和猎头打交道，他们最看重的是什么？在此引用一篇武汉猎英人力资源服务有限公司猎头顾问Dina的一篇博文。
不久前，Dina接到汽车零部件行业的一个委托招聘项目，客户是一家知名500强法资企业，当时急需的是一个工程师职位，年薪十万元左右。Dina在接到客户职位需求后一周内寻访了三位候选人，最终锁定了候选人Z先生，28岁，5年从业经历，经过几轮面试之后，他最终收到了企业的录用通知。“如果Z先生对企业不满意，完全可以拒绝接受。可是Z先生当时欣然在录用通知上签字且传真给我，而且在后期我与其的电话联系中，一直都说正在办理辞职中，甚至还以正式员工身份参加了这家企业的一场总裁见面会”，Dina无奈道，最后在上岗的前一个星期，Z先生突然因原企业涨薪25%，领导挽留等理由，拒绝履行自己曾经签字的承诺。
对此，Dina简直是无语！且不说自己忙了大半个月都付诸东流，最重要的是给客户带来了重大的延工损失！“一个人如果连自己亲笔签字确认的事情，都不能负起责任，相信他在职场上的路也不会走多远，至少以后在猎头圈内不会有人再为这样毫无诚信之人操刀！”
1. 你让工人为你工作7天，回报是一根金条，这个金条平分成相连的7段，你必须在每天结束的时候给他们一段金条。如果只允许你两次把金条弄断，你如何给你的工人付费？
2. 有一辆火车以每小时15公里的速度离开北京直奔广州，同时另一辆火车每小时20公里的速度从广州开往北京。如果有一只鸟，以30公里每小时的速度和两辆火车同时启动，从北京出发，碰到另一辆车后就向相反的方向返回去飞，就这样依次在两辆火车之间来回地飞，直到两辆火车相遇。请问，这只鸟共飞行了多长的距离？
3. 你有四个装药丸的罐子，每个药丸都有一定的重量，被污染的药丸是没被污染的药丸的重量+1。只称量一次，如何判断哪个罐子的药被污染了？
4. 门外三个开关分别对应室内三盏灯，线路良好，在门外控制开关时候不能看到室内灯的情况，现在只允许进门一次，确定开关和灯的对应关系？
5. 人民币为什么只有1、2、5、10的面值？
6. 你有两个罐子以及50个红色弹球和50个蓝色弹球，随机选出一个罐子， 随机选出一个弹球放入罐子，怎么给出红色弹球最大的选中机会？在你的计划里，得到红球的几率是多少？ 四．超难题（说明：如果你是第一次看到这种题，并且以前从来没有见过类似的题型，并且能够在半个小时之内做出答案。只能说明你的智力超常……）
7. 烧一根不均匀的绳，从头烧到尾总共需要1个小时。现在有若干条材质相同的绳子，问如何用烧绳的方法来计时一个小时十五分钟呢？
8. 你有一桶果冻，其中有黄色、绿色、红色三种，闭上眼睛抓取同种颜色的两个。抓取多少个就可以确定你肯定有两个同一颜色的果冻？
9. 如果你有无穷多的水，一个3公升的提捅，一个5公升的提捅，两只提捅形状上下都不均匀，问你如何才能准确称出4公升的水？
10. 一个岔路口分别通向诚实国和说谎国。来了两个人，已知一个是诚实国的，另一个是说谎国的。诚实国永远说实话，说谎国永远说谎话。现在你要去说谎国，但不知道应该走哪条路，需要问这两个人。请问应该怎么问？
11. 12个球一个天平，现知道只有一个和其它的重量不同，问怎样称才能用三次就找到那个球。13个呢？（注意此题并未说明那个球的重量是轻是重，所以需要仔细考虑）
12. 在9个点上画10条直线，要求每条直线上至少有三个点？
13. 在一天的24小时之中，时钟的时针、分针和秒针完全重合在一起的时候有几次？都分别是什么时间？你怎样算出来的？
14. 五个海盗抢到了100颗宝石，每一颗都一样大小和价值连城。他们决定这么分： 抽签决定自己的号码（1、2、3、4、5） 首先，由1号提出分配方案，然后大家表决，当且仅当超过半数的人同意时，按照他的方案进行分配，否则将被扔进大海喂鲨鱼 如果1号死后，再由2号提出分配方案，然后剩下的4人进行表决，当且仅当超过半数的人同意时，按照他的方案进行分配，否则将被扔入大海喂鲨鱼 依此类推 条件：每个海盗都是很聪明的人，都能很理智地做出判断，从而做出选择。 问题：第一个海盗提出怎样的分配方案才能使自己的收益最大化？
15. 一道关于飞机加油的问题，已知： 每个飞机只有一个油箱， 飞机之间可以相互加油（注意是相互，没有加油机） 一箱油可供一架飞机绕地球飞半圈， 问题： 为使至少一架飞机绕地球一圈回到起飞时的飞机场，至少需要出动几架飞机？（所有飞机从同一机场起飞，而且必须安全返回机场，不允许中途降落，中间没有飞机场）
16. 某手机厂家由于设计失误，有可能造成电池寿命比原来设计的寿命短一半（不是冲放电时间），解决方案就是免费更换电池或给50元购买该厂家新手机的折换券。请给所有已购买的用户写信告诉解决方案。
17. 一高层领导在参观某博物馆时，向博物馆馆员小王要了一块明代的城砖作为纪念，按国家规定，任何人不得将博物馆收藏品变为私有。博物馆馆长需要如何写信给这位领导，将城砖取回。
18. 营业员小姐由于工作失误，将2万元的笔记本电脑以1.2万元错卖给李先生，王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来？
1. 切两刀，分为1/7、2/7、4/7三段。第一天给1/7；第二天给2/7，要回1/7；第三天给1/7 ；第四天给4/7 要回1/7+2/7；第五天给1/7；第六天给2/7，要会1/7；第七天给1/7
2. 北京到广州距离的30/35。
3. 依次从四个罐子中取出1、2、3、4个药丸，设第一丸子应重为X，称得的重量是10X+t,t是几就是第几个罐子污染了。
4. 先开一个，开很长时间。然后关掉，再开另一个。出去看，亮着的那个不用说。剩下的两个不亮的，按照灯泡的温度来进行判断。
5. 可以用三张以内组成任何面额。
6. 不清楚。可能是50%。
7. 一要一头烧，一根从两头烧，再有一根做参照，两头烧完的记下位置（即烧到这里要半小时），把参照的那根从标记位置处剪开，取其中一段A。 一头烧的那根烧完后（就是一个小时后），把A从两头开始烧，烧完后即为十五分钟，加起来共一小时十五分钟。
8. 4个。
