2012年的脚步刚迈出不久，江南的春天还没真正到来，国内互联网行业已掀起了一阵经理人离职潮，从电子商务、分类信息到门户网站和时下最热门的SNS社交等各领域都在面临高层人才的流失，下面就由奇客顾问来盘点下国内互联网各领域高层离职系列之内幕。
大批裁员、个别高管离职、上市未果，传言亏损严重……
2011年，凡客开始了全面的品类扩张，进入箱包、内衣、百货以及化妆品等领域。陈年认为，凡客在品类扩张上存在一些错误，比如拖把、电饭锅两种产品，进了一些不该进的品类。而因为大规模SKU（库存单品量）的扩张，又造成了库存过多的错误。他认为这是凡客“试错的代价”。 一则凡客推迟IPO、CFO与财务总监双双离职的消息，让凡客再次站到了舆论的风口浪尖。
有消息称，凡客诚品预计从去年7月至今年6月将亏损10亿元，因此取消今年年内IPO计划，其财务总监已离职。此外，首席财务官（CFO）是IPO过程中最重要的角色之一，由于凡客诚品IPO推迟，这个职位存在意义不大，因此凡客CFO朱纪文在入职半年后也已离职。
首先要说明的是，这篇文章不是要引起恐慌，而是让大家了解一下全球SEO相关职位的趋势与应得的报酬水准。学习了SEO之后能够做什麽? 可以得到多少的薪水? SEO相关的工作多不多?
以下报告是对全美前20名的市场地区的SEO相关工作做了薪资的调查，资料是来自于一个美国的网络工作搜寻平台。
以下是SEO相关工作的职缺分布比例，SEO工程师占25%，SEO主管占27%，搜索营销经理占21%，网站编辑占14%，关键词策略员占4%，外链专员占4%，其他占5%。
以上这个资料显示，美国的人力市场中，SEO相关工作的中低阶职缺已经饱和，目前大多需要的是SEO高阶人才。
而各类的SEO相关工作的薪水，如下图所示。从最低的年薪美金$18,000到最高的$148,000 (年薪约折合RMB10万-84万现在美元汇率大概是6快多一点)
再来看看其他相关统计资料，下图是indeed.com的工作平均薪资统计(美金年薪)，除了外链专员的薪水比较低之外，其他SEO相关工作的平均薪水都高于文字工作者，并且高阶SEO工作的薪水与上图的统计数字很接近。
如下图，我们再来看看SEO相关工作薪水的趋势图，很明显的外链专员的薪水从2010年的高峰之后，现在反而是SEO相关工作薪水最低的，
再从几个性质比较接近的SEO相关工作来比较，与内容相关的工作是最吃香的。
当然上面的数据是根据美国2011年的就业市场而来，不能反应国内目前的现况，但是这样的数据将反应在未来国内2~3年后的SEO就业状况，也就是说SEO低阶工作会达饱和，或是职缺减少，但是反而高阶的需求会显现出来，并且跟文桉内容相关的职缺需求也会越来越高。
所以如果你现在是在SEO的领域内，必须赶紧升级到seo经理，也就是不能再只盯着小鼻子小眼睛的技术面看，以因应网站搜寻行销的市场需求。而如果你现在还不是在SEO的领域内，那麽如果动作不赶快，再过几年低阶的SEO工作就没有太多的需求了。
在一般公司内负责SEO/SEM相关工作~
SEM总监：月薪人民币1.5万左右(年薪13个月工资)、外加业绩奖金、分红。
SEO主管：月薪人民币0.8-1.2万左右(年薪13个月工资)、外加业绩奖金、分红。
SEO职员：月薪人民币0.4-0.7万左右(年薪13个月工资)。
在SEO/SEM服务公司工作~
SEO主管：月薪人民币0.7-1万左右(年薪12个月工资)、外加业绩奖金。
SEM顾问：属于pre-sales或是sales.月薪人民币0.3-0.5万左右(年薪12个月工资)、外加业绩奖金。
链接建设专员：重要职位,但难度不高,优秀的SEO主管会部署链接诱饵以减轻链接建设专员的压力月薪人民币0.3-0.4万左右(年薪12个月工资)、外加绩效奖金。
