北京时间3月24日上午消息，Skype周三宣布，前McAfee CFO乔纳森·查德维克(Jonathan Chadwick)将接替阿德里安·狄龙(Adrian Dillon)出任公司CFO。
查德维克曾在思科效力13年，去年加入McAfee。
Skype 3月4日向美国证券交易委员会(SEC)提交的文件显示，该公司正努力促使免费机对机通话用户转向付费用户。截止去年12月31日的第四季度，Skype月均付费用户比例为6.1%，低于上年同期的7%，前年同期为7.7%。
分类： 高端任命
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Skype任命McAfee前财务主管为CFO
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郭为辞任神州数码CEO
一则人事变动消息，让“沉寂”了多时的神州数码主席郭为，再次回到聚光灯下。日前，在香港上市的神州数码宣布，从4月1日起，郭为将不再担任首席执行官，林杨将获委任为首席执行官作为柳传志的两大得意门生，联想集团CEO杨元庆这几年一直处于媒体的聚光灯下，而神州数码的主席郭为却仿佛退到了舞台的边缘。但帷幕背后，神州数码股份制改革完成后业绩大幅提升，2010年股价猛涨了400%。分析人士称，郭为从CEO位置上退出，就是要更多从战略层面考虑公司的发展方向问题，找到更大的商业蓝海。
神州数码发布公告显示，郭为不再担任公司首席执行官一职，但仍将担任董事局主席；林杨将接替郭为担任公司首席执行官，不再担任总裁；闫国荣将担任神州数码公司总裁。
2006年神州数码出现了超过4000万港元的亏损，公司全年净利润同比减少了17%。此后，郭为和另外3家机构投资者组成的一致行动集团一共获得了公司42%的股份，其中有超过10%归郭为本人拥有。
从2007年开始，神州数码的股份制改造焕发出活力，利润连续两年保持50%以上增长。截至2010年12月31日，前9个月的纯利为8.29亿港元，按年增长22.53%(注：神州数码的财年是从当年的4月1日到第二年的3月31日)。郭为此时完全可以放手一线业务，转而考虑更多战略层面的东西。
早在两年前，郭为就表示，“仅仅依赖于今天神州数码的发展不可能达到未来千亿规模的目标，必须考虑新技术和商业模式带来的创新机会。”从那时起，郭为就在考虑效仿老师柳传志，放手一线业务，从战略层面寻找更大的发展空间。
郭为找到的新蓝海是：去年11月18日，在“神州数码2010全球合作伙伴大会”上，郭为表示，未来10年，神州数码将以融合服务为中心的数字城市为发展方向，具体战略就是围绕数字城市实现城市化和信息化的融合，以云运算为基础实现城市的信息化。
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高端猎头解析：金融投资人才势头强劲
据金令牌2010年职业经理人薪酬调查数据显示，随着中国经济活跃度的提升及商业投资势头的高涨，市场对专业金融投资类高级人才需求不断提高，用人单位竞争十分激烈，未来薪酬继续走高。2011年一季度年招聘活跃度不断攀升，金融投资机构、集团公司、上市公司的PE直投岗位、投融资VP、PRE-IPO企业CFO职位需求强劲。 中国市场处于成长期，包括资本市场。企业经营经营已经扩展到实业和资本两条战线。不论是投融资、IPO、并购、资产管理，都需要资本运营人才，金融投资行业中CFO类岗位（含投融资、并购、基金经理）薪酬名列职业经理人薪酬之首，金融猎头职位需求增长最快，2010年金令牌操作的猎头职位最多的是PE和投资银行类岗位。
