美国在线薪酬数据机构PayScale近日推出美大学毕业生薪酬排行榜。调查中发现，美国高校毕业生中，社会服务专业毕业生薪酬最低，航空航天专业学生薪酬最高。
前十名排名是：
一、达特茅斯学院12.9万美元；
二、麻省理工学院12.6万美元；
三、哈佛大学12.6万美元；
四、哈维玛德学院12.5万美元；
五、斯坦福大学12.4万美元；
六、普林斯顿大学12.4万美元；
七、科尔盖特大学12.2万美元；
八、圣母大学12.1万美元；
九、耶鲁大学12万美元；
十、宾夕法利亚大学11.8万美元。
分类： 猎头榜单
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毕业生起薪，哪些大学高—揭秘高校本科毕业生薪酬排行榜
2011届大学毕业生求职高潮已过，哪些高校毕业生能在起薪上拔得头筹？近日网上流传的一份本科高校毕业生薪酬排行榜单也许可见一斑，排行榜单前十位是：一、中国音乐学院：毕业生平均薪酬6000元
中国音乐学院是以中国传统音乐教育和研究为特色的综合性高等音乐学府，以培养从事民族音乐表演、创作、理论和科研工作的专门人才为主。学校培养的音乐人才要价不菲。二、清华大学：毕业生平均薪酬5297元
“清华制造”，无疑是就业的第一保障。清华培养的理工科毕业生，至今仍是各行业的追捧对象，且其出国率和深造的比例也是国内第一。但清华学生也有着过于依赖这块金字招牌的傲气，往往坐等海内外顶尖名企来校招聘，缺乏走出校园寻找机会的冲劲。三、天津医科大学：毕业生平均薪酬5000元
天津医科大学是新中国成立后，由中华人民共和国政务院批准成立的第一所高等医学院校。1996年12月，天津医科大学通过“211工程”部门预审，是国家重点建设的97所院校之一，其医学人才十分抢手。四、上海交通大学：毕业生平均薪酬4685元
上海交大的学科设置以工科为主，其中，制造业相关领域和IT类专业的实力在全国名列前茅。交大学子脑筋灵活，善于经营，管理能力强，较易进入管理层，尤其是一些在上海的IT类大外企，每年都会给上海交大单独留出名额。五、复旦大学：毕业生平均薪酬4631元
复旦素来号称江南第一学府，其强劲的理科在出国留学深造方面极具优势，也是与清华、北大、中科大并列的四所学分被美国承认的大陆高校之一。文科设置以热门为主，新闻、国际关系等学科，国内高校几乎无能出其右者。尤为重要的是，复旦具有在上海的本土优势，一些在上海开展业务的大公司对复旦学生青眼有加。六、北京大学：毕业生平均薪酬4554元
北大学科设置以文理为主，较为冷门的人文类专业和理科专业毕业生多，与社会需求结合小，类似考古、地质、气象、力学和马列主义学院以及理科的众多冷门院系在就业上并无很好的前景。因此，网上常有炒作诸如北大学子卖猪肉和糖葫芦的爆料新闻。但其所属光华、经院、国关的就业率，足以让绝大多数学校眼红。北大理科院系的竞争力也在国内名列前茅，每年赴国外一流高校深造的学生数量在大陆高校中遥遥领先。七、上海外国语大学：毕业生平均薪酬4544元
上外每年派遣大量优秀学生赴国外留学，学生多次应邀参加国内外重要学术论坛。目前，高端外语类人才十分抢手，同声传译的月收入一般在三万元以上，较好的同声传译年薪百万元也非困难之事。八、北京外国语大学：毕业生平均薪酬4390元
北外有着“中国外交官摇篮”的美誉，中国超过三分之一的外交官出自这儿。北外确有其先天优势，尤其英语、法语、德语等一线外语语种的教学实力在国内遥遥领先。九、中国人民公安大学：毕业生平均薪酬4320元
作为“共和国警官的摇篮”，学校始终坚持为公安工作和公安队伍建设培养高素质人才，遵循高等教育规律，突出公安教育特色，发挥公安大学优势，在学科专业、人才培养、师资队伍、内部管理等方面形成鲜明特色。十、上海财经大学：毕业生平均薪酬4283元
