年度归档： 2012 年

  • Facebooker's高管们的薪水状况

    Facebook公布了即将在纸面上成为亿万富翁的执行官们的薪水和奖金。CEO、COO、CFO、工程副总裁、副总裁兼法律总顾问的目标奖金为基本薪水的45%。

    以Zuckerberg为例，他的年薪为50万美元，奖金最高约22.5万美元；COO Sheryl Sandberg和CFO David Ebersman年薪30万美元，工程副总裁Mike Schroepfer和法律顾问Theodore Ullyot年薪27.5万美元。薪水和奖金不包含他们所持股票价值。

    早先Facebook公布的S1说明书中透露了扎克伯格2011年年薪48万3333美元，外加22万美元红利。另外他还报销了78万多美元的私人费用，包括个人包机，房租等等，而这笔私人费用算在了“全面保险（comprehensive security program）”里面。2013年1月1日起，扎克伯格的年薪将减到1美元，但他持有Facebook 28.4%，现在约合250亿美元的身家。

    Facebook员工年龄最小薪酬最好

    PayScale通过网络对亚马逊、苹果、戴尔、Facebook、谷歌、惠普、IBM、英特尔和微软等9家科技公司的员工进行了调查。苹果员工的起薪为4.31万美元，在所有受调查公司中排名垫底。微软员工的起薪最高，为8.69万美元。在Facebook，员工的起薪大约为5.91万美元，较美国全国的平均工资高出49%。调查同时发现，相同职位的Facebook员工薪酬要比其它公司高出13%。

    PayScale的调查还发现，更高的员工薪酬也给员工带来了更大的压力。尽管Facebook的员工满意度最高，但该公司员工的压力也是所有受调查公司中最大的。

    Facebook高管薪酬的启示

    上市以后，扎克伯格年薪+年度最高奖金共72.5万美元年收入，桑伯格两项共43.5万美元年收入。按照最新人民币兑美元汇率6.29：1计算，扎克伯格和桑伯格年薪+年度最高奖金两项合计年收入分别为456万元人民币和273.6万元人民币，而两人要管理的公司，是一家上市后市值高达750亿至1000亿美元、规模堪比花旗集团和华特-迪士尼公司的美国大鳄级企业。

    与中国上市公司董事长和高管层薪酬相比较，扎克伯格等高管管理的公司规模大、市场竞争激烈，管理压力大、难度高，而年收入却大大逊于中国上市公司高管们。

    比如，某上市商业银行最新总市值约为2798.49亿人民币，折合美元为445亿美元，而该行行长2007年税前年薪高达963.1万元人民币，2008年年薪为789.28万元。另一家银行最新总市值1752.49亿人民币，折合美元278.6亿美元，而该行董事长2007年的税前报酬为1748.62万元人民币，2008年为1136.6万元人民币。另外几家大型银行市值略高于Facebook，虽然董事长、行长年薪为100万至200万元人民币，但可以享有高额的职务消费，如果把后者作为“弥补”算上，其薪酬也是相当之高。

    Facebook世界影响力和市值都如此之大，而CEO年薪奖金却如此之低，镜鉴出中国内地上市公司薪酬管理的弊端。中国上市公司在管理水平、核心竞争力、全球影响力等方面，未能与国际一流企业充分接轨，在高管薪酬上却很快接上轨，甚至有过之而无不及，不能不令人沉思。

  • HR是如何看简历的

    相信之前也有很多HR讲过关于简历的重要点，但是好的论点不怕重提，就像好的电视剧本不怕被翻拍一样。而且，今天我会讲解得更详细，告诉大家大多数HR在查看简历时，究竟是着重于哪些内容，又是无视哪些内容的。希望大家在看后把简历做得更精，把重点更多地突现出来。
    1. 求职信。
    如果大家申请职位，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是求职信。 一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而会让人有厌恶感。
    总结：求职信不建议写。


