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  • 从电话面试迈向成功

    在接听面试通知电话时，要注意礼貌。如果当时在单位或其它场合不方便回答对方的询问相关事项，则应及早说声对不起，换个时间回电话。

    接到面试通知电话后，一定要问及诸如待遇、职位、培训等问题，并作出是否面试的选择；若在接电话前已有了新的工作选择，则应及时告诉对方；若决定接受面试，应详细询问对方面试时间、地点、到达途径、联系人、所需时间、所需携带材料等情况，从中可以判断对方对你的兴趣程度。
    接听电话的同时，也可对面试单位有进一步的了解。态度生硬的通知者说明该单位对人不是很尊重；找不到你的应聘材料的单位，说明其办事效率和作风有问题；假如通知者在给你打电话的同时却在与同事聊天，说明这种单位的管理混乱和员工缺乏自律，对此你必须慎重选择。

    接听电话要冷静

    “知己知彼，百战不殆”。想从容面对电话面试，就得先了解电话那头的“对手”是谁。因此，要问清面试官的名字与公司名称，并确定自己的念法正确。
    当然，对应聘公司的信息了解得越多，就越容易应对面试。
    其一，容易理解面试官的提问；
    其二，当面试官了解到你掌握很多公司的信息时，会对求职者产生好感，面试也会变得轻松起来。如可能，最好提前准备一份你要问面试官的问题清单。你还需要整理出一份你接受过专业技术培训的列表，这会让你的实力一目了然。
    同时，在手边放一些纸和一支笔，记录对方的问题要点，便于回答。记住，接电话的时候不知道说“你好”，光是“喂”，“印象分”就差了，接下来的效果可想而知。

    接听电话要注意语速

    在面试过程中不要机械地背诵你所准备的材料。回答问题时语速不必太快，发音吐字要清晰，表述要简洁、直截了当、充满热情，使得谈话有趣而易于进行，快了反而会弄巧成拙。
    如果问题没听清楚，要很有礼貌地请面试官重述一次，不要不懂装懂。回答时尽可能表现得有礼貌，不要答非所问。要记得，请求面试官说得更清楚一些是正确的做法。如有必要，甚至还可以要求面试官改用其他方式重述他的问题。
    感到紧张是很自然的，但是要试着让自己慢慢放松。如果你说得太急，面试官会很难听懂你的意思。一旦你感觉到很紧张，而且在说某些话时无法继续下去，最好停下来，深深地吸一口气，然后说：“对不起，请让我再来一次。”
    记住，尽量保持语调轻松，充满自信。值得一提的是，外资企业的电话面试大多是用英语交流，只要英文不差，听得懂对方的问题，回答要力求简单明了。

    电话结束时说什么

    在电话结束时，要记得感谢面试官，而且你还要保证面试官有你正确的电话号码，以便在接下来的几个星期里他能找到你。结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。

    最后，专家提醒各位：无论如何，大学生在电话面试中要把握实话实说的原则。同时，在接电话过程中保持合适的语速和职业化态度是能赢得高分的关键要素。

  • 揭秘谷歌招聘团队：每年收到200万份简历

    最佳雇主

    在硅谷人才争夺日趋白热化的今天，没有一家公司的“军火库”如谷歌(微博)这般“弹药充足”。《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司，这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人，令其员工总数增加了三分之一。

    虽然谷歌仅有13年的历史，但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万，因此，该公司必须保证其人才招聘团队的质量。在美国精英阶层的眼中，在谷歌谋得一份差事，就像是被斯坦福大学商学院录取，或者是进入美国海军“海豹”突击队。

    谷歌的确未公布招聘专员数量，但可能人数众多。2009年，谷歌称公司的招聘团队约为400人。今天，有人估计这一数字可能超过500。谷歌人事部门主管托德·卡莱尔(Todd Carlisle)表示：“我们希望给公司挖掘精英中的精英，我们还专门投入资金来做这件事。”

    卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具：“招募新人就像是给谷歌购买日用品。”对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰·沙利文(John Sullivan)估计，包括合同工在内，谷歌员工与招聘专员的比例大概为64:1。

    谷歌的招聘专员十分年轻，待遇很高，但往往只能在那里工作6个月。硅谷猎头公司Riviera Partners联合创始人兼执行合伙人迈克尔·莫雷尔(Michael A. Morell)说：“谷歌可能是我所知道的合同工人数最多的公司。据说，新人必须在6到12个月内证明自己，否则只能卷铺盖走人。”

    　　制度灵活

    现在很难估算出谷歌员工与招聘专员的精确比例，因为该公司的招聘专员人数变动非常大。沙利文称，在一定时间内，谷歌招聘专员中70%属于合同工，同时他们的规模会根据具体情况增减。

