分类： 猎头视角

  • Groupon欲与腾讯合作打入中国市场

    qq据知情人士透露，美国团购网站Groupon已与腾讯公司敲定商业合作，将合资在华建立团购网站，双方持股分别为50%，预计网站最快将于2周内上线，发展目标为今年5月份成为国内团购行业第一名。该人士透露，近期Groupon德籍高管Mads Faurholt及若干来自德国、英国分公司职员已抵达北京，并开始通过Linkedin等网站和当地人脉网络进行招聘。

    据一位已接受面试的业内人士表示，一位Groupon德籍职员在对其进行公司及职位描述时曾明确表示，该在华企业为Groupon和中国腾讯公司共同出资建立的合资公司，持股比例为50%：50%，但并未透露企业注册信息及资本情况。

    该人士透露，面试时Groupon方面人士要求其尽快考虑入职条件，希望可以在两日内进行回复，原因是“在华进展将会十分迅速，预计网站最快将于2周内上线，发展目标为今年5月份成为国内团购行业第一名”。

    据了解，Groupon方面目前正在北京、上海、广州、深圳等地同时开展招聘，招聘途径包括当地人脉网、Linkedin等网站资源，同时已在国内聘请超过十家猎头公司参与挖角。

    目前，腾讯方面并未就此事发表官方回应，该公司团购负责人万黎明在接受记者采访时只表示“不方便回答”。

    有国内投资界人士表示，早在去年就曾听说过Groupon和腾讯合作的消息，但关于双方持股比例的细节一直未有具体了解，“之前我们猜测或许51%：49%，没想到会是5：5”。
    “每个跨国公司都想和腾讯合作”，一位不愿透露姓名的业内人士称，腾讯公司作为中国最大的互联网公司，拥有极大的用户、流量资源，这是每个想要进入中国市场的企业所期望的。
    “但是腾讯的资源给它带来极强的议价能力，因此跨国公司和腾讯合作的时候，往往会牺牲掉控股权”，该人士认为Facebook等大型企业入华初期也曾考虑 过与腾讯合作，但最终因为控股权问题告吹。“当然，如果Groupon在华只求低调赚钱的话，腾讯是个比较理想的合伙人”。

    同时分析人士认为，团购项目虽然较为火热但是入行门槛较低，成功的团购企业需要大量的地推人员。“对于腾讯而言为了一个团购项目进行几千人的扩编，不是很划算”，该人士认为，与其他企业合作，把这部分人力、经营成本转嫁给合作商“不失为一个很好的选择”。

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  • Google 将在 2011 全年疯狂招聘 6000 位全职员工

    gteamGoogle官方宣布在2011年全年计划新增6000个员工。

     

    昨天在DLD11大会上，施大爷面对广大德国人民也说他们将在欧洲招聘1000名员工。2010年最后一个季度的财报显示，截止2010年12月31日Google有24400名全职员工，如果他们在2011年真能再增加6000名员工那么会有超过30000名员工。

     

    Google的工程和研究SVP Alan Eustace说他们对2011年感到激动，因为这将是Google历史上最大规模引进员工的一年，他们需要挖掘更多的天才，雇佣更多具有创新能力的人才。

     

    看来新CEO Larry Page已经准备好大跃进计划了。

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  • 企业与优秀候选人的薪资谈判

    薪资谈判陷入僵局,对手乘机横刀夺爱

    真实案例:某企业在招聘某部门管理人员(关键岗位),找了很久,终于找到了一个各方面条件都很不错的候选人,企业的人力资源经理与部门总监对其都很满意,候选人也对该职位颇为心动,但因薪资始终谈不拢,一直僵持了两个月,最后却被另一家竞争对手企业“横刀夺爱”。

    全面解析薪资谈判,有舍有得才能双赢

    由于薪资谈不拢而导致优秀的候选人流失,企业与候选人身上都有问责之处。遇到此种困惑,企业须从自身和候选人双方立场着手考虑,采用针对性的策略。其实,在薪资协商中如果能有一个第三方来扮演谈判缓冲和沟通桥梁的角色,更有利于推动谈判的顺利进行,最终协调双方的期望以达成一致。