内容撰写专员：非常重要的职位,并且这个职位大多是兼职,所以,如此说来收入也相当不错.月薪人民币0.3-0.4万左右外加业绩奖金、外加绩效奖金。
上面虽然只是去年的工资情况，今年2012年才刚开始不久，相信大家的工资也没有涨多少吧?呵呵。努力啊。
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国内知名媒体游久网（UUU9）3月19日向全体员工发布了两封总裁办邮件，看完这两封邮件顿时让业内人士傻眼，涨薪30%换来每周加班22小时的时长。游戏城认为游久网真不怕员工过劳、压力大造成身体疾病啊？还是建议各位同行身体是革命本钱，保重自己要紧。
涨薪是个变相榨取薪酬
据邮件显示，此次悠久网全体员工索要执行的是
1、工作日下班延迟到晚8点。
2、周六全天上班、周日上午加班。
3、非工作时间保持手机畅通。
是关于涨薪的，每人岗位涨薪30%，部门奖金池增加50%。按照游久网目前所在西安地区薪水在1k多的编辑非常普遍，那么意味着此次涨薪每个人的薪水仅有300元左右。
从这里可以看出，原本每天8小时的工作时间至少增加了2-3小时，还得额外在周末进行加班。可以计算出工作日加班10-15小时，周六日加班12小时约等于22—27小时，每月加班88-108小时，按照一些底层的仅加薪300元来计算加班的薪酬不超过四元。
至于奖金池，游戏城认为每个公司、每个人都经历过，奖金能有多少？特别是媒体部门奖金能超过5k吗？此外这个奖金给谁还是一个未知数，很多公司的发奖金大于30%的机率能有多少？特别按照悠久此次的调整认为高于30%的机率很低，并且只是某个人或者少量的几个人有。
按照每人发30%奖金那么每小时加班的薪酬也不会超过8元，也许会有人说要按照他们的全部工资来算。那么，不加班的时候难道这个人就没有拿基本工资吗？额外的酬劳应该按照目前工资除以21.75天X实际上班天数。按照月工资为1500元的员工来看，每天工资约70元，而悠久网每月至少加班88小时，折合11天，应该所得的工资是770元左右。而悠久网按照30%支付的仅只有不超过450元，此外，员工的餐费、车费还得企业承担。
参照公式：（别忘了，请假的时候单位就按照这样来扣你的）
日工资计算方法：日工资＝月工资收入÷21.75
小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷（21.75×8）
高负荷加班对健康造成隐患
UUU9网是互联网行业，接下来看看几家IT行业加班的突发事件，难道悠久也想名流千古吗？
华为员工加班死亡：2006年华为员工胡新宇加班造成过度劳累死亡，华为公司因此重申了加班政策，晚上十点以后加班要经过批准，不准在公司打地铺过夜。
搜狐员工压力大死亡：2010年4月，搜狐无线事业部一位年轻男性工作人员意外死亡，据知情人士透露，该位死者姓彭，年纪在三十岁左右。他在搜狐无线事业部从事技术工作，做wap手机游戏开发，同时还负责服务器运行维护。该员工系四天前死亡。该员工负责服务器的运行维护，精神压力非常重。
腾讯编辑过劳猝死：2011年5月12日，腾讯37岁的女性频道专题主编于石泓因脑溢血离开了人世。猝死、过劳死这些名词对我们来说已经并不陌生，就在今年，中国时尚杂志教父、时尚传媒集团总裁吴泓……据调查，有近半数网友每天工作都在10小时以上，“过劳死”已经为我们的健康和生命敲响了警钟。
吴征过劳猝死：2011年7月2日晚，39岁的百视通COO、总编辑吴征突发疾病，经抢救无效去世。关于吴征的死因，引发出现了心脏病死和过劳死的争论。