    这样，谷歌便可以根据实际需要灵活掌握招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说：“如果你必须缩减规模，那可以解聘50人，这不碍什么事。你还可以在两个月里招聘50到100人，从而又恢复到原来的水平。这是一种非常有效的手段，但也要付出高昂代价。”将谷歌的招聘团队称作是一台机器毫不为过。

    沙利文说，谷歌的招聘预算是他所知道的私有公司中最多的。他指出，在人力资源方面投入重金，缘于谷歌在公司创立早期做出的估算：一个顶尖工程师的价值远远超过一个普通工程师。换言之，在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算，是很有意义的一件事。

    这在一定程度上还解释了谷歌向员工提供那么好的待遇、工作灵活性以及个人自由支配时间的原因。谷歌每招进一个新人，CEO拉里·佩奇(Larry Page)都会亲自把关，原因不言自明。沙利文说，在人才招聘方面，“不像是说你是头号人选，别人是二号人选，他们分属于不同的圈子。”

    　　各司其职

    这并不意味着谷歌招聘专员的工作会轻松些。他们常常抱怨说，人员招聘是一个非常机械的过程，对每位参与者而言都是乏味、无趣的一件事。谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员，而是将这个过程分成不同的功能——寻觅合适人选、进行协调等等。

    扎克·纳德勒(Zach Nadler)曾申请过谷歌的招聘专员，但在亲身体验了这份工作的乏味以后，最终主动退出。纳德勒说：“待遇还不错，但感觉没有想象中的那么惬意，整天泡在网上。”咨询公司Foxhunt Staffing首席运营官戴维·沃斯(David Voss)说：“招聘专员似乎是这家公司唯一牢骚满腹的一帮人。”

    谷歌素来讲究各司其职。莫雷尔说：“我收到过许多人的简历，上面说是‘谷歌招聘专员’。但他们究竟从事哪些工作，你必须要进行深入调查。”许多公司都采用相同的策略，只不过谷歌标志性的分析能力令这个过程多少具有了艺术色彩。

    莫雷尔说：“要让新人尽快适应自己的角色，早日承担起自己的责任。这类事情太小儿科，一般交给处于初级水平的猎头公司来做，保证新人融入到这台机器中。”也许，他们每个人的能力都十分突出，但在整个谷歌体系中呢？“谷歌将他们揉合成一个团队，而这个团队的能力超乎所有人的想象。”

    加入谷歌的“招聘机器”对初出茅庐的人力资源专业人士仍然颇具吸引力，即便这份工作不是“铁饭碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说：“也许，明天饭碗就丢了，但对于23岁的年轻人来说，你可以赚到不少钱。”此人透露，她作为全职招聘专员在谷歌工作了11个月，十分“喜爱”这份工作和这家公司，但她也说，“或许从此以后，给潜在客户打电话推销产品，再没有这么容易了。”

    　　简化流程

    同谷歌的许多研发项目一样，数据也始终贯穿于招聘机制的每一个脉络。据说，谷歌设计的应聘者跟踪项目就充分体现了数学的精妙之处。谷歌往往绕过猎头公司，直接与其锁定的目标联系，甚至于硅谷不少工程师经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克·伯格森-什尔科克(Nick Bergson-Shilcock)说，他每隔六个月就会收到一封谷歌人事部门的电子邮件。

    正是由于谷歌这台机器体积庞大、颇具渗透性，业界才广泛流传着这样一个传闻：一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件，而发信者竟然是自己现在的东家！虽然只是一个传闻，但可信度依旧非常大。

    谷歌的招聘机器也有一些缺陷。员工经常对一些事情抱怨，例如招聘工作过于程序化，具有创新精神的天才会在一串串的公式中迷失方向，面试环节混乱等等。2008年，一封由谷歌离职招聘专员所写的电子邮件在网上广泛流传，他们痛斥谷歌的招聘制度，认为过于官僚化。不过卡莱尔说，谷歌在不断地对人员招聘制度进行调整。

    谷歌去年对其招聘过程的几个独有功能做了改动，不再像以前那样过于侧重GPA(平均分数)和标准化测试分数。卡莱尔说：“如果他们已经离校三年，我们不再要求应聘人必须提供GPA。”同时，谷歌也不再要求对应聘人进行标准化测试。

    　　过十道关

    谷歌还砍掉了最让人猜不透的一些面试问题，如校车能装进多少个高尔夫球？取而代之的是与应聘职务更为相关的问题。卡莱尔说：“我们过去更在意应聘者在学校的表现。现在，只要我们能证明此人很聪明，这些都不再是必要条件。”