2011年，资本、PRE-IPO市场走势继续强劲，民营企业战略转型，以投融资、IPO、并购、产业整合作为发展重点，猎头职位以投资副总裁/总监居首，年薪100万至600万不等。年龄32—45岁，具有投融资项目经验、有IPO、并购退出经验，有项目资源，或基金设立及管理经验的PE MD或合伙人最受企业欢迎；资深的行业分析师，首席研究员，首席经济学家一直是金融高端人才市场热点；战略、资本、运营、执行的资深职业经理人CEO、MD、CFO成为企业猎头招聘的热点。
值得一提的是央企已经加入高端人才猎头市场，特别是行业领军人物、战略投资、资本运营高端职位。国资背景的产业基金、政府引导基金、央企的PE基金及上市公司的投资管理部对PE人才需求强劲。金令牌擅长操作央企和国企背景的猎头职位。目前，某著名上市公司委托金令牌寻访的战略投资副总（运营总监），除战略、资本、运营要求外，还希望未来人选拥有IT通信行业背景及军工投资背景。对此，猎头顾问王景春先生认为，“难点不在于找人，而是在于匹配。”
具有产业背景的资本运作人才是猎头需求热点。电力、新能源、矿业、地产、机械制造行业对投融资人才需求不断增长。具体说来，需要有行业高度、了解中国商业环境、具备金融创新能力（股权、信托、担保、债权、贸易融资、金融租赁等形式）。特别是能源、矿业、IT通信、地产企业的投融资需求呈上涨趋势。
资本市场、企业战略调整、民营投资的兴起，央企重组及市场化运作，大大提升了金融行业的猎头需求。本土的商业环境、人脉和项目资源的有效积累，使实战派和实力派的资本运作高手逐步走向前台。海归、华尔街、合资背景不再是投融资人士的光环，引进人才，不只是专业，背后还有资源和项目的对接。猎头已经成为快速发展、规范管理、抢占市场的秘密武器，金融猎头、PE猎头已经成为金令牌服务的第一大行业。
来源：金令牌猎头网
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软件从业者收入差距扩大
岁末年初，各家猎头公司格外忙碌。其中，金融、基金、软件等行业的订单数量最多，用人需求极为突出。猎头Andy告诉记者，随着IT技术在通信、教育、游戏等行业的广泛应用，近两年对软件及网络技术人才的需求保持不断上升的走势。最近，为留住人才，不少企业针对核心技术人才以及绩优员工进行调薪倾斜。
但记者发现，高科技行业发展快，职位多，却并非所有的软件工程师都能年年涨薪，相反，业内薪酬差距正在扩大。
一
John任职于某知名外资软件公司，有近10年的软件开发经验。近期，他接到不少猎头的电话，去向有游戏公司、网络公司以及信息存储公司，这些公司针对高级软件工程师开出的年薪在25万～30万元。他说，这两年高级工程师薪酬年年攀升，前几年在18万元左右，今年外资企业的薪水能达到30万元。
同样是软件工程师，小张的境遇就没那么幸运了。
他是刚入门的工程师，由于“出身”是非名校的专升本学历，求职时“专业对口”就很难。偶然一些小公司要个网站制作人员，或者民营软件公司给他一个网管的offer，月薪也只有2000多元，不会超过3000元。而且，面试过程极其艰难，往往投简历百余份，才能等到几家公司的面试通知，至于面试成功的概率，不到十分之一。
猎头Andy表示，近年来IT行业人才薪水不断提升，同时对应聘者的要求也节节攀升。普通的工程师薪水基本没涨，四五万元年薪是平均水平；具7年以上工作经验的高级工程师薪水近年大幅增长，基本在20万元左右；至于具有项目管理经验的软件工程师，外企开出的薪水大多在25万元以上。
二
近年软件技术人才的具体薪酬状况究竟如何？
据调查，初级软件工程师平均年薪仅为3万～4万元；中高级软件工程师，就是负责一个项目或程序，使之变成一个一个相对独立的模块交程序员开发，最后负责集合所有功能模块，并统一项目中所有规范的技术人员。这个群体中，1970年～1980年出生者是主力军，年薪在10万～20万元；高级人才，即既懂技术又懂管理，更注重项目进度管理统筹，一般年薪在20万元～50万元。