    2. 基本信息。
    接下来就是基本信息了。HR着重看的是年龄和照 片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也 不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。
    它的作用有三：一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心 态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等。三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这个能力。不过，除了 个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。
    接下来HR会顺便扫一下住所，如果住得离公司非常远，可能不会考虑面试，一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有，基本都是面试时问，不会看看简历就做定论的。
    总结：年龄住所不能虚报，但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。


    3.  自我评价。
    HR基本是直接无视的，理由同求职信。
    总结：自我评价不写也不好，稍微写两句就可以了，多突出客观能力，至于性格开朗啦，学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。


    4.  求职意向。
    里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算，HR是知道大致薪资范围的，如果求职者的薪资差太远，那么面试就是浪费大家时间了。
    总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写面谈。


    5.  工作经验。
    这是简历的重中之重。一般HR只着重看最近一份经验，如果比较吻合且时间较长，那么之前 的工作经验就一扫而过了。如果最近的一份经验短且不是太吻合（比如有些跳槽失败的人，想赶紧扭转方向），那么会看之前一份工作经验。如果最近一两份工作都 不是很合HR胃口，那基本面试就无望了。
    总结：HR的这种注重最近工作经验的做法，就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写得详细一点（也不要写无数字，5—7条工作内容为佳）。越是久远的工作内容越是可以写得相对简略一点。


    6.  教育经历。
    首先，所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多， 主要是公司名声好，吸引来的都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点 也有机会进大公司（我说的是稍微）。
    至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行（现在社会普遍认可的学历是 大专及大专以上）。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚 至简历其他部分都不用看就淘汰了。
    总结：学历也不能编造，但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学，则从高中写起；其余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述，就完全不用写了，压根没有人看的。


    7.  其他。
    至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息，以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容，只有在企业职位有特殊要求的情况下，HR才会看一下（比如招日语翻译，会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等）。否则这些信息也基本是不看的。
    总结：如果这些信息里，有和这个职位有关的内容，则重点写，其他的一笔带过吧。尤其是其他里不要写什么在学校担任班干部之类的（应届生可以在自我评价里写一写），太俗套了。
    最后经典总结：说了那么多，其实HR普遍只关注简历里的5个要点：照片、年龄、薪资、专业、最近工作经历。所以说，一份简历，HR平均就看5秒。

  • 在挖与被挖中前行的中国猎头公司

    作为企业招聘中高端人才的服务方式，猎头行业近年来如雨后春笋般的涌现，在一定层面上反映出我国高级人才市场的活跃度和开放度。随着猎头公司业务量暴增，猎头顾问也一路水涨船高，成了炙手可热的紧缺人才，猎头公司之间的人才争夺逐渐浮出水面，互相“挖墙角”的现象屡见不鲜。

    据悉，我国从事中高级人才猎头的从业人员数量近十万名，市场资源高度分散，很多猎头公司的从业人员处于“半生不熟”的状态。所以，核心顾问对猎头公司具有举足轻重的作用，行业内具有4至5年工作经验的猎手，通常都会成为各家公司高薪聘请挖角的重点目标。目前部分高端猎头的年薪已经可以达到20万-30万，而且今后上扬的空间依然很大。

    对于刚进入猎头行业的新公司来说，资深猎头顾问能够带来项目和运作经验，对于大型猎头公司来说，核心顾问也是扩张业务或者新分公司开张时的股肱之臣。但这类成熟人才在业内却十分稀缺，因为不少从业者只是拿猎头行业作为“跳板”，最终转向企业人力资源管理工作。虽然目前针对猎头行业的人员流失率没有具体数字统计，但是认为业内挖人风气盛行，员工流动率肯定偏高，据说猎头从业人员都被要求用英文名，其中一个原因就是为了防止被挖角。

    我们在看到对方非凡业绩的同时不能忽视对方的企业品牌、团队配合、系统资源等非个人因素，你会发现很多公司花了重金聘请的猎头高手却没有创造高的业绩，这就好比把一颗大树移植到另外一个环境的时候，出现水土不服的现象。

