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  • 员工微博发牢骚不知上司"潜伏" 丢掉工作

    Web2.0 - Microblogging 微博

    眼下微博很火,但写微博的时候得留个心眼,不然会吃亏哟!好几个小白领就因为微博丢了饭碗,原因很简单,老话说“隔墙有耳”,何况门户大开的微博.杭州俞先生这两天在写字楼QQ群上大倒苦水,控诉自己那个上司有多“阴险”.其实嘛,主要还是他自己没管住自己的微博,谁让他什么话都往那上面“自曝”.

    具体咋回事,很多人想必也已经猜到了.

    俞先生在公司两年了,有些高不成低不就的感觉,所以心情不好的时候会在微博上发发牢骚.最近一段时间想看看有没有更好的机会,就往其他公司递了几份简历,也参加了一些面试,所谓“骑驴找马”,大多数想跳槽的人都这么干,但也不是真心想走,投石问路而已.

    公司自然是不希望员工这样做,但偏偏俞先生喜欢玩微博,还把参加面试的事儿发了上去.他以为没用实名注册,也就关注了几个好友,别人就不知道了,其实“太傻太天真”了.

    结果呢,公司当然知道了,知道后也没多说什么,又招了一个新员工,把俞先生手上的活取代了.意思很明白,不辞你,但你没活干自然拿不到多少钱,愿意留就留,这招也真是绝.

    俞先生没办法,只好主动辞职. 

    后来一打听,他还不是第一个,之前就有一个同事因为老在微博上发负面情绪,被“潜伏”的上司看到了,也丢了饭碗.

    俞先生的上司姓曾.他说,工作效率太低,很多布置下去的事不是完不成就是拖拉,好几个月了没有明显好转,没办法.

    谈到微博,曾先生倒也坦白,他说确实经常去搜下属员工的微博,不难找,总有些关联,最多转几道弯就找到了.也不是说要去窥视些什么,有时候发现员工情绪或者工作状态不行,就去微博上看看.以前没微博的时候大多是找他们谈话,但是其实谈话时说的不一定是真的,微博里面倒都是真话.

    曾先生说,不会因为看到微博里面一两句话就辞退员工,如果很长一段时间员工工作状态确实不好,才会那样.

    “设身处地想想,若是每个员工都情绪不好工作懒散,这怎么成?”曾先生说. 

     

  • 猎头收费为什么这么高?

    猎头行业是一个“难懂”的行业。特别是有许多负责招聘的主管或者企业负责人在得到猎头公司帮助并招聘到合适的人选后,发现自己需要支付一笔相当数量的猎头费用。高额的猎头费用会使很多招聘经理皱起眉头。

    为什么会有这样的感觉呢?我认为问题主要在于猎头收费的方法和时间 -在竞争激烈的地区,很多猎头公司的服务都是采用完全“不成功,不收费”的方式。所以当最后公司收到费用帐单的时候,很多公司都已经忘了猎头顾问曾在他最危急的时候提供了雪中送炭的帮助:

    • 公司忘记了当一个市场总监离职以后给企业带来的损失; 
    • 公司忘记了当原来的货运主管提升为地区副总以后,他原来位置的空缺导致的货物积压和客户抱怨; 
    • 公司忘记了由于不堪重负,现有的程序员和工程师们都在威胁如果没有新的项目经理,他们都要离职;
    • 公司忘记了猎头顾问承担了许多搜索的工作,这些猎头顾问们承担了所有的风险(法律和财务上)。

    很多搜索最后可能都是没有结果(公司改变招聘计划、没有合适人选等等原因)。但是猎头顾问们都会因为客户的‘紧急要求’花去很多的时间和精力。就拿我们内部的情况做个例子吧,公司里的猎头顾问搜索、电话、社交、面试、筛选、背景调查。总之,看了几十甚至上百个简历或候选人,最后推选出1-3个最优秀的人交给客户。 在这个过程中,他们还会和客户一起研究、修正对该职位的要求和方向。如果他们还要花时间拜访客户的公司,和招聘负责人交流,理解客户的文化,目标和团队,那就是更多的时间、精力。这一切的努力都是为了找到一个‘也许’能够被企业看得上得候选人。

    说白了,顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果’无条件的付出。 所有所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动,直到…. 公司发出Offer Letter,候选人接受Offer Letter,新员工开始上班,猎头顾问慢慢走向后台。 在紧接着的几个星期里面,作为招聘经理的你可能已经发现自己找到了一个真正能够给企业带来效益和帮助的能人,感觉自己是一个很好的伯乐。新到得同事工作勤奋,待人接物得体大方,马上成为公司中的一个不可缺少的组成部分,这一切都让招聘经理感到十分满足。

    可是 当公司收到了一张高额的猎头费帐单,于是大家都开始抱怨猎头真会赚钱! 当然,猎头公司也需要收入(和委托公司一样),而且绝大多数猎头的主要收入就是猎头佣金。所以,尽管招聘经理抱怨高额的猎头费用,但当他回顾猎头的过程和在猎头帮助下给公司带来的优秀人才后,他也许才能理解猎头工作的艰辛和效果。