    企业方:可从以下三点入手

    ■信息掌握上:看薪资是否符合市场行情

    所谓知己知彼,才能百战百胜。企业HR首先应努力去掌握本行业中的各类岗位在市场上的“行情”,心中有底,谈判时才会更从容。这“行情”包括该类岗位人才在市场上总的供、求状况,平均工作经验与对应的薪资水平,甚至可以拿你的主要竞争对手在该类岗位上的薪资水平作为标杆来参考。这就好比大家现在网上购物时都喜欢货比三家,以免吃亏。企业HR了解得越多,制定岗位薪资预算时就不会偏离市场平均水平,给候选人的印象也更为专业,从而提升其对本企业的认可。

    ■薪酬架构上:打造双赢谈判,避免零和谈判

    每个企业都有自身固定的薪资架构,受其所限,往往会无法满足候选者的期望。事实上与其将薪资谈判看成是一个零和博弈,还不如努力打造成双赢式的谈判。即不要仅仅拘泥于数字上的“争夺”,双方应好好协商如何既能满足彼此需求,又能实现双方利益的最大化。比如针对销售类职位,其薪资结构完全是和绩效挂钩的,薪资越高,代表着销售人员要背负的绩效指标也越重。这样候选者也会量力而行。

    ■谈判技巧上:HR要与部门负责人密切配合

    在薪资谈判时,适时让部门负责人参与进来很重要。一来在谈及具体工作职责及未来发展时,部分负责人与候选人有更多共同语言,二来也体现了公司对候选人的重视。当薪资谈判陷入僵局之际,及时由部门经理/总监出面打出“人情牌”,往往会收到意想不到的效果。而且HR可与部门经理/总监配合公关,前者通过对公司培训、晋升体系的描述让候选人对公司感到满意,后者从工作本身的乐趣、挑战性、发展潜力上让候选人对工作充满期望。

    候选人方:薪资并非跳槽的唯一驱动力

    多年下来,我和上千个候选人打过交道,虽然每个人对工作的理解和期望都不尽相同,但大家对工作的最本质的追求可以归纳为三点:薪资、职业发展、工作乐趣。通常情况下,只要能在其中两点上满足候选人的期望,就很有可能说服对方。反过来,如果你手中拿了一份offer,但因为薪资问题而犹豫不决时,不妨从另外两点来考虑自己可能的收获,仔细权衡自己的真正的需求是什么。

    猎头顾问:薪资谈判最佳的中间方

    在招聘高管及核心岗位员工时,猎头顾问不仅仅是帮助企业找到适合的候选人,而且也在后期的薪资谈判中扮演着重要角色。

    ■猎头可为HR提供最新的薪资行情

    一家合格的猎头公司可以帮助HR获取该类岗位最新的市场行情。在任仕达,我们每年都会为快消品行业的上百家客户提供猎头服务,每年成功匹配的岗位在300个以上,有这样的样本量,自然很容易收集到该行业中各类企业(外资、国有、民营)不同岗位的薪资范围,从而为客户提供合理的咨询建议。而有了这些数据支持,HR也更容易向公司申请薪资预算。

    ■猎头是谈判过程中的缓冲和润滑剂

    “谈钱伤感情”,这是中国的传统思维。很多候选人并不善于直接面对企业HR和部门负责人谈薪资,或是碍于面子,或是表达技巧的问题,没有将自己真实的期望表达清楚,而且双方直接沟通时也缺少回旋余地。当双方在谈判中陷入僵局之际,往往需要第三方来撬动一下,做做双方的思想工作,猎头就是一个很好的缓冲。有些话双方不方便当面讲的,可以通过猎头来转达。

    ■猎头善于协调双方期望以达成一致

    作为一个专业服务机构,猎头的服务能力很大程度上是体现在“协调双方的期望以达成一致”上。在面对猎头时,无论是候选人还是企业HR,都会很自然地、较无保留地表达出自己的真实想法,所以猎头可以很好的把握住双方期望水平,从而给出合理的、有针对性的建议。陈珂说:“有一次我们为某跨国食品企业的市场总监一职推荐了一个合适人选,他们双方在各方面谈得都比较愉快,就是这位候选人在薪资上始终坚持着某个数字,让整个谈判卡在了最后一步。我约了他谈了好几次,逐渐把握到了他的实际想法——企业如果能答应他的薪资要求就表明了对他是足够重视的。于是我给双方出了个主意:企业可以满足候选人的薪资要求,但在未来一年内,除非有突出表现,候选人不会获得加薪,这就相当于是将候选人的涨薪需求提前‘预支’了,这样既满足了他的需求(面子上过得去),又给了他一定的压力——要在未来一年内好好表现。”

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  • Apple employees earn on average $46,000 per year

    apple_employees_retail_storeComparing the financial results of Apple and Goldman Sachs, John Cassidy, with The New Yorker, notes that Apple employees get an average annual salary of $46,000. This includes employees at Apple Retail Stores. If you exclude Retail Stores, the average annual salary more than doubles at $107,000.

