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兔年伊始 CIO新年简历如何写的漂亮
【文章摘要】一份2011年的CIO简历所起到的作用和2010年甚至更往前没什么不同，但是CIO的角色相对于其他管理层职位有了更大的变化 – 这也正是企业所积极追寻的。2011年的一份CIO简历该是什么样子呢？对于资历尚浅的人来说，两页纸的内容就可以。因为雇主会对你目前为止整个的职业经历感兴趣，所以内容应该包括按时间排序的主要业绩，要突出各个项目的范围、规模和地点等信息。根据猎头介绍，企业高层主要是查看文字方面的材料，所以视频或者其他多媒体素材是没有必要的。
在新的一年到来之际，SearchCIO.com就CIO职位的需求演变以及如何让候选人脱颖而出的问题访问了多位猎头和顾问。首先，要申明一点：对CIO职位的需求随着行业类型、企业规模和IT运用模式的差别而有显着不同。其次，尽管需求千差万别，但是总体来说有四个方面的因素可以让候选人与众不同。
变革的领导权
Martha Heller是预收费式高端职位猎头公司Heller Search Associates的总裁，他表示：“每次寻找候选者时我都被告知：领导权，领导权，领导权。”
比如，是否你把曾经外包的IT团队重新组建？是否把曾经分散的IT集中化？是否有过实现IT组织架构向业务关系管理架构（business relationship management structure，当下一种流行的打破IT和业务之间鸿沟的方法）迁移的经验？如果回答是肯定的，Heller建议在简历中加以重点强调，附上较详尽的描述（地点、时间、当时的职位）。Jack Santos是Gartner Inc.的研究副总裁，以前他也曾经是一位CIO，他认为：“全世界有这么多的CIO，使得其已经成为一个很宽泛的名词，但关注的重点是在职责范围上：人力、预算以及主要成就。”
Chris Patrick是Egon Zehnder International AG位于达拉斯的人事主管办公室全球CIO实践业务领导人，他建议客户不要仅限于考虑要做什么，更要关注实现的方法：“企业总是在数量和质量之间做出平衡，而有时质量是更重要的。你是留下了一个乱七八糟的局面，还是建立了一个让所有人都有参与感的、充满协作气氛的环境？”Patrick还认为能够建立一个跨多业务单元的团队是非常重要的特质，以此才能在需要打破单一控制时表现出驱动变革的能力。Bruce Barnes是咨询公司Bold Vision LLC的总裁，他认为虽然以“较低投入完成更多事情”的特性仍然是有吸引力的，但是2011年对CIO的要求会更多的关注在产出方面，而不是成本的削减：“相对于成本的节省，现在的企业更多关注你在工作岗位上是如何驱动业务变革或者带来效益提升的？”Barnes还认为有竞争力的CIO应该能清晰明确的描述未来：如何使业务更加智能？如何提升关键业务流程的效率？如何使业务变得高效？如何才能吸引并留住高级人才？
Barnes认为财富500强的企业现在追求的是通过IT来构建竞争优势：“CIO职位的主线就是新思维和创造力，而成本效益和现有投资规模下的高可靠性实现是基础的特质。你必须能够描绘远大的蓝图。”国际化工作经历
Egon Zehnder的Patrick提到：“随着企业运作和市场营销的逐渐全球化，国际化工作经验正变得越来越重要。每个人都在谈论北美和西欧之外的新兴市场。”
Barnes认为CIO的简历应该表现出候选人是如何帮助企业拓展全球新兴市场的。Heller认为国际化工作经验也包含对虚拟团队的领导能力：“雇主想知道你是如何领导分散在各地的团队的。”与外部客户的互动
那些为客户提供具体产品（从电冰箱到能源）的企业都希望能够提升客户黏性并更好地进行产品宣传。Heller提到：“我刚刚为一个B2B能源企业找了一个CIO，这个公司希望能够将其产品信息更快地传递给大客户，比如Targets（全球零售巨头）和麦当劳。”举例来说，该公司对商业智能方面的数据有很多需求：客户所付价格与市场价格的比较、上周和去年的消费量比较、未来三个月的价格预测等。“那么，这些工作应该由谁来完成呢？”Heller反问到。