    马上支付猎头费用应该是一个企业的信用标志,反映出企业对猎头工作的认可和以后继续良好合作关系的愿望。 总结一下,猎头工作大多是在最后成功时刻付费,而不是收取小时的服务费用(像律师一样)。所以最后的‘高额’收费只是一种一次性的成功体现,但在摊到猎头顾问所付出的精力和时间上(包括许多无结果的搜索)以后,相信企业就容易理解多了。

    猎头公司是企业人才资源的供应商,越来越多的中国企业认识到和猎头公司建立一种长期且稳定的合作关系比选择许多仅仅提供‘便宜’服务的猎头公司要经济的多。企业可以省去很多时间来维持许多新HR供应商的关系和磨合。所以,承认努力的猎头付出的精力和时间,付给他们应得的费用,鼓励猎头公司提供更好、更高效、更紧密的服务是一个企业在人力资源管理上成熟的体现。

  • 怎样向Google求职

    以下是Google的运作经理Bryan Power给我们的一些建议。

    Bryan Power主管美洲地区的招聘工作。在此之前他领导产品管理和工程师团队,这都给了他丰富的招聘经验。

    简洁的描述:

    Power建议无论是Google还是其它公司的求职者简明但是精确的介绍一下自己的成就。他说,简历上的每个字都要有意义,申请者必须正确处理成就和责任之间的关系。

    Power经常听到申请者说他以前的职位,却不提在此职位上做了什么事,要知道使人脱颖而出的正是这些内容。就拿销售管理这个职位来说,不要仅仅说你领导一个团队,谈谈你为公司带来的业绩。

    人们常常因为害怕自己的业绩不够好而在申请材料中刻意回避这些具体的数字,但是这就使很多看起来没有什么区别,Power如是说。

    另外他还建议申请人尽量详尽并着重描述一下比较大的成就,这比罗列出各种各样的职位的申请材料要有吸引力的多。明智的选择申请内容是很重要的。

    天分,不是技巧的集合:

    和其他的很多公司不同,Google对人才的要求强调的是天分,而不是具体某个方面的技巧。

    “世界变化的很快,我们需要能够适应环境,可以应对不同挑战的人。”Power补充道。“过去的5年发生的很多变化,未来也将一样。我们需要能够快速适应环境的人。”

    因此,Google的招聘者不仅仅看你的事业成就,他们同样渴望了解你在学习或者工作之外的成就。“我们正真要找的是能够发挥很大影响,并且乐于此事的人。”Power说。

    当被问到哪类人不适合在Google工作的时候,Power说那些只关心公司给他们的职位和能够管理多少人的申请者与那些关心公司面临的挑战并尽力帮助公司发展的人相比完全没有竞争力,因为前者关心的是Google会给他们带来什么,而不是想着为Google带来什么。

    Google的面试一般都开始与在电话。成功的候选人将和他申请的团队中的其他人一起邀请参加一个面试。

    提到公司面试我们一般都会想到你站在那里,面对着一些考官,天南地北,口水乱飞地谈论着你的工作经验、你的学历等等,然而Google面试的风格和 这些公司不同。Google的面试者可以更加开放的谈论Google以及它的未来发展,就某个具体的技术问题展开讨论,来证明他们解决问题的能力。

    “人们对Google面试的印象都是他们在一起谈论了45分钟的互联网世界,在此过程中大家慢慢习惯展示自己的观点。”Power说。

    面试没有着装标准。Power回忆说:“我见过穿着短裤和T恤的聪明的面试者,以及衣着光鲜,但是毫无准备的人,如果你想来,那就好好准备把,至于衣着就怎么舒服怎么穿。”

    即使应聘失败,Power也建议申请者保持与招聘人员的联系。

    “很多时候你可能申请的职位并不需要人,但是事情都是发展变化的,没准儿过上几个月你就有机会了。

  • Android平台研发人才缺口30万, 占开发人才总需求72%

    随着采用Android系统的谷歌手机、平板电脑等产品逐渐扩大市场占有率,Android平台人才的缺口日益显现。据业内统计,目前国内的3G研发人才缺口有三、四百万,其中Android研发人才缺口至少30万。职场专家指出,想要从事Android开发的人员,除了基础的计算机技术知识要扎实之外,要根据各类企业、各类岗位的不同需求,补充与岗位相关的Android技术知识。此外,还要注重项目经验的积累。

    ■ 才市动态

    软件应用类Android开发人才占总需求72%

    Android一词的本义指“机器人”,同时也是Google于2007年11月5日宣布的基于Linux平台的开源手机操作系统的名称,该平台由操作系统、中间件、用户界面和应用软件组成。

    据职酷网数据统计显示:目前热招的Android技术相关岗位约有3882个,而一个月内的有效岗位量在2298个。主要热招职位包括 Android开发工程师、Android软件工程师、Android应用开发工程师、系统驱动工程师,Android手机游戏开发、Android系统 软件开发、 Android程序员、Android游戏应用版本管理、人机交互分析工程师、Android中间层开发工程师等。

