分类： 薪酬福利

  • Apple employees earn on average $46,000 per year

    apple_employees_retail_storeComparing the financial results of Apple and Goldman Sachs, John Cassidy, with The New Yorker, notes that Apple employees get an average annual salary of $46,000. This includes employees at Apple Retail Stores. If you exclude Retail Stores, the average annual salary more than doubles at $107,000.

    Another thing that differentiates Goldman from Apple is how much it pays its employees. In 2010, Goldman’s 35,700 employees took home an average of $430,700. Apple doesn’t publish much information about its labor costs. According to the jobs Web site Simply Hired, the average salary at Apple is $46,000. Another Web site, Salary List, quotes a substantially higher figure—$107,719—but that doesn’t appear to include people working at Apple’s more than three hundred retail stores.

    Cassidy concludes with a note that “Apple employees earn a lot less than their counterparts at Goldman despite the fact they generate a much higher return—private and social—on the capital they use”.

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  • 猎头公司解读2011年职场四大趋势

    career新的一年到来，很多职场人士开始规划自己2011年的职业目标。那在2011年会出现什么职场趋势呢？

    趋势一：从哪里来 回哪里去

    如今，一线城市虽然带来了更多的就业和创业的机会，但催生出各式各样的蚁族、房奴、孩奴……逼迫着越来越多的人开始逃离一线城市，前往二、三线城市发展。

    据调查，有将近60%的新近大学生被迫去二三城市，而这些城市更多集中在东部沿海和北方的二线城市，这些城市与一线城市相比，工作压力和生活成本大大的降低，与此同时工作机会与发展潜力也在逐步与一线城市看齐，与此同时，为吸引和留住人才，很多用人企业不仅为求职者提供更好的职业机会，而且薪酬增幅和增速均有赶超一线城市的趋势。以杭州为例，随着电子商务的兴盛，带动了整个区域的经济的发展，在职位和待遇上，都不比北上广差。

    趋势二：不再行行出状元

    从以前的“三十六行 行行出状元”到现在的“男怕入错行”，如今，经济发展的不平衡、物价的上涨导致了越来越多的人对薪资有了更高的要求。从2010年的薪资水平我们可以发现，金融、高科技和房地产行业的平均薪酬列前三位。金融业和其他行业的薪酬差异较为明显，总体平均薪酬是其他行业的1.5倍至2.5倍。在未来可以预计，更多毕业的大学生将选择从事金融、房地产方面的工作，IT业则因为3G的发展以及3C融合再次成为求职者关注的重点。

    趋势三：让工资飞吧

    CPI的快速增长，物价的不断飞扬，导致求职者对于薪资有了进一步的需求。在以往，加薪对于职场人士而言无疑是值得“欢呼雀跃”的事情，但物价的一路飙升，确让职场人更加的心冷。

    一般而言，企业调薪主要分为两部分，一部分是普涨，根据物价水平和竞争对手的情况进行普遍性涨薪；另一方面是根据岗位特点，有些岗位是保证企业核心竞争力的，这些岗位会有竞争力比较强的薪酬。

    提升自身的核心竞争力，使自己的核心能力能够与时俱进、保持领先的能力，并保持很强的忍耐力，及时应对各种挫折，这样在职场中，更容易获得领导的赏识和认可，这也将为加薪起到推波助澜的作用。

    趋势四：人人都是“领导” 头衔膨胀

    调查显示，涨头衔不涨工资，74.2%的人感觉进入“头衔通胀”时代，而70.5%的人承认在人际交往中看重头衔，75.5%的人认为“头衔通胀”会让人们更加争名逐利。其实，“头衔通胀”根源主要是中国一直对于“位高者尊”的认知，形成了头衔优先的称呼习惯，造成了职务的变化成为了职场人士关注的重点。

    头衔仅是一个符号，百行百业，只有社会分工不同，没有高低贵贱之分。头衔是职场的一个部分，在争取头衔时，要充分评估自身能力是否与这个职位相匹配，以免空有头衔，确无法胜任，失去了同事以及客户的信任，对个人的发展产生不利的影响。