然而，Heller认为CIO和外部客户的交互远远不止是提供这些数据，比如还要就通过IT和企业交流的体验对客户进行访谈，以及客户是否有变化的要求。竭尽所能来提升收入
Heller在2010年曾为一家建筑公司寻找CIO，该公司期望候选者能够帮助其进入数据中心建设这个快速增长的市场。这种需求导致了CIO简历中另一个需要强调的特质：提升收入，驱动业务。
根据Gartner的预测，到2015年，CIO的业绩评判将在一定程度上由IT带来的新增收入而决定。CIO将逐渐被要求基于IT资产和智力产权来实现收入。Egon Zehnder的Patrick说：“这种需求非但没有降低，而且日益凸显重要性，主要看企业在技术方面的投资规模以及对技术的依赖程度。”
关于技术是如何使CIO成为串联企业各部门的关键角色，用社交媒体进行客户交流就是的一个典型例子，Patrick认为：“几年前，大部分的企业觉得Facebook和Twitter只是孩子们的玩意而已，而今这些都成为了重要的沟通媒介。”
Heller还提到如果你开发了一款软件并为企业带来了新的业务，那么就应该在简历中加以强调，同时最好有具体的数字作为例证。关于CIO简历风格的建议
不用过分计较于每个标点符号，就像300美元的衣服和3000美元的衣服不会成为CIO面试中的关键因素一样，简历也不是。Heller表示：“我见到过那些过分在意简历的人，同时有多个版本并不停的修改。”
“总的来说，一份好的简历就够了，而无需太精雕细琢。一份简历就是关于你职业生涯和成就的简介，如果你在简历中没有一份工作坚持了12个月以上，那么任何文字雕琢都是徒劳的。”
Gartner的Santos认为CIO的简历毕竟只是一块敲门砖而已，而广泛的交际网络有助于你从HR那里的简历堆中脱颖而出：“真正关键性的机会都是来自于遴选过程中的互动和交流。”（作者： Linda Tucci 译者：木易 来源：TechTarget中国）
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跳槽进行时
一到年底，圣诞的热闹装饰，满街的彩灯和应接不暇的party开始装点这个季节，这一段时间可以说是一年中白领最开心的日子，快乐的气氛开始从这个舶来的节日开始向后蔓延，紧接着的元旦的短假三天，然后是对春节的期待，之后是合家团圆，以及一年中最长的春节假期。“海吃海喝”，“shopping”和“睡觉睡到自然醒”成了这段时间的关键词，辛苦了一年的白领们借节日的名义，借回家的名义给自己物质和精神的犒劳，慵懒的气氛弥漫在办公室里，只有一小群人在蠢蠢欲动，就是那些跳槽进行时的人们，是这个季节波平浪静的表象下的潜流，水静而流深。随着年终双薪和奖金陆续到账，之前三个月因为对年底发个小财的欲望而冻结的劳务市场开始迅速解冻，自觉表现出色，又没有得到应得的待遇和上升机会的员工往往从这时候开始四周张望，寻找更好的待遇和更高的职位。这类骑牛找马的人在公司里并不难辨别，表现是牢骚增多，同时积极收集公司的负面信息和其他人的负面情绪，在心理上为自己的跳槽增添理由，用来克服对新环境的恐慌和对现有公司的依赖。同时，他们网上网下的行踪也会变得神秘，在公司email以外还有大量的时间在网上和旧同事，猎头公司等做“networking”的工作，再加上经常衣冠楚楚的出去，不用问，是去面试了。更为明显的是，平常较真的人会突然变得无所谓，平常开着的办公室门会在接电话时悄悄关上，更会时时神情严肃地到走廊上打一些长时间的电话……
以上迹象只要出现三种以上，基本上就可以断定这是一个正在起跳之人。但就跟恋爱一样，让人神往的其实不是恋爱的对象，而是恋爱这个概念和恋爱中的自己，跳槽也是一样，跳之前往往心中充满了憧憬，一旦新鲜感消失，会恍然间觉得又回到以前的老路上，所以跳槽进行时的短暂喜悦最值得珍惜，宛若第三次约会时的水中看花和因期待而撞鹿的心情，是脆弱又可遇不可求的美好。
对企业来说，这也是一个忽悲忽喜，患得患失的季节，一方面怕公司的中流砥柱流失，另一方面又暗暗希望趁此机会网络到更多能人，而混饭吃的人可以自行离开，省却炒人和赔偿的麻烦。但往往事与愿违，公司里总是上演“劣币驱逐良币”的大戏，特别是上升速度不够快，平时又忽略员工感受的公司，年初的时候，会惊慌地发现好员工由于有一技傍身，市场看好，所以跳槽易如反掌，而自己不想要的坏员工别人也不想要，他们总是抱紧这棵得之不易的大树不肯松手。我就职过的某间公司，由于业绩彪炳而成为猎头公司的重点挖角对象，小小的市场部在一个月里有四个人辞职，走的还都是中坚力量，搞得当时的市场总监在月会上气急败坏地说下个月不许请假，不许请辞，一时成为笑谈。所以，如果公司平时缺乏凝聚力，不幸又有赏罚不够分明的缺点的话，几年跳下来，就会只剩下没人要的混混们了。