    从人才需求类型来看,目前对Android人才需求一类是偏向硬件驱动的Android人才需求,一类是偏向软件应用的Android人才需求。从 目前的招聘需求来看,后者的需求最大,包括手机游戏、手机终端应用软件和其他手机应用软件的开发。据职酷网职位搜索库统计显示,目前企业对这类应用软件的 Android开发人才占总需求的72%。

    职业专家分析说,由于目前Android 技术较新,无论是相关书籍、培训还是大学教育,都处于初级阶段,因此Android人才短期将供不应求。从长期来看,随着各种移动应用和手机游戏等内容需 求日益增加,也将激励大中小型手机应用开发商加大对Android应用的开发力度,因此Android人才的就业前景也非常广泛。

    ■ 从业素质

    据职酷网职业专家Vicky介绍,通信类、半导体类企业一般从事硬件程序开发较多,所以需要了解Android系统框架、熟悉Linux系统,熟悉ARM技术等。

    熟悉Java语言、C++语言,熟悉Android SDK即Android开发框架,熟悉Android下的网络通信机制,同时,还要了解Android平台上不同的编程逻辑,同时,还要学习Android平台下的一系列开发工具等等。

    计算机、互联网、移动互联网类企业侧重在应用软件的开发上,这类人才要求熟悉java开发环境及相关开发工具,有较好的软件设计思维与模式,同时熟悉Android的框架。

    据乐成数字通信学院副校长耿赛猛介绍,做Android开发要培养沟通交流能力、以及团队协作能力和项目经验的积累,“项目是以团队合作的方式来完成,通过团队合作,做成一个项目,让应用程序能在手机的移动商店上线”。

    ■ 企业需求

    青睐有完整项目经验的工程师

    ●刘惠霞,新浪无线人力主管

    公司目前最需要的是Android应用开发工程师和Android内核/驱动开发工程师,主要负责Android平台应用软件、游戏开发和程序的维护。

    在新浪手机微博的Android工程师具备至少1年以上实际Android平台开发经验,并且需要熟悉软件开发流程,具有独立工作能力和快速学习能力,良好的团队协作意识和沟通能力。

    学历原则上是全国重点大学本科以上学历,除非应聘者在某方面有过人之处,如“微博控”、Android技术达人。但是本科是必需的。

    以下两方面突出的工程师会备受企业青睐。一方面,拥有完整的Android项目经验的工程师,一般具有扎实的操作系统知识,网络通信知识,懂得软件 开发流程;另一方面,面试中对工程师的“气质”和学习能力也有所考虑,要具备踏实稳健的态度、较强的自我学习更新能力和突出的产品意识。

    ■ 专家观点

    积累项目经验 了解手机开发特点

    ●耿赛猛,乐成数字通信学院副校长

    进入Android这个领域的门槛非常低,但是要做到比较高端的阶段,除了技术知识的储备以外,要注重项目经验的积累,注重手机开发的特点。通过自 己实际使用Android应用,分析各个应用产品的特点,注重用户的UI(用户界面)交互体验,使开发出来的程序能更符合用户的使用习惯。

    ●Vicky,职酷网职业发展专家

    Android 领域人才与其他技术领域的程序开发人才的最大区别,在于Android是个新的系统环境,要有创新思维,并且这些创新思维能够在产品上实现,这就需要对所 开发产品自身的熟悉,同时还要了解产品用户的需求。另外,还要关注相关领域的新技术,有较强的学习能力。在平时工作中,积极地去做项目,不断与别人交流, 思考如何把项目做得更好。

    对于大学生而言,如果,自身对硬件底层相对了解,可以选择一些设备厂商;对于一些生活应用方面有兴趣,有很多新奇的想法希望通过程序实现,也可以选择一些应用程序方面的开发;对于技术能力相对较弱或对于移动产品有兴趣的学生,也可以选择一些产品专员、测试、设计等岗位。

    ■ 从业者说

    ●叶赛尔,友录通讯公司Android开发工程师,2007年清华大学计算机专业毕业

    进入Android平台很容易,只要有计算机方面的知识,扎实的编程功底,Java开发技术和对计算机语言的理解、对数据库、协议的理解,但越往高层次做,要求就越高,如对于产品概念的把握,对于交互的把握,如何让户使用起来更方便。

    在这个领域做到优秀,首先要爱这个平台,喜欢Android的各类软件,愿意下载体验它;其次要明确自己的发展方向,看自己究竟是适合做上层的,偏 向UI、交互逻辑方面的,还是下层的数据库、网络多线程等内容;第三多看源代码,多学习开源的学习资料。遇到问题随时学习,如一个手机安全软件,需要拦截 一些垃圾信息,弄懂哪些算法才能实现这些功能。第四,要能够把一个项目完整地做出来。

