标签： 猎头

  • 猎头眼中的2011：振荡中的中国游戏行业

    game动荡的2010已过去，我这个第三方从业者也来说说，传闻中的各大游戏公司裁员后，来年人才招聘要求方面的变化，希望能给各位游戏从业者以参考。我将从3个方面来概述：

    一是游戏行业招聘需求本身的变化，

    二是简略分析当下除游戏行业本身从业者外新加入的从业者，即：竞争对手；

    三是2011年及之后（至少2~3年内）吃香类岗位走势及一些建议。

    （一）招聘要求的变化，主要体现在4方面：

    1. 学历：在这之前只要你有过相关经验（大体说来3年以上）就OK了，但现在学历会是一道槛，而且是必不可少的硬性要求：大学本科及以上。具体说来，按对学历重视度排名依次为：程序、市场、运营（包括运维/客服）、策划，可以看到仅美术类可放宽至大专或者无学历。就我所了解的，目前一线公司中对学历无要求的，可能仅剩下：巨人、金山、网龙、久游、中青宝网。举个例子，以某上市游戏公司为例，其程序类人才学历要求这块已上升至硕士，而如果是本科的话则211学校为主。

    2. 完整并成功上线的项目经验：也就是你的跳槽频率，但凡2年内跳槽者很危险，哪怕你已经从业5年，期间跳了4家也会被速度的枪毙掉。补充下，这不仅是呆到项目公测，最好等到公测3个月甚至半年后更好。道理很简单，现在竞争越来越激烈，团队协作也突显重要，没有公司愿意雇佣不够忠诚的人。再早之前因为行业本身发展不成熟，倒闭的公司很多，这也是很多人跳槽无奈之选。但，我在这慎重告诫各位：如果你偶然的失误选择了这类公司可以原谅，但持续的犯这种错误至少说明一个问题：你判断职业机会层面的眼光需待改进，或者说你根本不懂判断并识别机会。类似于一个人重复性的犯错是不可取的。

    3. 从业公司背景。拥有大公司经历者，会是非常好的选择。请不要说大公司只是贴金，没有发展空间之类，至少大公司有足够的资金支持项目开发以及抗风险能力，同时提升团队协作能力。

    4. 成功项目(最高在线PCU 10W+)：参与过这种项目的人永远是最优选择，极端的说来，哪怕你在一款成功项目中只呆过一年多甚至只是参与角色也优于你主导过上线的项目经历。同时，满足这条者不受以上3条所限制。

    （二）游戏从业者竞争对手分析。

    简略说来，有的职业工种已经不再看中游戏行业本身的从业屡历，而愿意从其他相关行业涉猎人才。主要表现在以下4类岗位：

    1. 项目管理（PM）：越来越多的游戏公司看好从微软/GOOGLE等知名软件公司出来的人，有过大项目经历的程序经理，他们虽然没有实际的游戏从业经验，但其良好的项目管理/监督/考核是非常适用的。

    2. 程序：越来越多的公司找服务器类的人才愿意从银行业/金融业/电信业着手（如华为），而找客户端类人才尤其是图形/渲染这块偏好显卡类公司或者虚拟软件类公司（如NVIDIA）。

    3. 美术：这个就很简单了，越来越多的公司开始做3D，号称次世代项目，那外包类公司、在华外企、单机类公司是首选。而不再CARE你是否有过ONLINE项目经历。

    4. 市场（尤以线上策划为重）：大的游戏公司会考虑从4A、FMCG这类公司找人，尤其有过DIGITAL经验的人就很NICE。

    （三）哪些岗位未来会吃香？

    1. 拥有语言优势的人：国内公司加大对海外市场投入，势必需要语言流利的相关人才。比如运营类、商务拓展类，甚至研发类。比如，既呆过外企游戏公司也呆过国内游戏公司的PM/制作人，他们擅长项目控制/进度把控。举例，某上市公司海外运营经理，年薪约：30~40W。