上海的发展定位是世界未来的金融中心之一，未来中国金融人才的摇篮大有非此大学莫属之势。其它高校本科生起薪排名依次是：北京语言大学4247元，外交学院4237元，中国科学技术大学4059元，对外经济贸易大学4033元，同济大学3924元，上海对外贸易学院3878元，中国人民大学3851元，南京大学3822元，浙江大学3790元，中央音乐学院3750元，北京电影学院3600元，广东外语外贸大学3584元，北京邮电大学3545元，北京第二外国语学院3504元。
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HR总监的四种境界
经常有企业家朋友问：HR总监到底能够给企业带来什么价值、起到什么作用？也有HR界同行问：HR总监到底该怎么做才会引起老板们的足够重视？有时助手、下属问：某某猎头公司一位没有太多HR经验的年轻顾问到一家企业做HR总监了，他（她）能胜任吗？凡此种种，曾一次次地使我陷入深思之中。事实上，HR总监阅历越丰富，就会越加感觉工作难做。其一，是由于他不断追求职业上的发展与进步，自然而然地增加着工作的难度系数（深度）；其二，因自己的工作成绩逐步得到上司的认可，也自然而然地担负了越来越多的HR业务，甚至毫不相干的工作老板也会慷慨地送给你（宽度）；其三是，HR总监一般都到了35岁以后的年龄，在单位要领导下属工作、在家庭需照顾妻儿老小生活，里里外外都算是个十足的“中流砥柱”。所以，我感觉用HR总监的四个境界来回答上面的问题，似乎才有说服力。
第一种境界，即事务性型HR总监。处于该境界的HR总监主要工作重心停留在“传统人事”阶段，并体现如下特点：没有自己的HR思想，完全听命于上级或老板的指令；停留在传统人事业务阶段；由其他部门同级岗位转型而来，未经过专业训练，或资历尚浅，被拔苗助长。自然，HR工作完全被行政化、边缘化，成为企业的人事后勤，往往被老板视为包袱、负担；员工似乎并感觉不到他们的存在，可有可无，此时的HR功能变成了企业的等价行政。HR总监此时的年薪可能处于10万左右。
第二种境界，即管理型的HR总监。此境界的HR总监将主要工作内容定位于“管理”，能够独立于老板或上司而制定一些人事制度，如绩效考核、招聘管理、人才鉴定等制度，以推动企业从“人治”走向“法制”的进程。他按照自己对HR的理解相对独立的工作，但不太关注这些管理制度是否被员工广泛接受、能否在企业里很好的运行。此时的HR总监是经过一定的专业学习或训练，相对专业，且有一定的执业经历。企业员工看到HR工作终于脱离于行政、后勤，被专业化运营，开始形成了有别于行政的HR工作体系；员工们开始有了依靠；HR工作被上级或老板视为有价值、有作用的管理活动。HR总监此时的年薪可能处于18万左右。
第三种境界，即经营型的HR总监。此境界的HR总监将主要职责定位于经营，即站在企业的经营和HR运营高度，来审视、运营HR全程业务。完全分析、理解、支持业务，终于展开了与研发、生产、销售、财务等部门甚至与董事会的有效互动；清晰、快速地计算人力的投入与产出；彻底地理解公司战略并准确地制定配套的HR战略和布局，并以此制定HR制度、流程，激励体系；能够真实、科学地评价人力和人才对企业的作用。此时，HR工作终于被绝大多数企业员工认可，并开始反驱动业务部门的工作；员工被有效的激励，有了职业和事业上的规划；利用人力资源会计系统监控人力、人才的投入与产出，并适时调配；HR总监的工作被上级或老板视为可创造等量经济价值的工作，并赋予与技术、研发、销售部门同等地位。HR总监此时的年薪可能处于30~50万左右。
