入专业水平高的人才。
“公司正往其他公司高薪挖商业地产的人才。”上述恒大地产员工透露，虽然企业从住宅开发转型为商业地产开发，销售性专业人士薪酬下降，但熟悉商业地产运作的专业人士为重金揽入的对象。
世联地产[13.31 9.91% 股吧 研报]首席分析师王海斌表示，中国内地95%的开发商早前专注于住宅市场开发，缺乏商业地产开发经验，能够帮助企业做好商场租赁业务的人才将成为市场宠儿。
岁末年初，正是职场人回顾今年，展望明年的时候。说起2012，虽说世界末日的猜测纯属虚构，但是国际金融危机余波未消，一连串不怎么好的经济传言，还是在不断的打磨着职场人的心理承受能力。日前，中国最大最专业的高端招聘平台猎聘网(www.lietou.com)在站内会员中进行了关于“2012年薪资期望”的问卷调查(注：本次被调查人群均为年薪10万以上，工作3年以上，年龄在25岁以上的职场精英)，调查结果出乎意料的乐观：73.26%的被调查者认为2012年公司会给自己加薪，且80.48%认为自己该加薪，若企业不能满足就要考虑跳槽了。
73.26%的被调查者认为2012年会加薪，包含了2层含义，一是认为企业今年发展态势良好，明年还会有进一步的稳劲提升，企业好了，员工自然会跟着受益，而自己今年的表现也很不错，老板应该很满意；二是认为现在的企业竞争就是人才竞争，公司为了加大竞争力，愿意花一些成本留住人才。
而80.48%的被调查者流露出来的“不加薪就要考虑跳槽”的意向，更多的人表示是迫于经济压力，今年以农产品为主的生活必需品价格较快增长，居民消费价格总水平继上年突破3%“警戒线”后一路攀升，更别提房贷车贷的压力了，吃喝住行样样要钱。一位被调查者目前月薪一万，坦言：之前一直活得很没压力，可是今年买了房子，一个月的房贷6100多元，缴纳税金、保险和住房公积金，只剩下1000元的生活费，想给老婆买件衣服都要想一想了。
针对这一的调研结果，猎聘网CEO戴科彬表示：首先特别高兴看到更多的人都对公司抱持着期盼、信任的态度，也认同大家说的企业之争即人才之争，猎聘网的职位多是猎头顾问发布的，会请猎头帮助招聘的职位都是中高端的职位，而猎聘网上目前有15000多名猎头顾问，每天每位猎头顾问都在为企业寻访着各行各业的精英人才，这么大的需求量，就能看出来企业在争夺人才上的决心。
至于“不加薪就要考虑跳槽”的做法，戴科彬表示：跳槽问题要慎重对待，薪资绝对不是规划职业道路的唯一标准，建议职场中人可以去猎聘网上向专业的猎头顾问多做一些咨询，再做决定。例如，和猎头顾问了解一下，你目前的薪资水平在同城、同行中所处的位置；请猎头顾问结合你目前的状况，帮你分析一下跳槽的利弊，还可以请猎头顾问帮你推荐新的机会。职场规划，越早越好！
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