    业内资深猎头介绍，在猎头行业只要熬过第一年，就意味着生存下来了，但不少从业者却迫不及待地想跳槽去甲方企业从事人力资源管理工作，这与行业内不少企业的非专业运营有一定的关系。行业 内80%以上的公司本身人员数量少、经营成本低，为了生存，有单就接，造成了很多非专业的服务，影响了从业人员对行业的正确认识。

    猎头公司想要有长远的发展，还是应该重视人才的内部培养，我们现在招聘猎头有相关经验的不到 5%，你看到很多猎头从业者跳槽很频繁，不到1年就换了几家公司，我在想，别的公司都留不住，你有什么本事把他留下来呢?很多人离职都会说是公司的原因，却从来不在自己的身上找原因。我知道猎头行业内很多公司都想拓展分支机构，这样的职位，不能光看能力，还要看个人素质，我们分支机构负责人全是内部提拔起来的年轻人，单从能力上来看，我们真的没法和很多公司比，但我们看的很长远，优秀的人总是在不断进步的，猎头这个行业最需要的就是持久性和耐力。

    猎头行业已走过20个春秋，数千家猎头公司分布在全国各大城市，而中国猎头行业要想实现长足的、跨越式的发展，唯有突破人才流失的瓶颈，才能向更成熟的方向发展。

  • 职业规划的三大通行原则

    一、做自己喜欢的工作。

    主要是指你所做的工作是你感兴趣的，是你爱好的喜欢的，是你想想都觉得甜蜜的，是你可以不计较得失也乐意去做的。
    对于这点，最关键的就是要根据自己的性格来分析，因为一个人最原始的，最难以改变的东西就是性格。如果我们要把一个人高度概括，那么概况他的性格特征是最有价值的。你的性格会决定你的兴趣爱好和价值取向。所以你的性格到底喜欢做什么？是喜欢做管理，还是销售，还是技术？是喜欢做行政，还是公关，还是研发？是喜欢当国家公务员，还是学校教师，还是公司职员？这个一定要仔细的分析清楚。这是第一层分析，是最基础的原则。

    二、做自己擅长的工作。

    主要是指你的能力了。你能做什么？你会做什么？能不能做好？这些当中你最擅长的又是什么？有没有发展潜力？
    你喜欢做的工作可能有好多，但擅长做的却并不多，比如大部分人都喜欢当明星，可是能当明星的人却始终很少。所以你要对自己喜欢的工作拿出来分析对比一下，看看哪些是自己能做的？哪些是自己做梦空想的？哪些又是自己擅长的和有潜力的？如果你还不是很了解这些工作，可以找正在从事这些工作的亲戚、朋友或老师咨询一下，也可以在人才网站上查询这些工作的具体任职要求，从中你可以了解一些内容，来判断一下自己是否有能力、是否擅长、是否有潜力做这些的工作。这是第二层分析，是最关键的原则。

    三、做有发展前途的工作。

    这里的前途主要是指你的目标和理想。也就是说，选择这个工作是否能实现自己将来的目标和理想。无论是事业上的还是经济上的，能够实现那就是有发展前途的，如果再怎么努力都不能实现，那就是没有发展前途的。
    这有两个重点，一是发展，二是前途，而且是适合自己的发展和前途。社会上有发展的工作很多，有前途的工作也很多，但是适合自己发展的而且又有前途的却并不多，往往只有那么一两个而已。这就要根据自己的实际情况来选择。有些人对自己的发展方向和职业目标非常的清楚，但有些人却不是很清楚自己的“路”到底在何方？当你还不知道自己做什么有发展前途的时候，我就建议你按照自己喜欢的和自己擅长的去选择吧。
    如果你的发展目标已经有人实现过，那么你可以借鉴前人的发展历程，如果还没有人实现过，那就要在实际的工作当中去摸索了，因为发展的道路总不是一帆风顺，很多人都要经过多次的跳槽、改行和选择才能找到更适合自己、更有发展前途的工作。正如伟人说过的“摸着石头过河”一样。如此这般，渐渐的，你就会发现自己的“路”和“前途”到底是什么，到底在哪里。这是第三层分析，是最核心的原则。

