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准确说出招聘单位名称以及要应聘的职位名称，让感受到你的诚意。说明自己获取招聘信息的渠道：比如说“我在智联招聘网站上看到贵公司刊登的招聘广告”。
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介绍自己是谁。
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陈述自己的大致情况：显然这是不可缺少的，但无需太罗嗦。明确自己有能力、有兴趣、有信心胜任：若要别人肯定你，你就要首先肯定你自己，而且是丝毫不加掩饰地明确肯定你自己。
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恰当地赞美招聘单位：这里需要提醒大家，一点提前做好功课，去了解你要应聘的单位。
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诚恳表明希望获得面试的机会：写求职信的目的就是为了获得面试的机会，进而获得理想职位。
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落款、日期，联系方式，这些都是要有的。
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注意称呼，排版等细节问题，以上所有内容尽量简短，最好在一页纸内写完。
作者： 自由奇客
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求职信的制作要点
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以HR的立场来看你的简历
这 里所提及的简历排除网投，因为网投企业都会给出模板化的形式，至于网投所要注意的事项，我会在下面专门提及。很多人认为做简历是找工作的第一步，其实不 然，我认为认真阅读企业的招聘宣传册才是最明智的选择。以前在协助立白招聘的时候，我有幸参与了筛选简历的环节。正如大家所知道的，HR们用来审阅每份简 历的时间不会超过30秒，其实有时候时间更短。那如此短的时间他们是如何选择的？答案是选择关键信息。诸如学校，英语水平，是否获得奖学金，社会实践与实 习情况以及学习成绩。上面我所列举的是大多数企业在筛选简历时都会设置的Key Word，所以在制作简历时，这些关键信息最好能够在简历所堆积的信息中一眼可以识别，那么被通过的几率也自然增分不少。当然这是基础，刚刚我所提及的仔细阅读所应聘公司的宣传手册才是重点。企业的用人准则是只选最合适，而非都跳最好的。所以只有适合企业的才是重点考察 的对象。在一分企业的宣传手册中，很多企业都会给出职位描述，诸如要求良好的团队合作能力以及学习能力。那么你就根据他的职位描述做重点的信息陈述，也就 是在简历中把能够证明你这些能力的信息突出，然HR在有限的时间获得对你有用的信息，而不是在那里无的放矢，做一份信息齐全但毫无重点的垃圾简历。当然这 里需要注意的是，在描述这些重点信息时最好用精炼，客观的总结语言，而非冗长，主观的描述语言。比如你做过科研，那么你应该展示的是，在XX时间里，完成 了XX内容的科研，科研取得XX的成果。简而言之，就是让HR明白你做过什么，而非你获得了什么，锻炼了什么。
以上都是一些细节上的东西，至于整体上简历应该怎样增彩，让HR一目了然，我认为还需要注意以下几点：
(1)不同的信息最好模块化，使各部分清晰，便于HR审阅查找。比如社会实践就是社会实践，不要把社会实践同社会实践所获得的奖放在一起。同时，获奖 的内容也不是文字的堆积，建议最好分类，比如实践类是一块，学习类是一块，综合素质是一块，然后再分门别类，这样让HR很清晰的知道你在哪方面是突出的；
(2)多采用表格形式，特别是个人信息以及能够用表格表示的，这样做的好处目的仍然只有一个，让HR快速寻找到有用信息。比如，社会工作一块，就可以 根据时间，职位做成表格来展示；以前帮商总修改简历时，我发现商总把主席团的职务同很多职务放在一起，我根本无非在第一时间找到这个对她来说十分重要的增 色信息。利用表格就不一样了，HR会很清晰的看到，你的任职经历，当然也自然会根据你的职务初步判断你的能力；
(3)不要把所有的信息全部堆积，要有的放矢，学会舍弃。一些无关痛痒或是企业根本不会关注的信息可以完全不用陈列出来，把空间留给有用的信息。很多 人问我简历多少页是合适的，我也就这个问题问过很多一些HR，他们给我的答案是，最好是1-2页，当然你的信息是有用的，10页我们也很乐意。所以可见， 突出重点是衡量一份简历好坏的重要标准；
(4)简历要有特色，不要套用网上的模板，因为你在下载的时候，别人也在下载，特别是你们两人的信息同质时，很容易双双Over，因为我们区分你们的 优劣。很多HR在筛选简历时会拿前几份跟你的简历对比，所以把简历做得有特色一些，是一个明智的选择。当然所谓特色，并不是要你如何创新，关键是你的简历 不会让HR产生疲惫感，对下载的模板进行适合自己的修改调整都是不错的选择。比如在你的简历上增添应聘公司的Logo或是企业的口号，会让HR认为你是认 真对待他们企业的，自然你的简历也会增分不少。举个例，我见过中南财大的一位同学用蜡笔在简历上作各模块的分色标，虽然还是套用的模板，但是感觉就完全不 一样，当然他也很顺利的通过了筛选。