而在这场跳与接，走与留的人才大戏中扮演重要的中间人角色的，是无处不在的招聘网和只捉大鱼的猎头公司们。网上总是充斥着海量的资讯，我的一个前下属在入职半年后发现之前的招聘广告还在网上，深恐公司还在招人取代他，其实这只是一个过期广告。而滥发的简历也泛滥成灾，我的一个小朋友，在广发英雄帖的过程中甚至不小心把简历投到了自己所在的公司！而猎头公司们，在激烈的竞争环境里也练就的一套生存之道，包括先易后难：先从竞争对手和同行业中找人，以至于经常错失隔行猛人；精于包装，扬长避短：根据客户的要求适当地调整应聘者的经历，就算是不久后露出真面目，只要是过了三个月试用期，意识到自己找错人的公司也拿猎头没折，所谓“包做媒不包生养”，只能自认倒霉，独自面对解职高层的艰难谈判和昂贵代价，也正因为如此，在职场上也不乏只上不下的欺世盗名之徒。
突然想起一个段子：一个女士清早对赖在被窝的人说：“我知道你不喜欢去学校，老师们不喜欢你，孩子们也欺负你，但没办法，你还是得去呀，因为你是校长！”是的，在职场，跳槽是很多矛盾和麻烦的解决方案，但不是人人适用，比如说老板自己，不管同事喜不喜欢，有没有前途，挣不挣钱，他都没法跳槽，永远游离于这些进进退退的跳槽游戏之外，对大权在握的老板们来说，也算是有得有失吧。
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仅35%企业制定CEO继任计划
美国猎头公司Korn/Ferry去年12月进行的一项调查显示，全球只有35%的企业制订了CEO继任计划。苹果股东计划在2月23日的股东年会上提交一份提案，要求该公司制定CEO继任计划，这一提案上周五得到了美国代理投票顾问服务公司Institutional Shareholder Services(以下简称“ISS”)的支持。
ISS表示，所有公司都应当制定这种计划。但实际上，只有很少一部分企业真正付诸实施。
Korn/Ferry对60个国家的1300家企业进行的调查显示，98%的受访企业认为CEO继任计划是公司治理的重要一环，但只有35%制定了这种计划。
苹果CEO史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)对苹果至关重要，因此他的继任计划也广受关注。虽然乔布斯经常表示，他已经制订了继任计划，但却从未对外公布。
不过，业内人士认为，由于股东通常难以召集到足够的票数，因此该提案很难获得通过。
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Groupon欲与腾讯合作打入中国市场
据知情人士透露，美国团购网站Groupon已与腾讯公司敲定商业合作，将合资在华建立团购网站，双方持股分别为50%，预计网站最快将于2周内上线，发展目标为今年5月份成为国内团购行业第一名。该人士透露，近期Groupon德籍高管Mads Faurholt及若干来自德国、英国分公司职员已抵达北京，并开始通过Linkedin等网站和当地人脉网络进行招聘。据一位已接受面试的业内人士表示，一位Groupon德籍职员在对其进行公司及职位描述时曾明确表示，该在华企业为Groupon和中国腾讯公司共同出资建立的合资公司，持股比例为50%：50%，但并未透露企业注册信息及资本情况。
该人士透露，面试时Groupon方面人士要求其尽快考虑入职条件，希望可以在两日内进行回复，原因是“在华进展将会十分迅速，预计网站最快将于2周内上线，发展目标为今年5月份成为国内团购行业第一名”。
据了解，Groupon方面目前正在北京、上海、广州、深圳等地同时开展招聘，招聘途径包括当地人脉网、Linkedin等网站资源，同时已在国内聘请超过十家猎头公司参与挖角。
目前，腾讯方面并未就此事发表官方回应，该公司团购负责人万黎明在接受记者采访时只表示“不方便回答”。