9. 大桶装满水，倒入小桶，大桶剩下2公升水。小桶水倒掉，大桶剩2公升水倒入小桶中，大桶再装满后，倒入小桶至小桶满，大桶即剩４公升
10. 如果参加过类似于奥林匹克数学班的，都应做过这些题。问他你的国家怎么走，他肯定指向的是诚实国。
11. 12个时可以找出那个是重还是轻，13个时只能找出是哪个球，轻重不知。
把球编为①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩⑾⑿。（13个时编号为⒀）
第一次称：先把①②③④与⑤⑥⑦⑧放天平两边，
㈠ 如相等，说明特别球在剩下4个球中。
把①⑨与⑩⑾作第二次称量，
⒈如相等，说明⑿特别，把①与⑿作第三次称量即可判断是⑿是重还是轻
⒉如①⑨＜⑩⑾说明要么是⑩⑾中有一个重的，要么⑨是轻的。
把⑩与⑾作第三次称量，如相等说明⑨轻，不等可找出谁是重球。
⒊如①⑨＞⑩⑾说明要么是⑩⑾中有一个轻的，要么⑨是重的。
把⑩与⑾作第三次称量，如相等说明⑨重，不等可找出谁是轻球。
㈡ 如左边＜右边，说明左边有轻的或右边有重的
把①②⑤与③④⑥做第二次称量
⒈如相等，说明⑦⑧中有一个重，把①与⑦作第三次称量即可判断是⑦与⑧中谁是重球
⒉如①②⑤＜③④⑥说明要么是①②中有一个轻的，要么⑥是重的。
把①与②作第三次称量，如相等说明⑥重，不等可找出谁是轻球。
⒊如①②⑤＞③④⑥说明要么是⑤是轻的，要么③④中有一个是重的。
把③与④作第三次称量，如相等说明⑤轻，不等可找出谁是重球。
㈢ 如左边＞右边，参照㈡相反进行。
当13个球时，第㈠步以后如下进行。
把①⑨与⑩⑾作第二次称量，
⒈如相等，说明⑿⒀特别，把①与⑿作第三次称量即可判断是⑿还是⒀特别，但判断不了轻重了。
⒉不等的情况参见第㈠步的⒉⒊
12. 见下面的点 10条线的情况是 123 456 789 148 159 247 258 269 357 368
① ② ③
④⑤⑥
⑦ ⑧ ⑨
13. 首先考察时针与分针的情况，很容易看出分针转一圈与时针只重合一次，就是一小时一次。但11时与0时的分钟区内共享一个重合点，所只24 小时中，只有22次重合，现在只需考察这22个重合点时，秒针与不与它重合就行了（实际上，只要判断11个重合点，剩下的11个情况相同）。
0时整当然没问题，当n点到n+1点间(n=1,2,……10)，设这时是X小时
则30°X=60(X-n)ｘ6°
即X=12n/11。
此时时针分针的位置是30°X=(360/11)n°=(32+8/11)n°
秒针的位置是360(X-n)6°=(4320/11)n°=(392+8/11)n°=360n°+(32+8/11)n°=(32+8/11)n°
重合！所以共有22个点重合。
14. 假设前面的都扔海里了，由④来分，无论他怎么分（包括全给⑤），都面临被否决扔海里的危险。
所以，当③来分时，④⑤一个不给，全由③独吞，④为了避免被扔海里的危险，也要同意，③的方案成立。
那么，在②分时，③是肯定要反对的，要赢得④⑤的同意，必须多给一个，否则有可能否决（对④⑤来说，反正③来分时还是0,你不多给一个就否决），所以②的分配方案一定是：②98 ③0 ④1 ⑤1
回到①来的分配，由于②肯定反对，为了赢得③④⑤的同意，必须在②分配方案的基础上给他们加一个，由于只需再争取两票，③④⑤中可以排除争取一个，从收益来说，排除④⑤中的一个即可，那么①的分配方案为：①97 ③1 ④(或⑤)1 其它都不给！
15. 如果机场本身不可以加油的话 那么最少需要４架 ３架同时起飞，到1/6圈时，两架飞机把各自油箱中的1/3加给另外一架，这两架剩的油正好可以原路飞回，被加油机可以飞到5/6圈处。 第４架飞机在环球飞机飞到4/6圈时起飞去接应，两飞机在5/6圈处相遇，环球机刚好用完油，加油机把1/3的油给环球机，两飞机刚好都能飞回
16. 告诉用户我公司为答谢广大顾客长时间以来的厚爱，顾客可以持原电池免费更换使用寿命为原电池一倍的新型电池。或者可以持购买发票，获得50元购买该厂家新手机的折换券。
17. “xxx领导：您好！ 我馆近期将展出一批珍贵文物，让更多的人能够真正的体会到中华民族文明的悠久、灿烂。我们希望能将您所拥有的明代的城砖展出。并且我们将在博物馆内设置专栏，宣传您对中华民族悠久文化的保存所作出的巨大贡献，让更多的华夏子孙看到，并且亲身体验到华夏文明的悠久历史，从而加强中华民族的凝聚力！” 解释： 领导看过这封信以后，如果不拿出城砖。那么也就说明他不想让更多的人看到中华民族的灿烂文明，不想让中华民族有更强的凝聚力。自然也就会拿出城砖。如果领导问到何时展出完毕，可以告诉他博物馆希望永久展出这些物品，领导自然也就无话可说了。
18. ” 尊敬的顾客，您好！ 由于工作人员的失误，误将一台样品机卖给您。为了您能够更好的使用我公司的产品，我公司决定为您免费更换同等价位的笔记本一台。并且我们有性价比更加优越的xxxII 型笔记本电脑，售价20000元人民币。如果您此时购买，我们将会以19000元的优惠价格售出。”
猎头在一般性面试时经常出现的问题: 如何判断一个猎头候选人的岗位适合度？什么是该特定职位的标准？什么是”德才兼备”等。这些问题，如果不认真思 考准备，连职业化的猎头顾问都很难回答。
许多候选人在面试时，并不一定有长期服务的想法，或是为了摆脱目前的困境，或者找一家使自己看起来更有面子的公司，为以后跳槽预备资本。出于各种动机，在面试时候选人会自我调整来”迎合”猎头顾问，这样就容易造成猎头顾问判断上的失误。
从猎头顾问角度来看，很多猎头顾问在面试候选人时，往往会给与自己经历相近的候选人以很高评价，如校友、老乡、家庭背景等因素。实际，在这种情形下，猎头顾问往往把自己的标杆作为对候选人的评价标准，结果是把个人的好恶、价值观以及各方面的能力作为了衡量标准。
缺乏科学的流程和方法这种情况一般是以闲谈式对话开始，从猎头顾问和候选人都熟悉的话题开始，当谈到正题时，猎头顾问会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之 内的问题，让候选人回答。这种面试既没有结构，也没有既定的流程，更没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，还不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但猎 头顾问对候选人的能力仍然不了了之。