    或许更为重要的是，谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职的环节。据卡莱尔介绍，以前，从申请职务到签订合作，最长要花费半年时间，如今这个过程则缩短到一个半月左右。以前，应聘者往往要接受10次面试，而现在这个环节同样缩短。卡莱尔说，他发现在第四次面试以后，剩下来每次面试对应聘者的了解程度仅能增加1%左右。谷歌如今将对应聘者的面试次数缩短为不超过6次。

    谷歌还以能最大程度挖掘新人潜力著称，而背后的哲学就是残酷的竞争，优胜劣汰，“不是你死就是我亡”，沙利文说。这条定律应用到篮球场，就是“如果场上球员身高全部达到7英尺(约合2.13米)，那么一定会赢得更多的比赛。”谷歌这样做自然有他们的逻辑，而这种逻辑或许并不适应所有公司。

    沙利文说，研究谷歌这家公司，是一件让他感到很无奈的事情，看到它，“你会想，上帝啊，这台机器将统治整个世界。”

  • HR是如何看简历的

    相信之前也有很多HR讲过关于简历的重要点，但是好的论点不怕重提，就像好的电视剧本不怕被翻拍一样。而且，今天我会讲解得更详细，告诉大家大多数HR在查看简历时，究竟是着重于哪些内容，又是无视哪些内容的。希望大家在看后把简历做得更精，把重点更多地突现出来。
    1. 求职信。
    如果大家申请职位，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是求职信。 一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而会让人有厌恶感。
    总结：求职信不建议写。


    2. 基本信息。
    接下来就是基本信息了。HR着重看的是年龄和照 片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也 不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。
    它的作用有三：一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心 态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等。三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这个能力。不过，除了 个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。
    接下来HR会顺便扫一下住所，如果住得离公司非常远，可能不会考虑面试，一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有，基本都是面试时问，不会看看简历就做定论的。
    总结：年龄住所不能虚报，但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。


    3.  自我评价。
    HR基本是直接无视的，理由同求职信。
    总结：自我评价不写也不好，稍微写两句就可以了，多突出客观能力，至于性格开朗啦，学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。


    4.  求职意向。
    里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算，HR是知道大致薪资范围的，如果求职者的薪资差太远，那么面试就是浪费大家时间了。
    总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写面谈。


    5.  工作经验。
    这是简历的重中之重。一般HR只着重看最近一份经验，如果比较吻合且时间较长，那么之前 的工作经验就一扫而过了。如果最近的一份经验短且不是太吻合（比如有些跳槽失败的人，想赶紧扭转方向），那么会看之前一份工作经验。如果最近一两份工作都 不是很合HR胃口，那基本面试就无望了。
    总结：HR的这种注重最近工作经验的做法，就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写得详细一点（也不要写无数字，5—7条工作内容为佳）。越是久远的工作内容越是可以写得相对简略一点。


    6.  教育经历。
    首先，所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多， 主要是公司名声好，吸引来的都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点 也有机会进大公司（我说的是稍微）。
    至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行（现在社会普遍认可的学历是 大专及大专以上）。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚 至简历其他部分都不用看就淘汰了。
    总结：学历也不能编造，但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学，则从高中写起；其余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述，就完全不用写了，压根没有人看的。


    7.  其他。
    至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息，以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容，只有在企业职位有特殊要求的情况下，HR才会看一下（比如招日语翻译，会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等）。否则这些信息也基本是不看的。
    总结：如果这些信息里，有和这个职位有关的内容，则重点写，其他的一笔带过吧。尤其是其他里不要写什么在学校担任班干部之类的（应届生可以在自我评价里写一写），太俗套了。
    最后经典总结：说了那么多，其实HR普遍只关注简历里的5个要点：照片、年龄、薪资、专业、最近工作经历。所以说，一份简历，HR平均就看5秒。

  • 科技公司9大古怪面试题

    科技公司在面试求职人员时通常会问到一些奇怪的问题，希望以此挑战求职者的思维。这些问题会迫使求职者抛开事先准备好的一些说法，即兴想出问题的解决方案。不过，这些奇怪的问题在一定程度上仍与职位的工作内容相关。
     
    　　以下是职业网站Glassdoor列出的科技公司9个最古怪的面试题：
     
    　　“星期五下午2:30，旧金山有多少人在使用Facebook ？”-谷歌供应商关系经理职位面试题
     
    　　“如何证明德国人是世界上最高的人？”-惠普产品经理职位面试题
     
    　　“给你20个易碎灯泡(在一定高度会破损)和一幢100层建筑物，你如何确定灯泡的破损高度？”-高通工程研发职位面试题
     
    　　“你如何解决世界饥饿问题？”-亚马逊软件开发职位面试题
     
    　　“你在一艘小木船上，木船浮在一个满是水的大水箱中。船上有个锚，你将锚抛出船外(链条足够长，长得锚可以完全抵达水箱底部)。水箱水位是上升还是下降？”-特斯拉汽车机械工程师职位面试题"
     