(5)简历不要用文件夹或是胶水固定。前者是因为会让HR翻阅时感到不便，后者是胶水不美观，感觉不正式。这都会影响HR对你简历的初步映像。比较好的方法是在简历的左上角用订书钉定好就行，既美观也节约成本，不要工作还没解决，却送出一大堆文件夹；
(6)作完简历让其它同学说说他们第一眼能够接受到的信息，时间最好限定在30秒内，根据他们能够接收到的信息来检查自己所要展示给企业的有用信息是否都能审阅到，如果没有，进行修改；
总之，做简历最重要的是站在HR的角度去思考，是否方便，信息是否能够有效收集。当你真正站在HR的角度去简历时，我想这一定是最适合你的简历。
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惠普CTO肖恩·罗宾逊即将Shane Robison to Retire from HP
惠普公司日前对外宣布，该公司执行副总裁兼首席战略技术官肖恩·罗宾逊（Shane Robison）将于11月1日正式退休，他的离开也是梅格·惠特曼（Meg Whitman）取代李艾科（Leo Apotheker ）作为惠普新任CEO以来公司高层的首次变动。
罗宾逊于2001年随着惠普收购康柏公司而加盟该公司，继续担任之前在康柏公司所任的执行副总裁兼首席战略技术官之职，帮助惠普公司塑造企业战略和技术研究议程，带领公司完成了许多成功的并购交易，加强了研发力度，因此也为自己赢得了“惠普大交易首席架构师”的称号。
惠特曼在相关声明中表示，罗宾逊在研发方面的热情及其创新精神将继续保留在惠普公司内部，但公司目前并没有计划为其寻找新的继任者。有分析人士认为，罗宾逊的退休离职对于惠普公司来说是一个大的损失，现任CEO惠特曼在高科技研发方面的背景薄弱，失去罗宾逊也便少了一个非常关键的顾问。
Shane Robison to Retire from HP
PALO ALTO, Calif., Oct. 20, 2011
HP today announced Shane Robison will retire as executive vice president and chief strategy and technology officer effective Nov. 1.
Robison, an 11-year HP veteran, also served as a member of the company’s Executive Council. In his role, he was responsible for shaping HP’s corporate strategy and technology agenda. He was instrumental in steering the company’s multibillion-dollar research and development investment and has led many of the company’s largest merger and acquisition activities.
HP also announced that, in an effort to drive strategy, research and development closer to the company’s businesses, it will not be replacing the role of chief strategy and technology officer.
“Shane has been a powerful innovator for our business groups and other corporate divisions,” said Meg Whitman, HP president and chief executive officer. “His passion for research and development has ensured that innovation continues at HP.”
About HP
HP creates new possibilities for technology to have a meaningful impact on people, businesses, governments and society. The world’s largest technology company, HP brings together a portfolio that spans printing, personal computing, software, services and IT infrastructure at the convergence of the cloud and connectivity, creating seamless, secure, context-aware experiences for a connected world. More information about HP (NYSE: HPQ) is available at http://www.hp.com/.