有国内投资界人士表示，早在去年就曾听说过Groupon和腾讯合作的消息，但关于双方持股比例的细节一直未有具体了解，“之前我们猜测或许51%：49%，没想到会是5：5”。
“每个跨国公司都想和腾讯合作”，一位不愿透露姓名的业内人士称，腾讯公司作为中国最大的互联网公司，拥有极大的用户、流量资源，这是每个想要进入中国市场的企业所期望的。
“但是腾讯的资源给它带来极强的议价能力，因此跨国公司和腾讯合作的时候，往往会牺牲掉控股权”，该人士认为Facebook等大型企业入华初期也曾考虑 过与腾讯合作，但最终因为控股权问题告吹。“当然，如果Groupon在华只求低调赚钱的话，腾讯是个比较理想的合伙人”。同时分析人士认为，团购项目虽然较为火热但是入行门槛较低，成功的团购企业需要大量的地推人员。“对于腾讯而言为了一个团购项目进行几千人的扩编，不是很划算”，该人士认为，与其他企业合作，把这部分人力、经营成本转嫁给合作商“不失为一个很好的选择”。
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企业与优秀候选人的薪资谈判
薪资谈判陷入僵局,对手乘机横刀夺爱真实案例:某企业在招聘某部门管理人员(关键岗位),找了很久,终于找到了一个各方面条件都很不错的候选人,企业的人力资源经理与部门总监对其都很满意,候选人也对该职位颇为心动,但因薪资始终谈不拢,一直僵持了两个月,最后却被另一家竞争对手企业“横刀夺爱”。
全面解析薪资谈判,有舍有得才能双赢
由于薪资谈不拢而导致优秀的候选人流失,企业与候选人身上都有问责之处。遇到此种困惑,企业须从自身和候选人双方立场着手考虑,采用针对性的策略。其实,在薪资协商中如果能有一个第三方来扮演谈判缓冲和沟通桥梁的角色,更有利于推动谈判的顺利进行,最终协调双方的期望以达成一致。
企业方:可从以下三点入手
■信息掌握上:看薪资是否符合市场行情
所谓知己知彼,才能百战百胜。企业HR首先应努力去掌握本行业中的各类岗位在市场上的“行情”,心中有底,谈判时才会更从容。这“行情”包括该类岗位人才在市场上总的供、求状况,平均工作经验与对应的薪资水平,甚至可以拿你的主要竞争对手在该类岗位上的薪资水平作为标杆来参考。这就好比大家现在网上购物时都喜欢货比三家,以免吃亏。企业HR了解得越多,制定岗位薪资预算时就不会偏离市场平均水平,给候选人的印象也更为专业,从而提升其对本企业的认可。
■薪酬架构上:打造双赢谈判,避免零和谈判
每个企业都有自身固定的薪资架构,受其所限,往往会无法满足候选者的期望。事实上与其将薪资谈判看成是一个零和博弈,还不如努力打造成双赢式的谈判。即不要仅仅拘泥于数字上的“争夺”,双方应好好协商如何既能满足彼此需求,又能实现双方利益的最大化。比如针对销售类职位,其薪资结构完全是和绩效挂钩的,薪资越高,代表着销售人员要背负的绩效指标也越重。这样候选者也会量力而行。
■谈判技巧上:HR要与部门负责人密切配合
在薪资谈判时,适时让部门负责人参与进来很重要。一来在谈及具体工作职责及未来发展时,部分负责人与候选人有更多共同语言,二来也体现了公司对候选人的重视。当薪资谈判陷入僵局之际,及时由部门经理/总监出面打出“人情牌”,往往会收到意想不到的效果。而且HR可与部门经理/总监配合公关,前者通过对公司培训、晋升体系的描述让候选人对公司感到满意,后者从工作本身的乐趣、挑战性、发展潜力上让候选人对工作充满期望。
候选人方:薪资并非跳槽的唯一驱动力
多年下来,我和上千个候选人打过交道,虽然每个人对工作的理解和期望都不尽相同,但大家对工作的最本质的追求可以归纳为三点:薪资、职业发展、工作乐趣。通常情况下,只要能在其中两点上满足候选人的期望,就很有可能说服对方。反过来,如果你手中拿了一份offer,但因为薪资问题而犹豫不决时,不妨从另外两点来考虑自己可能的收获,仔细权衡自己的真正的需求是什么。
猎头顾问:薪资谈判最佳的中间方
在招聘高管及核心岗位员工时,猎头顾问不仅仅是帮助企业找到适合的候选人,而且也在后期的薪资谈判中扮演着重要角色。
■猎头可为HR提供最新的薪资行情
一家合格的猎头公司可以帮助HR获取该类岗位最新的市场行情。在任仕达,我们每年都会为快消品行业的上百家客户提供猎头服务,每年成功匹配的岗位在300个以上,有这样的样本量,自然很容易收集到该行业中各类企业(外资、国有、民营)不同岗位的薪资范围,从而为客户提供合理的咨询建议。而有了这些数据支持,HR也更容易向公司申请薪资预算。