不同的企业性质也影响软件技术人才的工资水平。外商独资欧美企业，软件工程师平均年薪在14万元左右；民企的平均年薪较低，仅7.5万元。
从职位拥有量看，民营类企业中的软件技术人才数量最多，其后是国企，外商独资非欧美企业居第三。形成这种人才分布，与企业主要业务重点有关。
资深IT人士称，一般民企的主要业务是各类软件项目，所以对软件开发人才的需求很大。至于外企，早已拥有成熟的软件，其目标是把这些软件本地化，实现与其他软件的兼容，或进行一些驱动开发类的项目。当然，外企需求量虽不如民企，但对人才掌握技能的要求则更高。
三
求职者中，工作经验在1～3年的应聘者数量最多，但工资最低，起薪在3万～5万元。工作经验5年以上的软件工程师收入则出现两极分化的现象，有的依旧从事底层开发工作，其工资停滞不前，徘徊在6万～7万元；有的走上team leader以及项目管理道路，工资迅速增长，突破10万元大关。
学历对软件工程师的薪资具有直接影响。毕业生起薪，大专平均年薪为2.5万～3.5万元，本科上升为平均4.5万～5.5万元，硕士以上学历平均年薪可达8万元左右。如果拥有硕士学历，具两年经验，年薪最高可达15万元，最低也有6万元。另据业内资深IT人介绍，目前做软件的最热门语言还属JAVA和C＋＋。比如SUN的Java认证对于薪资的影响较大，精通JAVA的软件工程师，具两年以上外企工作经验，其年薪不会低于10万元。 -
张永利（Isaiah Cheung）惠普信息产品集团PSG总经理
张永利先生作为中国惠普有限公司副总裁兼中国（含香港）惠普信息产品集团总经理，全面负责惠普在中国和香港信息产品集团业务。在此之前，张永利先生担任中国惠普信息产品集团渠道合作事业部总经理，负责惠普中国区渠道合作伙伴策略与发展、渠道业务开展与推广。
张永利（Isaiah Cheung）男，毕业于加拿大金斯敦女王大学，2009年4月28日，原中国惠普有限公司副总裁兼中国（含香港）惠普信息产品集团总经理张永利近期悄然从中国副总裁升任全球副总裁。惠普发言人称，这只是称谓上的变化，张永利仍然为中国惠普PC的负责人，直接向惠普电脑亚太及日本区负责人汇报。
张永利[惠普副总裁]-简介
张永利作为中国（含香港）惠普信息产品集团副总裁兼总经理，全面负责惠普在中国和香港信息产品集团业务。在此之前，张永利担任中国惠普信息产品集团渠道合作事业部总经理，负责惠普中国区渠道合作伙伴策略与发展、渠道业务开展与推广。
张永利在惠普的职业生涯起步于系统工程师。在来中国任职之前，他在惠普亚太区总部及所属国家担任产品市场经理、市场拓展经理、商用客户经理等不同职位。在加入惠普之前，张永利曾先后在加拿大Ampaq公司和CompuAsia香港公司任职。
张永利[惠普副总裁]-职业经历
国外学历背景
张永利1990年毕业于加拿大金斯敦女王大学获计算机工程荣誉理学学士学位。毕业后在加拿大Ampaq公司担任技术经理一职两年，拥有深厚的计算机技术功底，随后在CompuAsia香港公司的资深局域网管的经历又为其积累了丰富的管理经验。
张永利于1995年加入惠普，在担任中国惠普信息产品集团渠道合作事业部总经理期间，张永利凭借其丰富的管理经验与卓越的才能，不断促进中国惠普信息产品集团在收入、利润和市场份额上逐季地强劲增长。此前，张永利还曾担任中国惠普信息产品集团移动产品部总经理，负责惠普移动信息产品，包括笔记本电脑、掌上电脑以及平板电脑的销售及市场营销。
张永利是PSG中经验丰富的老将，他1995年加入惠普，先后担任系统工程师、惠普亚太区总部及所属国家担任产品市场经理、市场拓展经理、商用客户经理等职位。在任中国PSG渠道合作事业部(SPO)总经理期间，张永利负责制定渠道(SPO)发展策略，促进相关业务在收入、利润和市场份额上，逐季强劲增长。
2003年出任中国惠普PSG集团移动产品部总经理；2006年升任中国惠普中小企业客户事业部与渠道合作事业部总经理；2007年11月出任中国惠普PSG集团总经理，成为中国惠普三大领军人物之一，领衔中国惠普增长最为迅猛的PC、笔记本电脑等业务。