    2. 转型至新游戏平台的人才，提前在未来市场占据优势。比如网页游戏、SNS、移动游戏。这里我特别举一个案例。某男，运营出生，06年从业至今，前2年在一家中型游戏研发/运营公司（约200人规模）就职。于公司倒闭后加盟一家刚创立的网页游戏公司，经过2年多发展，已升任该公司运营总监，当然公司也发展的如火如荼。相应的，他的身价水涨船高。试想，如果他不是转型至网页游戏，还是继续MMO的话，很可能不会这么速度的脱颖而出。

    3. 偏门类的MMO类人才持续走高：引擎开发、技术美术、安全、数据挖掘、平台开发（计费/官网开发）、数值策划/关卡策划、剧情策划/文案策划。举例，某上市游戏公司找主剧情策划，年薪：18~25W。

    不管怎样，可喜的是游戏业越来越走向成熟稳定，就看我们各位江湖中人是否能在这变化中找准相应的位置，优秀者更是抓住机遇脱颖而出。再次奉劝各位，请关注自己的职业规划，不要因为年轻的浮躁/冲动让几年后买单，还是那句话，出来混总是要还的。

    备注：所有信息来源于我们接受委托的游戏公司，尤以一线游戏公司或已上市的游戏公司为主。

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  • 招聘市场迎来最热的淡季

    hiring经历了2009年最为惨烈的裁员潮之后，2010年的冬天很温暖。用猎头公司职脉互联技术有限公司CEO吴海宁的话说，“招聘行业迎来5年来最热的淡季。”

    淡季不淡

    今年冬天，郑州、苏州、呼和浩特等地的第四季度招聘会场场爆满，继“金九银十”之后又迎来一个小高潮。据苏州人保部门的统计，今年第四季度，苏州市人力资源市场岗位需求比上季度增加了5083个，企业需求仍保持旺盛，这一刚性需求将延续至今年四季度结束，预计今年需求总量将不少于250万人。

    “本次招聘热涉及到各个行业和领域。根据我们观察，二三线城市目前对人才的渴求特别大。第四季度末历来是招工淡季，企业通常都是节后才开始大规模地招人。但今年情况不一样，很多企业开始重视中高级、专业技术人才需求，纷纷提前‘抢人’，为来年储备人才。今年职脉网依然保持了50%的增长率，也从一个侧面说明这个市场真的是一方热土，可以说2011年的人才争夺战提前打响了。”吴海宁说。

    在科锐国际人力资源有限公司董事长高勇看来，今年第四季度招聘市场之所以淡季不淡，是因为“头年下的雪太多了”。“去年很多企业为了节约成本而裁人，今年又要把去年裁的人招回来，重新安置。另一方面，随着扩大内需，今年很多行业高速发展，企业规模随之扩张，风电、能源、服务外包等新兴行业对人才渴求，促使有高学历者、高收入者、具有专业技术特长者的流动性增强，开始提前孔雀东南飞。”

    二三线城市成为香饽饽

    今年招聘市场淡季不淡的一个明显特点是二三线城市的招聘需求旺盛。

    随着长三角、珠三角和环渤海等经济中心区域的交通日渐便利，以上海、北京、广州等一线城市为中心的“一小时都市圈”已经形成，在中心城市周边的大企业纷纷利用这一机遇，吸纳在中心城市工作的人才加盟。

    加上过去在一线城市布局的企业和知名品牌，近年来开始向二三线市场进军，这些企业需要在一线城市有工作经验和工作能力的人才加盟。“而很多人的择业观念也发生改变，只要是一份有前途的工作和不错的薪酬，就会吸引人去投奔。前几天，我们的客户在新疆的阿克苏曾经有一个销售职位空缺，对很多人来说，这是一个很陌生的地方，我们甚至还在地图上找了一下它的具体位置，没想到一下子就招到了人，这说明人们的择业观念已经出现显著变化。”吴海宁说。

    一线城市的高房价继续一路飙升，物价上涨的同时并没有带来薪酬的增长，因此很多年轻人认为小城市治安稳定、交通方便、房价低，并且能在清新的空气中休闲娱乐，生活更加安逸恬适。

    据科锐国际统计，西安、武汉、天津、郑州、杭州、昆明等城市的薪酬，最近三年的增长均超过一线城市。而对中国二三线市场最具洞察力的外资企业早就有了动作，纷纷在这些高校密集的地区开设工厂和办事处，也吸引了大批高知人才。