    　　“憩室炎(diverticulitis)这个单词怎么拼写？”- EMSI Engineering客户经理职位面试题
     
    　　“你有一束花，其中除了两朵以外全是玫瑰花，除了两朵以外全是雏菊，除了两朵以外全是郁金香，请问共有多少朵花？”-Epic Systems企业项目经理/实施顾问职位面试题
     
    　　“你如何看待国会议员？“-Consolidated Electrical管理培训生职位面试题
     
    　　“如果你是微软Office项目小组的一员，你希望担当什么角色？“- Summit Racing Equipment电子商务职位面试题 

  • 如何评估优秀的猎头顾问？优秀猎头顾问的10项评估

    什么是优秀的猎头顾问？

    你是优秀的猎头顾问吗? 根据一位资深猎头总结自己多年来结识的优秀猎头顾问的优秀特质, 总结出优秀猎头顾问必须具备的一些素质, 或者说能力:

    • 懂得如何去搜索候选人
    • 避免浪费客户的时间
    • 比一般的Recuiter更了解行业状况以及客户需求
    • 掌握如何判断候选人的资格
    • 薪资谈判的专家
    • 控制候选人的能力
    • 保持持续的专注
    • 表现超越的能力
    • 良好的职业道德
    • 一切行为以诚信为基础

    优秀猎头顾问的10项评估

    作为一名猎头顾问, 你是否以前准备好成为最顶级的招聘专家? The Recruiter Boot Camp提供了一项测评工具, 以便猎头顾问进行自我评估, 此工具包含以下10项指标:

     #1 推荐最优秀的candidate, 满足客户期望

    #2 深刻理解职位需求

    #3 掌握各种高效的candidate搜索途径

    #4 扩展candidate pool的能力

    #5 有效地进行多任务管理

    #6 对行业市场了如指掌

    #7 直接与Hiring Manager合作, 影响招聘进程及结果

    #8 始终了解和掌握cadidate的需求和期望值

    #9 精确面试和评估candidate的资格

    #10 团队合作, 协调所有搜寻和行为过程

    #1. 推荐优秀的candidate，满足客户期望

    猎头顾问必须能够推荐合适的candidate. 这意味着要不断地满足客户的需求. 否则积压的assignment就会越来越多, 作为猎头顾问, 就会越来越被动.

    Ⅰ.不合格

    有超过50%的assignment不能找到合适的candidate, 需要在很多步骤上获得帮助, 对结果无法控制甚至预期.

    Ⅱ.合格

    基本可以满足客户的需求, 找到合适的candidate, 但是距离客户期望存在差距.

    Ⅲ. 胜任

    始终能按照客户的要求找到合适的candidate, 并且经常推荐best-in-class的candidate. 对自己的工作认真负责.

    Ⅳ. 高素质

    能力超强, 不辱使命, 始终向客户交付符合期望值的工作成绩.

    Ⅴ. 专家

    能够把握最细微的尺度, 往往超出客户的期望值, 推荐出最优秀的candidate,以无可挑剔的performance赢得客户及candidate的尊敬.

    #2. 深刻理解职位需求

    优秀的猎头顾问必须深刻理解职位需求, 而不仅仅依赖于Job Description上的描述.这就需要猎头顾问清楚地了解candidate在此职位需要在哪些方面做哪些事情, 否则, 按照”猜测”或者主观的臆断, 后继的搜索和推荐工作都将如同”瞎子摸象”, 无从谈起.

    Ⅰ.不合格

    仅仅依赖Job Description的描述, 只能稍微理解真正的职位需求.

    Ⅱ.合格

    能够从其他途径(比如网络)进一步理解JD, 但这种理解不足以对搜寻及推荐结果产生决定性的影响.

    Ⅲ. 胜任

    对职位的实际需求有着一定的理解, 有相关工作经验的支持或者能够通过其他途径证实自己的理解.

    Ⅳ. 高素质

    深刻地理解所有该职位的实际需求,并能够对各项要求进行准确的评估, 对各个方面都能够把握到位.

    Ⅴ. 专家

    理解职位的更深层次的实际需求, 以及Hiring Manager的对candidate所有要求.

    #3. 掌握各种高效的搜索工具, 以发现最佳的candidate.

    猎头顾问必须能够熟练掌握各种搜索途径, 迅速精确地找到最佳的candidate.

    Ⅰ.不合格

    总是仅仅使用最常规的搜索方法, 掌握极其少量的合格candidate的来源.