  • 中国人才市场竞争激烈:外企被迫改变招聘策略

    中国人才市场竞争激烈:外企被迫改变招聘策略
    导语:国外媒体今天撰文称,随着中国本土企业的日渐繁荣,外企不得不改变招聘战略才能获得理想的本土管理人才。

    人才竞争

    随着国外公司在中国市场面临的压力增大,部分外企发现,本土企业的日益成功使得他们越来越难以吸引中国管理人员。

    以往,外企或跨国企业通常都会从总部所在国招聘华裔担任中国市场的管理职位。但现在,很多公司都选择招聘本土人才,这些人不仅会说中文,而且了解中国的文化和市场。与此同时,中国公司的繁荣也加剧了人才竞争,迫使外企改变招聘战略,并更加努力地满足人才对薪水的要求。

    “过去,有很多人才从一家跨国公司跳槽到另外一家跨国公司。而现在,很多高管开始从跨国公司跳槽到本土公司。”美国高端猎头公司罗盛咨询(Russell Reynolds Associates)大中华区董事总经理程原说。

    根据安永会计师事务所的数据,今年第一季度,中国首次公开招股(IPO)数量居全球第一位,总量达到110起,占全球交易量的38%,募集资金的占比更是达到52%。

    去年有多家中国大型企业IPO,包括中国农业银行、当当网和友邦保险。随着人人公司和凤凰新媒体的上市,这一趋势今年还将持续。

    程原表示,随着中国企业走向全球,他们对于具有国际经验的管理人员的需求也越来越大,使得跨国公司的员工成为了主要目标。

    猎头公司MRI China Group最近对中国大陆的2200名员工进行的调查显示,有64%的人在过去18个月中至少获得了其他公司发出的一份挖角要约。

    美国电缆制造商Belden CEO约翰·斯特罗普(John Stroup)表示,他的公司最近招聘和挽留中国员工的难度越来越大。他说,中国管理人员“开始意识到,跨国公司并非他们的唯一选择。”

    要与本土企业竞争,斯特罗普还必须要为管理人员支付更高的薪水。“人们收到同行大幅提薪的挖角要约并不稀奇。”他说。

    应对策略

    Belden在中国拥有1900名员工,其中有80名中高层管理人员。为了保持稳定的高质量后备管理人员,Belden改变了招聘战略:去年首次开始聘用入门级员工,并希望将他们培养成管理者。

    该公司与大约30所中国高校建立了合作,通过这一渠道获得了大约1000名后备人才,这些人都是通过一系列笔试和面试筛选出来的,以便确保其具备必要的语言、技术和其他能力。去年6月,Belden从这些候选人中招聘了10名员工。

    信息服务公司威科集团(Wolters Kluwer)表示,在过去5年间,该公司在中国的员工总数已经翻番至200人。这家总部位于荷兰的企业还为中国增加了一些顶级区域主管。然而,该公司中国区CEO常莎莎(Shasha Chang,音译)说:“的确有一些员工离开威科,跳槽到规模更大的中国企业。”

    为了增强自身对中国管理人才的吸引力,该公司去年启动了一个轮换项目,允许中国员工前往威科45个全球市场中一个市场工作两周到一个月的时间。常莎莎表示,这有助于吸引那些希望获得跨国经验的中国员工。

    威科集团发言人称,该公司还将管理人才项目的预算上调了50%,但拒绝透露具体数字。

    普华永道会计师事务所在中国大陆拥有超过1万名员工,去年6月还招聘了1000人,他们从事的工作包括税务、审计和咨询。普华永道全球董事长戴瑞礼(Dennis M. Nally)表示,中国是该公司增速最快的市场之一。但“随着国有企业开始加大国际市场的竞争力,他们将对中国人才构成更强的吸引力。”

    戴瑞礼表示,普华永道不仅会从中国本土招聘人才,也会招聘一些在美国、英国和其他国家的华裔到中国工作。过去两年间,被长期分配到中国的员工增长了10%。

    博士伦CEO布兰特·桑德斯(Brent Saunders)表示,随着进入中国市场的竞争者数量增加,员工薪酬也被推高。作为回应,博士伦将中国业务的薪酬周期从一年一次缩短到一个季度一次,与其他国家的做法相同。

    桑德斯表示,四五年前,博士伦只需要与其他跨国企业争夺人才;而现在,来自国有企业和本土民营企业的竞争也在加强。

  • 最刁钻古怪的面试题

    最刁钻古怪的面试题
        
    就好像招聘面试的压力还不够一样,大公司的招聘经理们开始抛出一些让人难以招架的问题。这里就列出了这样一些刁钻古怪的问题。

        由于目前美国每个空缺职位平均有约5名候选人,一些负责做出招聘决定的人员开始采用极端招数来缩小候选人范围。招聘网站Glassdoor.com的研究人员梳理了上万个由求职者提供的、曾在面试过程中绞尽脑汁试图回答的问题,从中选出过去15个月最古怪的面试问题。