    国企越来越热

    之前在网络上流传很广的“北大毕业生放弃年薪25万外企职位去国企”被证明只是一篇杜撰的帖子，但是选择高稳定、高福利的工作正在年轻人心中流行。根据智联招聘统计，三年来，外企、民企、国企的用人需求从43%、35%和29%变为38%、49%和57%，国企的确是越来越热。

    “全球金融危机出现后，一些外企大幅裁员、减薪，工作压力大、不稳定的一面暴露出来。相比之下，国企管理水平不断进步完善，加上国企已更加意识到人才的重要性，也舍得在人才培养的软环境方面花钱下工夫。这样一下子就扭转了国企与外企在大学毕业生心目中的形象，很多学生逐渐认可并接受国企。”智联招聘人力资源高级经理郝健说。

    大学毕业后自己创业开猎头公司的高勇认为，现在的80后和90后面临很多种选择和机会，年轻人很清楚自己需要什么，希望过稳定的生活，这无可厚非。但是从人才流动来看，这样保守求稳的择业观不是一个好事。

    “年轻人应该树立正确的择业观念，如果人人争抢‘铁饭碗’，少有人再去发展实业、积极创业，这将不利于高端工业化进程，阻碍国家长远发展。政府应该加快国民经济结构调整，同时给中小企业更多落到实处的支持，毕竟中小企业才是吸纳就业人口的主力；只有产业结构真正合理，国企垄断相对被打破，国家机关公务员改革顺利彻底，打破‘铁饭碗’，这种狂热才有可能降温。”郝健说。

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  • 95%的中年营销人面临“转型困惑”

    营销人在职业生涯上，大多都会经历起始阶段、高潮阶段、低谷阶段，从最初的兴奋、激情以及不懈的探索，到逐渐疲惫、感到迷茫，再到最后直面成功的喜悦或是失败的彷徨。经历起伏的营销人都在思考这样一个问题 — 人到中年，做营销还是搞管理？

    营销工作需要激情和挑战性，但是同时压力也非常大，往往需要营销人每天25小时充满热情的全情投入。对于在一线打拼多年的营销人希望可以把生活的重心放在家庭上。也有一部分希望能成为 CEO 或是执行总裁，但其必须具备销售、财务、运营、技术等各方面的知识和经验。综合能力的欠缺是阻碍其担任高管职位的最大瓶颈，他们职业高度都局限在营销领域内。

    金鼎人才网对3000个会员进行了跟踪调查，其中只有308位营销人在45岁左右担任了企业的营销总监。在这308人之后的职业发展中，只有5%成为了企业的 CEO 或执行总裁。其中，33%选择了继续担任营销总监，5%担任了其他管理职位，53%成为了专业咨询顾问，4%转到了其他行业。

    营销人总认为自己的工作非常与众不同，认为自己知道如何与消费者沟通，知道如何进行市场调查，他们的工作掌握着企业在市场中向前发展的命脉。正因为如此，他们往往不太关注企业其他部门的工作，这种特殊化的思想主观上限制了他们职业的发展。很多营销总监不懂如何向董事会和管理层解释他们的品牌布局策略和市场预算方案，

    他们其实可以在企业制定计划时占据支配地位，但是他们并没有这样做。结果，企业高管层认为营销人员并没有预想的那样精明，他们不懂财务、不懂计划，而这些都是他们需要了解的。金鼎人才网资深猎头表示，如果一名营销人员希望担任 CEO 或执行总裁，他必须非常熟悉定量商业分析，并经常与财务人员和技术人员进行交流。他们必须同时具备非凡的创造力和想像力，以及理性的定量商业分析能力。大多数营销人员都具备前者，却很缺乏后者。

    人到中年，营销人可以转行，做作家、做企业家……做什么都有可能，在不可预知的未来，做的是发现自己的兴趣和优势所在的事情，为前景做更多的规划。结交更多的朋友、积累更多的资金，为自己的顺利转型储备更多的能量。