    Ⅱ.合格

    仅仅依赖几项基本方法搜寻candidate, 基本可以满足职位需求.

    Ⅲ. 胜任

    精通所有常规搜寻方式, 并熟练掌握各种其他优秀的搜索途径.

    Ⅳ. 高素质

    拥有广泛的candidate来源, 始终能够搜寻到优秀的candidate.

    Ⅴ. 专家

    能够运用几乎所有可能的搜索途径, 并且能够不断扩展最佳候选人的来源.

    #4. 扩展Candidate来源的能力

    仅仅满足于找到人才市场上第一层级的candidate, 这并不是一名真正的猎头顾问所满足的. 猎头顾问必须能够与candidate保持良好的关系, 并使他们对自己的工作保持认同, 即便他们自己拒绝, 也愿意推荐其他的candidate.

    Ⅰ.不合格

    无效的沟通, 很少通过candidate的推荐找到其他candidate.

    Ⅱ.合格

    一般能够从当前接触的candidate中, 得到一些其他候选人的名字.

    Ⅲ. 胜任

    总是能够得到candidate的帮助, 并通过他们的推荐找到优秀的candidate.

    Ⅳ. 高素质

    能够使得每个call的价值最大化, 始终能够最迅速能通过”一个葡萄”找到”一串葡萄”.

    Ⅴ. 专家

    在行业内非常熟悉, 经常主动收集优秀的candidate, 时刻注意为自己建立各种搜寻渠道.

    #5. 有效地管理所有的搜索进程

    猎头顾问总是有太多的事情需要处理, 并经常有意外情况发生. 管理同时进行的多项任务也是一项关键的技能. 每一个assignment都是一个复杂的过程, 而优秀猎头顾问的一个基本素质, 就是要保持所有的assignment都能够有条不紊地进行.

    Ⅰ.不合格

    缺乏有效的组织管理, 浪费时间, 经常错过deadlines, 且不使用任何管理工具.

    Ⅱ.合格

    勉强能够应付, 但需要付出许多额外的努力, 经常需要做一些补救工作.

    Ⅲ. 胜任

    能够同时进行多项任务, 熟练使用不同的管理工具.

    Ⅳ. 高素质

    能够有效地利用所有的工具, 所有任务高效进行, 有条不紊.

    Ⅴ. 专家

    熟练运用各种技术, 并使它们发挥最大效率, 是一名高效的multi-tasker, 往往能够在保证各项任务高效进行的同时, 在必要的时候抽出精力.

    #6 对行业市场了如指掌

    #7 直接与Hiring Manager合作, 影响招聘进程及结果

    #8 始终了解和掌握cadidate的需求和期望值

    #9 精确面试和评估candidate的资格

    #10 团队合作, 协调所有搜寻和行为过程

    不合格/1分, 合格/2分, 胜任/3分, 高素质/4分, 专家/5分, 参加测试者可以就每一项对照各个级别的描述对自己打分, 10个项目的平均分为最终得分, 按照分数高低分为4个级别: 

    • 1.5以下 – 入门级别
    • 1.5 to 2.4 – 顾问级别
    • 2.5 to 3.9 – 合伙人级别
    • 4.0 or higher – 专家级别 

  • 猎头公司如何做背景调查?

    很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
    猎头公司在做背景调查之前，往往会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样做的目的是即保证对被调查的尊重，同时也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明。

    背景调查的分类：

    1、基于素质模型的素质能力调查

    在做此类调查之前，首先要对委托职位进行分析，整理设计出此职位的素质模型，针对此模型的要素来确定需要调查的重点。例如：对一名“营销总监”做调查，首先分析此职位的素质模型的要素，比方说我们设定其中必须包含“对销售团队的高效管理能力”一项，那么我们在调查中就要对这一项做侧重的考评，看他以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质……对候选人素质能力的调查，方便我们把候选人的情况与委托职位做对比研究，从而保证我们搜寻工作的高效性和准确性。

    2、关于诚信品格的背景调查

    诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

    背景调查的范围：

    1、关于学历、证书的调查

    对于学历的调查，猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，一般都会很快调查出结果；对于一些技能证书的调查也是如此，但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。对于身份的调查借助公安机关就很容易调查出真伪。

    2、关于工作经历的核查

    针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。

    背景调查的方式：

    1、利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查。

    2、让候选人提供2—3名证明人做第一轮的调查，然后让接受咨询者再提供1—2名人选进行第二轮的调查。提请注意的是，对于目前仍在职的候选人，可向其已离职的同事进行咨询，以免给候选人目前的处境造成不必要的影响。

    3、对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。

    如何确保在证明人处获取的信息是准确的呢?