升职惠普全球副总裁
2009年4月28日，在惠普官方网站上，张永利的头衔为“中国惠普有限公司副总裁兼中国（含香港）惠普信息产品集团总经理”，但在惠普近期发给媒体的资料上，张永利的头衔已经变为“惠普全球副总裁兼中国（含香港）惠普信息产品集团总经理。”
对此，惠普官方发言人解释，张永利的英文头衔一直并没有变化，此次只是更新了中文简历，所以在表述上发生了一些变化。业务上，张永利仍然为中国惠普PC的负责人，向惠普电脑亚太区负责人汇报。惠普旗下共有三大业务集团，分别为电脑、打印、企业计算和专业服务。这三大业务集团独立运作，采取中国区向亚太区汇报、亚太向全球汇报的模式，不存在横向的汇报关系。
升职后，张永利与惠普在中国的另一位全球副总裁符标榜平级。符标榜是“惠普全球副总裁、中国惠普公司总裁兼企业计算及专业服务集团总经理”，分管企业计算及专业服务集团。业内认为，张永利升职为全球副总裁，一方面是对他业绩的肯定，中国惠普PC业务在他的掌舵下，一直以两倍于行业平均增长率的速度发展，目前市场份额位居国内第二，直逼联想；另一方面，也说明惠普更加强了对中国市场的重视程度。
张永利[惠普副总裁]-个人语录
1）为了继续保持高增长速度，惠普将新的增长点放在了中小企业上。
2）现在有一个趋势是Touchsmart，将来鼠标和键盘都会慢慢消失掉的。
张永利[惠普副总裁]-参考资料
[1] 腾讯 http://datalib.tech.qq.com/people/12/index.shtml
[2] 和讯 http://it.hexun.com/2009-04-28/117169442.html
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2011年度中介员、中介师考试
这两天是各位同道中人的职业考试时间，祝愿大家考个好成绩！2010年全市中介师合格率为41%，中介员合格率为64%，希望今年你是幸运儿！具体考试时间安排：
（一）中介员：《人才中介理论与实务》2011年3月6日
（二）中介师：《人力资源管理》、《人才中介职业规范与实务》、《人才中介相关法律基础》2011年3月5日其它相关信息请参阅上海人才服务行业协会网站 http://www.shrca.org/
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CIO的反向年龄歧视 年轻CIO更受欢迎
CIO职位的确和具体年纪有关系。但是专家们认为这种关系是非常微妙的–不仅仅和年纪有关–同样和下列因素有关系：快速演变中的CIO职能、技术人员在30年前形成的思维模式、失业的影响（包括在经济衰退中）以及寻找合适CIO的难度。 相较于其他高管，是不是CIO职业对年龄更加敏感呢？如果你问一个专注于技术人才招聘的高级人力领导：CIO是年轻人的游戏吗？那么，通常得到的最初反应是：在一阵掩盖紧张情绪的笑声过后，紧接着就是表示这个话题非常敏感，然后开始认真地解释。
ShawnBanerji是高级人才猎头公司RussellReynoldsAssociates公司globaltechnologypractice部门的常务董事，他认为：“如果更深入地去了解调查，在寻找合适的CIO人选时，现实中并没有存在很严重的年龄歧视。”
MarthaHeller 是预付费高级人才猎头公司HellerSearchAssociates的总裁，他认为这和招聘执行委员会的经历有很大关系：“有时他们只是想找和上一任 CIO一摸一样的人，而有时情况却恰恰相反：如果雇主前任的CIO是个行事激进冲动的年轻人，其花费了大量资金却不够成熟，无法很好的管理团队，那么他们现在就会想要找一个年长而成熟的人选。”