    以上是我对职业规划三大通行原则的诠释，希望对正处在职业迷惑期的朋友有一定的参考价值和帮助。如果选择一份职业，能够同时满足以上三点，那么你是幸福的，如果只能满足其中二点，那么你也是幸运的，如果只能满足一点，那么你也是可行的。但如果三点都不能满足，那么你一定要好好的，仔细的，认真的分析一下自己的职业规划了，哪怕是一切从头来过，也是值得的,因为只有通往成功道路的方向对了，才有可能让自己成功！

  • 甲骨文斥资19亿美元收购人才管理软件公司Taleo

    Taleo是SuccessFactors的竞争对手，SuccessFactors已被甲骨文竞争对手SAP收购。甲骨文收购Taleo后将强化其云人力资源应用。SAP和甲骨文似乎都在为积极备战2012年上市的Workday做准备。

    甲骨文发表声明称：Taleo承诺为甲骨文提供一个管理人力资源和职业生涯的云堆栈。Taleo董事会已同意该交易，预计今年年中完成该交易。

    Taleo的1400名员工和5000家企业都在使用该公司软件。下面是针对甲骨文收购Taleo的一些评价：

    甲骨文收购Taleo并不惊奇。随着SAP收购SuccessFactors、甲骨文收购RightNow，被收购目标逐步清晰。简单地说，软件巨头希望其操作云计算化，不愿成为SaaS厂商Salesforce.com、NetSuite和Workday的攻
    击目标。

    甲骨文面临的其它潜在问题有大量PeopleSoft客户面临升级。Workday已积极锁定PeopleSoft和Taleo客户。通过收购Taleo，甲骨文能够为潜在的PeopleSoft客户提供一个SaaS选择方案。甲骨文收购Taleo，主要目的是交叉销售。

    市场研究公司Cowen & Co分析师彼得·戈德马彻（Peter Goldmacher）称甲骨文收购Taleo是一种防御手段。戈德马彻说：“我们认为该交易是甲骨文对其融合应用（Fusion Apps）不满的一个迹象，是甲骨文担忧其企业和维护业务流失到SaaS人力资源巨头Workday的体现。与SAP收购SuccessFactors的价格相比，甲骨文收购Taleo的价格很公道，但该价格仍高于甲骨文历史收购水平，这使我们进一步确信甲骨文此举是一种防御手段。前不久，甲骨文刚收购RightNow，也是遏制SaaS厂商Salesforce.com快速发展的一种防御性措施。”

    人力资源对下一代企业资源计划系统也至关重要。随着服务逐步主导经济，企业人力资源将愈发重要。即使Salesforce.com也登上人力资源舞台，最近收购Rypple。

    市场研究公司Ovum分析师蒂姆·詹宁斯（Tim Jennings）说：“这些收购交易表明企业对Saas模式的认可程度日益提高，人力资本管理（HCM）效法客户关系管理（CRM）已经成为下一个SaaS角逐的战场，凸显主流企业应用厂商希望在云软件确立强大地位的迫切性。甲骨文和SAP都依靠上述HCM解决方案生存，但双方同时为收购云同行做好准备，而不是简单地将现有解决方案转向云计算。

  • 诺基亚宣布计划在匈牙利、墨西哥、芬兰三地的工厂共裁员4000人，约占员工总数的8%

    据报道诺基亚宣布计划在匈牙利、墨西哥、芬兰三地的工厂共裁员4000人，其目的是加快设备交付和贴近供应商，增强在全球市场上的竞争力。不过他家都明白，昔日的手机王者，已渐入某日。但科技界的故事，谁又知道诺基亚会不会推出创新科技，从新振作。希望它不会重蹈柯达相机，摩托罗拉的覆辙。

    诺基亚称，此次设计裁员的三家公司分别位于匈牙利的科马隆(Komarom)、墨西哥的雷诺萨(Reynosa)以及芬兰的萨洛(Salo)。这三家工厂主要为欧洲和美洲的客户提供智能手机产品定制服务。这三家工厂的设备组装将被转移至基础供应商聚集的亚洲工厂进行。这三家工厂的生产量会大幅下降，因此将导致裁员4000人。裁员计划将在2012年末逐步进行。