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  • 英国猎头公司Hays即将宣布大举进军中国

    Hays(本文由路透中文网编译提供)

    路透伦敦12月12日电—英国《星期日电讯报》报导称，英国猎头公司Hays(HAYS.L: 行情)即将宣布大举挺进中国市场的战略举措，志在成为中国最大的招聘顾问公司。

    Hays希望未来五年能在中国现有三个分公司所在城市的基础上迅速扩展规模，将其在华猎头顾问总数从现有的约80人增加至逾300人。

    报导称，公司董事会周二将在中国开会讨论该计划。

    Hays今年10月份曾表示，澳大利亚和亚洲经济的蓬勃发展推动了公司第一季度的业绩，抵消了英国市场的疲软。

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  • 美国CEO“累垮了”

    CEO最近，世界最大制药商美国辉瑞制药有限公司首席执行官杰弗里·金德勒突然宣布辞职，理由是需要“给自己充电”。他说这份工作让他精疲力竭，而此前很少有CEO会这样讲。

    对此，多位前CEO、公司董事及管理专家表示，鉴于业务全球化的重要性增加、市场竞争更加严峻、政府监管进一步加强及疲弱的经济复苏形势，现在要承担这个责任重大的CEO职务所面临的压力比以前要大得多。

    2006年退休的百事公司前首席执行官瑞尼蒙德说，目前CEO面临的压力与4年前相比明显不同，在一些特定行业尤其如此。现任维克森林大学商学院院长的瑞尼蒙德补充说，现在CEO的处境十分艰难。

    耶鲁大学管理学院资深副院长索诺菲德也表示，很多CEO因此把公司首席执行官这一宝座看成是“一个任期有限的职位”，创造出10年的光辉业绩之后，现在已很少有人会愿意在这把交椅上再多坐一分钟。

    正因为巨大的压力，一些CEO已经打算将自己的任期缩短。

    “某位自1999年以来就担任某中等规模的互助保险公司CEO一职的人士本打算2013年初退休，但3年前在该公司董事会继任规划会议上，这位CEO坦言自己‘累垮了’，希望一年内辞职。”纽约一位提供公司治理咨询服务的顾问贝安举例说，这是自己参加过的最感情冲动的一个董事会议。

    “这位CEO宣布退休的决定迫使该公司董事局加紧制定CEO继任时间表，但公司内部一个候选人却没有对就职做好准备。”贝安说，于是这位累垮掉的CEO直到2010年初才得以卸任。她拒绝透露这位CEO的姓名以及该公司的名称。

    为了有效地缓解这种压力，一些公司的董事会经常会“监督”身为公司一把手的CEO是否工作过于努力。

    诺华制药公司前董事乔治回忆说，“公司前首席执行官魏思乐任职期间总是在世界各地拼命出差，我们为他感到担心，再说这也影响到其家庭生活。”乔治曾担任美敦力公司CEO，2001年辞职。他说，我们常常对魏思乐讲，一定要保重身体，此后他才开始注意减少出差。乔治现在是哈佛商学院管理实践学教授，而魏思乐仍是诺华制药的董事长。

    对此，诺华制药美国发言人12月6日晚间表示，无法联系到身处瑞士的魏思乐，也不能作出置评。

    据了解，目前，乔治仍是高盛集团和埃克森美孚两大公司的董事会成员。他说，埃克森美孚的独立董事常在私下讨论公司CEO面临的压力，这种压力比我当年做CEO时要大得多。

    另外，猎头公司在挑选人才时也会判断CEO候选人的抗压能力。全球首屈一指的猎头公司光辉国际其副董事长Joseph E. Griesedieck说，他会评估候选人如何处理压力情况，因为CEO要有迎接新挑战的能力，所以要衡量候选人的学习灵活性与处理复杂情况的能力。

    “要不是因为每天坚持锻炼45分钟，我觉得自己的工作效率不会如此之高。”美国霍尼韦尔已退休的CEO邦西格诺建议压力过大的公司高管要积极锻炼身体。

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  • 辨别猎头公司经营状况的三板斧

    ES71、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。

    2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。

    3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。

    ‍       任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。

    人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。

    坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了，放弃收取预付款，争取定单，解决温饱是他们的首选。

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  • Grace Nida 加盟光辉国际Korn/Ferry，担任全球奢侈品市场董事总经理