    Another thing that differentiates Goldman from Apple is how much it pays its employees. In 2010, Goldman’s 35,700 employees took home an average of $430,700. Apple doesn’t publish much information about its labor costs. According to the jobs Web site Simply Hired, the average salary at Apple is $46,000. Another Web site, Salary List, quotes a substantially higher figure—$107,719—but that doesn’t appear to include people working at Apple’s more than three hundred retail stores.

    Cassidy concludes with a note that “Apple employees earn a lot less than their counterparts at Goldman despite the fact they generate a much higher return—private and social—on the capital they use”.

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  • 从技术到管理—如何实现跨越

    SAP芮祥麟-1我和员工交流的时候，经常被问到有关如何顺利地从一名技术人才转变为管理骨干的问题。提问的人原本都是工程师出身的技术人才，但随着职位的不断提升，工作中又增加了不少管理职责，甚至因为工作的需要，他们需要转型为全职管理人员。他们渴望了解这个问题的答案。作为一个“过来人”，我将借此机会与读者分享一些自己对该问题的观察和思考。

    图：芮祥麟 SAP全球高级副总裁、SAP中国研究院总裁

    管理人才的来源

    SAP同许多其他的企业一样，都面临着管理人才稀缺的挑战。管理人才从哪里来？对于一个科技公司而言，一个重要的来源就是自身企业的技术人才。作为从公司内部培养起来的管理者，他们对企业产品和技术理解深刻，这使他们具有一些难能可贵的技术优势。同时，他们又熟悉公司环境并积累了内外部的资源，拥有更多的人际关系和沟通渠道，包括合作伙伴、媒体、政府关系。因此，许多科技企业的管理人才都是从技术岗位培养起来的。

    然而，这不是说技术人才都适合做管理，或者说技术人才需要一些因素的促使，才能实现向管理人才的成功转型。这些因素可以大致分为两类：一类是诸如个人专长、能力的主观因素；另一类是诸如企业文化、人才培养体系等制度上的客观因素。这两类因素很大程度上决定了一个技术人才能否成功地转变为管理人才。

    提升个人能力是促成从技术到管理转变的基石

    在这两个因素中，提升个人能力是促成技术人才向管理人才转变的关键。

    首先，技术人才需要扩大知识面，特别是管理方面的知识。技术人才可以利用工作之余的时间进修管理方面的课程，掌握企业管理中一些重要的要素，比如财务、市场、心理学以及管理学的基本知识。

    其次，技术人才需要站在更高的维度看待管理，能够从公司管理阶层的角度看待问题。技术人才如果永远只从技术的角度看问题，那么他就永远不可能成为称职的管理者。技术人才要从宏观角度看待问题，从组织发展方向的角度去看全局，随时随地从管理者的角度看待、处理问题。为什么领导做出这个决策？假如自己处于管理者的位置，我将面临的是什么样的挑战？换位思考是非常重要的。

    最后，个人认为技术人才需要增强沟通协调能力。许多技术人才都不擅言辞，然而管理最重要的是需要协调各方面的资源，才能达成公司制定的各方面目标，因此沟通是管理人才所要求的最重要的能力之一。这不仅包括学会换位思考，更需要做到通过有效的沟通让别人更好地了解自己的意图。

    健全的企业人才培养机制是技术人才向管理人才转变的土壤

    健全的管理人才培养机制是一个技术人才向管理人才转型必不可少的“土壤环境”。建立、完善企业人才培养机制，是企业管理者工作的重中之重。

    首先，团队领导必须注意甄别，在你的团队里，谁是有领导潜质的人。如果你希望你的组织能够规模化，你的管理阶层也必须有扩展性。这意味着，管理者最重要的能力之一，就是发现、培养新的管理者，使管理团队好像树枝一样不断分出去。SAP中国研究院的第一批管理“种子”就是早期在给德国总部不断做项目的实战过程中挖掘、培养出来的。

    其次，要让“种子”成长起来，必须要提供合适的土壤环境。对一个成长中的管理者来说，最好的养分就是挑战。将一个正在茁壮成长中的管理者放到一个需要承担更多责任的位置上，遇到大量陌生的挑战，他们将会逐渐发掘自己身上的管理能力。因此，团队领导要有意识地提供“试炼”的机会。