游戏编辑猝死：2012年1月，原游戏媒体766一位年仅26岁的网游编辑王皓（编辑名：小鸟）于元旦期间因心脏病突发不幸离世。据悉王皓之前就有心脏类疾病，他在元旦前还患上了感冒，有朋友称感冒程度还颇为严重，12月31日晚，王皓在参加完一场聚会并饮酒后，并未回到住处休息，而是去到公司继续加班，期间公司暖气开启，门窗密闭，因此引起心脏病突发。
打游戏都能死人更何况加班：2006年大软编辑打魔兽世界猝死。
加班加点员工跳楼：富士康的几连跳原因还不是加班加点压力大，这不仅是给整个社会敲响了敬重更是给悠久网（uuu9）发出了警告。（郑化锋）
为此事很多互联网业内的人士表示：
1、游久网太坑爹了，真不员工当人看，一周工作100多小时，想钱想疯了吧。
2、那么多猝死的，不逼死一个uuu9的老总不甘心。
3、这是什么公司，干的再多公司也是老板的与员工什么关系都没有。
4、U9的同胞们来我们这边吧，我们招人别跟黑心老板干了。
有了较丰富工作经验的职场精英们，他们的着眼点更多的在如何尽快达成工作目标，如何携手团队共同前进，如何在上级指导下飞速提升。一旦这些目标受到阻碍，就会成为他们职场最大的烦恼。
如果一份很着急的合同，要N多个人签字，3天才能盖上合同章。人人遇事都怕承担责任，这样的内耗让真正想做事情的人再也没有激情。
公司团队的扩张太快，带来的第一个不良后果就是人员良莠不齐，淘汰团队的过程无疑是痛苦的，中间要浪费太多资源。公司也在不停的试错、更改策略，这个过程也无疑是痛苦的!
来看看大家最讨厌的是哪些事情吧！
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中国惠普今天宣布新的人事任命，前金蝶集团总裁冯国华出任中国惠普全球销售副总裁，即时生效。出身IBM的冯国华，一个月前刚刚离开工作了一年的金蝶总裁职位。
根据中国惠普的任命邮件，冯国华将常驻北京，将向中国惠普总裁史蒂夫•吉尔(Steve Gill)汇报。冯国华将负责销售团队运营与战略协调。
加入惠普之前，冯国华于2011年1月至2012年1月在金蝶国际软件集团工作，担任总裁一职。今年2月，冯国华因为家庭与个人原因从金蝶离职。加入金蝶之前，冯国华曾在IBM工作9年，从普华永道的咨询总监晋升为IBM 全球业务咨询服务部大中华区主管合伙人。
冯国华在中国科技大学获得经济管理学士学位，并在哈佛商学院获得高级管理项目AMP证书。他在信息行业拥有超过20年的丰富经验，并先后在西门子、安达信、普华永道、IBM和金蝶担任高级销售、交付与管理领导等职位。
猎头公司是专门为企业猎讯中高级人才的，每天看的简历从几十份到上百份，由于猎头顾问大多是hr出身或是具有一定管理背景，“眼毒”自然就不奇怪了。那么什么样的简历能入猎头的法眼呢？听听猎头老刘的看法。
首先看看通常情况下的优质简历公式
优质简历＝名校高学历+行业背景+名企高职位+较高稳定率+年富力强
第一、现在仕途要讲出身，其实一些企业也瞒讲的。很多企业特别是跨国公司很崇尚名牌大学的背景，尤其是企业的老板或是高层有名牌学府毕业的，他们就更有这个倾向了。
对于通常的思维逻辑来说，名牌学府门槛较高，能进入名牌大学的自然是高人一筹。知名企业也是相同的逻辑推断，能进入至知名企业本身就是一种资格认证，能在里面任高职位，并且有较高的稳定性，说明其才干和业绩得到认可，对企业有一定忠诚度。
第二、知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业里面不能比的，这也是用人企业比较看重的。
第三、学历方面对于高管来说一般是本科起步，硕士优先，但有的企业要求至少是硕士。如果是大专学历，建议马上专升本。虽然企业用的是人才的实际能力，但本科以下肯定是不带玩了，也许企业会认为你的学历会影响企业形象呢。