    诺基亚目前有9个手机工厂，由于塞班手机遭到消费者的抛弃，诺基亚的智能手机去年销量下降了25%，仅售出了7730万台。诺基亚上个月还出售了已经关停的罗马尼亚工厂。

  • 谷歌首位员工辞职：服务14年 跳槽后做开发者

    第一个加入谷歌的资深职员克雷格·西尔弗斯坦（Craig Silverstein），将离开这家公司，加入著名的在线教学机构可汗学院（Khan Academy）。
    这则消息首先是教育科技企业家网站EdSurge披露的，随后谷歌也证实了此消息。西尔弗斯坦实际上是谷歌的3号人物，仅次于公司联合创始人拉里·佩奇 （Larry Page）和谢尔盖·布林（Sergey Brin）。从1998年谷歌创立起，他就一直在该公司，担任了众多技术职务。

    但他不仅是谷歌第一位职员，帮助拉里·佩奇和谢尔盖·布林创立了这家著名的高利润的搜索引擎， 而且也许是谷歌最重要的职员。西尔弗斯坦在斯坦福大学读博士时，就凭借自己丰富的技术经验，帮助布林和佩奇将谷歌发展成为现在拥有数万职员的大公司。

    目前，他还在开发各种项目，包括指导工程师的工作。西尔弗斯坦加入可汗学院将只是该机构在加州山景城办事处的一名开发者。

  • 2012年热门的高管职位预测

    高管人才搜寻公司CTPartners Executive Search Inc. (AMEX: CTP) 发表其第17年度的热门高管职位清单，当中显示于2012年及以后，各大企业对行政人员的需求将持续殷切；对于收到年终奖金后考虑跳槽的亚太区高管行政人 员而言，这份清单可作为指引。

    在欧元区债务危机和美国经济增长放缓等主要因素影响下，全球经济前景变得不太明朗， CTPartners CEO Brian Sullivan 表示：“在前所未有的情况下，CEO即使面对世界经济不稳定，也要在黑暗中摸索向前，进入美国的竞选年度，并须定立目标和做好承担的准备。懂得在谨慎和自信之间适当地取得平衡的领军人才，虽然难遇难求，但不少企业的董事会依然热切希望能网罗这些人才。”

    　　2012年云端平板电脑之全球 – 社交 – 流动科技

    根据Gartner的预测，于2014年，全球手机应用软件市场的收入将从2011年的150亿美元上升至580亿美元，而社交媒体于2011年的收入预计为103亿美元，于2015年可达290亿美元 (Gartner)。再者，全球云计算市场近期发展如火如荼，以iPad 为首，平板电脑于2011年至2012年的销售额正迈向350亿美元 (J.P. Morgan Analyst group)。

    3个热门职位 : Digital Internet Chief; Consumer Internet Chief; VP, Cloud Technologies

    　　客户关系驱动零售商及所有人

    在线销售额快速增长—— 从2004-2010 年的1,420亿美元，增加至2011年的1,620亿美元，实体零售商承认他们仍然落后于电子商务，但这些零售商当中愈来愈多行政人员投身电子商务世界。

    3个热门职位 : General Manager 或 Head of Online Operations; Head of Digital Business; Retail Executive, consumer Internet experience

    　　增长攻略占颌华尔街

    2011年，欧洲主权债务危机、不明确的法规、巴塞尔协议III资本要求、诉讼风险、市场大幅震荡、美国证券交易委员会调查内幕交易及占领华尔街行动等相继出现，对银行和证券公司而言，这是艰巨的一年；然而，机会依然存在，而且企业对收入增长的需求，将促使它们招揽优秀人才。

    主要职位 : Emerging Payments Officer; Global Macro, Absolute Return and Credit Investment Professional; Matrix and Systematic Futures Trader; Chief Compliance Officer