■猎头是谈判过程中的缓冲和润滑剂
“谈钱伤感情”,这是中国的传统思维。很多候选人并不善于直接面对企业HR和部门负责人谈薪资,或是碍于面子,或是表达技巧的问题,没有将自己真实的期望表达清楚,而且双方直接沟通时也缺少回旋余地。当双方在谈判中陷入僵局之际,往往需要第三方来撬动一下,做做双方的思想工作,猎头就是一个很好的缓冲。有些话双方不方便当面讲的,可以通过猎头来转达。
■猎头善于协调双方期望以达成一致
作为一个专业服务机构,猎头的服务能力很大程度上是体现在“协调双方的期望以达成一致”上。在面对猎头时,无论是候选人还是企业HR,都会很自然地、较无保留地表达出自己的真实想法,所以猎头可以很好的把握住双方期望水平,从而给出合理的、有针对性的建议。陈珂说:“有一次我们为某跨国食品企业的市场总监一职推荐了一个合适人选,他们双方在各方面谈得都比较愉快,就是这位候选人在薪资上始终坚持着某个数字,让整个谈判卡在了最后一步。我约了他谈了好几次,逐渐把握到了他的实际想法——企业如果能答应他的薪资要求就表明了对他是足够重视的。于是我给双方出了个主意:企业可以满足候选人的薪资要求,但在未来一年内,除非有突出表现,候选人不会获得加薪,这就相当于是将候选人的涨薪需求提前‘预支’了,这样既满足了他的需求(面子上过得去),又给了他一定的压力——要在未来一年内好好表现。”
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猎头公司解读2011年职场四大趋势
新的一年到来，很多职场人士开始规划自己2011年的职业目标。那在2011年会出现什么职场趋势呢？趋势一：从哪里来 回哪里去
如今，一线城市虽然带来了更多的就业和创业的机会，但催生出各式各样的蚁族、房奴、孩奴……逼迫着越来越多的人开始逃离一线城市，前往二、三线城市发展。
据调查，有将近60%的新近大学生被迫去二三城市，而这些城市更多集中在东部沿海和北方的二线城市，这些城市与一线城市相比，工作压力和生活成本大大的降低，与此同时工作机会与发展潜力也在逐步与一线城市看齐，与此同时，为吸引和留住人才，很多用人企业不仅为求职者提供更好的职业机会，而且薪酬增幅和增速均有赶超一线城市的趋势。以杭州为例，随着电子商务的兴盛，带动了整个区域的经济的发展，在职位和待遇上，都不比北上广差。
趋势二：不再行行出状元
从以前的“三十六行 行行出状元”到现在的“男怕入错行”，如今，经济发展的不平衡、物价的上涨导致了越来越多的人对薪资有了更高的要求。从2010年的薪资水平我们可以发现，金融、高科技和房地产行业的平均薪酬列前三位。金融业和其他行业的薪酬差异较为明显，总体平均薪酬是其他行业的1.5倍至2.5倍。在未来可以预计，更多毕业的大学生将选择从事金融、房地产方面的工作，IT业则因为3G的发展以及3C融合再次成为求职者关注的重点。
趋势三：让工资飞吧
CPI的快速增长，物价的不断飞扬，导致求职者对于薪资有了进一步的需求。在以往，加薪对于职场人士而言无疑是值得“欢呼雀跃”的事情，但物价的一路飙升，确让职场人更加的心冷。
一般而言，企业调薪主要分为两部分，一部分是普涨，根据物价水平和竞争对手的情况进行普遍性涨薪；另一方面是根据岗位特点，有些岗位是保证企业核心竞争力的，这些岗位会有竞争力比较强的薪酬。
提升自身的核心竞争力，使自己的核心能力能够与时俱进、保持领先的能力，并保持很强的忍耐力，及时应对各种挫折，这样在职场中，更容易获得领导的赏识和认可，这也将为加薪起到推波助澜的作用。
趋势四：人人都是“领导” 头衔膨胀
调查显示，涨头衔不涨工资，74.2%的人感觉进入“头衔通胀”时代，而70.5%的人承认在人际交往中看重头衔，75.5%的人认为“头衔通胀”会让人们更加争名逐利。其实，“头衔通胀”根源主要是中国一直对于“位高者尊”的认知，形成了头衔优先的称呼习惯，造成了职务的变化成为了职场人士关注的重点。
头衔仅是一个符号，百行百业，只有社会分工不同，没有高低贵贱之分。头衔是职场的一个部分，在争取头衔时，要充分评估自身能力是否与这个职位相匹配，以免空有头衔，确无法胜任，失去了同事以及客户的信任，对个人的发展产生不利的影响。