ChrisPatrick是 EgonZehnderInternationalAG的高级人才办公室的全球CIO业务领导人，他的看法是：“当前最热门的话题是云计算，而坦率地讲有很多人根本不知道云是什么回事，或者不知道该如何进行云部署以及界定什么是真正的云；这方面的积累和人的年纪没什么关系，无论是长期工作在MIS环境中，抑或是刚刚从卡内基梅隆或麻省理工毕业。”
CIO职位的新浪潮
GinaSchiller 是高级人才猎头公司J.B.HomerAssociatesInc.主管技术类职位的高级副总裁，她认为：“需求总是在左右摆动的。在互联网刚兴起的年代，如果你上了40岁，所有人都会怀疑你能否跟上那个IT的新时代。而现在对CIO职位的要求是具有丰富经验同时又能紧跟技术潮流。值得注意的是，心态的年轻比实际年龄更重要。”
但是，在这些貌似客观公正的说辞背后，其实这些经验丰富的猎头都承认CIO职位与其他管理层职位是不同的。“比如和CFO职位相比，CIO的选择可能有时会倾向于较年轻的候选人，因为通常的认知是年轻往往意味着更强的技术创新能力。”Heller表示。
EgonZehnder的Patrick认为：“现实情况是对于那些处于职业生涯末期的人来说，偏见是的确存在的。”
JerryLuftman 是StevensInstituteofTechnology的执行董事，他认为如果一个IT人员在50多岁还没进入管理层的话，那么他在大中企业担任 CIO的可能性就微乎其微了，而CEO职位的情况就有所不同。Luftman用他多年来对信息管理社区所做的CIO研究来说明这个观点：CIO职业生涯一般开始的比较早，他们在大公司收获经验之后进入小企业开始主管IT工作，然后逐渐向上发展。
Heller不同意在年纪方面有一刀切的限制–“我认为每个人都能找到相应的位置”–但是她提醒说对于年长的候选人，关系网络和举荐是很重要的：如果你要和高潜质的年轻人竞争CIO职位的话，必须要有人为你的能力做出证明。
由此可知，CIO职位的确和具体年纪有关系。但是专家们认为这种关系是非常微妙的–不仅仅和年纪有关–同样和下列因素有关系：快速演变中的CIO职能、技术人员在30年前形成的思维模式、失业的影响（包括在经济衰退中）以及寻找合适CIO的难度。CIO职位的反向年龄歧视
RussellReynold 的Banerji认为年龄歧视在某种程度上和CIO的具体类型有关系。他以一次寻找“运作型CIO（其主要工作是管理团队、规划资源、将IT作为企业内的公用设施来运维）”的经历来说明其观点：“这个领域内可能存在反向的年龄歧视。尤其是对于全球1000强的公司而言，需要的是稳重成熟的IT掌舵人。因此对于一位具有12到15年经验、40多岁的候选人来说，所面临的问题总是其能力和职业成熟度是否足以成为企业中值得信赖的领导者？”
JackSantos 现任Gartner的研究副总裁，过去他曾经在银行业和医疗行业担任CIO职务。Santos同样认为对于全球性的大型企业来说，CIO候选人的职业经历是最重要的，因为这些企业的CIO职责跨越多个部门，而且还要管理大量的遗留系统。他表示：“这些企业的CEO愿意雇佣那些和他们自己类似的人：胸怀大局且能在危机中保持足够的冷静。而这些要求显然是偏向年长候选人的。”
J.B.Homer的Schiller 把CIO角色定位为“运营业务的基石”。IT通常作为遍布全球的分支机构所共享的服务而存在，Schiller认为：“领导力、财务敏感度以及对业务的精通是非常关键的。”而上述这些能力都是随着经验积累而逐渐增长的。Schiller还认为即使对于那些新兴的领域–比如企业的移动计算战略–也是首先要立足于对业务的了解。