忽略情商、深层次能力和素质大多时候猎头顾问会关注一些硬指标（表面指标）— 教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析总结能力等。但是，近来许多研究表明，情商、动机、抽象思维能力是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。
近年的管理学科学研究和猎头服务实践表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。如果在面试前，猎头顾问能确定好委托人 （客户）要求的能力清单和面试问题，然后在面试中严格根据问题来提问，判断该候选人是否符合职位要求，就可以解决或避免上述猎头面试中出现的问题。
结构化面试实际是标准化面试，即面试前就将猎头机构所准备面试候选人的职位内容进行了充分的分析，并据此提前设计了面试课题、评分方法和标准、分数使用等一系列问题进行系统地结构化的面试方式。
（一）测评要素结构化。在每一道题目后，会列出该题测评要素或考察要点，并给出答题要点或参考答案，作为考官对候选人表现评估打分的参考。
（二）面试程序结构化。如面试的导入语、提问方式、面试时间及场地的选择等。同时，对每一道题目的测试时间也有规定。
（三）考评小组结构化。要设定两名以上考官，而且要根据猎头机构的委托人按专业、领域权威性设定面试小组。同时指定一主面试官。
这样的结构对每一位候选人都是公平、客观和全面的。因而，可以从更多的维度去考核考察高级人才的综合素质，尤其是能对其潜在的动机、品质、价值观的深入了解。
结构化面试在猎头服务流程中的侧重结构化面试在猎头服务中，一般以面试非常重要的高级管理人才和专业性非常强的专业技术人才为主要应用领域。
在了解了委托人的人才需求和要求，并已准备好候选人后，就要着手进行结构化面试的准备。一是首先要对候选人进行岗位现状、离职可能性、目前薪酬等信息进行基 础性基础，然后对候选人进行个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等方面评估，完成初步筛选。只有完成这些初步的工作才能为最终结构化面试提供 充分准备。
结构化面试的鲜明特点就是对猎头候选人素质的综合评判。虽然已完成了对猎头人才的初步筛选，但是如何能够更有效的判断和识别候选人是否具备更高的综合素质， 也就是要对候选人进行能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在组合进行评判。一个高级候选人人才 的素质就好象一座冰山，技能知识只是露出冰山上的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质、价值观等潜在的信息都藏在水面以下，很难判断和识别。所以，猎 头机构在进行猎头人才评估时，就不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从候选人的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面设计深入的结构化 面试。
因此，在设计结构化面试时，应当把猎头候选人综合素质的考评做为重点考量。
（一） 岗位分析与客户需求分析的结合猎头顾问要学会进行猎头岗位的岗位分析，准确地对该职位提供书面描述，明确委托人（客户）要求的资格等条件，一是候选人的自 然条件，如性别、年龄、学历、工作地等条件；二是与客户进行充分沟通，以了解客户的企业文化、企业沿革、产品线、业务线、管理线、品牌线，及决策层的经营 风格，并与客户共同对猎头岗位进行分析，对该职位的职责、经验、待遇、汇报关系的人选类型等方面达成共识。
（二）针对猎头岗位确定结构化面试的试题。一般要设计下列问题。
设计结构化试题时，一定要对猎头岗位有明确的针对性，通过提问和判断要点的设计，建立面试题板。从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，提高面试的效率和质量。同时，由于是高级人才的面试，所以还要要兼顾考虑到问题的层次性。
（三）针对猎头岗位设计结构化面试的程序首先是面试的准备。要提前把面试的提问方式、考核问题、实施的步骤事先设计好，同时把面试方案、候选人资料分发到参与面试的猎头顾问或专家手中。安排好面试现场。
其次是面试的实施。从寒暄和问候导入，缓解气氛，让候选人能够充分发挥；通过设计的问题采取深入地，逻辑性地对候选人进行深层次的了解。
对面试结果的汇总、完成总体和个体的评估。根据预先设定的参考答案或答题要点，对候选人进行逐一点评打分。重点放在对候选人综合素质的评定上。由浅入深地针对每一个候选人撰写全面客观的《综合评估报告》，并提供给客户参考。
1. 设计的问题要有针对性和层次性。对于高级人才中的管理人才和专业技术人才可以考虑设计出通用试题，以及岗位适合度的专业问题。本文所述的七个考量层级可以 作为高级人才的通用标准考虑。岗位适合度的专业问题则要根据该专业领域的特性特点来设计。只有这样才能保证结构化面试的效果和猎头服务的最佳质量。
2. 要注意对某一问题的追踪。由于结构化面试整个流程是事先设计好的，不允许随意改变。所以面试时猎头顾问和专家就不能就某一问题（与工作有关的）进行追踪， 进而获得更深层次的信息。作为猎头顾问就要注意这类问题，当候选者回答得含糊或模棱两可，或值得商榷而时间又很张的时候，就要再跟踪做电话回访，或其他方 式的补充面试。直到充分对候选者有了深度了解和全面准确的评估后才能出具该候选人的《综合评估报告》。
3.注意面试过程中的气氛控制。不要太严肃，但更忌讳过于死板。作为猎头顾问，要善于控制现场面试的进度，现场的氛围，要尊重候选人，不能居高临下。对于真正的高级人才来讲，也是”卖方市场”.