    Korn-Ferry International全球首屈一指的人才管理解决方案供应商光辉国际(Korn/Ferry International) (NYSE:KFY) 宣布，作为其正在执行的更加广泛的招聘策略的一部分，该公司已聘请 Grace Nida 担任其全球奢侈品市场资深客户合伙人和董事总经理。

    Nida 女士将就职于东京，成为该公司全球消费市场的一名核心成员，负责日本消费市场的业务。她被视为全球零售和奢侈品行业最知名的招聘者之一，同时也是日本消费市场上的一名主要招聘者。此外，她还负责快速消费品、私募以及媒体和娱乐行业C级主管招聘工作。

    光辉国际亚太区总裁郑家勤 (Charles Tseng) 表示：“周密而富有战略性的洞察力、对消费行业的深刻理解以及卓越的人际交往能力使 Grace 赢得了客户和职位候选人的极大尊重。她良好的从业记录和优秀的领导能力将成为本公司的一笔宝贵财富，进一步增强我们东京公司和亚洲团队的能力。”

    在加盟光辉国际之前，Nida 女士供职于 Heidrick & StrugGLes，负责该公司的日本消费市场业务并同时参与其亚太区首席营销官领域的工作。

    在加盟高管猎头行业之前，Nida 女士曾担任宏盟 (Omnicom) 集团公司旗下的全球领先通信咨询机构 FleIShman-Hillard 的副总裁，负责该公司日本的国际业务。在此之前，她还是东京和旧金山一家 B2B 企业的首席运营官和联合创始人。

    在其职业生涯开始之初，Nida 女士曾作为国际政策专家就职于韩国政府部门。她拥有华盛顿大学 (University of WashinGTon) 的学士学位和延世大学 (Yonsei University) 的硕士学位。

    光辉国际亚太区业务简介

    光辉国际是全球首屈一指的人才管理解决方案供应商， 业务范围遍及美洲、亚太地区、欧洲、中东和非洲。光辉国际于1973年在东京开设办事处 ， 成为首家在亚太区开展业务的大型全球性高管猎头公司。如今， 该公司在亚太区主要商业中心设有 18 家办事处，包括奥克兰、班加罗尔、北京、布里斯班、广州、香港、雅加达、吉隆坡、墨尔本、孟买、新德里、首尔、上海、新加坡、悉尼、台北、东京和惠灵顿。 该公司总部位于洛杉矶 ， 提供各种解决方案帮助客户吸引、培养、挽留以及奖励他们的人才。如欲了解光辉国际下属各公司的详情， 请访问： hTTp://www.kornferry.cn.垂询有关思想领导力、知识产权及研究的详情， 请访问：http://www.kornferryinstitute.com.

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  • 海归就业全追踪：单位最爱哪类海归

    出去时千挑万选，回国后千差万别。“海归”们抱怨缺少慧眼的伯乐，殊不知用人者看他们时已经掠去了那道曾经十分耀眼的光环。那么，如今的用人单位最青睐哪一类“海归”呢？这些“海归”能实现自己的价值吗？哪一类的海归最好就业？

    从澳大利亚学习工程管理回国的小张，刚回国时给自己订了找工作的“三不”政策：非跨国大企业不去；年薪低于10万元不去；工作地非大城市不去。可经过几次面试之后，才发现“海归”也不那么吃香了。4个多月共参加了23次面试，依旧没有结果。

    最近的一次面试是一家美资公司办事处在招人，消息刚在网上登出他就去了。哪知道一到那儿才发现他还不算早的，办公室里已经有几十个人在排队了。经过几轮考核之后，只剩下9个人，其中有3个和他一样都是“海归”。由于有了以前的经验，当时他的待遇要求还没敢叫太高，只开了4000元每个月，可最后用人单位还是挑中了一个本科生，说是他有相关工作经验。最终，有学历没有经验的他只能再一次落选。他真得很迷茫:现在企业到底想用什么样的人才？自己的“ 海归”身份难道真的难有吸引力了？