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猎头必须懂的五件事情
职场生涯的发展就像人生一样会发生许多变化，谁也预测不到。只有自己做好，给自己更多的信心来走好自己的职场生涯。1. 信心
信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱以及对自己能力的正确认知。有了这样一份信心，工作起来就有热情有冲劲，可以勇往直前。当然，有时候我们也会面对失败和挫折，但这些并不可怕，每当你经历一次打击便学到一份知识，便积累一次力量和勇气。所以，在任何困难和挑战的面前首先要相信自己。
2. 沟通
在工作中掌握交流与交谈的技巧是至关重要的。我们不仅仅要确定对方是否了解我们的意图，更重要的是让彼此在同一个观点、同一件事情上，可以取得共识。这其中的沟通，仰赖的就是个人沟通的技巧。因此如何有效沟通，表达自己的理想与见解，是一个很大的学问，也是决定我们在社会上是否能够成功的重点。
3. 能力
能力是与自己所学的知识、工作的经验、人生的阅历和长者的传授相结合的。并不是说，我们学的什么专业，未来就会从事哪一行，人格特质才是决定人生方向的关键。因此，能力的培养是和真正不断地吸收新知识新经验密不可分的，只有充实自己，才能赢在各个起跑点上。
4. 合作
在社会上做事情，如果只是单枪匹马地战斗，不集体或团队的力量，是不可能获得真正的成功的。这毕竟是一个竞争的时代，如果我们懂得用大家的能力和知识的汇合来面对任何一项工作，我们将无往不胜。再者，一个能掌握和熟悉合作的人，那就有机会领导团队，成为领导人物。不过，如果我们有机会担任领导者，就要有开阔的心胸，思考的应该是如何将这些个体的差异整体性地融合，成就一股宏大的力量。
5. 创造
在这个不断进步的时代，我们不能没有创造性的思维，一味地在传统的理念里停滞不前，我们应该紧跟市场和现代社会发展的节奏，不断在工作中注入新的想法和提出合乎逻辑的有创造性的建议。而创造，除了知识的积累，还需要与人和事物的接触和观察。我们要提高对待事物的深度与广度，不要将自己限制在一个领域中，多去尝试接触不同的人和事，对自己的创新发展，相信会有极大的帮助。
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基金薪酬曝光 中等公司基金经理年薪300到500万
岁末，又到了发年终奖的“关键”时候。2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。
进公司时要签保密协议，一位上海某合资基金公司人士告诉记者，同事间很少谈薪水，除非关系特别好。这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。
“我刚刚在浦东买了一套房子，市价300多万。”上海某家基金公司运营部门经理小林(化名)说。
四年前，计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展，一呆就是四年。“每月固定薪水1万元左右，基本工资并不高，真正有分量的是年终奖励。根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。”小林透露。
但谈及收入，小林并不掩饰身处基金行业的优越感。
“尽管并非核心部门”，一位长期从事IT行业的猎头表示：“在基金公司做IT依然是个明智之举，基金业是座大金山，靠山吃山！”
【薪酬报告泄密】
某长期负责基金审计业务人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。
固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。
对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。”
近期，《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告(下称薪酬报告)，揭开了基金业的薪酬秘密。
薪酬报告调查了四十余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。