而对于成长型的小企业来说，年轻候选人无疑是更加热门的。Banerji解释到：“设想一个当前拥有1亿美元业务的公司想在两年内增长到5亿美元的规模，他们正在用LAMP（Linux/Apache/Mysql/PHP）为未来构建平台，所有的模块都是开源的且基于Web2.0模式，开发团队由10个来自俄罗斯和印度的开发高手组成。这种情况就不是那种50多岁的运作型CIO所适合的了，应该找35岁到42岁之间的人选，而且候选人应该是技术高超的极客（geek）。”
充满矛盾的CIO职位需求
虽然客观存在，但是年龄因素在CIO选择过程中并非表现得非常直接。Heller解释说：“相较于其他职位，企业在寻找CIO方面可能面临更多的困难。”Heller曾发明了“CIO悖论”一词来描述对CIO的种种要求。
首先，IT并不是CEO们所熟知或擅长的领域，因此他们也并不太清楚该找什么样的CIO。Heller认为虽然几乎所有企业都宣称要找精通业务的CIO，但是他们有时仍然把这份工作视为纯技术类的。曾有某企业的招聘委员会想要找具有财务敏感度并能与业务单元相协作的人选，Heller为其找到了一个非常棒的候选人，但是在最终决定雇用之前委员会仍然经历了艰难的抉择过程。
“在最后的决定之前，他们问我‘她是否可以进行实际的技术工作？’要知道，该候选人在一个50亿美元规模的企业负责IT运营！难道他们想要她亲自去写代码吗？”Heller说到，“CEO们从来不会问一个CFO的候选人是否能做具体的工作，因为他们知道CFO是负责领导和管理工作。而对于IT工作，CEO们并不了解这一点。”
正因为CIO的寻找工作是如此困难，所以CEO们通常想找一个人长期的干下去。Heller表示：“如果你已经处于职业生涯的末期，CEO可能就不会考虑你了，因为他们知道很快就又要再找一次CIO。这就是年龄歧视的另外一个原因。”
EgonZehnder的Patrick经常从客户处听到要找一个能与企业长期共同成长的CIO–而且，候选人需要熟悉业务并拥有相关领域内的垂直能力。
同时，猎头们也认为在某些范围内，经验显得不是那么的重要。Banerji表示：“一个48岁的人通常被认为和一个58岁的拥有同样的经验和能力。在这一点上，28年经验的人和38年经验的人之间的区别谈不上很显着，而15年经验和25年经验之间的区别就很大了。通常15年的经验对应的是企业的中级管理层，那么25年经验呢？应该正是职业生涯的高峰期。”
“一旦你到了52岁或53岁，你将面对比你年轻4到10岁的竞争者，无论事实如何，这些人都被视为与你拥有同级别的能力和实际工作经验。”Banerji说到。
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正确认识人才猎头公司
招聘公司委托人才猎头公司招聘的职位固然是有一定难度的，这一些岗位所需要的人才都有着很强的匹配性、专业性。所以不要把招聘难度不大，或招聘需求还不是很明确的岗位，或企业高层对这一职位是否需要找猎头公司还是模棱两可的态度。这样，会让猎头公司对这家招聘公司的需求程度作重新评估，也会使HR负责人及企业名声很容易受到损失。误区一：从人才猎头公司招聘作为渠道的收费会比较高，能很快的就能招到所需的人才，对这一误区不是一两家公司认为的。其实，做过猎头顾问的人都知道，招聘一个合适的高级人才，并经过企业的严格挑选，被企业最终录用。猎头顾问工作量基本如下：至少要筛选150份以上简历，和60位以上的候选人沟通，打上100个以上电话，偶尔还要和候选人一起去咖啡厅或酒店面谈，才可能选出5、6个合适并有求职意向的候选人，为了说服候选人，猎头顾问随时随地都在想用什么样的方式才能成功说服候选人，如何才能找到合适人才的联系方式等，也就是说整个操作过程至少要花费猎头顾问7-45天的时间，甚至更长时间。所以通过猎头找人才，看似很简单，猎头顾问下面的艰辛工作谁又知道呢。