    最后，公司还必须建立一种合适的企业内部文化。团队领导的升迁和考核，应该和他培养、提拔下属的成效挂钩。培养新一代管理者是组织存续最关键的任务之一。对此，必须有明确的激励机制。

    Technorati 标签: ,,管理,职业发展

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  • 猎头公司解读2011年职场四大趋势

    career新的一年到来，很多职场人士开始规划自己2011年的职业目标。那在2011年会出现什么职场趋势呢？

    趋势一：从哪里来 回哪里去

    如今，一线城市虽然带来了更多的就业和创业的机会，但催生出各式各样的蚁族、房奴、孩奴……逼迫着越来越多的人开始逃离一线城市，前往二、三线城市发展。

    据调查，有将近60%的新近大学生被迫去二三城市，而这些城市更多集中在东部沿海和北方的二线城市，这些城市与一线城市相比，工作压力和生活成本大大的降低，与此同时工作机会与发展潜力也在逐步与一线城市看齐，与此同时，为吸引和留住人才，很多用人企业不仅为求职者提供更好的职业机会，而且薪酬增幅和增速均有赶超一线城市的趋势。以杭州为例，随着电子商务的兴盛，带动了整个区域的经济的发展，在职位和待遇上，都不比北上广差。

    趋势二：不再行行出状元

    从以前的“三十六行 行行出状元”到现在的“男怕入错行”，如今，经济发展的不平衡、物价的上涨导致了越来越多的人对薪资有了更高的要求。从2010年的薪资水平我们可以发现，金融、高科技和房地产行业的平均薪酬列前三位。金融业和其他行业的薪酬差异较为明显，总体平均薪酬是其他行业的1.5倍至2.5倍。在未来可以预计，更多毕业的大学生将选择从事金融、房地产方面的工作，IT业则因为3G的发展以及3C融合再次成为求职者关注的重点。

    趋势三：让工资飞吧

    CPI的快速增长，物价的不断飞扬，导致求职者对于薪资有了进一步的需求。在以往，加薪对于职场人士而言无疑是值得“欢呼雀跃”的事情，但物价的一路飙升，确让职场人更加的心冷。

    一般而言，企业调薪主要分为两部分，一部分是普涨，根据物价水平和竞争对手的情况进行普遍性涨薪；另一方面是根据岗位特点，有些岗位是保证企业核心竞争力的，这些岗位会有竞争力比较强的薪酬。

    提升自身的核心竞争力，使自己的核心能力能够与时俱进、保持领先的能力，并保持很强的忍耐力，及时应对各种挫折，这样在职场中，更容易获得领导的赏识和认可，这也将为加薪起到推波助澜的作用。

    趋势四：人人都是“领导” 头衔膨胀

    调查显示，涨头衔不涨工资，74.2%的人感觉进入“头衔通胀”时代，而70.5%的人承认在人际交往中看重头衔，75.5%的人认为“头衔通胀”会让人们更加争名逐利。其实，“头衔通胀”根源主要是中国一直对于“位高者尊”的认知，形成了头衔优先的称呼习惯，造成了职务的变化成为了职场人士关注的重点。

    头衔仅是一个符号，百行百业，只有社会分工不同，没有高低贵贱之分。头衔是职场的一个部分，在争取头衔时，要充分评估自身能力是否与这个职位相匹配，以免空有头衔，确无法胜任，失去了同事以及客户的信任，对个人的发展产生不利的影响。

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  • 猎头必须懂的五件事情

    ES1职场生涯的发展就像人生一样会发生许多变化，谁也预测不到。只有自己做好，给自己更多的信心来走好自己的职场生涯。

    1. 信心

    信心代表着一个人在事业中的精神状态和把握工作的热忱以及对自己能力的正确认知。有了这样一份信心，工作起来就有热情有冲劲，可以勇往直前。当然，有时候我们也会面对失败和挫折，但这些并不可怕，每当你经历一次打击便学到一份知识，便积累一次力量和勇气。所以，在任何困难和挑战的面前首先要相信自己。

    2. 沟通

    在工作中掌握交流与交谈的技巧是至关重要的。我们不仅仅要确定对方是否了解我们的意图，更重要的是让彼此在同一个观点、同一件事情上，可以取得共识。这其中的沟通，仰赖的就是个人沟通的技巧。因此如何有效沟通，表达自己的理想与见解，是一个很大的学问，也是决定我们在社会上是否能够成功的重点。