        对于倍感困扰的求职者,幸运的一点是多数情况下面试官更感兴趣的是求职者如何应对——即听到他们的思考过程,以及他们是否能保持冷静——而不是求职者能否给出“正确的”答案。下面是Glassdoor整理的一些古怪的面试问题以及提问的公司:

        “在数字1-1,000中,如果每猜一次,都告诉你是‘高了’、还是‘低了’。要猜中一个数字,至少要猜多少次?”——Facebook

        “用1-10分制来打分,你认为你的古怪程度是几分?”——Capital One

        “用两分钟时间解释一下量子电动力学,现在开始。”——英特尔公司(Intel)

        “这个房间能装下几个气球?”——普华永道(PricewaterhouseCoopers)

        “假如你被缩小到一支铅笔大小,并被放入一个搅拌机里,你怎么跑出来?”—— 高盛公司(Goldman Sachs)

        “有一束花。除两朵外都是玫瑰,除两朵外都是菊花,除两朵外都是郁金香。一共有几朵花?”——Epic Systems

        “武术的基本原理是什么?”——Aflac

        “给我讲讲,过去十年美国都发生了些什么?” ——波士顿咨询公司(Boston Consulting)

        “如果你能成为超级英雄,你想当哪个超级英雄?”——美国电话电报公司(AT&T)

        “不用秤,怎么为一头大象称重?”——IBM

        “如果有5,623人参加锦标赛,需要比多少场才能决出获胜者?”——亚马逊公司(Amazon)

        “上海有多少块砖?只考虑住宅。”——德勤咨询(Deloitte Consulting)

        “有5瓶药,一瓶装有9克药,其余都装有10克药。只使用一次天平,如何找出盛有9克药的那一瓶?”——eBay

        “说说你的快球?” ——安永(Ernst & Young)

        “假如乒乓运动已经过时,你如何销售乒乓球?列出多种方式,然后选择其中一种,详细说明。”——微软公司(Microsoft)

        “纽约市有多少部智能手机?”——谷歌公司(Google)

        “你现在管理着20个人。将他们组织起来,找出你所在地区去年卖出了多少辆自行车。”——斯伦贝谢(Schlumberger)

        “你说为什么年收入超过12.5万美元的人只占人口很低比例?——纽约人寿(New York Life)

        “有三个箱子,一个装的全是苹果,一个装的全是桔子,还有一个装的是苹果和桔子。箱子的标签都贴错了,没有一个标签能正确指示箱子里装的是什么。只打开其中一个箱子,不往里看,然后拿出一个水果。看过这个水果后,你怎么能立即给这些箱子正确地贴上标签?”——苹果公司(Apple)

        “一架747飞机内可以装多少个直径一英寸的滚珠轴承?”——SAIC

  • 在面试中何时谈薪资为妙?

    在面试中,过早告知面试官当前的薪资水平会降低应聘者获得高薪的可能性。本文提供有关商谈薪资的一点建议。

        在近来的几个面试中,招聘经理在与我谈话之初便问我现在挣多少,这让我有点儿尴尬。一方面,我不想显得不太配合;另一方面,难道我们不应该先讨论一下工作的具体要求以及为什么我很适合这份工作,然后再谈钱的问题吗?

        问题症结并不在于我目前工资不够高,我想换工作其实另有原因,但如果我和盘托出,不就会限制面试官愿意开出的薪资待遇?您还有您的读者们能否给些建议,我该如何应对这个问题呢?

        ——沉默是金的人

         亲爱的“沉默是金”:这个问题问得好。这些日子以来让事情变得纠结的一个因素是:很多人已经失业很久了。这意味着和你一起竞争某些空缺岗位的对手“哪怕工资比应得的要低,也甘愿接受这份工作”,一家位于美国华盛顿市的招聘咨询机构亨伯特集团(Humbert Group)的负责人比尔.亨伯特如是说道。“于是,老板们觉得开低薪水也照样能请到人。”

        即便如此,他又说,“然而事实是,想得到这个工作又想得到期望的薪资,还是可以找到两全之策的。”亨伯特在过去的三十多年里曾与来自通讯卫星实验室(Comsat Labs),USF&G保险公司,美国政府雇员保险公司(GEICO),CSX科技公司及其它公司的3,000多名招聘经理共事过。

        他传授了应聘者在薪资谈判中占据主动的五大秘诀:

        1. 不要在发送的简历中说明薪资要求。

        “如果一家公司要求在发送的简历中说明薪资要求,这其实有可能日后对应聘者不利,”亨伯特说道。他推荐,其实只要写上你的期望薪酬是“开放的”或“可商讨的”即可。他说,“如果你的简历符合岗位的要求,招聘经理会给你打电话的。”

        2. 不要在求职信中写历任工作的薪资情况。

        关于笔试题目里如果问到过去的薪资情况,亨伯特说:“写上‘愿意在面试中合适的时机讨论这个问题’并且将那些数字栏留空,这种做法完全可以接受。写下太具体的数字会把你归到三六九等,同时削弱你在谈工资时的优势。”