第四种境界，即精神型HR总监。此境界的HR总监，能够站在行业未来的高度，判断政治经济的走势来筹划企业HR的未来，前瞻性的提出问题和制定可行方案；全程参与企业经营战略制定，具有经营决策上的一票否决权，并在此基础上制定HR战略规划，真正成为管理者、经营者的双重角色。此时的HR总监精通行业、企业知识，并培养出一批优秀的HR人才、下属。HR工作被广泛、绝对地认可，HR总监终于成为老板的决策团成员，且往往成为企业的二把手；员工的才能被有效的发挥，潜能、能力、贡献得到了良性的循环和展现，终于成为员工的依靠；此时，HR总监成为企业文化的载体，甚至是企业文化的发源地，他创造的价值是组织保持活力和持续增长的精神财富。HR总监此时的年薪可能处于60~150万左右，弹性价值得到夸张式的呈现，不过，修炼至此处的人甚少哦。
总之，HR总监是有区别的。真心希望，企业家们不要因为曾经用过不称职的HR总监而对这个职业产生怀疑、甚至是贬低；HR总监们也不要因为企业规模小，或者自己的修炼还未曾到一个境界，而意志低落、牢骚满腹；那些刚进入HR门栏的同仁，不要因为那些“拔苗助长”的谎言，急于“过把瘾”而去执意担当HR总监。在羡慕HR总监们的收入、光环的同时，要先了解下他们在行业里奋斗的年头、脚印，和经历的风风雨雨。
100人规模企业的HR总监是HR总监，10000人规模企业的HR总监也是HR总监；从业一年的HR总监是HR总监，从业20年的HR总监也是HR总监。谁大谁小、谁深谁浅，经历过自明！
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万宝盛华Manpower注资锐旗人力集团
全球开创性人力资源解决方案的领导者万宝盛华集团日前宣布，继与国家工业和信息化部人才交流中心合资成立万宝信华之后，又注资中国领先的集劳务派遣、猎头、培训于一体的人力资源集团化企业锐旗人力集团，成立广州市锐旗人力资源服务有限公司（简称锐旗人力集团），进一步加强在人力资源解决方案领域的全球领导地位。新的锐旗人力集团将锐旗原有在派遣和人力资源服务领域近20年的成功经验、服务网络以及在本土化大量劳动力解决方案方面的服务能力，与万宝盛华强大的品牌影响力、国际化网络以及管理和运作能力进行有效整合，为珠三角及全国客户提供人才招聘与派遣、人事代理、技能培训和测评、项目外包、人力资源咨询和规划等全方位的人力资源服务。
“与锐旗人力集团的战略合作，将整合双方的服务经验和网络资源，更加凸显双方的优势，加强万宝盛华在开创性人力资源解决方案领域的全球领导地位。”万宝盛华中国董事总经理袁建华先生说。
通过一系列多纬度的战略合作，万宝盛华加快在中国华东、华北、华南、华西的战略布局和纵深发展。万宝盛华的雇员服务保持了高速增长态势，截止到目前，全国服务网络已经超过35个城市，全国派遣员工数量超过120000名。人才寻访与甄选服务目前在全国规模最大，服务资质最全，是中国人才寻访与甄选行业当仁不让的领导者。与此同时，万宝盛华的招聘流程外包服务每年以远远超越竞争对手的速度增长。
锐旗人力集团董事长杨希宏说：“新的锐旗人力集团将万宝盛华的全球视野和锐旗的本土经验完美结合，将凭籍对中国市场和客户需求的深入而独到的理解，为客户提供多元化的人才吸引渠道，弹性、灵活的人才配置和整合的供应商管理服务。”
中国经济高速发展，但中国人口红利效应逐步减退，企业对劳动力和人才的需求与市场供应的短缺矛盾越来越突出。在这种日益复杂的背景下，万宝盛华将通过加速中国市场的发展战略，为客户提供更多开创性的人力资源解决方案和更优质的服务体验。
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面试时不能说的话
想搞砸面试并不太难。
迟到、穿着不得体、接听手机都可以毁掉面试，说错话也能达到同样的效果。许多招聘经理说，有些应聘者一开始看起来很理想，但当他们愚蠢地回答一些常见的面试问题后，就会被刷下来。
下面是对一些面试常见问题的不理想回答，如果你这样做了，面试一定会被搞砸，你将被直接淘汰出局。
问题一：现在，谈谈你自己的一些情况吧。
如果你胆敢把回答追溯到自己遥远的童年、中学的经历，或是和父母不愉快的关系，你铁定玩完。切记，这往往是摆在你面前的头一道问题。