    3. 能力

    能力是与自己所学的知识、工作的经验、人生的阅历和长者的传授相结合的。并不是说，我们学的什么专业，未来就会从事哪一行，人格特质才是决定人生方向的关键。因此，能力的培养是和真正不断地吸收新知识新经验密不可分的，只有充实自己，才能赢在各个起跑点上。

    4. 合作

    在社会上做事情，如果只是单枪匹马地战斗，不集体或团队的力量，是不可能获得真正的成功的。这毕竟是一个竞争的时代，如果我们懂得用大家的能力和知识的汇合来面对任何一项工作，我们将无往不胜。再者，一个能掌握和熟悉合作的人，那就有机会领导团队，成为领导人物。不过，如果我们有机会担任领导者，就要有开阔的心胸，思考的应该是如何将这些个体的差异整体性地融合，成就一股宏大的力量。

    5. 创造

    在这个不断进步的时代，我们不能没有创造性的思维，一味地在传统的理念里停滞不前，我们应该紧跟市场和现代社会发展的节奏，不断在工作中注入新的想法和提出合乎逻辑的有创造性的建议。而创造，除了知识的积累，还需要与人和事物的接触和观察。我们要提高对待事物的深度与广度，不要将自己限制在一个领域中，多去尝试接触不同的人和事，对自己的创新发展，相信会有极大的帮助。

  • 失去工作的十个阶段

    unemployment下岗，解雇，开除，被炒，结束，失业，被抛弃，败走麦城，随便你称之为什么，但是换作其他任何名字的玫瑰花仍然是朵该死的玫瑰花。而丢了工作让人感觉糟糕透顶。

    我解雇过别人，也被别人解雇过。在高新技术行业—以繁荣和萧条的循环往复而闻名—中度过了大部分职业生涯后，我参与过数十次裁员。尽管人力资源顾问有大量委婉的说辞和方法，用以处理这些棘手的场合，但结果都是一样的；许多沮丧至极的人。

    事实上，我已经注意到，人们往往在失去工作的时候有类似的反应。因此，经过太多次的观察，甚至是我自己亲身经历，以下是失去工作的十个阶段：

    1、怀疑。当裁员来临的时候，总是有小道消息、谣言，以及一帮除了嚼舌根和从其他人的痛苦中获得某种不正当的兴奋之外不知道做什么好的白痴，就像水中对血液敏感的鲨鱼。你开始变得疑虑重重。

    2、恐惧。从这点上来看，可能持续数日或数周时间，你恐惧得有些难以呼吸，在等待着另一只鞋子掉下来的过程中，评估着你幸免于难的可能性。你开始注意到人们在你的周围窃窃私语。

    3、震惊。这一天来了。有人走进你的办公室或者你被叫去参加一个给人惊喜的会议。你听到了精心排练的讲话，仿佛从远处传来。之后，你尝试记住发生了什么，但头脑中一片空白。

    4、辞职。当你最终慢慢回到现实中，你意识到决定已经不可更改，这一切都结束了，除了让你自己从零开始，真的没有什么其他可做的了。

    5、希望。直到你意识到这里面可能也不全是坏处。休息时间和金钱；这可能很酷。你突然变得极度兴奋和充满希望，像个圣诞节清晨醒来的孩子。

    6、失望。不，上面说的那些好处并非你希望的甜美大餐。一瞬间，巨大的失望。你感觉你在坠入一个深不见底的深渊。然后你崩溃了。

    7、麻木。现在，一切都消失了。这之后过了很久，你也不知道过了多久，可能数小时，甚至数周，你对此没有感觉。只有安静、平静，像一望无际的大海上漂浮的木头。

    8、抑郁症。在虚空里你听到有人在呼救，发现人那就是你。吃饭不香了，你喜爱的情景喜剧变得使人沮丧。忘了淋浴间和衣柜在哪儿，你走过一面镜子，奇怪你的房子里怎么会有个无家可归的人。你走进客厅，在沙发上睡去。

    9、愤怒。你在某个早晨突然醒来，对整个世界倍感愤怒。你的配偶对你说“亲爱的，欢迎你回来”和“别拿我撒气”，所以，你直接将愤怒发泄在那些对不起你的人身上，他们好大胆子。