        3. 在对所应聘工作了解清楚之后再谈薪资。

        如果面试官在第一轮面试便希望和你谈谈钱的问题,亨伯特建议:应聘者可以调转话锋,反过来问所应聘岗位的薪资范围。他说,“看看有多少面试官会告诉你这一点,你会很惊讶。”

        亨伯特说,事实上,过快地谈及薪资问题是不切实际的,因为“在你确切地知道这份工作所涉及内容以及五年里的提升空间有多大之前,你其实并不知道应该开多高的价钱。”

        同样,对于用人单位所能提供的福利待遇有个初步的概念也很重要。比如,如果对方提出的薪资范围比你之前希望的低一点,但有其他福利,诸如额外带薪假期,配公车,还慷慨缴纳与个人缴费金额相等的401(k)养老金,这些其实等于弥补了两者间的差额。

        4. 着重说明你能为公司做些什么。

        亨伯特说,一旦你了解清楚这份工作的细节情况以及薪资福利待遇之后,便是时候将话题转移到你的“影响力”上了,也就是说,你应聘的这个职位对公司盈利和收入有什么直接作用。

        他建议,“重点谈你能给公司带来的价值,然后在面试最后,只需说你对这个职位很感兴趣并且你会认真考虑他们发出的聘约即可。”

        5. 请记住:对方报出的薪资未必是“一口价”。

        亨伯特指出,问一句“这个聘约还可以商量吗?”或许就能谈成更好的待遇。他说,“这样问的话,更可能得到的回答是类似‘增加一周的带薪休假或签约奖金’,期待工资大涨不大现实。”

        亨伯特还说,“讨价还价与其说是技术,不如说是艺术。当然有些公司制定的一些政策需要你稍微调整一下应对策略,此时关键是要记住:你不需要在谈判之初便给出期望薪资范围,这会影响你的收入提升空间;另外,在多数情况下,你没有必要一口就答应他们给你的第一个薪资待遇。”

  • 面试时不能说的话

    想搞砸面试并不太难。

    迟到、穿着不得体、接听手机都可以毁掉面试,说错话也能达到同样的效果。

    许多招聘经理说,有些应聘者一开始看起来很理想,但当他们愚蠢地回答一些常见的面试问题后,就会被刷下来。

    下面是对一些面试常见问题的不理想回答,如果你这样做了,面试一定会被搞砸,你将被直接淘汰出局。

    问题一:现在,谈谈你自己的一些情况吧。

    如果你胆敢把回答追溯到自己遥远的童年、中学的经历,或是和父母不愉快的关系,你铁定玩完。切记,这往往是摆在你面前的头一道问题。

    很难说面试官想从你那里得到什么样的回答,但你尽可将其理解为他们想知道一些你职业经历的背景。卡洛琳•汤普森(Carolyn Thompson)是一名高管招聘人员,也是《十步找到完美工作》(10 Steps to Finding the Perfect Job)一书的作者,她建议“不妨问问面试官想让你从哪里说起。”是想知道你完整的职业背景,还是只想了解一些工作近况?汤普森说,“问清楚了,也好给自己一个时间定位,选择往前或是往后表述。”

    问题二:你为什么不打算做现在的工作了?

    首先要明确的是,既然你参加其他公司的面试,那肯定是不打算继续做现在的工作了。如果你的自身条件满足面试职位的各项要求,那就不要说自己只是想寻求些变化,也千万不要说目前雇主的坏话。

    纽约iFind猎头公司的共同创始人派翠克•高尔曼(J. Patrick Gorman)表示,“说些当前和雇主的摩擦是可以的,但是要表现出想解决问题的态度,不要让自己显得是个满腹怨言的人。”

    新泽西州科纳斯通人力资源公司(Cornerstone Search Group)的资深猎头顾问丽塔•伯伊尔(Rita Boyle)建议,面试者应解释一下为什么换工作是自己职业生涯中合情合理的一个步骤。

    伯伊尔说道,“要着重解释你为什么想来这家新公司,而不是为什么要离开现在的雇主。”

    还有什么不能说?有——你离开现公司(或加入新公司)是因为地理位置,薪酬或福利方面的原因。

    问题三:你最大的强项和弱项是什么?

    最糟糕的回答方式是没有丝毫的扭捏和谦虚。

    高尔曼建议,“千万不能说‘弱点?我没有弱点’这样的话。”还有一种不明显但也容易酿成大祸的回答:承认自己的弱项,却不解释如何克服。承认自己有缺点,这一点非常重要,但一定要说明你是如何处理的。

    谈及强项时,不要滔滔不绝地给自己脸上贴金——但也不要用一句放之四海皆准的套话来回答。

    纽约州立大学莱闻学院(Levin Institute)讲授求职技巧的教授马克•赫什伯格(Mark Herschberg)说,几乎所有的应聘者都千篇一律地称自己很聪明或是工作努力。

    赫什伯格说,“面对这些陈词滥调,我的回应是:‘95%的应聘者给我的是同样的答案,你能告诉我,你跟他们相比有什么特别之处吗?’”