总之，虽然猎头服务进入中国也就是最近十年多的时间，很多业务方法还不是十分完善。但结构化面试在国内猎头服务领域已有很多应用，尤其在高级人才涉猎领域的 应用程度还有更广阔的天地。所以，结构化面试的优势，已被很多国内知名的猎头机构和猎头顾问所倚重。可以预见，将来结构化面试必将成为高级人才遴选和面试 不可或缺的重要方法之一。
高级管理人员是猎头服务领域的一种高端业务和服务，是猎头机构的准利润增长点。高级人才的涉猎质量，对于委托人（客户）和猎头机构具有举足轻重的影响。如 果 人才举荐不当或质量不高，对客户会造成资本、成本、时间、和企业效益上的不同程度的损失；对猎头机构而言，会造成品牌缩水，信誉缩水，以及纠纷等损失。
导读：企业的薪酬体系各不相同，HR当然是最了解内情。例如，同样是50万年薪的岗位薪酬，有些企业是指税前年薪，有些则是税后；有的按4:6比例分 为基本年薪与绩效年薪，有的按5:5比例划分为月薪与奖金……
每个职场人在更换新雇主时都会考虑诸多因素，例如产业前景、企业实力、职位提升以及薪酬待遇、福利水平等。在候选人顺利通过面试、测评、复试、 背景复核，个人与企业之间都有了充分的了解，双方也有了合作的意向，这时谈薪酬福利就成了“临门一脚”，能够圆满收官全在于此。那么，谁最了解企业的薪 酬，谁去平衡双方的利益，谁在企业与候选人之间搭起双赢的桥梁？
企业的薪酬体系各不相同，HR当然是最了解内情。例如，同样是50万年薪的岗位薪酬，有些企业是指税前年薪，有些则是税后；有的按4:6比例分 为基本年薪与绩效年薪，有的按5:5比例划分为月薪与奖金；有的包含各项现金类福利，有的仅指岗位年薪，福利另外发放。对候选人而言薪酬自然越高越好，而 对企业来说则希望“物美价廉”，双方诉求不同，又该如何处理?
聪明的HR往往会提前让猎头顾问介入薪酬谈判。通常HR会让猎头顾问充分了解候选人应聘职位在组织架构中的定位、隶属关系、岗位责任等，同时会 把企业的薪酬结构、核发方法、薪酬浮动空间及福利项目的详细名目告诉猎头顾问，并充分听取猎头顾问的建议。猎头顾问则会从专业的角度把目前同类职位在人才 市场中的薪酬区间范围、该类人才目前市场稀缺度、候选人的实际年薪状况、现就职企业额外提供的各类专项津贴与福利等，以及吸引候选人跳槽的最关键要素、提 供怎样的发展平台与薪酬待遇能让候选人满意等一一告之，使HR做好充分的准备。
同时，为了达成双方满意的薪酬，猎头顾问也会主动与候选人进行深入沟通与指导，客观评价这份新工作所提供的发展机会与薪酬待遇。例如：告之这个 职位的未来发展机会；目前同类职位的市场平均水平；一般人才跳槽涨薪幅度；新企业提供的福利项目比较，如医疗保险、补充养老、年终分红等，会站在候选人的 角度为其决策出谋划策。通过这样的沟通反馈与再沟通，使双方的期望距离越来越小，最终满足双方的合理要求，达到事半功倍的效果。
我们在实际项目中发现，很多职业经理人对专业胸有成竹，但谈到薪资时往往欲说还休，说高了怕企业不接受，说低了有违自己的初衷；而企业也因为不了解候选人的真实想法而患得患失。那么，为何不把这个问题抛给猎头顾问呢？信任他，要求他，剩下的就是静候佳音啦！
2011年9月25日，2012年全国工商管理硕士(以下简称MBA)联考开始预报名。至此，中国MBA教育第20个年头的“招生大战”也进入白热化。为了提早圈住较为优秀的考生，继清华、北大、上海交大、复旦等学校实行MBA预录取试点之后，同济、上海财大、上海对外贸易学院等多所商学院也都对外宣布实行“提前面试预录取”招生。与此同时，自去年就已纷纷飙涨约50%，接近20万元的MBA学费今年依然保持上涨态势。
国内MBA学员的“高成本”是否能实现其毕业后的价值乃至“溢价”，再度成为焦点。
“去年来读，就能便宜差不多2万多元。”目前就读于上海对外贸易学院MBA的一名学员在接受《每日经济新闻》记者采访时不免发出感慨。相比去年，该校的“金融投资与资本运作方向”的MBA项目学费调整到了10.9万元，其他非金融方向学费则是9.9万元，整体的上涨幅度都在10%以上。
不过，上海对外贸易学院工商管理学院院长、MBA教育中心主任魏农建教授向记者表示，相比其他学校，这一数字并不算高。去年该校MBA学费在上海12所开设MBA项目的高校中排名第五位，今年降到了第十位。
学费普涨在业内已是众人皆知的“秘密”。以上海为例，开设MBA课程的12家高校几乎都出现了不同程度的学费上涨：上海外国语大学MBA全日制班(英文项目)、双语在职班、英语在职班三个项目去年的收费分别是8.9万元、7.6万元和8.9万元，而2012年，前两者同时升至10.7万元，英文在职班学费更是达到了13.9万元；上海大学目前有两个MBA项目，GLMBA和GFMBA，2012年，它们的学费调整为9.8万元和12.8万元，也分别比2011年上调了2万元和4万元。
作为上海高校MBA“第一梯队”的复旦和交大，在学费方面似乎也一直占据“领涨”的地位。9月23日，在发布最新MBA培养方案的同时，交大方面也透露，全日制班学费或再临上调，估计微涨一至两万元左右。而此前，交大、复旦、清华大学的在职MBA学费都已齐刷刷调整为18.8万元。
对于学费的普涨与年年上涨，多名高校MBA负责人向记者解释，一是客观上受经济大气候的影响，物价上涨、CPI指数上扬等因素都提高了高校的办学成本；二是主观上各校也各有市场策略，学费高低代表了学校的品牌和办学实力。预录取抢夺优质生源
一方面是日渐见涨的学费，另一方面是成为各大商学院招生法宝的预录取政策，想要在全国联考后再凭借成绩考上名校的可能性已大幅降低。
近几年MBA院校的数量以及招生规模都在不断增长(招生院校从1991年开办的9所已增加到236所)，但是，国内商学院的“同质化”导致了“优秀生源”依然是各校争夺的重点。
上海12所开设MBA的高校其中有10家今年都采用了提前面试的预录取政策，就是希望更早地锁定一部分优秀学生。
一些商学院表示，预录取是向国际通行的商学院申请制靠拢的一项举措，是探索国内联考制度与MBA创新模式的一个最佳平衡点。