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  • 基金薪酬曝光 中等公司基金经理年薪300到500万

    jijin岁末，又到了发年终奖的“关键”时候。2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。

     

    一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。

    进公司时要签保密协议，一位上海某合资基金公司人士告诉记者，同事间很少谈薪水，除非关系特别好。这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。

    “我刚刚在浦东买了一套房子，市价300多万。”上海某家基金公司运营部门经理小林(化名)说。

    四年前，计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展，一呆就是四年。“每月固定薪水1万元左右，基本工资并不高，真正有分量的是年终奖励。根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。”小林透露。

    但谈及收入，小林并不掩饰身处基金行业的优越感。

    “尽管并非核心部门”，一位长期从事IT行业的猎头表示：“在基金公司做IT依然是个明智之举，基金业是座大金山，靠山吃山！”

    【薪酬报告泄密】

    某长期负责基金审计业务人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。

    固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。

    对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。”

    近期，《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告(下称薪酬报告)，揭开了基金业的薪酬秘密。

    薪酬报告调查了四十余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。

    基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度？基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配？高薪酬与人才流动如何辨证？

    一位基金业资深猎头透露：“2008年，从华夏基金挖走了一位明星基金经理，去另外一家基金公司做投资总监，一年薪水800万。”

    对于王亚伟年薪过千万的说法，该人士不置可否。

    除了坊间说法，《机构投资》通过深入调查，也拿到一系列权威的数据。

    “深圳一家管理资产规模较大的基金公司，2008和2009年‘支付给职工以及为职工支付的现金’分别是1.5亿元和2亿元左右。”某著名会计师事务所长期负责基金审计人士透露。

    据了解，前两年该基金公司员工人数为150人左右，这意味着公司人均年收入超过100万。

    薪酬报告显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。

    据了解，基金公司发年终奖时，先由股东会下的薪酬委员会决定总奖金对税后利润的提取比例，然后公司的管理层会把额度分配给不同部门，最后由部门主管分配到旗下的员工手中。

    四十家参与薪酬报告统计的基金公司，总奖金占利润总额比例的平均值达到了26%。

    报告将资产规模大于500亿的基金公司称为规模领先型，其余的称为非规模领先型基金公司。

    业内人士表示，根据上述结论，规模领先的基金公司提取总奖金额度比平均值低，但是如果它本身的提取基数就很大的话，那么奖金就很可观了。

    【高管——很穷，很谦虚】

    “我目前只有一套公寓，基本工资只有几十万，”半躺在高尔夫球场幽静的咖啡厅里，玻璃墙外青草依依，某基金公司总经理面带愁容，“这些年并没有挣到什么钱，外面的高薪传闻都是空穴来风。”

    显然，该总经理的“谦虚”缺乏足够的数据支持。

    上述著名人力咨询公司出具的薪酬报告显示，参与调查的四十余家基金公司中，最高层包括董事长、总经理在2010年获得的固定薪酬(2010年发2009年的薪水)中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。(图表1，图表3)

    图表1 基金公司历年各级别薪酬差异——年固定收入中位数(单位：元)

    数据来源：某基金行业薪酬调研报告数据来源：某基金行业薪酬调研报告

    图表2 基金公司历年各级别薪酬差异——年实际现金总收入(单位：元)

    数据来源：某基金行业薪酬调研报告数据来源：某基金行业薪酬调研报告

    如果加上各种津贴、奖金等，实际现金总收入的中位数将分别达到400万元、245万元和120万元。(图表2，图表4)

    图表3 规模不同基金公司各级别薪酬差异——年固定收入中位数(单位：元)

    数据来源：某基金行业薪酬调研报告数据来源：某基金行业薪酬调研报告

    图表4 规模不同基金公司各级别薪酬差异——年现金总收入中位数(单位：元)