误区二：不给猎头公司预付款。又同时向很多家人才猎头公司提供同一个职位的招聘，甚至有5家。这样企业零风险，风险都在猎头公司那里。这样的情况很容易造成公司招聘信息泄密，并且无法判断与管理众多猎头公司，签的合作对象虽多，没一家会努力帮你招聘人才，反而使得企业与HR负责人名声很坏，以后再也不会有好的猎头公司与该企业合作了。好的客户，猎头公司们不会轻易向同行说出该客户企业名字，但不好的企业客户或玩弄猎头公司的招聘企业就很容易成为众多猎头公司泄愤的对象了。针对这种情况：建议企业最好给少量的预付款（或见到合适简历就给些预付款）。如果不给预付款，那么就给该猎头公司独家业务合作，或合作的猎头公司不超过4家，合作一段时间，发现不合适的，再更换新的人才猎头公司。
误区三：候选人在试用期离职了，不要轻易要求人才猎头公司退款，甚至退全款，让人才猎头公司补招或招聘其他岗位即可。因为猎头公司也要向国家交税，也要发工资与提成，也有运营成本。既然合作，双方都要有诚意，风险不能让猎头公司单方面全权承担，这样企业的名声也会搞坏的。误区五：人才猎头公司的服务品质，与猎头顾问的人数是没有直接的关系的。有能力好的猎头顾问，一个人年度回款就有100万。
误区六：采用通过人才猎头公司招聘推荐的简历提供的线索，招聘企业私下找候选人或录用候选人后，隐瞒候选人真实待遇等，可以降低招聘成本等不道德手法。招聘企业如果这样，后果是一时看似成功，但后患无穷。猎头公司与猎头顾问是做信息咨询行业的，信息来源很广泛也很及时，如果被猎头顾问发现了，招聘企业不但要赔偿猎头公司违约金，猎头顾问还会把该企业与HR负责人的名字在猎头圈公布，后果可想而知。如果让该企业的竞争对手企业知道了，会陷入恶性人才竞争当中，竞争对手企业很可能会通过该猎头公司把你们公司高层与核心人才挖个遍。
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阿里巴巴CEO因销售商欺诈辞职
阿里巴巴网络有限公司(Alibaba.com Ltd.，简称：阿里巴巴)说，首席执行长卫哲(David Wei)与首席运营长李旭辉(Elvis Lee)双双辞职。此前有内部调查发现，该电子商务网站上有2,300多个销售商存在欺诈行为，而有些欺诈是在阿里巴巴销售人员的帮助下进行的。
此次事件让人质疑该公司在寻求扩张之际的监管能力。阿里巴巴是一个企业对企业网络平台，随着付费用户和产品的增加，收入快速增长。除阿里巴巴外，其母公司阿里巴巴集团(Alibaba Group)还运营中国最大的零售网站淘宝网(Taobao)和网上支付系统支付宝(Alipay)。阿里巴巴网站主要是提供卖家目录，这些卖家向其它企业批发销售成品和配件等商品，而淘宝则是一个企业和个人向消费者出售产品的网站。阿里巴巴周一说，卫哲和李旭辉及其他高管并未参与引发买家投诉的欺诈活动，但公司接受了这些高管为“系统性失败”承担责任的意愿。在香港联交所(Hong Kong stock exchange)上市的阿里巴巴说，卫哲和李旭辉无法置评。
阿里巴巴网站上的卖家可向阿里巴巴提交企业验证文件并交纳一定费用后，即可成为“金牌供应商”(Gold Supplier)并在网站上展示。但阿里巴巴说，有100名销售人员以及销售主管和经理对于允许欺诈者逃避公司规定的核实程序负有直接责任。阿里巴巴的销售团队共有5,000人左右。
这种行为导致部分买家受骗上当，与资质不实的公司交易，有些甚至付了款却没有收到货物。阿里巴巴说，买家要求索赔的欺诈金额平均每宗不到1,200美元，一般都是以低价购买热销电子产品时发生的。阿里巴巴说，去年提起投诉的买家可能有资格得到“部分善意”的补偿。
该公司任命阿里巴巴集团旗下淘宝网的首席执行长陆兆禧(Jonathan Lu)接管阿里巴巴网站。
在阿里巴巴集团努力保持自己在中国蓬勃发展的电子商务市场上的领先地位并寻求海外扩张之际，此次调查是其更广泛努力的一部分，试图让客户信任阿里巴巴，将其作为可靠的货源。阿里巴巴集团目前正将自己的交易平台与零售巨头淘宝网整合在一起。另外，它还一直是最积极发展海外业务的中国互联网公司之一。雅虎公司(Yahoo Inc.)持有阿里巴巴集团约40%的股权。