“以往国内多数MBA学院招生都是由MBA联考后开始，要求考生要达到一定的分数线，才能开始录取，因此MBA院校生源的同质化非常严重。”同济经济管理学院副院长王广斌告诉《每日经济新闻》记者，“提前面试，有利于学校找到适合自身教育特色的学生。”
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MBA学费不断上涨的最大动因是其背后有着大量的报考需求。2011年，上海报考MBA的人数超过1万，预计2012年的报考人数将持续增加。“高回报率”无疑是吸引考生的最大理由，许多学员把在学成后职位和薪金的提升作为报考MBA的主要目的。
“最近我知道的一名原先就已经在惠普任职的学员，毕业后薪资翻了五番。”上海大学MBA中心主任TonyKoo告诉记者。上海大学MBA中心学生办公室主任艾丽娜介绍，该校MBA项目创办7年以来，400多名校友中多数进入了跨国企业，且薪酬水平均比就读前普遍增长70%。
中欧国际工商学院MBA课程招生和职业发展主任李媛媛则指出：“我们并不提倡申请人只是看重毕业后带来的薪资涨幅，重要的是提升综合素质和软性技能，以及人际网络等，这些无形资产的价值，不会仅通过短期的薪资提升来体现。”
不过，目前摆在多数MBA学员面前的问题却是：高成本的学费投入是否具有意义？对此，商学院方面的声音颇为一致。
“如果想着要赚钱，那就不要办商学院。”Tony Koo对记者坦言，任何优秀的商学院的宗旨都会以培养社会所需人才为前提，而不是通过学费赚钱。长江商学院MBA部门高级经理刘卫宇此前也对媒体透露过，与国外商学院资金来自多方面不同(国际商学院运营经费中的1/3来自学费，1/3来自政府的支持，1/3来自学院基金回报)，国内很多商学院的资金都相对欠缺，为提升教学质量，学校自然需要在师资、设备、活动等方面多支出一些开销，学费上涨是无奈之举。
上海交大安泰管理学院院长周林对上述说法也表示认同。他表示，“在提高学费的同时，商学院肯定也做好了相应的调整教师队伍、提高课程质量和改善教学环境的各项准备。办商学院的成本是相当高的。”
近期，《每日经济新闻》记者从中欧国际商学院获悉，该商学院已宣布成立“中国创新中心”。中欧中国创新中心主任(驻欧洲)、管理学教授叶恩华告诉记者，如果把中国100家最大的公司和100家最创新的公司放在一起比对，两者重合的比例只有37%，“也就是说，2/3的在中国排名靠前的这些公司是不那么创新的。”
中欧中国创新中心主任(驻上海)、国际商务教授马科恩认为，中国企业被认为普遍缺乏创新是一种误解。“中国公司的确还没有像苹果一样在个人消费品领域的重大创新，但中国企业在其他方面的创新可圈可点，比如对现有技术和商业模式进行的有效改进。”马科恩说。
不过，从目前的全球企业环境看，想要通过创新获取市场机遇的时代已经过去，身处“山寨文化”的大背景下，中国企业如何做好“创新”并为企业带来利益，将是未来发展的重大课题。
为什么中国100家最大的公司中，有约1/3能出现在百家创新公司名单上？叶恩华认为，这是由于大部分公司是国有企业的原因，“首先他们有垄断的优势，不必面临巨大的竞争。”
对此，马科恩也表示认同，现在中国本土的竞争已经非常激烈，民营企业在竞争中的压力远高于国有企业，在创新的问题上也同样如此。
那么，中国目前的创新到底呈现什么样的状况？在近70位商界领袖、知名学者参与的“创新圆桌讨论会”中，与会学者普遍告诉记者，中国当下的创新现状概括起来是“机遇与挑战并存”。原因是中国拥有很好的创新优势，例如国内有庞大的消费群体、市场空间非常大、各级政府对企业创新给予很多政策上的支持，但同时，中国企业的创新之路才刚刚起步，困难还很多。马科恩将中国市场当前在全球环境下的创新优势或者说创新驱动力总结为三点。马科恩认为，首先，中国是一个非常有竞争力的市场，因为它有两个驱动因素，人口庞大，所以市场规模也非常庞大，另一点是一些中等收入阶层在不断增加；其次，中国已经成为全球供应链不可或缺的一部分，通过这个供应链，中国产品可以推向世界；最后，中国目前还享有某些低成本的优势，包括技术成本相对较低。
专家们指出，中国许多新型企业普遍存在“山寨文化”。
马科恩认为，中国现在已经成为全球价值链不可或缺的一部分，中国在商业流程的创新有很大的发挥空间。从现代管理角度出发，中国企业在创新方面还有很多地方可以深入，特别是对商业模式方面的学习。
马科恩以商学院校友所创办的一家北京公司为例解释：一家主要生产特殊用途卡车的公司(比如用特殊卡车运输钞票等)，通过运用中国本土的低成本生产优势，对整个公司环节进行创新，其中包括在英国或在中国进行重新的组装，“它看似是小型的标准化流程，但其实是一个大型的标准化运作，这样可以达到更好的效果。”
马科恩认为，中国本土企业家如果能做到商业模式上的创新，比如商业流程上的创新，就能够为客户提供更好的产品。
“在商业流程或商业模式方面创新的学习，能够使中国本土的企业为客户提供价值服务。这样的话，如果将来出现像iPhone这样的产品，我们一点都不奇怪，但是中国要想做到这样变革式的创新还有很长的路要走。”马科恩表示。
出处：每日经济新闻
我们正在为一家行业领先的电子商务公司寻觅Staffing Manager.以下为此职位相关的职责描述：
公司简介：
我们的客户是在中国规模、品类均占行业领先地位的B2C电子商务企业。2008年7月正式上线，开创了中国电子商务行业 “网上超市”的先河。不到三年时间，销售额从第一年的417万元爆炸式增长到去年的8.05亿元。公司独立研发出多套具有国际领先水平的电子商务管理系统并拥有多项专利和软件著作权，并在系统平台、采购、仓储、配送、和客户关系管理等方面大力投入，打造自身的核心竞争力。
基于以下几点，这将成为你职业生涯中更具新引力的机会：
公司是在中国规模、品类均占行业领先地位的B2C电子商务企业，公司处于快速发展过程，人员扩张将达到到6000人。HR 结构重组，将对candidate自身发展提供更多机会和更好的平台。