    问题四:你现在或以前的同事如何评价你?

    这不是一个让你再次表扬自己的问题。汤普森说,“自评和他评是不一样的。”

    美国东北大学商学院(Northeastern University’s College of Business Administration)MBA职业中心主任林恩•萨瑞卡斯(Lynne Sarikas)建议,应聘者应该避免做出诸如“他们认为我是唯一能做对事情的人”或“他们觉得我是下班后的好玩伴”之类的回答。

    汤普森说,要考虑到不同级别的同事是如何评价你的。比如你的下属,你可以说他们认为你为人公正,总是希望把有用的知识和经验的机会向下传递,从而帮助下属成长。

    问题五:你的短期目标是什么?

    永远不要暗示你在不久的将来会考虑自己创业、上学深造,或打算坐上面试官现在的位置。还有,不要把“短期”的含义搞混。

    或许你把“短期”理解为未来半年内,而面试官想的是未来一年半到两年,所以搞清楚这个时间框架很重要。汤普森说,“很多人觉得‘我清楚自己的短期目标’,但如果没弄清‘短期’的定义,你可能会答非所问。”

    问题六:有哪类特定的事情或人你不喜欢?

    科纳斯通人力资源公司的共同创始人史蒂芬•拉兹(Steven Raz)说,这是一个内涵尤其丰富的问题,因此一定要仔细应对。他建议求职者在回答中尽量避免表达对曾共事过的那些权力在握的人物的不满。

    此外,纽约猎头公司胡尔维茨战略人事公司(Hurwitz Strategic Staffing)的布鲁斯•胡尔维茨(Bruce Hurwitz)建议,不要刻意表现出一种万事皆可的风范来。诚实地说出自己通常不喜欢跟哪些人或事打交道——比如过于健谈的人,或者是需要无休止输入资料的工作——只要你应聘的职位不具备这些特点就行。

    问题七:你还有什么问题吗?

    拉兹说,如果面试中存在什么举足轻重的问题,这就算一个。不知道该问什么,就说明你对这份工作没有太多思考,或是不感兴趣。

    并非提出任何一个问题都是合适的。不能问的包括工作薪酬、公司具体业务、能否在家办公、有多少假期、毒品检测和背景调查是不是强制性要求等等。拉兹建议应聘者问一些有助于“让面试官看到你具有符合公司要求的技能、经验和成绩的问题。”

    为避免临时抓瞎,最好提前准备几个能显示出你对招聘企业和职位感兴趣的问题。

  • Google前招聘官:破除有关Google面试的谣言

    原文作者盖尔·拉克曼(Gayle Laakmann)曾在Google的招聘委员会任职3年。多年前,网络流传着有关微软公司面试的谣言。它们炙手可热,所有人都想在这个新公司工作。都市神话也就伴随着羡慕而降临。这些谣言如今已被转移到Google,并且一定会在将来的某些时候转移到其他的新公司。

    为了迫切需要链接与流量,有些博主利用这一点,编纂了“噩梦般面试”与“15个疯狂的Google面试题”的唬人文章。不要再这么做了,好吗?

    Google的面试流程与其竞争对手的真没什么两样。工程师接到的一两个电话面试,都会问及标准编码与算法问题。有时要求他们通过Google文档来 编码,因为电话编码的评估并不容易。然后,如果一切顺利(通常不会顺利,就像任何一家公司一样),应聘者会进行一次全天式面试。届时,应聘者将要回答一系 列的标准编码与算法问题,还要在白板写代码。当场编码可能会使软件产业之外的人士感到惊讶,但是这是标准惯例。面试之后,Google的流程就要与微软公 司和亚马逊有些不同了:应聘者的资料会被提交给工程师招聘委员会,委员会会给出是否录用的建议。

    IQ 测试?我从来没见过,从来都没!

    脑筋急转弯?这是不允许的。(当然,每个人对脑筋急转弯的理解都不同。)如果一个面试官向应聘者提出一个脑筋急转弯,先不管政策如何,招聘委员会很可能会忽略该面试官的反馈,然后回信告诉这个面试官别问这么愚蠢的问题。

    那么,那句“Google很在意应聘者的平均绩点(GPA),即使已经毕业多年”呢?我想自己还不能代表招聘委员会的所有人,但是我从不记得招聘委员会曾经讨论过专业应聘者的平均绩点。就此而言,我们从没向应聘者要求提供平均绩点,除非他把它放在简历中。

    现在,我们来看看这个广泛流传的“15个疯狂的Google面试题”列表。你会很相信这些试题是真的,因为Business Insider觉得是很好的资源。只可惜他们没有从直接来源处获得此列表。这些问题都是转载自一些博主(我不会在此列出这些链接),那些博主杜撰了这些问题。目前,我不知道那些博客写手是不是故意说谎的,他们可能也是从别人的网站上转载来的。但不管原始出处是哪,这些问题都是假的,假得不能再假。

    (编注:《15个疯狂的Google面试题》最初是由Business Insider公布出来的。网络上还衍生出很多版本,比如:“15个变态的Google面试题”,其中有些压根都不是Business Insider那个版本的。)

    你怎么知道它们是假的?