    数据来源：某基金行业薪酬调研报告数据来源：某基金行业薪酬调研报告

    和其他行业一样，基金公司内部的薪酬布局如同一个金字塔，从高管到后台人员，自上而下，形成一个完整的薪酬链条。

    每年发年终奖的时候，管理层都会画个圈，按照不同部门对当年业绩的贡献程度分配奖金比例。

    “投研拿到的年终奖肯定是最多的，其次是销售，后台一般不多。”某业内人士透露其任职基金公司分配年终奖的方法。

    高管站在塔的顶端。

    对此，一位基金公司督察长表示，100多万的高管底薪是市场的平均水平，但是不同规模公司之间差距很大，如果再算上年终奖，排名前五和后五位的基金公司可能产生十倍的差距。

    《机构投资》采访了解到，有些基金公司的董事会额外奖励高管团队“红包”，作为当年取得优秀业绩和排名的物质激励。

    【投研——鸡犬升天】

    一位基金业资深猎头回忆，曾成功物色一位保险公司资产管理部高管，旗下管理的资产规模达到200多亿，该高管的年薪包括奖金是200万元。但这还比不上一家普通基金公司基金经理的平均水平。

    投研部门是基金业另一个站在金字塔顶端的团体。

    据介绍，排名处于中分位的基金公司中，基金经理的年薪在300到500万之间。上海规模比较大的基金公司会超过这个数字，小公司则处于这个水平之下。
    有些小公司的基金经理年薪为100万，甚至更少。

    按照地域来分，深圳最高，其次是北京，最后是上海。

    “相较之下，小基金公司就面临一个难题，资产规模小，管理费收得比较少，经营状况就会受限制，没有更多的钱去请优秀的基金经理，越请不到优秀的基金经理，就越发展不起来。这是一个恶性循环。”上海某位基金公司高管认为，基金经理薪水低是一些小规模基金公司发展不起来的重要原因。

    在许多人看来，基金公司高管和投研人员的薪酬在金融行业中，已是一骑绝尘。

    在基金经理的光环下，基金公司研究员作为其最重要的储备资源，自然也成了行业内的“香饽饽”。

    Apply Senior Manager in Shanghai

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  • 2010年薪酬盘点:金融行业薪酬水平最高

    money近日，智联招聘网站对不同行业职场人总体薪酬及不同城市年收入进行了调查。数据显示，金融行业的薪酬水平居各行业之首，上海、北京、深圳和广州薪酬水平领先于其他城市。

    据智联招聘薪酬数据中心通过对全国4367家企业(样本企业构成为外资：民营：国有=4：5：1)的调研分析，2010年不同行业职场人的总体薪酬情况是，金融行业薪酬水平居首位，北、上、广、深四个一级城市的薪酬仍然领先，排名分被为上海、北京、深圳和广州。

    一、整体薪酬盘点

    1. 不同行业间年收入分析

    金融，高科技和房地产行业名列三甲，传媒和零售百货上榜。金融行业和其他行业的薪酬差异较为明显，总体平均薪酬是其他行业的1.5-2.5倍。从级别上看，零售百货行业的各层级薪酬差异最为明显。整体来看，各行业高管人员的薪酬为中层经理的3倍左右，而中层经理为普通员工的4倍左右，最高级别与最低级别薪酬差距超过20倍。

    2. 不同城市间年收入分析

    北、上、广、深四个一级城市的薪酬仍然领先，排名分被为上海、北京、深圳和广州。而杭州和天津等准一线城市薪酬与一级城市差距在逐步缩小。北京和深圳高管人员的薪酬上涨超过了10%。

    二、整体薪酬增长率

    受2010年下半年的通货膨胀压力与生产成本上涨影响，全年企业薪酬增长率与年中的企业薪酬增长率相比相差了0.8个百分点，最终2010年的薪资增长率为9.3%(相对于2009年)，预计2011年初薪酬增长率9.7%(相对于2010年)。最新统计显示，职场人对薪酬增长幅度逐渐趋于理性，2011年员工期望薪酬增长率与企业薪酬增长率的差距与2010年初相比明显减小。2011年初的员工期望涨薪幅度为16.2%，与2010年年初相比回落了5.6%。此外，从2006年至2011年的企业薪酬增长率与CPI的对比来看，二者的整体走势趋于一致。