基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度？基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配？高薪酬与人才流动如何辨证？
一位基金业资深猎头透露：“2008年，从华夏基金挖走了一位明星基金经理，去另外一家基金公司做投资总监，一年薪水800万。”
对于王亚伟年薪过千万的说法，该人士不置可否。
除了坊间说法，《机构投资》通过深入调查，也拿到一系列权威的数据。
“深圳一家管理资产规模较大的基金公司，2008和2009年‘支付给职工以及为职工支付的现金’分别是1.5亿元和2亿元左右。”某著名会计师事务所长期负责基金审计人士透露。
据了解，前两年该基金公司员工人数为150人左右，这意味着公司人均年收入超过100万。
薪酬报告显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。
据了解，基金公司发年终奖时，先由股东会下的薪酬委员会决定总奖金对税后利润的提取比例，然后公司的管理层会把额度分配给不同部门，最后由部门主管分配到旗下的员工手中。
四十家参与薪酬报告统计的基金公司，总奖金占利润总额比例的平均值达到了26%。
报告将资产规模大于500亿的基金公司称为规模领先型，其余的称为非规模领先型基金公司。
业内人士表示，根据上述结论，规模领先的基金公司提取总奖金额度比平均值低，但是如果它本身的提取基数就很大的话，那么奖金就很可观了。
【高管——很穷，很谦虚】
“我目前只有一套公寓，基本工资只有几十万，”半躺在高尔夫球场幽静的咖啡厅里，玻璃墙外青草依依，某基金公司总经理面带愁容，“这些年并没有挣到什么钱，外面的高薪传闻都是空穴来风。”
显然，该总经理的“谦虚”缺乏足够的数据支持。
上述著名人力咨询公司出具的薪酬报告显示，参与调查的四十余家基金公司中，最高层包括董事长、总经理在2010年获得的固定薪酬(2010年发2009年的薪水)中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。(图表1，图表3)
图表1 基金公司历年各级别薪酬差异——年固定收入中位数(单位：元)
数据来源：某基金行业薪酬调研报告图表2 基金公司历年各级别薪酬差异——年实际现金总收入(单位：元)
数据来源：某基金行业薪酬调研报告如果加上各种津贴、奖金等，实际现金总收入的中位数将分别达到400万元、245万元和120万元。(图表2，图表4)
图表3 规模不同基金公司各级别薪酬差异——年固定收入中位数(单位：元)
数据来源：某基金行业薪酬调研报告图表4 规模不同基金公司各级别薪酬差异——年现金总收入中位数(单位：元)
数据来源：某基金行业薪酬调研报告和其他行业一样，基金公司内部的薪酬布局如同一个金字塔，从高管到后台人员，自上而下，形成一个完整的薪酬链条。
每年发年终奖的时候，管理层都会画个圈，按照不同部门对当年业绩的贡献程度分配奖金比例。
“投研拿到的年终奖肯定是最多的，其次是销售，后台一般不多。”某业内人士透露其任职基金公司分配年终奖的方法。
高管站在塔的顶端。
对此，一位基金公司督察长表示，100多万的高管底薪是市场的平均水平，但是不同规模公司之间差距很大，如果再算上年终奖，排名前五和后五位的基金公司可能产生十倍的差距。
《机构投资》采访了解到，有些基金公司的董事会额外奖励高管团队“红包”，作为当年取得优秀业绩和排名的物质激励。
【投研——鸡犬升天】
一位基金业资深猎头回忆，曾成功物色一位保险公司资产管理部高管，旗下管理的资产规模达到200多亿，该高管的年薪包括奖金是200万元。但这还比不上一家普通基金公司基金经理的平均水平。
投研部门是基金业另一个站在金字塔顶端的团体。
据介绍，排名处于中分位的基金公司中，基金经理的年薪在300到500万之间。上海规模比较大的基金公司会超过这个数字，小公司则处于这个水平之下。
有些小公司的基金经理年薪为100万，甚至更少。按照地域来分，深圳最高，其次是北京，最后是上海。