对于博士和博士后，除非是特殊的行业和岗位，在一些人的眼里不但不能加分，还可能要减分。另外，不要在简历里过多表现你的教育背景、培训背景和各种职业资格证书的取得。毕竟，用人单位用的是你的实际工作能力、管理能力、经验技能、理念、综合素质和资源。学历只能说明你学了多少知识、学到什么程度。
第四、用人企业对行业的相关性要求比较高，比如猎头职位是地产营销总监，那么如果最近几个任职公司不是地产行业的，就很可能被pass了。不少人对行业相关度不以为然，他们认为有才干的人无论做哪个行业和产品都是出类拔萃的，国家领导人部委至今掉换，从地方大员到部委大员的不是很多吗。但是在企业里是不一样的，按照惯性的思维逻辑，有行业背景的，比没有的就是有资源优势、经验优势和管理优势的。
第五、对于稳定率，目前和10年前的理解是不一样的。现在2年就算过关，3年就算稳定了。一年换一个单位甚至几个单位的简历绝对属于垃圾简历。也不是在一家企业的时间越长越好，如果一个人在一家企业同一职位5年以上没有升迁，会被理解为或是安于现状、不思进取，或是靠老资格，要不就是凭借老板的关系。当然，如果是从基层、到中层再到高层，一步一个脚印走上来的，是不错的。
因此，高管选择企业时要谨慎些，要对企业的背景、老板的情况、产品的前景等有一个比较充分的了解，绝不能仅仅看薪酬，不要因为企业的因素，造成流动率高的现实。
第六、如果外语好的话，很多时候是可以加分的，特别是对外企，或是有外企客户的企业来说。很多人其它方面都不错，就是外语不行，这就非常可惜了。有时候，外语对于经理人的身价有倍增的作用，而且，机会也更多些。因此大家平时还是要把外语捡起来。
第七、要年富力强，一般高管的黄金年龄段是35－45岁之间。当然有些职位例外，比如营销策划类、研发设计类等。如果超过50岁，企业考虑的可能性就不高了。特别是对于工作强度比较大和工程类职位来说更是如此。
第八、不要过多介绍你的企业，特别是知名企业。对于不很知名的企业只介绍企业的行业、产品、规模等就可以了，一般不超过三行，介绍过多，会给人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的印象。
第九、不要写出叙事性的简历。简历就要条理清晰，重点突出。除个人基本信息外，要写上工作经历、教育背景和自我评价。工作经历中，要有工作单位全称、起止年月、企业简介、职位、汇报对象、直接下属人数、职责、业绩等。不要写出叙事体的作文。简历一般不要超过三页。
第十、公司名称要具体明确。有些简历里的公司名称写着某某公司。如果是目前在职的一个单位还可以理解，如果是所有的单位都如此，就会得到不好的理解了
暴雪预计90%的受影响员工与非游戏开发部门有关。《魔兽世界》开发团队不会受到影响。
暴雪公司CEO兼创始人之一迈克·莫海姆（Mike Morhaime）在声明中说：”对于任何企业的长远健康而言，不断评估团队和流程是有必要的。在过去几年，我们在组织上有了极大的增长，并在基础设施方面大量投资，以更好地服务全球用户。不过，随着暴雪和产业的演变，我们不得不做出艰难的决定，以响应公司变化性需求。尽管深知此点，但让我们团队的的一些人离开，这仍然不容易。今天受到此声明影响的员工，有机会能与他们共事，我们感到荣幸。他们为暴雪贡献自己的力量，我们无比自豪，祝他们一帆风顺。”
在接听面试通知电话时，要注意礼貌。如果当时在单位或其它场合不方便回答对方的询问相关事项，则应及早说声对不起，换个时间回电话。
接到面试通知电话后，一定要问及诸如待遇、职位、培训等问题，并作出是否面试的选择；若在接电话前已有了新的工作选择，则应及时告诉对方；若决定接受面试，应详细询问对方面试时间、地点、到达途径、联系人、所需时间、所需携带材料等情况，从中可以判断对方对你的兴趣程度。