    三、员工流失率

    2010年员工流失率为14%，其中主动流失率为6.2%，被动流失率为7.8%，总体水平与2009年基本持平，预计2011年员工流失率将小幅度下降到13.6%。

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  • 招聘市场迎来最热的淡季

    hiring经历了2009年最为惨烈的裁员潮之后，2010年的冬天很温暖。用猎头公司职脉互联技术有限公司CEO吴海宁的话说，“招聘行业迎来5年来最热的淡季。”

    淡季不淡

    今年冬天，郑州、苏州、呼和浩特等地的第四季度招聘会场场爆满，继“金九银十”之后又迎来一个小高潮。据苏州人保部门的统计，今年第四季度，苏州市人力资源市场岗位需求比上季度增加了5083个，企业需求仍保持旺盛，这一刚性需求将延续至今年四季度结束，预计今年需求总量将不少于250万人。

    “本次招聘热涉及到各个行业和领域。根据我们观察，二三线城市目前对人才的渴求特别大。第四季度末历来是招工淡季，企业通常都是节后才开始大规模地招人。但今年情况不一样，很多企业开始重视中高级、专业技术人才需求，纷纷提前‘抢人’，为来年储备人才。今年职脉网依然保持了50%的增长率，也从一个侧面说明这个市场真的是一方热土，可以说2011年的人才争夺战提前打响了。”吴海宁说。

    在科锐国际人力资源有限公司董事长高勇看来，今年第四季度招聘市场之所以淡季不淡，是因为“头年下的雪太多了”。“去年很多企业为了节约成本而裁人，今年又要把去年裁的人招回来，重新安置。另一方面，随着扩大内需，今年很多行业高速发展，企业规模随之扩张，风电、能源、服务外包等新兴行业对人才渴求，促使有高学历者、高收入者、具有专业技术特长者的流动性增强，开始提前孔雀东南飞。”

    二三线城市成为香饽饽

    今年招聘市场淡季不淡的一个明显特点是二三线城市的招聘需求旺盛。

    随着长三角、珠三角和环渤海等经济中心区域的交通日渐便利，以上海、北京、广州等一线城市为中心的“一小时都市圈”已经形成，在中心城市周边的大企业纷纷利用这一机遇，吸纳在中心城市工作的人才加盟。

    加上过去在一线城市布局的企业和知名品牌，近年来开始向二三线市场进军，这些企业需要在一线城市有工作经验和工作能力的人才加盟。“而很多人的择业观念也发生改变，只要是一份有前途的工作和不错的薪酬，就会吸引人去投奔。前几天，我们的客户在新疆的阿克苏曾经有一个销售职位空缺，对很多人来说，这是一个很陌生的地方，我们甚至还在地图上找了一下它的具体位置，没想到一下子就招到了人，这说明人们的择业观念已经出现显著变化。”吴海宁说。

    一线城市的高房价继续一路飙升，物价上涨的同时并没有带来薪酬的增长，因此很多年轻人认为小城市治安稳定、交通方便、房价低，并且能在清新的空气中休闲娱乐，生活更加安逸恬适。

    据科锐国际统计，西安、武汉、天津、郑州、杭州、昆明等城市的薪酬，最近三年的增长均超过一线城市。而对中国二三线市场最具洞察力的外资企业早就有了动作，纷纷在这些高校密集的地区开设工厂和办事处，也吸引了大批高知人才。

    国企越来越热

    之前在网络上流传很广的“北大毕业生放弃年薪25万外企职位去国企”被证明只是一篇杜撰的帖子，但是选择高稳定、高福利的工作正在年轻人心中流行。根据智联招聘统计，三年来，外企、民企、国企的用人需求从43%、35%和29%变为38%、49%和57%，国企的确是越来越热。