很难说面试官想从你那里得到什么样的回答，但你尽可将其理解为他们想知道一些你职业经历的背景。卡洛琳•汤普森(Carolyn Thompson)是一名高管招聘人员，也是《十步找到完美工作》(10 Steps to Finding the Perfect Job)一书的作者，她建议“不妨问问面试官想让你从哪里说起。”是想知道你完整的职业背景，还是只想了解一些工作近况？汤普森说，“问清楚了，也好给自己一个时间定位，选择往前或是往后表述。”
问题二：你为什么不打算做现在的工作了？
首先要明确的是，既然你参加其他公司的面试，那肯定是不打算继续做现在的工作了。如果你的自身条件满足面试职位的各项要求，那就不要说自己只是想寻求些变化，也千万不要说目前雇主的坏话。
纽约iFind猎头公司的共同创始人派翠克•高尔曼(J. Patrick Gorman)表示，“说些当前和雇主的摩擦是可以的，但是要表现出想解决问题的态度，不要让自己显得是个满腹怨言的人。”
新泽西州科纳斯通人力资源公司(Cornerstone Search Group)的资深猎头顾问丽塔•伯伊尔(Rita Boyle)建议，面试者应解释一下为什么换工作是自己职业生涯中合情合理的一个步骤。
伯伊尔说道，“要着重解释你为什么想来这家新公司，而不是为什么要离开现在的雇主。”
还有什么不能说？有——你离开现公司（或加入新公司）是因为地理位置，薪酬或福利方面的原因。
问题三：你最大的强项和弱项是什么？
最糟糕的回答方式是没有丝毫的扭捏和谦虚。
高尔曼建议，“千万不能说‘弱点？我没有弱点’这样的话。”还有一种不明显但也容易酿成大祸的回答：承认自己的弱项，却不解释如何克服。承认自己有缺点，这一点非常重要，但一定要说明你是如何处理的。
谈及强项时，不要滔滔不绝地给自己脸上贴金——但也不要用一句放之四海皆准的套话来回答。
纽约州立大学莱闻学院(Levin Institute)讲授求职技巧的教授马克•赫什伯格(Mark Herschberg)说，几乎所有的应聘者都千篇一律地称自己很聪明或是工作努力。
赫什伯格说，“面对这些陈词滥调，我的回应是：‘95%的应聘者给我的是同样的答案，你能告诉我，你跟他们相比有什么特别之处吗？’”
问题四：你现在或以前的同事如何评价你？
这不是一个让你再次表扬自己的问题。汤普森说，“自评和他评是不一样的。”
美国东北大学商学院(Northeastern University’s College of Business Administration)MBA职业中心主任林恩•萨瑞卡斯(Lynne Sarikas)建议，应聘者应该避免做出诸如“他们认为我是唯一能做对事情的人”或“他们觉得我是下班后的好玩伴”之类的回答。
汤普森说，要考虑到不同级别的同事是如何评价你的。比如你的下属，你可以说他们认为你为人公正，总是希望把有用的知识和经验的机会向下传递，从而帮助下属成长。
问题五：你的短期目标是什么？
永远不要暗示你在不久的将来会考虑自己创业、上学深造，或打算坐上面试官现在的位置。还有，不要把“短期”的含义搞混。
或许你把“短期”理解为未来半年内，而面试官想的是未来一年半到两年，所以搞清楚这个时间框架很重要。汤普森说，“很多人觉得‘我清楚自己的短期目标’，但如果没弄清‘短期’的定义，你可能会答非所问。”
问题六：有哪类特定的事情或人你不喜欢？
科纳斯通人力资源公司的共同创始人史蒂芬•拉兹(Steven Raz)说，这是一个内涵尤其丰富的问题，因此一定要仔细应对。他建议求职者在回答中尽量避免表达对曾共事过的那些权力在握的人物的不满。
此外，纽约猎头公司胡尔维茨战略人事公司(Hurwitz Strategic Staffing)的布鲁斯•胡尔维茨(Bruce Hurwitz)建议，不要刻意表现出一种万事皆可的风范来。诚实地说出自己通常不喜欢跟哪些人或事打交道——比如过于健谈的人，或者是需要无休止输入资料的工作——只要你应聘的职位不具备这些特点就行。