“相较之下，小基金公司就面临一个难题，资产规模小，管理费收得比较少，经营状况就会受限制，没有更多的钱去请优秀的基金经理，越请不到优秀的基金经理，就越发展不起来。这是一个恶性循环。”上海某位基金公司高管认为，基金经理薪水低是一些小规模基金公司发展不起来的重要原因。
在许多人看来，基金公司高管和投研人员的薪酬在金融行业中，已是一骑绝尘。
在基金经理的光环下，基金公司研究员作为其最重要的储备资源，自然也成了行业内的“香饽饽”。
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IT业迎来人才井喷需求季
有人说，每一次的金融风暴后，都将是一次技术的猛烈革命。从我国现状来看，始刮于2008年的金融危机也恰恰证明了这一点。它让技术的革命再一次凸显无疑，也让IT的人才需求迎来爆炸式增长。那么，目前IT人才需求究竟是怎样的，要想在IT业 “长香不倒”，又须有怎样的装备?对此，记者采访了相关的猎头专家。IT人才经历需求“过山车”
资深猎头徐金海告诉记者，其实，2008年的那场金融风暴对IT的影响最为明显，直到去年6月份，它依然深深地伤害着IT业。记者采访发现，2008年以后，不少IT人才遭到企业的裁员，原本香饽饽的他们却遭遇了前所未有的生存危机。而到了去年下半年开始，IT明显开始复苏，相关企业艰难的困境也得到了慢慢的缓解。注意观察的人不难发现，自去年起，3G概念更为广泛地流行，大家使用iphone、ipad成为一种时尚，移动互联网的瞬间崛起，让IT行业似乎打了一剂强心针。专业人士认为，随着资费的不断下降，大家使用无线移动设备将更加优惠，3G将无所不在。
这也使几类人才成为当前炙手可热的人才。比如手机客户端开发工程师，无论是一些游戏公司或是其他网络公司，他们对这类人才都相当渴求。如开心网日前就委托猎头招募手机客户端开发工程师，招聘的职位包括WM、iPhone、android、symbian平台开发工程师等。
手机平台研发工程师
此类职位一般要求本科及以上学历，精通C/C++，并有两年以上C++应用开发经验，有独立分析和解决问题的能力，很多公司还提出相关应聘者对技术有热忱，而不是一天两天兴趣不断发现变化。虽然是技术类的工作，但不少企业还是要求他们有较强的书面表达能力和口头沟通能力。当然，工作踏实认真，有良好的学习能力、团队合作精神也是必要的。此外，在竞争如此激烈的形势下，能承受工作压力也是一大考核因素。
有技术会管理者最吃香
用猎头挖中高级人才仍然是IT行业惯用的手段，在IT业，高级人才的需求主要以跨国的软硬件厂商、网络公司、网络设备提供商、核心技术研发机构为主，其中财富500强的企业不在少数。 需求较旺的热门职位主要包括，研发机构总负责人、软件项目经理、系统架构师、移动技术类管理及技术职位、安全管理技术类职位、搜索及互联网类研发、应用以及负责运营的职位、掌握核心技术的软件工程师。
而要成为IT业需求的“常胜将军”，必须是技术和管理合二为一。如研发经理，必须有10年相关管理经验，掌握目前市场上的核心技术，深入了解金融、电信、运营商等行业，管理能力出众，能调动团队成员的工作积极性。
性格好也能为自己加分
一般而言，猎头公司为一个高级职位提供3到5个候选人。推荐候选人把握以下原则：一、真实的教育背景，二、丰富的工作经验，三、良好并真实的业绩记录、四、适合候选职位的性格。如果在同等条件下，那个拥有良好性格的候选人一定更能获得机会。当然，如果你的思路清晰，且对自己的职业有完整的职业规划，一定也能获得加分。此外，对于频繁跳槽的候选人，用人单位也会特别谨慎，不大会给予录用的机会，除非其中有特别的原因。
五好人才机会多
一般来说，猎头会多准备几个人给企业筛选，比如6个，猎头也会根据自己的判断给企业列一个排名顺序，其中根据个人感觉加以推荐。当然，也有的时候，猎头重点推介的并不一定能获得企业的青睐。这也要看企业领导人究竟钟情于怎样的人才，所以，猎头事先如果能够做足工作，了解企业领导层的性格，并根据他的特点和需求推荐合适的人选，这样的话，成功率也将大大提高。当然，作为候选人，如果你自己能够全面而透彻地向猎头展示自己，也等于给自己多加了一个被录用的机会。总体来说，形象好、性格好、沟通好、技术好、管理好等，都将列入企业录用的考虑因素。
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