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西部城市成都软件人才总数超20万人，本科生起薪近4万元
成都高新区天府软件园近日发布的《中国·成都软件与信息服务产业人才资源蓝皮书》（2012版）显示，成都软件开发类应届本科生的起薪为3.94万元，硕士学历则为5.82万元，人才流失率则低于全国平均水平5个百分点。
报告称，目前成都软件产业共有各类专业人才约20万人。学历结构上，本科生占据了主体，拥有硕士及以上学历的也达10%左右。随着本地软件及信息服务产业销售额的快速增长，从业人员数量从去年起强势上升。调查数据显示，成都已成软件与信息服务产业人才活跃的地区之一，这表现在软件及通信职位发布数、求职总人数的指标上，成都与南京、武汉等传统IT强市呈现“角力”状态，且领先于西安、重庆等周边城市。
报告还公布了应届生的起薪调研结果。数据显示，大专生、本科生和硕士生在全行业中的平均起薪（年薪）分别为25769元、36630元、55414 元。而在软件开发领域，本科生的起薪为39400元，硕士生为58200元（大专生未统计）。在高科技制造业领域，大专生起薪为31200元，本科生为 42725元，硕士生为70720元，而在高科技非制造业，上述三个数据分别为44000元、67568元，99125元。
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金山挖角, 微软亚太研发集团首席技术官张宏江博士加盟金山软件新CEO
在2011年10月19日 召开的金山软件董事会上，对张宏江的任命得到了董事会的一致通过。张宏江成为金山软件2011年度继CFO王舜德之后引进的第二位重量级高级管理人才。微软亚太研发集团在今天中午已经宣布张宏江离任的消息。
原微软亚洲工程院院长、亚太研发集团首席技术官张宏江博士
金山软件新任首席执行官（CEO）
金山软件同时宣布，求伯君将于2011年10月24日起辞去其在金山软件的所有执行性职务，正式退休。
早在今年7月5日，求伯君就公布了其半年内退休的计划，经过3个多月接班人选的寻找，金山新任CEO目标最终锁定张宏江。
张宏江表示：“金山软件是一家优秀的、值得尊敬的公司，有着长达23年的发展史，其在信息安全、办公软件以及网络游戏方面多有建树，创造了很多广受欢迎的软件产品，我对金山的未来充满信心，愿意与大家一起把金山软件打造成为一流的国际化软件互联网企业。”
作为金山软件的创始人，求伯君对于新CEO人选非常满意：“张宏江博士有多年的在国际一流软件公司的运营和管理经验，并在多个学术领域获得顶级殊荣，相信他的这些经验和和技术成就能够更好地推动金山软件的发展。”
金山软件董事长雷军对张宏江的加盟表示欢迎：“张宏江有着多年的一线研发、管理以及战略决策经验，这与以研发而著称的金山软件的企业理念十分契合，由他出任CEO一职是非常适合的。”
张宏江
原微软亚洲工程院院长、亚太研发集团首席技术官张宏江博士
金山软件新任首席执行官（CEO）
张宏江毕业于郑州大学，获电子工程学士学位，此后赴丹麦留学，获丹麦科技大学电子工程博士学位。多年来，张宏江博士先后在新加坡国立大学、惠普、微软等国际知名机构和企业从事基础研究，产品开发、研发团队的组建和战略决策等工作。
加盟金山软件前，张宏江在微软担任微软亚洲工程院院长、亚太研发集团首席技术官，任职期间，获微软第一批十位“杰出科学家”，这是微软公司内研发人员的最高职称。
张宏江还是国际著名的多媒体领域的专家，国际计算机协会（ACM）和电气电子工程协会（IEEE）院士，（IEEE）技术成就奖获得者，并在2008年，由于他在研发和技术转换及建立微软中国研发集团方面的杰出贡献，被授予“美国杰出亚裔工程师”称号。
张宏江博士是多媒体研究、特别是计算机视频检索研究领域世界级的科学家。他1999年加入微软亚洲研究院；2003年与张亚勤博士共同创建微软亚洲工程院；2006年担任微软亚太研发集团首席技术官。
微软全球资深副总裁、微软亚太研发集团主席张亚勤博士表示：“张宏江博士对微软亚太研发团队的创立和发展做出了卓越的贡献，我们对宏江博士表示真诚的感谢，并衷心祝愿他未来取得更大的成就。张宏江博士勇于探索、执着追求的精神，将持续激励我们在信息科技前沿不断创新。”
“微软亚太研发集团自2006年创立以来，执着追求‘中国智造，慧及全球’的创新理想，形成了覆盖基础研究、技术孵化、产品开发和战略合作的完整创新链条，业已成为微软在美国之外最重要的研发基地，并且在云计算、自然用户界面、移动互联网等核心技术领域都拥有独特的创新优势。我们已经打下的坚定基础，将帮助我们实现更远大的科技梦想和抱负。”