    “全球金融危机出现后，一些外企大幅裁员、减薪，工作压力大、不稳定的一面暴露出来。相比之下，国企管理水平不断进步完善，加上国企已更加意识到人才的重要性，也舍得在人才培养的软环境方面花钱下工夫。这样一下子就扭转了国企与外企在大学毕业生心目中的形象，很多学生逐渐认可并接受国企。”智联招聘人力资源高级经理郝健说。

    大学毕业后自己创业开猎头公司的高勇认为，现在的80后和90后面临很多种选择和机会，年轻人很清楚自己需要什么，希望过稳定的生活，这无可厚非。但是从人才流动来看，这样保守求稳的择业观不是一个好事。

    “年轻人应该树立正确的择业观念，如果人人争抢‘铁饭碗’，少有人再去发展实业、积极创业，这将不利于高端工业化进程，阻碍国家长远发展。政府应该加快国民经济结构调整，同时给中小企业更多落到实处的支持，毕竟中小企业才是吸纳就业人口的主力；只有产业结构真正合理，国企垄断相对被打破，国家机关公务员改革顺利彻底，打破‘铁饭碗’，这种狂热才有可能降温。”郝健说。

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  • 2010年海归50万 回国后就业行业及薪酬工资大曝光

        据相关数据显示，2010年的海归人数将达50万。成功留学后，他们是否也获得事业的成功?他们的职业生态如何?最近，启德教育发布了海归就业力调查报告。在此次对海归的就业综合调查中，从美国和澳大利亚留学归来的留学生各占近30%，其他留学国家如英国、加拿大、欧洲和亚洲国家的海归各占10%左右。近九成海归的学历是本科以上，其中本科的占33.33%，研究生学历的占55.56%，所学的专业主要是：商科、经济类专业 (50.8%)、工程和技术类专业(26.23%)，以及文学和教育学专业(13.12%).

    调查结果显示，海归的整体就业形势较为乐观。 77.41%的调查者表示3个月内就能找到满意的工作，这部分海归中80%以上是2个月内即可找到工作。对月薪的要求中，海归薪酬在3000-5000元的占比最多，是28.81%，10000-30000元月薪的占22.03%，位居第二，而5000-10000元月薪的占15.25%。

    调查数据显示，其中60.32%的海归在出国前没有工作经验，他们对薪水的要求趋于理性，所以第一年的月薪需求在3000-5000元的占多数，而对于一些在国内已经有工作经历或在国外也有工作经历的海归来说，月薪会更高，在10000-30000元之间，位居第二。

    在调查中，发现所调查对象对工作薪酬都有较为理性的认识。当问及被调查对象对“海待”现象如何看时? 83.2%的被调查者认为，这部分人员与自身有关，如所学专业限制、个人对工作薪酬期望值过高等等综合性因素。

    海归就业多是金融、制造和文体教育业

    调查显示，海归的就业去向呈现多元化的趋势，属于商科范围的金融业领先。从事的行业主要分布在金融业(22.95%)、制造业(16.39%)、文化体育教育娱乐业(16.39%)，以及电信及电子信息服务业(8.20%)等。超过86%的海归表示，所从事的行业和所学的专业至少有部分相关，只有 13.11%的海归认为两者完全不相关。

    从调查中不难发现，如果在出国前已有明确的职业规划，有明确目的选择专业的海归，往往回国后能有较强的优势。海归服务的公司类型也呈多样化，外商独资(22.03%)、中外合作合资(22.03%)、国有/集体企业(20.34%)、民营企业(15.25%)、政府机构/社会团体(13.56%) 等类型的企业各占20%左右。国企和民营企业所占比例略低于外企。海归在工作层级上，主要是以普通员工居多(32.20%)，其次是部门经理 (20.34%)，第三是主管(16.95%)，第四是总监/大区经理(10.17%).