接听电话的同时，也可对面试单位有进一步的了解。态度生硬的通知者说明该单位对人不是很尊重；找不到你的应聘材料的单位，说明其办事效率和作风有问题；假如通知者在给你打电话的同时却在与同事聊天，说明这种单位的管理混乱和员工缺乏自律，对此你必须慎重选择。
“知己知彼，百战不殆”。想从容面对电话面试，就得先了解电话那头的“对手”是谁。因此，要问清面试官的名字与公司名称，并确定自己的念法正确。
当然，对应聘公司的信息了解得越多，就越容易应对面试。
其一，容易理解面试官的提问；
其二，当面试官了解到你掌握很多公司的信息时，会对求职者产生好感，面试也会变得轻松起来。如可能，最好提前准备一份你要问面试官的问题清单。你还需要整理出一份你接受过专业技术培训的列表，这会让你的实力一目了然。
同时，在手边放一些纸和一支笔，记录对方的问题要点，便于回答。记住，接电话的时候不知道说“你好”，光是“喂”，“印象分”就差了，接下来的效果可想而知。
在面试过程中不要机械地背诵你所准备的材料。回答问题时语速不必太快，发音吐字要清晰，表述要简洁、直截了当、充满热情，使得谈话有趣而易于进行，快了反而会弄巧成拙。
如果问题没听清楚，要很有礼貌地请面试官重述一次，不要不懂装懂。回答时尽可能表现得有礼貌，不要答非所问。要记得，请求面试官说得更清楚一些是正确的做法。如有必要，甚至还可以要求面试官改用其他方式重述他的问题。
感到紧张是很自然的，但是要试着让自己慢慢放松。如果你说得太急，面试官会很难听懂你的意思。一旦你感觉到很紧张，而且在说某些话时无法继续下去，最好停下来，深深地吸一口气，然后说：“对不起，请让我再来一次。”
记住，尽量保持语调轻松，充满自信。值得一提的是，外资企业的电话面试大多是用英语交流，只要英文不差，听得懂对方的问题，回答要力求简单明了。
在电话结束时，要记得感谢面试官，而且你还要保证面试官有你正确的电话号码，以便在接下来的几个星期里他能找到你。结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。
最后，专家提醒各位：无论如何，大学生在电话面试中要把握实话实说的原则。同时，在接电话过程中保持合适的语速和职业化态度是能赢得高分的关键要素。
在硅谷人才争夺日趋白热化的今天，没有一家公司的“军火库”如谷歌(微博)这般“弹药充足”。《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司，这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人，令其员工总数增加了三分之一。
虽然谷歌仅有13年的历史，但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万，因此，该公司必须保证其人才招聘团队的质量。在美国精英阶层的眼中，在谷歌谋得一份差事，就像是被斯坦福大学商学院录取，或者是进入美国海军“海豹”突击队。
谷歌的确未公布招聘专员数量，但可能人数众多。2009年，谷歌称公司的招聘团队约为400人。今天，有人估计这一数字可能超过500。谷歌人事部门主管托德·卡莱尔(Todd Carlisle)表示：“我们希望给公司挖掘精英中的精英，我们还专门投入资金来做这件事。”
卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具：“招募新人就像是给谷歌购买日用品。”对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰·沙利文(John Sullivan)估计，包括合同工在内，谷歌员工与招聘专员的比例大概为64:1。