张宏江博士表示：“回顾在微软工作的日子，我感到幸运和自豪。微软在中国开创了基础研究和研发创新并重的全新模式，我有幸参与了其中每一个阶段的发展并与众多杰出人才共事。微软历久弥新的创造活力和创新精神，以及开放包容的文化对我个人的职业发展影响深远。”
作为微软亚太研发集团组织架构下重要的技术和产品开发机构，微软亚洲工程院成立8年来谱写了从研究成果技术转化、参与微软核心产品的关键技术开发到目前根据市场需求独立设计、开发和发布产品的创新三部曲。在此过程中，工程院培养了大量的杰出软件人才和创新团队，成为新技术、新产品和研发团队的孵化器。
目前，微软亚洲工程院承担着微软公司在Windows视窗平台，医疗系统平台，嵌入式平台，移动互联网等领域的核心技术和产品的研发。工程院下属的中国技术孵化团队已经成功地完成多项面向中国市场的技术创新和产品开发—–这些成果将对未来中国产业的发展产生深远影响。
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猎头视频 – 痛苦的猎头【猎头、HR必看】
用苹果的Tom猫制作的视频，在搞笑中抱怨，但又讲的都是猎头心中的苦楚啊！
“世界上最痛苦的人是谁？猎头！世界上最悲催的工作是什么？是找人的猎头！！！！！！”来看看视频吧…
其它播放链接：
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猎头界十大经典名言
1、猎头只为从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会。
2、一个人的理论工资，是实际工资的若干倍——若要证明，只需被猎。
3、优秀的猎手，眼睛盯着的，是人才的实力，枪口瞄准的，是人才的重要部位。
4、当你99%适应新的工作岗位时，猎头的努力只不过是1%；正是这1%，使得你产生了奇迹，从而就可以达成了100%。
5、作为一个成功人士，你完全可以坚决拒绝猎头提供的“早餐”，这就意味着，你将不得不用你自己的钱去买午餐。
6、挖一个人，需要10元钱；留一个人，需要20元钱；失去一个人，不需要金钱；找回一个人，需要的不是钱！
7、你知道什么，并不重要；重要的是，你认识何人；认识何人也不重要，重要的是你能被猎手盯上——因为他们猎手)能为你创造价值！
8、猎头永远关心的，不是你现在占有多少资源，而是你实际支配了多少资源。
9、争取猎头支持、避免猎手入侵的最好办法，就是让他成为你的股东。
10、不要和猎头谈钱，你的身价，他的饭碗
转自网络
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传统招聘网站疲态尽显 商务社交网站Biz SNS异军突起
随着LinkedIn上市，整合微博、问答网站等较新互联网应用的B-SNS(商务社交网络)强势崛起，传统网站招聘模式优势尽失，网络招聘领域的新世界逐渐显现。全球人力资源服务机构Kelly Services近期发布的《Kelly Services全球雇员指数调研》显示，80%中国雇员每天都在使用社交网络，21%的中国雇员通过社交网络找工作。
长期以来，在风起云涌的互联网大潮中，网络招聘一直是相对稳定的行业。在国内，前程无忧(51job)、智联招聘和中华英才网常年雄霸网络招聘市场。然而，当下，这种局面正悄然发生改变。商务社交网站正在加快抢班夺权的步伐。传统招聘网站局限性凸显
根据艾瑞统计数据显示，2010年中国网络招聘市场规模达到17亿元人民币，占整个招聘市场规模的比重达到14.5%，且网络招聘市场规模增速快于招聘市场整体增速。
数据显示，2010年前程无忧、智联招聘和中华英才网的网络招聘营收分别为5.43亿元、4.01亿元和2.64亿元，在该年度网络招聘整体市场规模17亿元的占比分别为31.9%、23.6%和15.5%，三大招聘网站总占比为71.1%。由此可见，在中国以及全球宏观经济好转，网络招聘市场逐渐回暖的背景下，三足鼎立的格局短期内不会动摇。
但是，这些传统招聘网站也存在不少问题，如技术门槛相对较低，同质化严重等。它们大多采用网络招聘鼻祖“Monster”模式，即把招聘网站变成一个中介平台，先获取大量的注册用户和简历，进而吸引付费雇主发布招聘信息。这种单一的网上招聘模式满足不了求职者和用人单位的需求。一项调查结果显示，通过招聘网站找到工作的比例仅15%，相对于现代人对互联网依赖程度，这个比例显然低了。
自身商业模式的局限性已经让三大招聘网站的日子苦不堪言，恶性价格战随之出现。低至几十元的发布费用让部分企业将招聘网站当成广告平台，“假招聘真广告”导致招聘效果下降、用户流失，招聘网站为提升流量继而大笔对外投放广告，营销支出攀升。前程无忧2010年财报显示，网站2010年总运营成本为4.14亿元，其中销售和营销成本为2.78亿元，占到了总成本的67.1%。大规模的广告投入给各招聘网站带来巨大的现金流压力，一时间，网络招聘市场风声鹤唳，传统招聘网站陷入何去何从的困境之中。