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  • 海归就业全追踪：单位最爱哪类海归

    出去时千挑万选，回国后千差万别。“海归”们抱怨缺少慧眼的伯乐，殊不知用人者看他们时已经掠去了那道曾经十分耀眼的光环。那么，如今的用人单位最青睐哪一类“海归”呢？这些“海归”能实现自己的价值吗？哪一类的海归最好就业？

    从澳大利亚学习工程管理回国的小张，刚回国时给自己订了找工作的“三不”政策：非跨国大企业不去；年薪低于10万元不去；工作地非大城市不去。可经过几次面试之后，才发现“海归”也不那么吃香了。4个多月共参加了23次面试，依旧没有结果。

    最近的一次面试是一家美资公司办事处在招人，消息刚在网上登出他就去了。哪知道一到那儿才发现他还不算早的，办公室里已经有几十个人在排队了。经过几轮考核之后，只剩下9个人，其中有3个和他一样都是“海归”。由于有了以前的经验，当时他的待遇要求还没敢叫太高，只开了4000元每个月，可最后用人单位还是挑中了一个本科生，说是他有相关工作经验。最终，有学历没有经验的他只能再一次落选。他真得很迷茫:现在企业到底想用什么样的人才？自己的“ 海归”身份难道真的难有吸引力了？

    三类“海归”：身份一样待遇不同

     

    近年来愈演愈烈的海归潮导致海归回国就业形势骤紧，曾有一家调查公司的统计数字表示：累计有57.5%的“海归”在归国6个月左右找到工作；选择的单位大多数是外企和民营企业；37.6%为中层管理人员，41.6%在专业工作层；供职最多的机构为外资企业，达32.7%；其次为民营企业、高校与科研机构和国企；供职的首选城市是上海，北京居第二。 “海归”变成“海带”名列榜首的原因是薪酬要求过高和个人能力问题。如果按企业的实际需求细分，“ 海归”就业是有很大区别的。

    随着留学回国人数的增多，就业在很多人眼中就成了一件很难的事。中国留学服务中心回国处程家财处长据该中心掌握的材料分析说：笼统来看，很难说留学哪个国家的人受欢迎，或者是哪个专业的人受欢迎。如热点国家留学去的人多，回来的人就多，但这并不代表热点国家的留学生就业无忧，还需要很多因素来考虑。首先，要看所学习的专业是不是国内急需；第二是看学习和工作的背景情况。如在什么大学学习、有没有工作经历等，由本人的整体状况决定受不受欢迎。几年来，留学生回国就业的情况可以简单地分为三个层次：三者背景不同也造成回国后的待遇差别很大。

    一、 既有国外文凭又有跨国公司工作背景的“海归”。他们曾经在国外留学多年，有着资深的教育背景，同时具有若干年国外工作的经验，这部分人员相对较少。但他们往往具有极强的专业能力和良好的知识结构，以及拥有丰富的国外人际资源网络，其回国的目的往往是开创自己的事业。有的是自主创业，有的是要在学科领域有所建树，领导一个实验室，或建立一个梯队等。这类“海归”不仅是国内急需的人才，更是国内外企业争夺的对象。

    二、在国内已经有不错的工作经历而出国深造的海归。一些职场中人士为了继续深造，在工作一段时间后出国去充电，获得硕士以上学位。或留学后在国外积累了一定工作经验的留学人员。这部分人是就业市场上极具竞争力的人群，也是国内企事业单位中高级主管职位青睐的对象，在就业市场上极具竞争力。

    三、学成回国、与应届毕业生等值的海归。高中或大学毕业后直接出去留学，获得学士或硕士学位，毕业后就回国的留学人员。他们缺乏工作经验，在就业市场上的竞争力与应届毕业生相类似。这类学生在语言及跨文化背景的知识结构上有一定的优势，对于需要拓展国际业务的用人单位来说，这类人员有其用武之地。

    猎头的反馈：美国“海归”最受欢迎，年薪高达百万元

     

    “海归”本身是带着一个小光环，但有这个光环只是虚的东西。有没有能胜任工作的能力才是更重要的。很多企业更看重实际能力。从猎头的眼光来看，似乎都比较喜欢猎有一定身价的“海归”:如有国外正规院校的文凭，又在国外工作了两三年以上，个人性格成熟、稳重，中西方文化都比较精通，或者对自己的专业领域比较精通。猎头的偏好同时也准确地反映出了企业的真实态度。

