导读：企业的薪酬体系各不相同，HR当然是最了解内情。例如，同样是50万年薪的岗位薪酬，有些企业是指税前年薪，有些则是税后；有的按4:6比例分 为基本年薪与绩效年薪，有的按5:5比例划分为月薪与奖金……

每个职场人在更换新雇主时都会考虑诸多因素，例如产业前景、企业实力、职位提升以及薪酬待遇、福利水平等。在候选人顺利通过面试、测评、复试、 背景复核，个人与企业之间都有了充分的了解，双方也有了合作的意向，这时谈薪酬福利就成了“临门一脚”，能够圆满收官全在于此。那么，谁最了解企业的薪 酬，谁去平衡双方的利益，谁在企业与候选人之间搭起双赢的桥梁？

企业的薪酬体系各不相同，HR当然是最了解内情。例如，同样是50万年薪的岗位薪酬，有些企业是指税前年薪，有些则是税后；有的按4:6比例分 为基本年薪与绩效年薪，有的按5:5比例划分为月薪与奖金；有的包含各项现金类福利，有的仅指岗位年薪，福利另外发放。对候选人而言薪酬自然越高越好，而 对企业来说则希望“物美价廉”，双方诉求不同，又该如何处理?

聪明的HR往往会提前让猎头顾问介入薪酬谈判。通常HR会让猎头顾问充分了解候选人应聘职位在组织架构中的定位、隶属关系、岗位责任等，同时会 把企业的薪酬结构、核发方法、薪酬浮动空间及福利项目的详细名目告诉猎头顾问，并充分听取猎头顾问的建议。猎头顾问则会从专业的角度把目前同类职位在人才 市场中的薪酬区间范围、该类人才目前市场稀缺度、候选人的实际年薪状况、现就职企业额外提供的各类专项津贴与福利等，以及吸引候选人跳槽的最关键要素、提 供怎样的发展平台与薪酬待遇能让候选人满意等一一告之，使HR做好充分的准备。

同时，为了达成双方满意的薪酬，猎头顾问也会主动与候选人进行深入沟通与指导，客观评价这份新工作所提供的发展机会与薪酬待遇。例如：告之这个 职位的未来发展机会；目前同类职位的市场平均水平；一般人才跳槽涨薪幅度；新企业提供的福利项目比较，如医疗保险、补充养老、年终分红等，会站在候选人的 角度为其决策出谋划策。通过这样的沟通反馈与再沟通，使双方的期望距离越来越小，最终满足双方的合理要求，达到事半功倍的效果。

我们在实际项目中发现，很多职业经理人对专业胸有成竹，但谈到薪资时往往欲说还休，说高了怕企业不接受，说低了有违自己的初衷；而企业也因为不了解候选人的真实想法而患得患失。那么，为何不把这个问题抛给猎头顾问呢？信任他，要求他，剩下的就是静候佳音啦！