    10、兴高采烈。当愤怒开始消散，通常是你喝完伏特加的第二天早上，你开始思考你痛恨的曾经奴役过你的那些被上帝抛弃之地的所有事情。宿醉未醒但欣喜若狂，你洗了个澡，穿上衣服，前往星巴克。重新开始求职之旅吧。

    顺便说一句，对于这个问题我非常喜欢的引语是：“我被更优秀的人开除过”试试这样说。这感觉真的很好。

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  • 基金薪酬曝光 中等公司基金经理年薪300到500万

    jijin岁末，又到了发年终奖的“关键”时候。2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。

     

    一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。

    进公司时要签保密协议，一位上海某合资基金公司人士告诉记者，同事间很少谈薪水，除非关系特别好。这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。

    “我刚刚在浦东买了一套房子，市价300多万。”上海某家基金公司运营部门经理小林(化名)说。

    四年前，计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展，一呆就是四年。“每月固定薪水1万元左右，基本工资并不高，真正有分量的是年终奖励。根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。”小林透露。

    但谈及收入，小林并不掩饰身处基金行业的优越感。

    “尽管并非核心部门”，一位长期从事IT行业的猎头表示：“在基金公司做IT依然是个明智之举，基金业是座大金山，靠山吃山！”

    【薪酬报告泄密】

    某长期负责基金审计业务人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。

    固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。

    对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。”

    近期，《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告(下称薪酬报告)，揭开了基金业的薪酬秘密。

    薪酬报告调查了四十余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。

    基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度？基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配？高薪酬与人才流动如何辨证？

    一位基金业资深猎头透露：“2008年，从华夏基金挖走了一位明星基金经理，去另外一家基金公司做投资总监，一年薪水800万。”

    对于王亚伟年薪过千万的说法，该人士不置可否。

    除了坊间说法，《机构投资》通过深入调查，也拿到一系列权威的数据。

    “深圳一家管理资产规模较大的基金公司，2008和2009年‘支付给职工以及为职工支付的现金’分别是1.5亿元和2亿元左右。”某著名会计师事务所长期负责基金审计人士透露。

    据了解，前两年该基金公司员工人数为150人左右，这意味着公司人均年收入超过100万。

    薪酬报告显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。

    据了解，基金公司发年终奖时，先由股东会下的薪酬委员会决定总奖金对税后利润的提取比例，然后公司的管理层会把额度分配给不同部门，最后由部门主管分配到旗下的员工手中。

    四十家参与薪酬报告统计的基金公司，总奖金占利润总额比例的平均值达到了26%。

    报告将资产规模大于500亿的基金公司称为规模领先型，其余的称为非规模领先型基金公司。

    业内人士表示，根据上述结论，规模领先的基金公司提取总奖金额度比平均值低，但是如果它本身的提取基数就很大的话，那么奖金就很可观了。

    【高管——很穷，很谦虚】

    “我目前只有一套公寓，基本工资只有几十万，”半躺在高尔夫球场幽静的咖啡厅里，玻璃墙外青草依依，某基金公司总经理面带愁容，“这些年并没有挣到什么钱，外面的高薪传闻都是空穴来风。”

    显然，该总经理的“谦虚”缺乏足够的数据支持。

    上述著名人力咨询公司出具的薪酬报告显示，参与调查的四十余家基金公司中，最高层包括董事长、总经理在2010年获得的固定薪酬(2010年发2009年的薪水)中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。(图表1，图表3)

    图表1 基金公司历年各级别薪酬差异——年固定收入中位数(单位：元)

    数据来源：某基金行业薪酬调研报告数据来源：某基金行业薪酬调研报告

    图表2 基金公司历年各级别薪酬差异——年实际现金总收入(单位：元)

    数据来源：某基金行业薪酬调研报告数据来源：某基金行业薪酬调研报告

    如果加上各种津贴、奖金等，实际现金总收入的中位数将分别达到400万元、245万元和120万元。(图表2，图表4)

    图表3 规模不同基金公司各级别薪酬差异——年固定收入中位数(单位：元)

    数据来源：某基金行业薪酬调研报告数据来源：某基金行业薪酬调研报告

    图表4 规模不同基金公司各级别薪酬差异——年现金总收入中位数(单位：元)