公司有两位前美国大公司的高管创建，与这样的高管团队合作，可以更充分的学习和吸收其管理方法管理精华。
主要工作职责：
1. 负责招聘渠道的开发及管理工作。根据公司人力资源策略,确定和完善招聘面试流程。
2. 根据公司人力资源发展需要,参与或领导招聘或人力资源相关项目，全权负责公司“management trainee” 项目。
3. 负责公司人力资源职位体系的梳理。包括组织结构设计调整、招聘流程梳理、人力资源规划、KPI体系、绩效管理与薪酬激励体系完善等。
我们寻求的候选人：
我们仍在为更多北京和上海的职位寻求理想的候选人，如果能收到你的更新简历将使我们的荣幸。 也许你并不十分适合以上职位，但是我们将继续为您探求更好的机会。
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Headhunting Consultant MSN: alanljj@hotmail.com
首先来说一个高级程序员并非靠自己读几本书写几万行代码就能练就的，我更关注于低层的环境，也就是程序员实实在在的工作环境。因为程序员的高低还得从实际的工作来衡量，而非其它。所以我想说的是，中国的软件公司的性质直接导致程序员的水平的高低。而我所说的软件公司，不是指某个或者某几个，而是指主流的软件公司，大众型的软件公司。所以我希望那些已经步入一个理想的公司的程序员理解我这篇文章的定位。
软件公司的无偿加班对程序员的影响：
国内的软件公司中程序员是常常加班的，每日加，周未也常加。基于这种性质，出现了一种很莫名其妙的现象：每天程序员的实际下班时间总是要晚于规定下班时间，至于晚一个小时还是两个小时还是更多这就另说，总之，程序员这份工作，如果按时下班反而自己感觉自己像是做贼似的。表面上公司并没有强迫谁加班，但实际上在潜移默化中有一种威慑力，要求你要多为公司工作几个小时，而且表面上你所工作的这几个小时还是你自己愿意的。正因为是“自己愿意的”，所以公司更有理由认为是无偿的。
还有就是周未加班，一般周未加班是因为“忙”（关于这个带引号的“忙”，见“软件公司的‘忙’对程序员的影响”）。但周未加班一般是无偿的，至于法律所规定的那种“偿”就更尝不上了。不过一般公司是这样规定的：周未加班可以倒休。关于倒休，一般是周未的班真的加了，倒休却遥遥无期，原因很简单，公司“忙” 嘛！
这种情况对程序员的影响：消极、软弱无主见、虚伪、对前途渺茫。
软件公司的“忙”对程序员的影响：
软件公司的“忙”其实有时也是真忙，从原因来说，软件公司认为是程序员（其实也有其他员工，但本文不涉及讨论）造成的，程序员认为公司造成的。而根据“一个巴掌拍不响”原则来看，应该是公司与程序员合作不协调出现的恶性循环造成的。深层原因大家自己研究去吧。不过从我这里的表象来看，这种“忙”有这么几点，这几点如果不代表大家的意见，大家可以补充：
**项目开发与计划脱节，表现为项目开发慢于计划。
**突如其来的事件。
**为某种说不清道不明的原因，像是作秀。
**假忙。
**真忙。
上面说的第一种情况最常见，这涉及到软件工程的话题，其实也是软件公司做不大，程序员水平提不高的核心。而“软件公司做不大”已有前辈文章《浅谈:国内软件公司为何无法做大做强?》中说过了，而“程序员水平提不高”本文所言即是，所以这个原因大家读完这两篇自己体会吧。
上面说的第二种情况也常有，比如偶尔赶个标书，比如客户那里突然出现了BUG，急着去改等等。
第三种情况就很让人晕菜了，有点无病呻吟的感觉，比如不知道从哪里冒出一个会议，开到个七八点；
第四种情况很特别，也比较常见，大家同室坐、彼此各自心。一片共同耕作的美好景象，但果实见不到两颗豆呢。这可是大家齐心虚度时光。程序员可以拿出这个时间提高自己吗？当然不可以了，你表面上还是得干活呢。
第五种情况就不说了，因为这是正根。
总之软件公司是“忙”的，一般是以上三种“忙”，偶尔这三种都没有了，第四种就马上出来的。
这种情况对程序员的影响：混乱无序、怨由心生、虚伪做作、学习时间少。
软件公司的流程不规范对程序员的影响：
无像样的需求、无像样的设计、没有测试、没有文档、没有维护（所谓维护也大都是客户测试出BUG来改一改）。
其实说到需求这一块也并非完全是软件公司的问题，大多数情况下，客户也是根据程序员直接上来编码后暴露出来的问题才渐渐明白自己的需求是什么的。
“什么都没有”的问题在于，什么也不清楚，如果写一堆以不变应万变的代码，第一，时间不允许，第二，难度太大。要是稀里糊涂去实现，扩展与维护性又差，整个一堆豆腐渣工程，总之是没法下手。长了一堆“打铁”技巧，神不像神，程序员不像程序员的。
这种情况对程序员的影响：无规划性、代码质量低、手忙脚乱、技术永远停留在“打铁”水平。
软件公司对程序员员工的“全能型”要求对程序的影响：
装系统、修打印机、写文档、编代码、见客户、扫地搬桌子、接网线，在国内软件公司中程序员做什么事都有可能。单单说技术方面，也是要求事事能做，看一下招聘要求就知道了。
这种情况对程序员影响：术业无专攻
软件公司的工资拖欠对程序员的影响：
很悲哀，这是存在的。我向来认为一个员工与公司合作的最底线应该是按时按量发工资。但很多公司打破了这个底线。一个朋友开玩笑地说过：“家庭有钱，谁干程序员呀！”这话虽只可信一半，但是从国内情况来看，程序员的生活质量还是不高的，工资的拖欠直接影响到程序员的心态，甚至影响到程序员的生活。
这种情况对程序员影响：低调、迷茫、心态不稳、思想徘徊、生活困难。
软件公司对软件开发的要求对程序员的影响：
软件公司对软件开发的要求一般是实现即可。如果说写一个和记事本一样的程序，公司感觉程序员应该在一天内搞定；如果写一个WPS，公司也就感觉程序员应该在两到三个月搞定。这不是浮夸，事实就是这样的。公司所着眼的点在于“就这么一点功能”，而非在于“怎么实现这‘一点’功能。
这种情况对程序员的影响：开发难度大、维护难度大、压力大、难沟通。