    三类“海归”：身份一样待遇不同

     

    近年来愈演愈烈的海归潮导致海归回国就业形势骤紧，曾有一家调查公司的统计数字表示：累计有57.5%的“海归”在归国6个月左右找到工作；选择的单位大多数是外企和民营企业；37.6%为中层管理人员，41.6%在专业工作层；供职最多的机构为外资企业，达32.7%；其次为民营企业、高校与科研机构和国企；供职的首选城市是上海，北京居第二。 “海归”变成“海带”名列榜首的原因是薪酬要求过高和个人能力问题。如果按企业的实际需求细分，“ 海归”就业是有很大区别的。

    随着留学回国人数的增多，就业在很多人眼中就成了一件很难的事。中国留学服务中心回国处程家财处长据该中心掌握的材料分析说：笼统来看，很难说留学哪个国家的人受欢迎，或者是哪个专业的人受欢迎。如热点国家留学去的人多，回来的人就多，但这并不代表热点国家的留学生就业无忧，还需要很多因素来考虑。首先，要看所学习的专业是不是国内急需；第二是看学习和工作的背景情况。如在什么大学学习、有没有工作经历等，由本人的整体状况决定受不受欢迎。几年来，留学生回国就业的情况可以简单地分为三个层次：三者背景不同也造成回国后的待遇差别很大。

    一、 既有国外文凭又有跨国公司工作背景的“海归”。他们曾经在国外留学多年，有着资深的教育背景，同时具有若干年国外工作的经验，这部分人员相对较少。但他们往往具有极强的专业能力和良好的知识结构，以及拥有丰富的国外人际资源网络，其回国的目的往往是开创自己的事业。有的是自主创业，有的是要在学科领域有所建树，领导一个实验室，或建立一个梯队等。这类“海归”不仅是国内急需的人才，更是国内外企业争夺的对象。

    二、在国内已经有不错的工作经历而出国深造的海归。一些职场中人士为了继续深造，在工作一段时间后出国去充电，获得硕士以上学位。或留学后在国外积累了一定工作经验的留学人员。这部分人是就业市场上极具竞争力的人群，也是国内企事业单位中高级主管职位青睐的对象，在就业市场上极具竞争力。

    三、学成回国、与应届毕业生等值的海归。高中或大学毕业后直接出去留学，获得学士或硕士学位，毕业后就回国的留学人员。他们缺乏工作经验，在就业市场上的竞争力与应届毕业生相类似。这类学生在语言及跨文化背景的知识结构上有一定的优势，对于需要拓展国际业务的用人单位来说，这类人员有其用武之地。

    猎头的反馈：美国“海归”最受欢迎，年薪高达百万元

     

    “海归”本身是带着一个小光环，但有这个光环只是虚的东西。有没有能胜任工作的能力才是更重要的。很多企业更看重实际能力。从猎头的眼光来看，似乎都比较喜欢猎有一定身价的“海归”:如有国外正规院校的文凭，又在国外工作了两三年以上，个人性格成熟、稳重，中西方文化都比较精通，或者对自己的专业领域比较精通。猎头的偏好同时也准确地反映出了企业的真实态度。

    北京赛思猎头公司总经理黄剑告诉记者:从企业的需求完全可以看出哪些国家回来的“海归”最受欢迎。在最近客户的人才需求中，比较受欢迎的“海归 ”是美国归来的，其最高年薪能达到250万元。法国回来月薪三、四万元的工作较好找。德国回来的工作更好找，因为现在德国回国的人比较少;北欧回来的也没问题;新西兰、澳大利亚的差点;其他欧洲国家也可以，但是要看学校，如果出国留学就读的不是什么好学校，如三流学校，那就业就有难度。因为用差校的留学生还不如招聘国内的应届毕业生，以前就发生过从英国回来的留学生甚至连英语都说不好的情况。

    但是，不同行业对人才也有不同的衡量标准，做IT猎头多年的沙永革表示：从IT企业的需求来看，从欧美回来的“海归”比较受企业欢迎，因为欧美等一些国家的教育体制还是比较完善的。如从德国、法国、西班牙、加拿大、澳大利亚、美国回国的“海归”们。工资方面，月薪从5000-40000元不等。