问题七：你还有什么问题吗？
拉兹说，如果面试中存在什么举足轻重的问题，这就算一个。不知道该问什么，就说明你对这份工作没有太多思考，或是不感兴趣。
并非提出任何一个问题都是合适的。不能问的包括工作薪酬、公司具体业务、能否在家办公、有多少假期、毒品检测和背景调查是不是强制性要求等等。拉兹建议应聘者问一些有助于“让面试官看到你具有符合公司要求的技能、经验和成绩的问题。”
为避免临时抓瞎，最好提前准备几个能显示出你对招聘企业和职位感兴趣的问题。
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国内招聘网站进军SNS：脱困重生须坚持服务为王
目前，招聘网站在经历长时间业绩亏损后，都已呈现回暖态势。统计显示，前程无忧在2010年第四季度运营利润增长86．2％，智联招聘和中华英才网的业绩也呈现不同程度的增长。近日，前程无忧又高调进军早已炙手可热的SNS，并与微博等新兴媒体进行合作。招聘网站在身陷囹圄后，开始了自己漫漫的变身重生之路。招聘网站目前仍困局重重
招聘网站在我国已走过十多年年的历史，虽然目前国内的招聘网站有大大小小的数千家，但网络招聘市场基本已形成了前程无忧、中华英才和智联招聘三大巨头鼎足而立的局面，三大网站占据了六成左右的市场份额。在这三家招聘网站成立之初，都有各自特色：如中华英才着力校园招聘；前程无忧利用线下的报纸招聘与线上互动；凭借猎头业务起家的智联则一直占据着中、高端企业招聘市场。不过，随着竞争的加剧，三大网络招聘公司运营模式同质化现象也被加速催化。一位网络招聘行业的同行直言不讳地表示，三大巨头在市场、行业、地区的定位等方面有太多重叠或相似的地方，同质化恶性竞争让彼此元气大伤。
招聘网站自身的其他问题也饱受诟病。分析人士指出，目前网络招聘的规模化招聘形式造成了海量信息杂糅混乱，让求职者和招聘方都需要经过一轮又一轮的筛选才能找到合适的对象。而对于不同级别的求职者和不同需求的企业来说，信息的不对称很可能使双方失之交臂。同时，网络招聘网站的盈利途径比较单一，目前主要是向发布招聘信息的企业收费。在向企业收费收费时，是按时间付费的方式收取企业代理“佣金”，这就使不少企业在无职位需求或已招聘满员的情形下依旧挂出招聘广告，以低成本获取品牌广告价值。这样不仅削弱了网站本身的媒体价值，也大大影响了招聘网站自身品牌形象。
内忧未除，外患又至。4月11日，全球最大的中文搜索引擎百度公司正式推出网络招聘平台——“百度人才”。相关人士认为，百度人才将会带来一场网络招聘的风云变幻，甚至有可能引发招聘网站的重新洗牌，中小招聘网站的日子将会更加难过。
此外，地区人才网站也是风起云涌，中国互联网协会理事会理事、伍亿人才招聘网CEO吴强就指出，本土化是互联网市场的发展趋势，而适应了这一趋势的地方人才网站，正威胁着全国综合性招聘网站的垄断地位。内忧外患下，招聘网站如果不自身求变，处境将愈发艰难。
招聘网站融合SNS谋变
有专家曾经预言，SNS与微博将颠覆传统互联网，把互联网热点SNS和微博等新媒体形式加载进招聘网站已经成为行业共识。在微博发展前景形势大好的情况下，Job36行业招聘网站率先发力，进军微博。去年12月9日Job36推出了国内首个行业微博产品。目前Job36旗下的人才网站推出的微博就已经涉猎了酒店、服装、建筑、印刷、电力等行业领域。Job36推出“行业微博”平台发挥了自己的细分行业优势以及微博互动的特性，打破了门户微博大综合的用户群体，直接瞄准更具有价值的行业细分人群，使行业人士通过微博实现沟通的快速对接。
在这股风潮的带动下，包括猎头网、前程无忧、智联招聘在内的多数招聘网站的巨头也开始转战SNS市场。3月23日，智联招聘宣布与千橡互动集团联合推出中国第一个智讯商务社交网络——经纬网。智联此次的举措表明，他们不再选择仅仅为求职者提供工作机会的单一模式，而是将目光放在帮助求职者建立商业圈子的网络社交平台上。