    1、对委托职位进行分析、评估，设计出能力素质模型。

    设计出素质模型，我们就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。

    2、根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。
    询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。

    3、向被咨询者咨询时，应把时间控制在10—15分钟为宜，这样即得到我们想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。

  • 企业如何聘请高级人才

    人力资源是企业竞争的根本，高级管理人才和技术人才是企业的核心竞争力。每个 企业对人才的需求是客观存在的。笔者结合多年的猎头工作经验，简单谈谈企业在聘请高级人才方面的经验和体会。

    您一定注意到了，我用的是“聘请”而不是“招聘”。首先是对人才的尊重。很多企业讲尊重人才，那么就应表现在各个方面，首先应表现在高级人才获取方式和形式上，表现在对人力资源的投入上。很难想象在一般招聘会找到CEO、CFO或者CTO，或者这些高级人才在拥挤的招聘会上、人才市场上寻找着自己的梦想；也很难想象这些高级人才上班看着报纸、浏览人才网站给自己找工作。常规的招聘方式很难获取高级人才。

    企业的高级人才需求是根据人力资源规划提出的，应该有计划性，这样人力资源部应提前做一些人才储备。临时的高级人才需求给人力资源部门带来的压力是比较大的，也会带来招聘费用的增加。企业一方面可以自己有计划的储备人才，也可以和猎头公司签约，进行战略合作，请他们帮助储备人才。

    聘请高级人才，首先应明确企业组织结构、设置合理的职位、清楚的工作说明，搞清楚到底需要这个人来解决什么问题，需要什么样的人来解决问题，这个人应具备什么硬性条件和软性要求。不论采用任何方式，清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。经常遇到的问题是企业将2~3个职位的职责合而为一，要求未来的候选人是个完人、是个圣人；另外就是企业的高层对未来的人选要求不一致，例如：某外商独资企业准备聘请企划部长1名，董事长要求这个人必须有外贸经验、精通商业谈判，同时作过企业的战略规划，他不太喜欢海归派，希望这个人选最好是来自国营企业；总经理则偏重行业背景、质量管理、统计分析，同时英语流利，塌实、肯干，吃苦耐劳，您说总经理和董事长的意见不一致，将3个职位合成一个，人力资源部怎么去找这个人。由于有些企业在聘请高级人才时主要凭感觉，不知道到底需要什么样的人，不清楚给未来的人选提供什么样的舞台，提供什么样的待遇，才有一家企业见了200多位候选人，还没有找到一个合适的CEO的笑话；才有年薪20万，每月给600生活费的薪酬体系。

    要有明确的、合理的到职期限。很多时候我们接到的单子是加急的，问人选什么时候应该到位，得到的答复往往是越快越好。高级人才的到位往往需要更多时间相互了解，了解企业的发展规划、项目进展、经营理念、团队配置等关键问题。更需要对个人和企业负责，决不能抱着试试不行再换的态度。时间成本和机会成本是高昂的。企业在试用期要支付高薪，个人也需要拿自己的职业生涯做赌注，希望双方都要负责。时间再紧，也不要忽略关键程序。

    要采用配套的聘请方式。员工推荐是很好的方式，本人不推荐打广告、上招聘会的方式，因为这些人从来不用这种方式找工作。对于一些行业可以采用网上招聘的方式。招聘酒会是职业经理人俱乐部专为企业引进中高级人才推出的一项整合服务。从整体策划到新闻发布、企业形象展示、职位说明、现场交流、答谢酒会、面试甄选、素质测评、企业考察、签订合同、人才储备均由猎头项目小组专业操作。既能体现企业形象，又结合猎头服务程序，是一种比较不错的选择，同时有猎头服务做补充。是目前性能价格比比较合理的中高级人才聘请方式。

    聘请高级人才经常采用的方式还有猎头。企业一般认为猎头费用比较贵，是因为在同传统的招聘方式做比较，往往忽略了时间成本、机会成本，忽略了投入产出比。引进高级人才，就像给企业输血，一定要及时、血型相符，猎头顾问就是医生，猎头公司就是血库。确定用人需求是最基础的工作。职业经理人俱乐部坚持到企业考察、坚持和企业的老板见面，否则不会接单。基础工作做的是否扎实，是考核猎头公司的关键。对于一个企业一年100多万的招聘投入不是小数，但为什么还没有聘请到合适的人才，只能是招聘渠道的问题、操作人员的专业水准的问题。为什么不请猎头公司操作呢？