    北京赛思猎头公司总经理黄剑告诉记者:从企业的需求完全可以看出哪些国家回来的“海归”最受欢迎。在最近客户的人才需求中，比较受欢迎的“海归 ”是美国归来的，其最高年薪能达到250万元。法国回来月薪三、四万元的工作较好找。德国回来的工作更好找，因为现在德国回国的人比较少;北欧回来的也没问题;新西兰、澳大利亚的差点;其他欧洲国家也可以，但是要看学校，如果出国留学就读的不是什么好学校，如三流学校，那就业就有难度。因为用差校的留学生还不如招聘国内的应届毕业生，以前就发生过从英国回来的留学生甚至连英语都说不好的情况。

    但是，不同行业对人才也有不同的衡量标准，做IT猎头多年的沙永革表示：从IT企业的需求来看，从欧美回来的“海归”比较受企业欢迎，因为欧美等一些国家的教育体制还是比较完善的。如从德国、法国、西班牙、加拿大、澳大利亚、美国回国的“海归”们。工资方面，月薪从5000-40000元不等。

    海龟
    人才机构的反映:找对接口，三类“海归”最好就业

     

    其实，“海归”能否就业的关键是看是不是真学了，有没有真本事。曾多次代表诸多北京企业去海外揽才的北京双高人才猎头部刘金诚告诉记者，从高新技术企业需求的人才来看，在人才如潮的今天，有三类“海归”最好就业：

    一、“功能型”的人才:有技能的“海归”就业情况比较理想。比如在国外就搞技术和研发，懂管理、懂技术，又了解中西方的领先技术，做起工作来也比较有前瞻性。上海一家制造型企业就曾重金招聘到了一位从美国回来的研发部经理，给出了一年20万元的薪酬。

    二、懂资本运作，了解东西方企业制度的高端人才，也是很受欢迎的。

    三、保险行业的人才，如精算师。

    刘金诚认为，“海归”如果归属以上三类肯定会比较受欢迎。但是，并不是所有的“海归”都受企业欢迎，关键是你的才能在什么地方？跟国内

  • 打赢在中国的人才之战

    talent猎头公司专家谈在日新月异的中国如何定制成功的人才战略。

    随着越来越多的跨国公司在中国开设办公室，吸引和留住最优秀的本地人才正成为外企能否获得成功的一个日益重要的分水岭。一家高管猎头公司——海德思哲国际咨询公司（Heidrick & Struggles）上海分部合伙人Emmanuel Hemmerle如是说。在这次视频采访中，Hemmerle对关于在中国的人才管理的许多经典假设提出了质疑，并就如何发现经验丰富的本地人才、确定薪酬标准，以及如何了解中国高管不断变化的资历背景和求职愿望与大家分享了他的洞见。

    麦肯锡公司出版部编辑Clay Chandler于2009年10月在东京对Hemmerle进行了专访。

    对于中国，存在一个错误的假设。那些总部设在日本、欧洲和美国的企业倾向于相信， 由于中国的成本低，因此在高管的薪酬福利上也应该比较便宜。没有比这种想法更错误的了。事实上，如果你想争夺到顶尖人才，你就必须支付恰当数额的薪酬。

    通常，在中国聘用具有相似的管理技能，担负相似的管理职责、范围、规模和其他一切的人才，你最终需要支付比在欧洲和美国聘用类似人才更高的薪酬福利。我们要花很多时间来指导企业，尤其是那些总部设在海外的企业，它们需要为人才而投资 ，这与它们在中国投资创建一个新的研究中心、建立新的生产设施的方式大致相同 。它们需要投资于人才。如果你想网罗顶尖人才，你就必须付出相应的代价。

    我们开始看到一些有趣的趋势。我们现在开始看到许多符合国际最高标准、能够与他们在美国或欧洲的同行不分伯仲的顶尖人才——而且我所说的是在业绩方面，在管理技能方面。或许，我们将开始看到这种优秀人才会越来越多。在过去几年里，有一些企业已决定任命一名中国大陆人士担任最高领导职务。这并不仅仅是为了做秀。而确实是因为它们相信，这个人能为企业创造不同凡响的业绩，会与西方人，或者日本人，或者随便哪国人干得一样好，甚至干得更好。

