经常有企业家朋友问：HR总监到底能够给企业带来什么价值、起到什么作用？也有HR界同行问：HR总监到底该怎么做才会引起老板们的足够重视？有时助手、下属问：某某猎头公司一位没有太多HR经验的年轻顾问到一家企业做HR总监了，他（她）能胜任吗？凡此种种，曾一次次地使我陷入深思之中。

事实上，HR总监阅历越丰富，就会越加感觉工作难做。其一，是由于他不断追求职业上的发展与进步，自然而然地增加着工作的难度系数（深度）；其二，因自己的工作成绩逐步得到上司的认可，也自然而然地担负了越来越多的HR业务，甚至毫不相干的工作老板也会慷慨地送给你（宽度）；其三是，HR总监一般都到了35岁以后的年龄，在单位要领导下属工作、在家庭需照顾妻儿老小生活，里里外外都算是个十足的“中流砥柱”。所以，我感觉用HR总监的四个境界来回答上面的问题，似乎才有说服力。

第一种境界，即事务性型HR总监。处于该境界的HR总监主要工作重心停留在“传统人事”阶段，并体现如下特点：没有自己的HR思想，完全听命于上级或老板的指令；停留在传统人事业务阶段；由其他部门同级岗位转型而来，未经过专业训练，或资历尚浅，被拔苗助长。自然，HR工作完全被行政化、边缘化，成为企业的人事后勤，往往被老板视为包袱、负担；员工似乎并感觉不到他们的存在，可有可无，此时的HR功能变成了企业的等价行政。HR总监此时的年薪可能处于10万左右。

第二种境界，即管理型的HR总监。此境界的HR总监将主要工作内容定位于“管理”，能够独立于老板或上司而制定一些人事制度，如绩效考核、招聘管理、人才鉴定等制度，以推动企业从“人治”走向“法制”的进程。他按照自己对HR的理解相对独立的工作，但不太关注这些管理制度是否被员工广泛接受、能否在企业里很好的运行。此时的HR总监是经过一定的专业学习或训练，相对专业，且有一定的执业经历。企业员工看到HR工作终于脱离于行政、后勤，被专业化运营，开始形成了有别于行政的HR工作体系；员工们开始有了依靠；HR工作被上级或老板视为有价值、有作用的管理活动。HR总监此时的年薪可能处于18万左右。

第三种境界，即经营型的HR总监。此境界的HR总监将主要职责定位于经营，即站在企业的经营和HR运营高度，来审视、运营HR全程业务。完全分析、理解、支持业务，终于展开了与研发、生产、销售、财务等部门甚至与董事会的有效互动；清晰、快速地计算人力的投入与产出；彻底地理解公司战略并准确地制定配套的HR战略和布局，并以此制定HR制度、流程，激励体系；能够真实、科学地评价人力和人才对企业的作用。此时，HR工作终于被绝大多数企业员工认可，并开始反驱动业务部门的工作；员工被有效的激励，有了职业和事业上的规划；利用人力资源会计系统监控人力、人才的投入与产出，并适时调配；HR总监的工作被上级或老板视为可创造等量经济价值的工作，并赋予与技术、研发、销售部门同等地位。HR总监此时的年薪可能处于30~50万左右。

第四种境界，即精神型HR总监。此境界的HR总监，能够站在行业未来的高度，判断政治经济的走势来筹划企业HR的未来，前瞻性的提出问题和制定可行方案；全程参与企业经营战略制定，具有经营决策上的一票否决权，并在此基础上制定HR战略规划，真正成为管理者、经营者的双重角色。此时的HR总监精通行业、企业知识，并培养出一批优秀的HR人才、下属。HR工作被广泛、绝对地认可，HR总监终于成为老板的决策团成员，且往往成为企业的二把手；员工的才能被有效的发挥，潜能、能力、贡献得到了良性的循环和展现，终于成为员工的依靠；此时，HR总监成为企业文化的载体，甚至是企业文化的发源地，他创造的价值是组织保持活力和持续增长的精神财富。HR总监此时的年薪可能处于60~150万左右，弹性价值得到夸张式的呈现，不过，修炼至此处的人甚少哦。

总之，HR总监是有区别的。真心希望，企业家们不要因为曾经用过不称职的HR总监而对这个职业产生怀疑、甚至是贬低；HR总监们也不要因为企业规模小，或者自己的修炼还未曾到一个境界，而意志低落、牢骚满腹；那些刚进入HR门栏的同仁，不要因为那些“拔苗助长”的谎言，急于“过把瘾”而去执意担当HR总监。在羡慕HR总监们的收入、光环的同时，要先了解下他们在行业里奋斗的年头、脚印，和经历的风风雨雨。

100人规模企业的HR总监是HR总监，10000人规模企业的HR总监也是HR总监；从业一年的HR总监是HR总监，从业20年的HR总监也是HR总监。谁大谁小、谁深谁浅，经历过自明！