    海龟
    人才机构的反映:找对接口，三类“海归”最好就业

     

    其实，“海归”能否就业的关键是看是不是真学了，有没有真本事。曾多次代表诸多北京企业去海外揽才的北京双高人才猎头部刘金诚告诉记者，从高新技术企业需求的人才来看，在人才如潮的今天，有三类“海归”最好就业：

    一、“功能型”的人才:有技能的“海归”就业情况比较理想。比如在国外就搞技术和研发，懂管理、懂技术，又了解中西方的领先技术，做起工作来也比较有前瞻性。上海一家制造型企业就曾重金招聘到了一位从美国回来的研发部经理，给出了一年20万元的薪酬。

    二、懂资本运作，了解东西方企业制度的高端人才，也是很受欢迎的。

    三、保险行业的人才，如精算师。

    刘金诚认为，“海归”如果归属以上三类肯定会比较受欢迎。但是，并不是所有的“海归”都受企业欢迎，关键是你的才能在什么地方？跟国内

  • Blizzard暴雪中国总经理叶伟伦离职 戴锦和正式接任

    EA12月1日晚间消息，Blizzard暴雪中国发生人事变动，原总经理叶伟伦已离职，接任者为马来西亚籍华人戴锦和。戴锦和此前曾在诺基亚中国任业务部门总监。

    叶伟伦08年5月加盟暴雪时，曾表示“在IT行业做的太久，已经没有激情了，想换个产业，游戏行业很有激情，自己也是玩游戏长大的，到现在还在玩”，最后，在猎头公司的撮合下加入了暴雪。

    叶伟伦当年执掌暴雪中国后不久，就发生《魔兽世界》更换国内代理商，并随后引发审批风波等一系列事件。

    去年ChinaJoy期间，叶伟伦曾表示，“我们不会退出中国市场。扎根中国是我们的长远计划，这个决心不会动摇”。但自此之后，叶伟伦很少出现在媒体面前。

    接替叶伟伦的是戴锦和是马来西亚籍华人，此前曾在诺基亚中国担任负责多媒体手机和非智能手机等业务的总监，在诺基亚中国多次改组后，已于近两年前从诺基亚离职。

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  • 打赢在中国的人才之战

    talent猎头公司专家谈在日新月异的中国如何定制成功的人才战略。

    随着越来越多的跨国公司在中国开设办公室，吸引和留住最优秀的本地人才正成为外企能否获得成功的一个日益重要的分水岭。一家高管猎头公司——海德思哲国际咨询公司（Heidrick & Struggles）上海分部合伙人Emmanuel Hemmerle如是说。在这次视频采访中，Hemmerle对关于在中国的人才管理的许多经典假设提出了质疑，并就如何发现经验丰富的本地人才、确定薪酬标准，以及如何了解中国高管不断变化的资历背景和求职愿望与大家分享了他的洞见。

    麦肯锡公司出版部编辑Clay Chandler于2009年10月在东京对Hemmerle进行了专访。

    对于中国，存在一个错误的假设。那些总部设在日本、欧洲和美国的企业倾向于相信， 由于中国的成本低，因此在高管的薪酬福利上也应该比较便宜。没有比这种想法更错误的了。事实上，如果你想争夺到顶尖人才，你就必须支付恰当数额的薪酬。

    通常，在中国聘用具有相似的管理技能，担负相似的管理职责、范围、规模和其他一切的人才，你最终需要支付比在欧洲和美国聘用类似人才更高的薪酬福利。我们要花很多时间来指导企业，尤其是那些总部设在海外的企业，它们需要为人才而投资 ，这与它们在中国投资创建一个新的研究中心、建立新的生产设施的方式大致相同 。它们需要投资于人才。如果你想网罗顶尖人才，你就必须付出相应的代价。