SNS招聘异军突起
与之形成鲜明对照的是，商务社交网站在招聘“舞台”却日渐火热，除大街网外，更多的商务社交网站进入了人们的视野，如以垂直细分市场为导向、定位于面向金融人士的金融圈，作为全球非英语国家最大职业社交网站Viadeo重要成员之一的天际网等。据了解，中联重科通过大街网进行了今年的实习生招聘，招商证券、海通证券等也已经进驻金融圈网站招兵买马。壳牌、雅虎、中国日报和人民网等名企也都已经尝试着通过人人网的招聘平台来招贤纳士。B-SNS的另一个分支是微博招聘。从2010年年底，包括万科董事长王石、经纬创投中国创始人张颖、创新工场董事长李开复等大腕都通过微博发布招聘信息。接着，阿里巴巴、华旗资讯在内的诸多知名IT企业也加入微博招聘的大军。
商务社交网站的异军突起，与其在招聘领域所表现出的突出优势密不可分。商务社交网的在线用户活跃度一般都非常强，频繁的互动活动，能让所有用户可以及时地了解到企业招募信息、企业相关动态、以及企业品牌推广活动等信息。由于用户主要以中高端商务人士为主，因此，在线用户对于企业人事招聘的需求更为迫切，首先从小众范围内相互推荐、介绍，到后期的公司招聘平台与人脉搜索平台，商务社交网站为人才更新企业招聘信息，为企业提供应聘人才的资源。
在求职者层面，了解到企业招聘的信息后，他们可以通过关键词搜索来找到已经在这家企业工作，并且和求职者是校友或老乡的人，建立人脉。此外，相对传统招聘网站，商务社交网站招聘过程灵活，它可以把求职者的兴趣、经验与交往的圈子展现在企业面前，加深企业对求职者的了解，提高求职的成功率。
SNS招聘平台的核心是人脉的积累，通过人与人之间的“弱连接”，将社会资源最大限度地利用起来。人脉的价值不可小觑，在中国社会人脉更有着不言而喻的重要性，“熟人推荐”在中国是成功率最高的招聘方式。而类似金融圈的SNS招聘平台，将求职与人际交往紧密结合，为用户的职业发展提供了环环相扣的可持续的动力。
传统招聘网站全方位谋变
其实，如果换一种思维，传统招聘网站还将大有作为。如何打破同质化发展的局限性、如何创新盈利模式、如何有效而且持续性地吸引用户，成为网络招聘行业面临的严峻挑战。具体来说，传统招聘网站可从以下几个方面做起：
Web 2.0时代注重人与人之间的交流。借鉴与融合SNS无疑是传统招聘网站的新希望。今年3月，智联招聘宣布与千橡互动集团联合推出商务社交网站——经纬网，之后，中华英才网、智联招聘联手腾讯推出招聘组件“腾讯朋友”，这被业内普遍解读为传统招聘网站对社交招聘模式的试水。据悉，在近期的改版中，前程无忧也推出了名为“机会敲门”的有社交色彩的功能频道。
与一般的门户网站不同，猎头网则为中高端人才开辟了职业发展的互动咨询与应聘的平台，求职者可以通过与猎头网上被认证的猎头顾问互动。互联网专家、北京德思尔科技有限公司CEO王德兴认为，从以前企业与应聘者较为死板的交流转向猎头与应聘者之间人与人更人性化的交流，这正是招聘网站向服务性网站转化的一种创新形式。
此外，在信息质量方面，传统招聘网站则需要保证求职者和招聘者所提供的一切信息真实可信，及时更新，确保信息的时效性，同时还要不断细化信息。各大招聘网站可以通过开辟分支招聘系统将信息细化，使招聘者和求职者有针对性地满足自己的个性需求，从根本上增强职位信息和人才信息的匹配度。（来源：通信信息报 文/卞晨洁）
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除综合能力之外，猎头顾问最看重的还是候选人的诚信度！
和猎头打交道，他们最看重的是什么？在此引用一篇武汉猎英人力资源服务有限公司猎头顾问Dina的一篇博文。
不久前，Dina接到汽车零部件行业的一个委托招聘项目，客户是一家知名500强法资企业，当时急需的是一个工程师职位，年薪十万元左右。Dina在接到客户职位需求后一周内寻访了三位候选人，最终锁定了候选人Z先生，28岁，5年从业经历，经过几轮面试之后，他最终收到了企业的录用通知。“如果Z先生对企业不满意，完全可以拒绝接受。可是Z先生当时欣然在录用通知上签字且传真给我，而且在后期我与其的电话联系中，一直都说正在办理辞职中，甚至还以正式员工身份参加了这家企业的一场总裁见面会”，Dina无奈道，最后在上岗的前一个星期，Z先生突然因原企业涨薪25%，领导挽留等理由，拒绝履行自己曾经签字的承诺。
对此，Dina简直是无语！且不说自己忙了大半个月都付诸东流，最重要的是给客户带来了重大的延工损失！“一个人如果连自己亲笔签字确认的事情，都不能负起责任，相信他在职场上的路也不会走多远，至少以后在猎头圈内不会有人再为这样毫无诚信之人操刀！”