与一般的门户网站不同，中国最大猎头网站猎头网则是走了另一条互动发展之路。猎头网为中高端人才提供职业发展的互动咨询与应聘的平台，求职者可以通过与猎头网上被认证的猎头顾问互动，了解职位情况，得到应聘的反馈信息，而不像在一般的门户网站经常出现的投递简历后石沉大海的情况。互联网专家、北京德思尔科技有限公司CEO王德兴认为，从以前企业与应聘者较为死板的交流转向猎头与应聘者之间人与人更人性化的交流，这正是招聘网站向服务性网站转化的一种创新形式。
发展要坚持服务为王
我国招聘网站尽管面对诸多困难，但市场长期发展趋势乐观。数据显示，2010年招聘网站在整个中国的市场规模已达到20亿—30亿元人民币，面对将来更加广阔的市场前景，招聘网站应该更新观念，苦练“内功”，以用户为中心，不断完善自身的服务体系，提高服务质量，满足用户的个性化需求，以此实现自身的发展。
招聘网站要切实提高信息质量。招聘网站不仅要保证求职者和招聘者所提供的一切信息真实可信，而且要增强信息的时效。网站应定期对数据库中的招聘者岗位信息和求职者简历进行筛选，确保信息的有效性。另外，还要不断细化信息。在互联网聚合起大量信息资源的同时，也产生了海量的信息垃圾，让招聘者和求职者都不堪重负。招聘网站可以通过开辟分支招聘系统将信息细化，使招聘者和求职者有针对性地满足自己的个性需求，从根本上增强职位信息和人才信息的匹配度。
招聘网站还可走差异化发展的路子，为用户提供差异化的服务。在这方面，英才网联无疑走在了前列，英才网联是国内首家分行业专业人才招聘网，针对自身优势，英才网联仅打造了建筑、医药、金融、化工、机械、传媒、服装、教培、IT、电子十个行业的招聘平台，但它却将现有资源做“精”。英才网联将网站的简历资源、招聘需求以及自身的服务团队按行业进行细分，依据不同行业自身的特点，为每一个行业的用人单位提供一对一的全程顾问式人才服务，使各行业的求职者与用人单位实现“无缝对接”。
猎头网CEO戴科彬曾分析认为，招聘网站未来发展会呈现两大趋势：包括整合媒体广告、咨询等业务进行多元化服务和向个人端提供服务。其实说到底，还是招聘网站必须以服务为王，正如英才网联总裁陶惠琼所言，“网络招聘的核心是招聘服务，网络只是一种手段。一种新的模式的生命力在于它能为客户提供更加成熟有效的服务。”
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Top Prospect：前景光明的民间猎头网站
围绕美国高达8.8%的失业率已经有了太多的评论，但在硅谷，一场人才争夺战正如火如荼。谷歌公司最近提薪10%之多，以对抗员工跳槽到Facebook的趋势。谷歌还豪掷几百万美元留住了原本意欲转投Twitter的两位顶尖的产品经理。Facebook在去年2月由于一名并购事务高管在二级市场购入公司股份而将其辞退，没想到本周他就投奔了Twitter。纵观整个硅谷，大家都在用大量股份、高额奖金和iPad、有机食品员工餐、班车、价值10,000美元的卧室装修补贴以及室内瑜伽训练等福利项目吸引软件工程师。Top Prospect网站创立者罗腾·佩雷尔穆特（Rotem Perelmuter）打算从中获取渔翁之利，在每年都有80亿美元收入的招聘市场弄潮一番。企业通过他的在线招聘网站向用户支付10,000美元或更多报酬，让他们向公司推荐自己的朋友。该网站整合了LinkedIn和Facebook的接口，只要用户登录，他们就能看见他们社交圈子里的哪些人最适合那些职位。为了提高推荐的质量，每名用户只能给每个职位推荐三名友人，而且只有在友人实际受聘后才能拿到报酬。