    　　医护人才供应出现缺口

    目前，美国药剂、生物科技和医疗仪器公司严重缺乏领军人才及环球法规事务专家，现职的行政人员虽然在技术或医疗方面，拥有杰出的技能和经验，却是运营跨国企业的新手。

    3个热门职位 : President, NA (亚洲的企业)； VP, Global Regulations & Quality Affairs; CMIO, Clinical Informatics

    　　媒体及娱乐的 X-FACTOR

    由于愈来愈多观众在观看电视节目的同时，使用其他电子产品，所以在社群推荐和社交应酬时谈论电视节目内容，很自然地取代了闲聊的话题，而专家更推断观看电视在未来将成为一项社交活动，广播机构也开始将焦点集中在与观众建立直接关系。

    3个热门职位 : Director of Audience Insight and Technologies; VP, Customer Experience; Head of Data Planning and Analysis

    　　你的人力资源官能胜任CEO吗？

    2011年， CTPartners 发现在未来10年，人力资源人才的升迁，将彻底改变人力资源公司的角色。目前，企业董事会要求人力资源人才具备成为公司策略性伙伴的条件。

    3个热门职位 : Chief Human Resources Officer (CHRO)； VP, Talent Development; VP, HR；特别是具备策略性思维和能力的人才

  • JD – Sales Manager (EAM Solution)

    JOB DESCRIPTION

    Position: Sales Manager

    Report to: Industry Director (Rail & Transit)

    Location: Shanghai

    Company: A public company founded in 1980’s in USA, the company has 2,000 customers and is present in more than 50 countries with 2,700 employees in total.

    Responsibilities:

    • Business & Market Development in China Region for Rail & Transit
    • Prospect interaction activity
    • Responsible for areas such as Business Planning, Forecasts and Market Intelligence
    • Strong Industry networks & foster client relationship
    • Organizing Market events related to this industry in line with Marketing plan
    • Coordinates selling efforts and work closely with Region Sales team
    • Established key region partner for this Industry

    Requirements:

    • Degree in Business Administration, Engineering or other relevant disciplines
    • Minimum 5 years of relevant experience in Business Development
    • Able to work in a cross-functional environment, with strength in working with people and building relationships
    • Excellent sense for figures with sharp business acumen and an analytical mind
    • Strong interpersonal and communication skills
    • Experience in working especially with State-Owned Companies
    • Willing to travel within China Region

    Contact Consultant:

    Alan Luo, Managing Partner

    Geeker Consulting – Leading Technology Recruitment Specialist

    Tel:    +86 21 6428 3926

    Mobile:    +86 139 1817 8868

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  • 索尼Sony新CEO 平井一夫

    索尼本周宣布任命平井一夫（Kazuo Hirai）为总裁兼首席执行官，原公司总裁兼首席执行官霍华德·（Howard Stringer）将出任公司董事会主席。Kazuo Hirai

    索尼在声明中称，平井一夫将于今年4月1日履新，而斯金格将在今年6月的公司年度股东大会之后，正式出任董事会主席。平井一夫现年51岁，此前曾经有过音乐和游戏行业的从业经历。

    在提升为公司总裁兼首席执行官之后，将测试他能否执行斯金格把索尼电视机和计算机业务与娱乐业务的内容进行整合的愿景。在上世纪80年代Walkman随身听主宰便携播放器市场之后，索尼在便携播放器市场已经不低苹果的iPod，在电视机市场不低，在视频游戏机市场不低任天堂。

    自2005年斯金格出任索尼首席执行官以来，索尼股价累计跌幅已经超过了50%。而且更糟糕的是，本财年将是索尼连续第四年业绩出现亏损。索尼股价周三在东京证券交易所下跌1.9%，报收于1364日元。

    平井一夫于1960年12月22日出生于东京，1984年毕业于东京国际基督教大学（International Christian University），获人文科学学士学位。毕业之后，他加盟了索尼与CBS在东京成立的一家合资公司。这家公司后来便成为索尼音乐娱乐，也就是索尼的主要音乐部门。平井一夫在1995年前往索尼计算机娱乐美国公司，并在1999年出任总裁一职。2006年，平井一夫被提升为索尼计算机娱乐总裁。

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