    另外有些企业不太了解猎头服务的工作程序，不想支付订金，或者要求猎头公司先提供资料。经常要求将简历处理，隐去联系方式。您想想，不了解详细的用人需求，不和用人上级直接交流，猎头公司怎么知道您需要什么样的人呢，即使您有100%完美的职位说明书。其实个人简历能说明什么问题吗，只能说明简单的背景和工作经历，并不能看出他的经营理念、工作风格、道德品质。依靠简历甄选人才本身就是招聘十大误区之一，更何况是聘请高级人才。企业请猎头公司不是简单要几份简历，几个电话号码，是请他们帮您寻访、帮您甄选高级人才。没有订金的单子，真正的猎头公司是不做的，企业可能暂时规避了预付款的风险，增大的是时间成本和机会成本。为什么不选择真正的猎头公司，了解一下他的寻访程序是否可行，看看他的顾问是否专业，增加成功的概率呢。

    面试甄选的方式也很重要，人员层次、级别要对等。专业问题应通过测试解决。让下级面试上级、面试程序不规范会给候选人留下不好印象。最好有量化的结构化面试方案，而不是仅凭经验，感觉。另外应做适当接待工作，候选人的来回机票/车票和酒店费用也应由企业支付。面试应采用多种方式，主要应集中在经营理念和发展规划上，经营理念、企业文化往往是决定否合作的主要焦点。至于能力一般并不是主要问题。提醒企业对于重要人选应做背景调查。

    在高级人才和企业的双向选择过程中，猎头公司可以以第3方的身份进行斡旋，帮助双方达成协议。另外在签定劳动合同时，请猎头公司介入对双方都有好处，避免出现小字现象以及日后合作出现纠纷。职业经理人俱乐部提供聘用协议/劳动合同咨询业务。

    建议企业和猎头公司建立长期合作关系。把人才储备、高级人才的聘请工作外包给专业的猎头公司，这是发展趋势。

  • 某猎头经理对猎头行业的见解

    背景：猎头经理，MBA 全职学生。

    人力资源领域10年以上经验，其中5年半任职于全球500强人力资源公司；

    在任职期间有2年猎头顾问经验，3.5年担任业务经理，曾任职于外资咨询公司内部人力资源主管职位。

    猎头观点：

    从定义来说，猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。 与普通中介不同，猎头公司的猎物对象是高级管理人才，他们往往采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为客户猎取普通的人才市场得不到的高端人才。随着猎头公司在中国逐渐发展，不可避免地出现激烈竞争，近几年，开始出现一些小的猎头公司来为企业物色普通的管理人才，也就是所谓中端人才。

    其管理架构大致如下：

    • 　　Director
    • 　　Mgr. ：不做单，主要任务是带团队
    • 　　Team Leader：下辖几个顾问
    • 　　Senior consultant：高级顾问
    • 　　Consultant：顾问
    • 　　Researcher: 主要负责打cold call

    　　一， 猎头公司主要业务

    在规定时间内完成企业的人才需求任务, 或者接手对企业的整体人才外包（较短期）。

    　　二， 数据库建立

    除了招聘网站信息，cold call得到的信息, 另一最重要的数据库体系来自于面试时对一个面试者相关的信息系统建立，他的上下关系，甚至他整个部门的架构，都能够通过各种技巧得到。（比如双方的信息交换）

    　　三，公司委托

    公司常常会委托两家以上的猎头公司做同一职位，以求最快得到理想人才。

    不同猎头公司会对行业有偏重，也有综合性的猎头公司涵盖行业较广，但内部会针对不同行业分工。

    了解了这些知识后，对于猎头公司业务以及以后的招聘和择业方面，同学们纷纷提出问题。

    　　问题一：

    你们怎样来完成挖人的过程？

    沟通。找到人只是工作的30﹪，随后的沟通与说服占到70﹪。所以与人沟通的技巧是能够就职于猎头公司的基本素质。

    　　问题二：

    如果我想涨工资，是不是可以通过找你们跳槽来走捷径？

    一般来说，被猎人才薪水涨幅普遍为20﹪—-30﹪ ，但不建议大家以此为王道频繁跳槽，因为会有企业相要的是具有忠诚度的人才，这时，过于频繁的跳槽经历会阻碍求职 。

    　　问题三：

    为什么你们会有固定客户？你们服务如何收费？

    一般为一年年薪的30﹪ 。举例来说，对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。

    　　最后，向大家给出两点建议：

    1，择业时注意了解该职位招聘的时间，是否长期招不到人或者此职位流动性很大，说明此职位设定是有一定问题的，选择需谨慎。

    2，如果有同学希望向猎头方向发展，那么英文是重要技能。客户多为国际化大企业，所以仅仅有人脉和搜罗人才的技巧是不够的，英文作为沟通的桥梁在此时起到了极其重要的作用。猎头公司的重要职位上，都是英文精通的人才而非信息量最大的人才。