    我们开始看到一些有趣的趋势。我们现在开始看到许多符合国际最高标准、能够与他们在美国或欧洲的同行不分伯仲的顶尖人才——而且我所说的是在业绩方面，在管理技能方面。或许，我们将开始看到这种优秀人才会越来越多。在过去几年里，有一些企业已决定任命一名中国大陆人士担任最高领导职务。这并不仅仅是为了做秀。而确实是因为它们相信，这个人能为企业创造不同凡响的业绩，会与西方人，或者日本人，或者随便哪国人干得一样好，甚至干得更好。

    在中国，我相信，你可以——而且必须——将业绩优异的高管的薪酬与表现平庸的高管拉开差距。如果你不这样做，你可能会招致不满，事实上，还会产生一种不公平感。“我的业绩比他强得多，这是全公司有目共睹的。为什么他的薪酬与我一样多，或比我差不了多少？ ”

    当然，如果你按照一种并非 [ 基于] 业绩的[ 标准] 来拉开薪酬差距，就会造成政治问题，造成负面的反应。我认为，给西方人或 [ 外籍人士] （比方说）的薪酬是当地中国大陆人士薪酬的两倍或三倍，而西方人的业绩与中国人相同，或者有时甚至更差，这种情况已越来越不合理。这会在你的组织中引起一些问题，非常严重的问题。当一家企业告诉我，他们想实现本地化，因为他们希望降低成本，听到这种说法，我总是十分关切和担忧。实现本地化，有许多比只是为了降低成本更好的理由。

    跳出窠臼觅人才

    市场经济的历史在中国并非那么古老悠久。以奢侈品行业为例，它从十年前才真正开始起步。因此，如果你想在这一领域寻找非常资深的人才，非常资深的高管人员，几乎是不可能的。你将不得不转向（比如说）招待服务行业或消费品行业去寻找这些人才。为了寻找人才，你需要跨越和超出自己的行业界限。这是一个趋势。

    另一个趋势是：你需要冒一些风险，无论是在人才的资历，还是担任的职责上，都是如此。你不一定非要用一个曾经担任过销售总监或[ 业务单元]负责人的人来担任另一个销售总监或业务单元负责人的职位。你可能不得不向下一级寻觅，破格提拔，可能不得不在他们身上冒一点风险，这一点风险是你在成熟市场未必要承担的。这里有一些具有启发性的统计数据：在中国，我们安排的高管人选的年龄大都在37岁～38岁；也就是30多岁到40岁出头。而在成熟市场，我们安排的高管人才的年龄要比在中国大得多。

    职业规划

    在中国，高管人员正变得越来越成熟，并且在自己职业生涯的规划上更具有长期性。所以，你看不到那么多的不断跳槽的情况。这些人才在换工作前会做比以往多得多的“尽职调查”的功课。而且，有趣的是，他们对于自己追求的目标更加精明老练，就像消费者一样——他们对于自己需要从产品中获得什么日益成熟老练。对于职业生涯，也同样如此。

    三点建议

    对中国大陆的人才[ 要有]信心，这将对本地化提供支持。我再次强调，我们现在所说的并不是要100 %的本地化，那样也不明智。你需要一种混合搭配，你需要跨文化。但是，你需要在管理团队中有一个高比例——如果不是占绝大部份的话——的中国大陆人才。

    这是第一点。第二点：搜寻最优秀的人才。为了达到这一目的，你需要知道谁是人才市场上最优秀的人才。有一个现象总是令我费解，有许多组织紧盯着自己的竞争对手，并设法了解它们的弱点和长处，收集自己竞争对手的情报。但是，它们却不收集有关人才的情报。这是在中国造成企业差异和绩效差异的一个关键要素。如果你在除产品之外，除基础设施之外，还获得了最优秀的人才，那将会极大地帮助你在市场竞争中成为赢家。但是，你首先得知道，谁是最优秀的人才。

    我要说的第三点是：创造一种环境，努力建立一种能吸引中国人才、并帮助他们留在组织中的企业文化。为此， 企业应该尽最大可能培育一种无等级观念的环境，为个人的发展创造机会——可以晋升到最高职位的机会，但同时也要重视培育那些可以通过（例如）参与履行社会责任的活动来证明的价值观念。[你应该创建]一整套能令人才有自豪归属感的行为规范，企业的行为规范。

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