如果你觉得这个网站的做法听起来很奇怪，最好想想职业的招聘人员对一个相同的职位推荐（软件工程师、设计师、产品经理等等）通常要价20,000美元以上；而来自从业人员人际网络的推荐，聘用几率也要比从一堆简历中筛选的人选高出十倍。Top Prospect网站还在公测阶段，但已经有80家公司发布了339条招聘信息，参与招聘的包括游戏产业新星Zynga公司、照片分析网站Path以及由Facebook的达斯汀·莫斯科维茨（Dustin Moscovitz）参与创立的在线协作软件创业公司Asana等。
Asana的招聘专员特蕾莎·辛格（Theresa Singh）说：“软件工程师现在就是硬通货。我们的大多数职位候选人都在加入Asana和自己开公司之间摇摆。公司面临这样的局面很难占据主动。”
Asana现有16名员工，规模还是很小。公司计划将员工数扩展至最高150人。辛格表示，他们计划使用Top Prospect的服务来达成这一目标。她说：“如果是像StubHub的创立者杰夫·弗勒（Jeff Fluhr）或者Facebook的客户发展副总裁卡马斯·帕里哈毕提亚（Chamath Palihapitiya）之类我们认为很有能力的人向我们推荐员工，那么这几乎就等同于你从自己熟识的人中发掘人才了。”
弗勒和帕里哈毕提亚都是Top Prospect的天使投资人，该网站的其他投资者还有Survey Monkey的CEO大卫·戈德伯格（David Goldberg）以及遍地开花的罗恩·康维（Ron Conway）。Andreessen Horowitz和Spark Capital这两家风投公司也参与了网站投资。
已经有360万美元赏金张榜待揭，两个月前这一数字还是250万美元。佩雷尔穆特说，他预计赏金数额在今年底将超过1,000万美元。目前阶段， 10,000美元奖金全额都将归推荐人所有。今后Top Prospect网站将从中抽取高达40%的提成。
Top Prospect网站目前专注于高科技行业，今后计划将业务扩展到法律、咨询、金融和保健行业。佩雷尔穆特说：“我们相信，我们可以在任何职位供不应求的行业有所作为。职位候选人的质量将起到关键作用。”
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性骚扰影响40%职场女性 多数选择隐忍或离职
被有意无意地拍一下肩、搂一下腰，被迫听带有性含义的黄色笑话……在职场中，不少女性都遭遇过这种经历，这正是性骚扰。日前，记者从企业建立防治职场性骚扰机制研讨暨经验交流会上获悉，性骚扰在职场已经非常普遍。性骚扰影响40%职场女性
职场性骚扰就是指发生在招聘或工作场所的、违背对方意愿的、具有性含义的言行。
不少人对性骚扰存在一个误区，以为很少见。但实际上，性骚扰已经非常普遍，影响了40%至60%的职场女性生活。根据北京众泽妇女法律咨询服务中心“妇女观察”对北京、广东等四地、共2000份调查问卷显示，有19.8%的被调查者承认自己遭受过性骚扰，23.9%的被调查者报告自己曾目睹或听说本单位其他职工遭受过性骚扰。而据中国职场性别歧视调查显示，大约每25个女性中就会有一名女性遭遇过强行性行为。
而当发生性骚扰后，只有45.6%的被骚扰者会明确警告骚扰者，会向单位人事部门、工会或者管理者投诉的员工也仅占34.3%，而选择司法诉讼和报警方式的比例均不到五分之一，但选择屈从和睁只眼闭只眼的却高达54.4%，多数受害人都选择了隐忍或离职。
另外，调查显示，在受到性骚扰的群体中，20至29岁的年轻人占最大比例，达到57.5%。
违背对方意愿就构成性骚扰
根据此次调研的防治工作场所性骚扰的指导手册，只要违背了被骚扰者的意愿，令其感到被冒犯、侮辱或威吓，让被骚扰者有合理依据相信，只要其拒绝或抵抗，就有可能导致在录用或升职过程中的不利后果，或者会产生敌意的工作环境，那么在这种情况下，无论骚扰者出于何种动机，品行好坏与否，也不论双方当事人是否曾存在“亲密关系”，都可以认定发生了性骚扰事件。