谷歌的招聘专员十分年轻，待遇很高，但往往只能在那里工作6个月。硅谷猎头公司Riviera Partners联合创始人兼执行合伙人迈克尔·莫雷尔(Michael A. Morell)说：“谷歌可能是我所知道的合同工人数最多的公司。据说，新人必须在6到12个月内证明自己，否则只能卷铺盖走人。”
现在很难估算出谷歌员工与招聘专员的精确比例，因为该公司的招聘专员人数变动非常大。沙利文称，在一定时间内，谷歌招聘专员中70%属于合同工，同时他们的规模会根据具体情况增减。
这样，谷歌便可以根据实际需要灵活掌握招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说：“如果你必须缩减规模，那可以解聘50人，这不碍什么事。你还可以在两个月里招聘50到100人，从而又恢复到原来的水平。这是一种非常有效的手段，但也要付出高昂代价。”将谷歌的招聘团队称作是一台机器毫不为过。
沙利文说，谷歌的招聘预算是他所知道的私有公司中最多的。他指出，在人力资源方面投入重金，缘于谷歌在公司创立早期做出的估算：一个顶尖工程师的价值远远超过一个普通工程师。换言之，在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算，是很有意义的一件事。
这在一定程度上还解释了谷歌向员工提供那么好的待遇、工作灵活性以及个人自由支配时间的原因。谷歌每招进一个新人，CEO拉里·佩奇(Larry Page)都会亲自把关，原因不言自明。沙利文说，在人才招聘方面，“不像是说你是头号人选，别人是二号人选，他们分属于不同的圈子。”
这并不意味着谷歌招聘专员的工作会轻松些。他们常常抱怨说，人员招聘是一个非常机械的过程，对每位参与者而言都是乏味、无趣的一件事。谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员，而是将这个过程分成不同的功能——寻觅合适人选、进行协调等等。
扎克·纳德勒(Zach Nadler)曾申请过谷歌的招聘专员，但在亲身体验了这份工作的乏味以后，最终主动退出。纳德勒说：“待遇还不错，但感觉没有想象中的那么惬意，整天泡在网上。”咨询公司Foxhunt Staffing首席运营官戴维·沃斯(David Voss)说：“招聘专员似乎是这家公司唯一牢骚满腹的一帮人。”
谷歌素来讲究各司其职。莫雷尔说：“我收到过许多人的简历，上面说是‘谷歌招聘专员’。但他们究竟从事哪些工作，你必须要进行深入调查。”许多公司都采用相同的策略，只不过谷歌标志性的分析能力令这个过程多少具有了艺术色彩。
莫雷尔说：“要让新人尽快适应自己的角色，早日承担起自己的责任。这类事情太小儿科，一般交给处于初级水平的猎头公司来做，保证新人融入到这台机器中。”也许，他们每个人的能力都十分突出，但在整个谷歌体系中呢？“谷歌将他们揉合成一个团队，而这个团队的能力超乎所有人的想象。”
加入谷歌的“招聘机器”对初出茅庐的人力资源专业人士仍然颇具吸引力，即便这份工作不是“铁饭碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说：“也许，明天饭碗就丢了，但对于23岁的年轻人来说，你可以赚到不少钱。”此人透露，她作为全职招聘专员在谷歌工作了11个月，十分“喜爱”这份工作和这家公司，但她也说，“或许从此以后，给潜在客户打电话推销产品，再没有这么容易了。”
同谷歌的许多研发项目一样，数据也始终贯穿于招聘机制的每一个脉络。据说，谷歌设计的应聘者跟踪项目就充分体现了数学的精妙之处。谷歌往往绕过猎头公司，直接与其锁定的目标联系，甚至于硅谷不少工程师经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克·伯格森-什尔科克(Nick Bergson-Shilcock)说，他每隔六个月就会收到一封谷歌人事部门的电子邮件。