软件公司的承诺对程序员的影响：
国内软件公司一般实际行动能力差，但没理难说话，他们也知道自己没理，所以比较爱承诺，把实际问题抛向以后解决。然而承诺也只是口头的，有一点“我以人格担保”的意思。不过一般情况下，国内的程序员还是比较有忍耐能力的（从上文来看不忍耐还能混吗），但公司层面的“人格”却是不可信，多承诺少兑现，员工面试时听到的说话到干了两年走了都没做到的事根本不少见。然而路遥马乏力，日久人变心，这样的结果往往是使公司与员工走入恶性循环。
这种情况对程序员的影响：不满、被动、拿不起放不下、进退两难。
结论：
消极、软弱无主见、虚伪、对前途渺茫、混乱无序、怨由心生、虚伪做作、学习时间少、无规划性、代码质量低、手忙脚乱、技术永远停留在“打铁”水平、术业无专攻、低调、迷茫、心态不稳、思想徘徊、生活困难、开发难度大、维护难度大、压力大、难沟通、不满、被动、拿不起放不下、进退两难。
上面这些短语概括了程序员的性格、心态、生活环境、工作环境等方面，它们就像毒素一样，日久能把一个健康的程序员毁掉。在这样的环境下，还问为什么你的技术这么低？太搞笑了。
效仿各大站长的习俗，第一次向FreeGeeker的Fans分享本站近况。数据来自Google Analytics，相对其它网站我相信谷歌的数据还是比较靠谱些。除了晒一下目前点击靠前的猎头博文，也小做分析一番。
整体来看最近几个月的访问人数变化不大，从曲线图来看，随着我发布文章的多少起伏不定，但变化幅度不太大。访问区域自然以中国为主，毕竟是中文网站，但也有不少来此来外，估计是那些盼望回国为国家效力的中华儿女们吧！
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第二，最近读卢松松博客的关于细说Google全站链接有感，也在谷歌搜索了本站关键词“自由奇客”，得出的搜索结果如下图。按照文章所述“搞网站的人，都希望自己的网站早点在谷歌全站链接中，只有在你的网站在拥有一定质量的条件下，才能出现象征网站品牌、权重的Sitelinks，Google Sitelinks（全站链接），在国内站长一般称之为“全站链接”，通过Sitelinks可以分析一个网站的权重。”FreeGeeker也因该为自己的Google Sitelinks（全站链接）结果窃喜一番喽！
一、机会 Opportunity
人们常犯一个错误，以为机会是在这里等着自己。其实机会稍纵即逝。
猎头向您推荐职位，应该是千万人里选一的机会，在感到荣幸的同时，您一定要认真对待。常遇到这样情况，猎头推荐职位，一般人不做深入了解而说考虑考虑，并在24小时内不回复的，90％是没考虑。请记住一定要在方便时尽快给猎头一个答复，哪怕是自己确实不考虑该职位，要说清楚。如此，猎头认为再有好的机会还应该给您推荐。及时、随时参与或争取面试机会：现在大公司往往采取多渠道招聘，有的找好几家猎头协助。不积极参与猎头进程，只能是“轻舟侧畔千帆过，病树前头万木春”。并且，一般空缺职位都有deadline，职位该关就关，不会特地等某一个人。
二、简历 Resume
如果您对职位感兴趣，请您尽快亲自重新书写一份简历并尽快（最好是4小时内）发给猎头。有人认为简历简单就好，不需要写太多东西。也有人把以前的简历拿出来，顺手给猎头发过来。这都是不太妥当的。简历要丰满，有血有肉。起码包括下面几部分：个人信息，工作经历，教育经历。而工作经历最重要，一般包括公司，起止时间，头衔，工作职责，项目，取得的成绩，离职原因。其中工作职责最重要，体现您在公司做过什么。工作职责一般每个公司大概7－8条即可。请注意：其实好简历有针对性，应该根据所推荐职位的要求，修改补充简历。
简历不要表现出您理所当然就是专业或具有相关能力。简历要通过对具体工作的描述，体现“职位需要”中提到的一些关键词，如：这是什么行业的人、在什么类型公司做过多久、做过什么具体职位、做过什么具体的工作，等。猎头常年看人的简历，尤其是在海选简历时，只会在一份简历中花费尽量少的时间，迅速排除明显不合适的候选人。这时候如果您的简历太简单，或没有出现相关关键词，会被迅速关掉。当然，漫无目的扯些与工作无关的事情的长篇大论，比前者更没有意义。猎头要根据简历和职位要求向企业做《推荐报告》，每份报告要最大程度地突出您的“卖点”，但千万不要指望猎头为您杜撰条件。打个比方，《推荐报告》是一具精美根雕，但您的简历应该是具有雕琢价值的原型树根。
三．面试 Interview
如果猎头通知您Phone Interview或Face to Face Interview，恭喜您进入第一关。
这里有很多事情需要注意，即使您自认为是面试高手。做面试准备包括熟悉猎头给您的公司介绍，可以去网站上搜看该公司信息。研究职位要求，有针对性的准备。看看哪里是自己的优势，哪里是弱势，如何表达。熟悉公司地点，记住面试时间。面试请着正装，准时，有礼貌，微笑，平视对方，看着人的眼睛说话。尊重他人。有候选人反馈这样的话：“面试人的什么都不懂”、“他们的技术还不如我—-”。
即使您真比他们厉害，但也请谦虚，也许他们是在低姿态探讨问题看您的反应。面试谈话以简单直接为好，有则多说，无则少说。当然，有些事情需要委婉还要委婉。很多公司很关注候选人的离职原因，因为没有一个公司希望他的员工来匆匆，去也匆匆。猎头经常遇到的几种情况：离家太远——大家都不愿意浪费太多时间在车轮上。
但是您怎么当初答应去那个公司了？您坚持了几年，现在怎么注意离家太远问题了？压力太大——现代快节奏的社会需要很好的承压能力，这里的职位压力也很大你怎么办？任务太高，不好完成——标准和别人差不多，有能够完成的。您来我公司业绩会好吗？家庭原因—-妻子或丈夫不支持。将来会支持你在我公司的做事情吗？公司工作不顺，上司不好——说自己公司或上司不好，犯忌。当问到您的职业发展方向，您也许觉得这个问题很大，可以随意涂鸦。请您认真考虑一下，猎头给您提供的职位是否真的能够实现您的“伟大抱负”？您要知道，有的职位需要很Aggressive,但是有的职位其实需要Surefooted。