卫哲是公司长期战略的一个重要推手，他一直在努力提升阿里巴巴网站作为网络贸易商产品销售场所的地位，让在淘宝网和eBay Inc.等网站上销售的产品也可以在阿里巴巴网站销售。阿里巴巴在声明中说，陆兆禧将非常适合继续这一战略。不过，不清楚该公司从这样一次重大管理层变动中恢复元气的难易程度。该公司说，预计管理层变动不会影响财务业绩。
阿里巴巴说，有一名员工注意到了可疑活动，并反映给了董事会，之后就开始了对欺诈行为进行调查。该公司要求潜在卖家提供工商注册文件才能在其网站上开设网店。不过据阿里巴巴说，一些卖家提交伪造文件，有时甚至还得到了一些销售人员的帮助，进而扰乱了程序。阿里巴巴说，公司发现从2009年底开始到去年下半年，买家对某些供应商的欺诈投诉明显增多。该公司说，2009年和2010年，涉嫌欺诈的供应商占了全部供应商的约1%。
阿里巴巴集团发言人斯比利奇(John Spelich)说，我们正在与执法部门合作，追查参与蓄意欺诈的供应商，我们愿意协助被骗的买家，就像我们的一贯做法一样。
据一位知情人士透露，在周一的会议上，向高层管理人士宣布了卫哲和李旭晖的辞职。这位人士说，两人都对发生的事道了歉，李旭晖说他认为公司会恢复的，一些与会人士赞扬了这两位高管，其他人则落了泪。卫哲持有阿里巴巴集团0.15%的股权以及阿里巴巴的部分股权，李旭晖持有阿里巴巴集团0.05%的股权。
元大证券(Yuanta Securities)分析师刘怡轩说，由于阿里巴巴努力清理涉嫌欺诈的帐户，短期内阿里巴巴收入增速可能会放缓。不过她说，我们预计长远看客户数量和收入的增长将保持强劲势头。
阿里巴巴三季度实现净利润人民币3.661亿元（合5,570万美元），较上年同期的人民币2.36亿元增长55%。同期收入增至人民币14.5亿元，增幅40%。
阿里巴巴去年11月说，中止了进行欺诈或表现出有很大可能进行欺诈的1,200名供应商的服务。该公司当时说，我们认为这次自愿清理会员的行动对提升我们市场整体供应商素质非常重要。
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中国高管人才争夺战
搁在过去，聪明能干的中国年轻人一出大学校门，就会去争抢世界最知名跨国公司明亮办公室里那几个稀少的职位。节奏缓慢、古板僵化的国有大型企业根本不具备同样的吸引力。企业高管的选择更是不言而喻。在外企，薪酬、职业前景和机遇都是无以伦比的。但由于金融危机的缘故，现在这一切都变了。
至少，这是国际招聘咨询公司DDI近期一项管理调查的主要发现之一。该公司称：
“对跨国公司来说，遗憾的是，人才流动趋势发生了逆转。现在，加入国有企业和中国私人公司的高管越来越多。中国外企管理层的流失率一向较高，目前已攀升至比全球平均水平高出25%以上。”
对于“顶尖人才”转而青睐中资企业这一新发现，DDI列出了几项原因。
首先，外企目前正在缩减开支。即使在快速增长的中国市场，受访的跨国公司也更有可能把“降低运营成本”列为企业经营中的头等大事。这意味着削减工资和奖金。
相比之下，国有企业在过去两年里得到了巨额注资。这意味着它们可以快速扩张、继续招兵买马，继续为高层管理人开出有竞争力的薪酬。
不过，最有意思的原因或许是，蓬勃发展的房地产市场正把外企挤出中国市场：
“由于历史原因，一些（国有）企业有自己的社区、医院和商场，能够提供免费或低价住房。这是它们能够提供给员工的一项有吸引力的福利，特别是考虑到如果这些员工跳槽走人，就得去面对日益上涨的房价。跳槽附带的高昂成本，会迫使员工三思而行。”
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