正是由于谷歌这台机器体积庞大、颇具渗透性，业界才广泛流传着这样一个传闻：一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件，而发信者竟然是自己现在的东家！虽然只是一个传闻，但可信度依旧非常大。
谷歌的招聘机器也有一些缺陷。员工经常对一些事情抱怨，例如招聘工作过于程序化，具有创新精神的天才会在一串串的公式中迷失方向，面试环节混乱等等。2008年，一封由谷歌离职招聘专员所写的电子邮件在网上广泛流传，他们痛斥谷歌的招聘制度，认为过于官僚化。不过卡莱尔说，谷歌在不断地对人员招聘制度进行调整。
谷歌去年对其招聘过程的几个独有功能做了改动，不再像以前那样过于侧重GPA(平均分数)和标准化测试分数。卡莱尔说：“如果他们已经离校三年，我们不再要求应聘人必须提供GPA。”同时，谷歌也不再要求对应聘人进行标准化测试。
谷歌还砍掉了最让人猜不透的一些面试问题，如校车能装进多少个高尔夫球？取而代之的是与应聘职务更为相关的问题。卡莱尔说：“我们过去更在意应聘者在学校的表现。现在，只要我们能证明此人很聪明，这些都不再是必要条件。”
或许更为重要的是，谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职的环节。据卡莱尔介绍，以前，从申请职务到签订合作，最长要花费半年时间，如今这个过程则缩短到一个半月左右。以前，应聘者往往要接受10次面试，而现在这个环节同样缩短。卡莱尔说，他发现在第四次面试以后，剩下来每次面试对应聘者的了解程度仅能增加1%左右。谷歌如今将对应聘者的面试次数缩短为不超过6次。
谷歌还以能最大程度挖掘新人潜力著称，而背后的哲学就是残酷的竞争，优胜劣汰，“不是你死就是我亡”，沙利文说。这条定律应用到篮球场，就是“如果场上球员身高全部达到7英尺(约合2.13米)，那么一定会赢得更多的比赛。”谷歌这样做自然有他们的逻辑，而这种逻辑或许并不适应所有公司。
沙利文说，研究谷歌这家公司，是一件让他感到很无奈的事情，看到它，“你会想，上帝啊，这台机器将统治整个世界。”
为什么大多互联网公司今年都放慢招人步伐呢？ 行业平均工资的水涨船高显然是一个重要因素。早在2011年，IT互联网行业已经刮起一阵涨薪风。搜狐在3月几乎全员提薪10%左右，腾讯在4月人均涨薪9.3%，新浪5月份的提薪幅度在14%左右。网易6月份宣布60%的门户员工涨薪25%。除此之外，网易宣布为帮助员工解决住房难问题专门设置员工购房基金。腾讯推出“安居计划”，为员工提供10亿元免息借款。阿里巴巴宣称为员工提供置业贷款解决住房难问题，同时提供高额助学基金帮助员工解决子女上学难问题。
网易认为，目前的劳动力成本处于上升趋势。一是由于社会因素——生活成本的不断提高；二是由于网易自身对人才要求越来越高，人力成本也随之提高。
京东商城观点，从整体来看，中国的劳动力市场正在经历一次转型，这和我国的产业结构从制造业向服务业升级的步调基本一致。京东商城所处的在线零售行业就属于服务业，随着行业的迅速发展，竞争越来越激烈，对人才的数量和质量的需求也都呈现上升趋势，与之相对应的就是劳动力成本出现结构性上涨。
预计今年的工资成本仍处于上涨趋势。前程无忧在《2012离职与调薪调研报告》预测认为，2012年上半年各行业平均涨幅可达9.8%，超过对来年GDP8%左右增幅的预测。
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