    数据来源：某基金行业薪酬调研报告数据来源：某基金行业薪酬调研报告

    和其他行业一样，基金公司内部的薪酬布局如同一个金字塔，从高管到后台人员，自上而下，形成一个完整的薪酬链条。

    每年发年终奖的时候，管理层都会画个圈，按照不同部门对当年业绩的贡献程度分配奖金比例。

    “投研拿到的年终奖肯定是最多的，其次是销售，后台一般不多。”某业内人士透露其任职基金公司分配年终奖的方法。

    高管站在塔的顶端。

    对此，一位基金公司督察长表示，100多万的高管底薪是市场的平均水平，但是不同规模公司之间差距很大，如果再算上年终奖，排名前五和后五位的基金公司可能产生十倍的差距。

    《机构投资》采访了解到，有些基金公司的董事会额外奖励高管团队“红包”，作为当年取得优秀业绩和排名的物质激励。

    【投研——鸡犬升天】

    一位基金业资深猎头回忆，曾成功物色一位保险公司资产管理部高管，旗下管理的资产规模达到200多亿，该高管的年薪包括奖金是200万元。但这还比不上一家普通基金公司基金经理的平均水平。

    投研部门是基金业另一个站在金字塔顶端的团体。

    据介绍，排名处于中分位的基金公司中，基金经理的年薪在300到500万之间。上海规模比较大的基金公司会超过这个数字，小公司则处于这个水平之下。
    有些小公司的基金经理年薪为100万，甚至更少。

    按照地域来分，深圳最高，其次是北京，最后是上海。

    “相较之下，小基金公司就面临一个难题，资产规模小，管理费收得比较少，经营状况就会受限制，没有更多的钱去请优秀的基金经理，越请不到优秀的基金经理，就越发展不起来。这是一个恶性循环。”上海某位基金公司高管认为，基金经理薪水低是一些小规模基金公司发展不起来的重要原因。

    在许多人看来，基金公司高管和投研人员的薪酬在金融行业中，已是一骑绝尘。

    在基金经理的光环下，基金公司研究员作为其最重要的储备资源，自然也成了行业内的“香饽饽”。

    Apply Senior Manager in Shanghai

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  • Job Description of Lead Recruiter(Beijing) for a web gaming company

    ES5Job Description of Lead Recruiter(Beijing)

    COMPANY Asia is looking for a Senior Recruiter to join our social gaming startup in Beijing.  We are well-funded (backed by a top VC and a prominent UK gaming company), profitable and offer a competitive salary and benefits.

    COMPANY got its start building TV and sports fan community sites, and we recently turned our attention to creating innovative, engaging social games. Our first title, Kingdoms of Camelot, has garnered top ratings and a strong (and growing) following on Facebook.

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    Think you have what it takes to make real games?  Join us in our quest to conquer social gaming.

    WHAT YOU’LL DO:

    COMPANY is growing by leaps and bounds. The Lead Recruiter will be at the center of the action, leading the charge on all recruitment activities. You’ll manage a team of coordinators and sourcers to deliver a steady stream of best-and-brightest candidates to COMPANY.  

    Responsibilities include:

    Ø Management of a high volume, full-life cycle recruitment organization for the Asia region

    Ø Carefully craft and reinforce the recruitment brand at every touch point, raising awareness of and interest in COMPANY Asia in the jobs marketplace

    Ø Partner with hiring teams to set expectations and drive results on their openings, providing impeccable customer service

    Ø Develop and deliver regular reporting on results and efficiencies

    Ø Train and mentor team members and other stakeholders to deliver timely, quality recruiting results in an efficient, professional manner

    Ø Strategize and coordinate sourcing activities including job posting, advertising, search firms, employee referral programs and recruitment & branding events

    Ø Manage and drive the engagement and management of recruitment agencies and supporting media, to build up COMPANY’s employer branding across the Asia region

    Ø Continually research and study best practice solutions for candidate recruitment and to effectively communicate across internal teams.

    WHAT WE’RE LOOKING FOR:

    Ø Experience in a high-volume, technology startup environment

    Ø A candidate advocate; someone who believes treating *every* jobseeker well is the only way to play the game

    Ø Well-rounded recruiting expertise, with an emphasis on the technical front

    Ø Proven ability to craft an aggressive recruiting plan and deliver big results

    Ø A proactive mindset, a mastery of a million details and ability to prioritize and multi-task effectively

    Ø Strong customer service ethic and professional sophistication/finesse, allowing you to to work well with multiple audiences

    Ø An impressive academic background and history of engagement and success

    Apply to Alan Luo, ICT Practice Leader: alan.luo@psdgroup.com

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