比如，某员工在工作场合经常当众讲述“黄段子”，某位女员工对此感到难堪甚至恶心，并如实告知了该名员工。可是，该员工置若罔闻，仍继续讲。由于违背了该名女员工的意愿，所以对她来说，就构成了性骚扰。
性骚扰概念法律无界定
2005 年，《中华人民共和国妇女权益保障法》修正，性骚扰首次入法，规定禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。而违反规定的，对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。
既然已经入法，可为什么大多数的性骚扰受害者还是不敢站出来，用法律的武器保护自己？北京众泽妇女法律咨询服务中心公益律师李莹认为，防治职场性骚扰还面临两大主要障碍：一是传统观念的影响，这有关女性的贞操观，而且很多人还指责遭到性骚扰的女性，认为“苍蝇不叮无缝的蛋”，让女性处于弱势地位；二是救济途径的不畅，立法的缺失与不足，法律并没有界定性骚扰的概念，职场性骚扰问题没有在劳动法律中体现，企业的雇主也不需要承担任何责任。
职场性骚扰行为10项指标
1. 被反复凝视身体敏感部位或被带有性意味的长时间注视；
2. 他人身体故意靠近；
3. 他人通过电话、手机或信件挑逗或性暗示；
4. 他人以性为内容进行辱骂；
5. 他人以利益作为交换条件提出性要求；
6. 他人做出猥亵动作，包括手势、暴露性器官等；
7. 被人强行抚摸；
8. 被人强行搂抱；
9. 被人强行亲吻；
10.被人强迫发生性关系。
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国家统计局公布2010年工资调查：金融业最高年人均8万 IT业6万
昨天，国家统计局公布2010年城镇私营单位和非私营单位年平均工资数据汇总情况，北京非私营单位职工年工资收入65683元，位列上海之后，排全国第二。从行业门类看，与2009年相比，各行业年平均工资都有不同幅度的增长，城镇非私营单位职工年平均工资最高的三个行业分别是金融业80772元，是全国 2.2倍;信息传输、计算机服务和软件业66598元，是全国的1.8倍;科学研究、技术服务和地质勘查业57316元，是全国的1.5倍。年平均工资最低的行业是农林牧渔业，为17345元，只有全国平均水平的50%。私营单位各类企业的工资收入水平较非私营单位有较大差别，金融业平均工资为30513元，仅为非私营单位的37.8%。
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2011年中国CFO薪酬状况及发展前景
如图所示，金融行业的CFO可公布的薪酬最高值在800万元，电力能源、医药医疗行业以200万元居第二位。相对较低的是消费品行业，最高值在105万元。可以预见的是，随着中国CFO在资本运作领域的价值创造能力日益突出，其包含股权激励在内的薪酬将有着广阔的上升空间。中国市场处于成长期，包括资本市场。企业经营经营已经扩展到实业和资本两条战线。不论是投融资、IPO、并购、资产管理，都需要资本运营人才，金融投资行业中CFO类岗位（含投融资、并购）薪酬名列职业经理人薪酬之首，金融猎头职位需求增长最快，战略、资本、运营、执行的资深职业经理人CEO、MD、CFO成为企业猎头招聘的热点。最近数据显示，PE，投行类薪酬已经与国际接轨，上海年薪可达1500万，北京可达2000-3000万。
在一个大型公司运作中，CFO是一个穿插在金融市场操作和公司内部财务管理之间的角色。担当CFO的人才大多是拥有多年在金融市场驰骋经验的人。在美国，优秀的CFO常常在华尔街做过成功的基金经理人。按照一项广泛被引用的数据所言，在财富500强的企业中，大约有1/3的CEO以前做过CFO以及类似的角色。金融时报指数350的公司中，一半以上CFO出身的CEO帮助自己的公司获得了比证券市场平均业绩更好的表现。