    因为其中一道题是“为什么井盖是圆的?” 这是恶名昭著的微软面试试题,在两家公司都中禁止使用的。我很难相信Google面试官会问出这样的问题。

    至于其他的问题:“Explain the significance of ‘dead beef’/解释‘死牛肉’的重要性”,“一个人把车推进宾馆后失去了所有财产,发生了什么?”等等——我也持高度怀疑态度。如果有一个是假的,我们到底为什么要去相信其他的呢?尤其是它们明确被列入了禁止目录中。

    因此,当我知道 “天哪——Google让应聘者反转链表?”并不是个很好的引擎优化链接诱饵材料时,让我们不要再用哪些愚蠢的故事吓唬应聘者了。那也包括 你,Business Insider。任何一位Google面试官都可以告诉你,就算不是全部,至少一些问题是假的。

    编者后话

    如果以后又出现其他大公司的“疯狂面试题”(比如Facebook),尤其是没有权威的原文出处时,我们更要睁大双眼。除这个例子之外,网络很多以讹传讹的例子屡见不鲜,比如微博上很多拥有几十万粉丝的博主,还经常在转发被丹尼·冯强行杜撰的“哈佛图书馆墙壁上的20条训言”。

  • 140字的微简历!有人靠它找到工作

    “发微博,觅伯乐,言虽简,意却长” “上得了厅堂,下得了厨房,编得了代码,杀得了木马”

    时下,上网的时候你若想躲开微博还真不容易。又一个求职季到来之际,短短几十个字的“微简历”成了今年众多求职者的新名片。

    一些应届毕业生开始通过微博寻觅招聘信息,尝试着用微简历自荐。有一名21岁的男生还真的凭借“微简历”,为自己竞得了一份好工作。

    只有140字的微简历怎么写?

    80后语不惊人死不休

    什么是“微简历”?顾名思义,就是在微博上兴起的简历。许多公司在微博上发布招聘岗位和要求,求职者按要求发布微博,要在140字以内介绍自己的基本情况和专长,用这份“微简历”来打动考官,谋求进一步的面试机会。

    最先接受微简历的,是80后。

    “八零后,近三十,言不多,人踏实,兴趣广,有专长;互联网,兴趣浓,各微博,特关注,玩电商,也向往……发微博,觅伯乐,言虽简,意却长,欲联系,本微博。”这段颇似三字经的话,就是在一个“微招聘”平台上发布的简历。

     

    “北京少年郎,曾混迹北航,随性远科研,前途尽迷茫;实习在英才,终择招聘行;曾事五百强,又进大街网;初入互联网,心远梦飞翔;我爱三国杀,也迷郭德纲……”这一看就是出自北京纯爷们之手。

    如何在微博140字的篇幅里凸显自己的个性,这些80后尝鲜者们或诙谐幽默,或文采飞扬。

    腾讯微博上,博友“单久闲”的微简历则像一篇文言文,“北方有女年十九,誓以广告为业,性韧不馁。常教自己:敏而善思,观而能察,听之不盲,言之礼信。旁人有叹,此乃璞玉!噫嘻,璞玉不琢,安知资质?欲知资质,详见面试。”

    博友“周晓疯”的微简历颇为诙谐:“我非唐朝白居易,白居西安怎容易?只是应届专科生,天天忙着投简历。……欲迷途知返,不想再拖就业率。现居欧亚一隅,读了三年新闻系,最爱记者却做了编辑,常年混迹网络社区,爱文字偶有创意。”

    “才能”迅速脱颖而出

    微博招聘悄然流行,就连腾讯CEO马化腾也在腾讯微博发布广播,为新上线的“微简历大赛”拉拢人气。记者在腾讯微博搜索“招聘”关键字时发现,目前这里有近70万的广播,微简历大赛页面边栏写着:优秀简历将有机会赢取腾讯公司推荐或工作机会,被转播最多的微简历还将获得IPAD、迷你音响等奖励。

    目前腾讯微博上各种创意型简历层出不穷。网友拓片徒手画了上千个小人,用PPT做成了一个动画版的简历,受到网友高频次点击,该简历成为腾讯微博“最热人气奖”第一周周冠军。

    简洁、明了的“发展线”式简历是微简历撰写的一种流行趋势。2012届新闻专业学生应聘的简历,在众多微简历中脱颖而出。网友小肥肥在评论中说:这简历值得很多上班族好好学学,如果我是面试官,我100%会面试你。

    姓冯名泽的“小女子”是一位来自华中科技大学的学生,她号称自己“爱c++,爱吃喝玩乐,上得了厅堂,下得了厨房,编得了代码,杀得了木马”。她发布文字简历同时还附上了自己可爱的生活照片,如此有趣的简历自然大受欢迎,转播达到352次。

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