如果职位要求偏重做具体事情，您非要说自己想做管理，想做经理，怎会成功？当遇到好几个人依次面试您的时候，这种情况往往会像去卧佛寺，大佛在后面。不要以为到了最后就放松了，需要保持良好状态坚持到最后一关。
四、录用及背景调查 Offer and Reference Check
如果接到offer，后面的程序将是您提供原来公司的联系人，同事and/or上级，由猎头们来做背景调查。您可以提前给他们打声招呼。一般到这里都能通过，但也要认真对待。希望您自己保守换工作的秘密，在事情没有200％成功之前，猎头不希望您把找工作的情况透露出去，猎头不想给您带来任何麻烦。即使您得到了offer，再坚持一段时间也是好的，因为意外还可能发生。猎头每天联系很多人，记忆有时出现极大差错，随时沟通时可能想不到你是谁或把你当作另外一个人，请及时提醒猎头。与猎头联系，最好先通报姓名和上次所说的事情是什么。如果猎头发出报告或者您面试后一个星期之内没有信息，请主动给猎头打电话了解情况。猎头最大的快乐是帮您成功找到工作，并且您对新的工作很满意！
我觉得这是我不能接受的离职理由。在你投递简历前，你多少能从招聘信息上了解到你所要接触的工作内容和工作职责等。在对这份工作感兴趣的前提下，你才会去投递简历；而HR在看到你的简历后觉得你是符合要求的人，才会给你面试机会。双方在面试过，谈妥薪资后，觉得彼此合适，才会建立起劳动关系。
如果你给出的跳槽理由是对上份工作不感兴趣，那当初你投递简历、面试、包括在试用期时，你都干什么去了？
点评：“对上份工作不感兴趣”以“绝对优势”遥遥领先于其他各项理由，由此可见HR们对于这项跳槽理由是多么反感！这项理由无情地暴露出了你没有职业规划，没有考虑过自己喜欢与适合的岗位是什么，不知道自己的优势和劣势是什么，甚至于你根本就不了解自己。这样，即便再找一份新的工作，传达给HR 的信息是：你这个人太盲目、不稳定，不稳定就谈不了发展，没发展就会引发一系列恶性循环。
工作虽不是生活的全部，但却是人生的重要的组成部分。不能确定自己的职业规划或者人生目标，这是对自己的不负责任。连你自己都对自己不负责，何谈公司对你负责呢？HR对你敬谢不敏就一点都不奇怪了。
一般HR不喜欢听到求职者说太多上家公司的不好，而且你也不该透露太多关于上家公司的信息。你这样做，HR会基于保护商业机密的考虑，害怕你走人的时候把他们公司的情况又透露出去。
不喜欢上司的管理方式。在职场，遇到一个自己顺心的上司难，你只能去适应你上司的管理模式。再难相处的上司，只要你用心，都会有磨合成功的一天。如果其他各方面都合适，仅仅为了这一个理由而离职，我觉得有点太轻率了。
点评：不同公司的企业文化和经营理念都不同，即便不适合前一个公司的文化和状况，也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的，即便不能认同老板的领导风格，也不应贸贸然地就把责任和错误全推到对方身上。你不认可公司或者老板，并不代表这家公司或者老板不好，而是你不能去适应它。因为不能适应而去排斥，进而诽谤它，那就说明你的职业操守有问题。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题，HR认为这样的候选人当然不能要。凡事应该先从自己身上找问题，特别是在面试的时候。能够自我反省的人才会更敏锐地找到问题的症结所在，同时，职业风度也更高尚，这样的候选人才是HR所青睐的。
希望智慧更多些，虚伪少一些。
“人际关系复杂”说明什么问题？你是想说明公司管理有问题，还是想说明你身边的同事都有问题？人际关系在我看来是个人原因，为什么别人都不复杂，就你事最多？
点评：人际关系复杂这个理由看似很有理，但其实在HR那里是没有说服力的。你自我感觉很好，觉得自己是“孤胆英雄”，可在别人眼里，你却是个 “科学怪人”。俗话说得好：“有人的地方就有江湖。”所以，有人的地方就会产生人际关系，到哪家企业都是一样。第一个入职必要掌握的“软素质”就是适应能力和协作能力。如今的工作基本没有靠自己单打独斗的，公司讲求的是团队协作，人际关系都处理不好很可能会影响到整个团队的工作氛围。
有些人总觉得自己做了很多工作，做出了很多成绩，领导却一点都没看到。或者觉得自己很有本事，但总是被安排做些打杂的工作，就哀叹领导不识人。这种跳槽理由在我看来真是矫情，根本就是被害妄想症！
点评： 怀才不遇的人大概是所有跳槽者中觉得自己最委屈的一个族群，但这个族群恰恰很可能被HR视作“推卸责任”、工作态度消极的人。大多人的所谓怀才不遇只是孤芳自赏、好高骛远、自我陶醉而已，这些人往往对自己认识不足，高估了自己的能力。首先，你客观地评价一下自己，你究竟“怀”了哪些“才”？其次，这些 “才”在你现有或者未来的工作内容中能不能得到体现？再次，你通过什么方法去积极体现你的“才”了吗？最后，公司的绩效考核，以及结合领导、同事的评估，不可能对一个真正有才的人视而不见。即便你的长处没有用对地方，真正的有才之人也会通过其他方式和工作内容将它展现出来。因此，“怀才不遇”这个跳槽理由，从另一层面来解读就是“智商很高而情商很低”。
现在还有工作压力小的工作么？是不是压力一大，你就想跳槽了？
点评：有不少职场人都觉得，工作量大、常常要加班、付出和收入不成正比，这些都让他们很委屈。为什么不可以用“工作太累”作为跳槽理由呢？当出现累到你产生“厌班情绪”的情况了，首先你该找找自身的问题：你是不是凡事一把抓、事必躬亲，部门里的事情都要你来做？甚至其他部门的事情你都担下了？对于额外的工作任务，你是不是不会说“不”？如果以上回答皆“是”，那说明你只会闷头做事，不懂为自己设计前途，更不懂管理的艺术。“Work Smart”才是解决这些问题的长久之道。
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