  • 求职者如何进入猎头的法眼

    在职场中，找工作、跳槽的事情屡见不鲜。很多有工作经验或者在某一行业术业有专攻的职场人经常会接到猎头的电话，常常会被同行“挖角”。但大家好奇的是我们的信息是如何被猎头得知的？面对一堆的候选人简历，猎头又是如何选择最适合的？据此，笔者采访了任仕达（中国）中高搜经理Coco、猎头顾问Zoe和Henry。

    LinkedIn、微博等渐成猎头寻人途径

    Coco表示，当我们拿到一个客户的订单，了解了客户对所需求岗位的要求后，我们需要做的第一步就是搜寻符合条件的候选人。首先，我会先到公司积累的人才库里搜寻。其次，是会利用目前比较盛行的各种网络渠道。比如和找工作较为相关的社交网络如LinkedIn和新浪微博等。但我个人会比较喜欢用LinkedIn，LinkedIn的好友圈设置相对比较真实和职业化，个人简介也较为完善，有助于我去了解候选人的学历、工作背景和经验。特别是一些外资企业的员工经常用，而我们的客户就包括一些外资500强企业。

    举例来说，之前有一家美资500强的快消品集团公司需要招品牌经理，但是同类型的企业有180多家，如果直接进行ColdCall（打陌生电话）方式一一搜索，成本会很大，时间也不允许。考虑到客户想找的候选人需要有外资背景，我优先采用LinkedIn的方式进行搜索和筛选。之后，再采用ColdCall以角色切入的方式去进行联系，这样往往可以达到事半功倍。搜索成本也可省下不少。Coco还表示，其实，猎头顾问的层级越高，关系网也越是广泛，往往能够通过自己的社交圈获取到一些很有用的候选人简历。

    对于目前风头正劲的微博，猎头顾问们表示也会参考，有时会在自己的新浪微博主页发布一些“微招聘”信息，如近期正在跟进的、招聘较急的职位。猎头顾问们均表示，现在进行招聘时一半会选择使用网络，一半使用ColdCall，两者有机结合，既可以及时缩小目标群，也可以提高ColdCall的命中概率。而类似猎头盟这样的网站，还可以帮助我们得到一些企业名录，这对应对较棘手的单子也很有帮助。

    而Henry表示，其实最有效的还是找信得过的人推荐。比如以前联系过的候选人，或者当我们认识或搜寻到目标企业的相关工作人员，经过他们的推荐则比较符合实际要求。

    优质候选人3-5年跳槽一次最佳

    Zoe表示，在搜寻候选人时，我们要对客户岗位的基本信息做个收集，了解部门的用人标准和用人习性。然后再看客户的需求职位与候选人原来所在的行业、企业规模与职位是否相匹配。

    在筛选简历的时候，猎头会从简历、个人评价和自荐信的文字描述判断求职者的个性。Zoe强调，一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线是上升的。这样的人职业规划很科学，也有实力，因为一般来说3-5年是黄金分割点。

    猎头一般推荐一个岗位3个候选人

    在筛选出合适的简历之后，需要更深地了解可先电话沟通，然后敲定几名候选者，这时也需要一些技巧。Henry表示，一般来说，中基层岗位的电话沟通基本流程是先确认对方身份，自我介绍以及公司介绍；告知公司职位信息；询问是否有兴趣了解和深入沟通；了解求职者目前状况以及相关薪资信息等，最后判断是否安排面试。而如果是对于一些高端人才，简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解。如果对方有即时沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通。

    电话沟通过后，如果对方没有意向，我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以。只要对方给出一个线索，我们就可以延伸下去。对于暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备，将其信息录入人才库，有可能今后能用上。（作者：冷默）

  • 求职信的制作要点

    1. 准确说出招聘单位名称以及要应聘的职位名称，让感受到你的诚意。说明自己获取招聘信息的渠道：比如说“我在智联招聘网站上看到贵公司刊登的招聘广告”。

    2. 介绍自己是谁。

    3. 陈述自己的大致情况：显然这是不可缺少的，但无需太罗嗦。明确自己有能力、有兴趣、有信心胜任：若要别人肯定你，你就要首先肯定你自己，而且是丝毫不加掩饰地明确肯定你自己。

    4. 恰当地赞美招聘单位：这里需要提醒大家，一点提前做好功课，去了解你要应聘的单位。

    5. 诚恳表明希望获得面试的机会：写求职信的目的就是为了获得面试的机会，进而获得理想职位。

    6. 落款、日期，联系方式，这些都是要有的。

    7. 注意称呼，排版等细节问题，以上所有内容尽量简短，最好在一页纸内写完。

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