    在中国，我相信，你可以——而且必须——将业绩优异的高管的薪酬与表现平庸的高管拉开差距。如果你不这样做，你可能会招致不满，事实上，还会产生一种不公平感。“我的业绩比他强得多，这是全公司有目共睹的。为什么他的薪酬与我一样多，或比我差不了多少？ ”

    当然，如果你按照一种并非 [ 基于] 业绩的[ 标准] 来拉开薪酬差距，就会造成政治问题，造成负面的反应。我认为，给西方人或 [ 外籍人士] （比方说）的薪酬是当地中国大陆人士薪酬的两倍或三倍，而西方人的业绩与中国人相同，或者有时甚至更差，这种情况已越来越不合理。这会在你的组织中引起一些问题，非常严重的问题。当一家企业告诉我，他们想实现本地化，因为他们希望降低成本，听到这种说法，我总是十分关切和担忧。实现本地化，有许多比只是为了降低成本更好的理由。

    跳出窠臼觅人才

    市场经济的历史在中国并非那么古老悠久。以奢侈品行业为例，它从十年前才真正开始起步。因此，如果你想在这一领域寻找非常资深的人才，非常资深的高管人员，几乎是不可能的。你将不得不转向（比如说）招待服务行业或消费品行业去寻找这些人才。为了寻找人才，你需要跨越和超出自己的行业界限。这是一个趋势。

    另一个趋势是：你需要冒一些风险，无论是在人才的资历，还是担任的职责上，都是如此。你不一定非要用一个曾经担任过销售总监或[ 业务单元]负责人的人来担任另一个销售总监或业务单元负责人的职位。你可能不得不向下一级寻觅，破格提拔，可能不得不在他们身上冒一点风险，这一点风险是你在成熟市场未必要承担的。这里有一些具有启发性的统计数据：在中国，我们安排的高管人选的年龄大都在37岁～38岁；也就是30多岁到40岁出头。而在成熟市场，我们安排的高管人才的年龄要比在中国大得多。

    职业规划

    在中国，高管人员正变得越来越成熟，并且在自己职业生涯的规划上更具有长期性。所以，你看不到那么多的不断跳槽的情况。这些人才在换工作前会做比以往多得多的“尽职调查”的功课。而且，有趣的是，他们对于自己追求的目标更加精明老练，就像消费者一样——他们对于自己需要从产品中获得什么日益成熟老练。对于职业生涯，也同样如此。

    三点建议

    对中国大陆的人才[ 要有]信心，这将对本地化提供支持。我再次强调，我们现在所说的并不是要100 %的本地化，那样也不明智。你需要一种混合搭配，你需要跨文化。但是，你需要在管理团队中有一个高比例——如果不是占绝大部份的话——的中国大陆人才。

    这是第一点。第二点：搜寻最优秀的人才。为了达到这一目的，你需要知道谁是人才市场上最优秀的人才。有一个现象总是令我费解，有许多组织紧盯着自己的竞争对手，并设法了解它们的弱点和长处，收集自己竞争对手的情报。但是，它们却不收集有关人才的情报。这是在中国造成企业差异和绩效差异的一个关键要素。如果你在除产品之外，除基础设施之外，还获得了最优秀的人才，那将会极大地帮助你在市场竞争中成为赢家。但是，你首先得知道，谁是最优秀的人才。

    我要说的第三点是：创造一种环境，努力建立一种能吸引中国人才、并帮助他们留在组织中的企业文化。为此， 企业应该尽最大可能培育一种无等级观念的环境，为个人的发展创造机会——可以晋升到最高职位的机会，但同时也要重视培育那些可以通过（例如）参与履行社会责任的活动来证明的价值观念。[你应该创建]一整套能令人才有自豪归属感的行为规范，企业的行为规范。

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  • 谷歌将上调高管的基本薪酬和奖金

    google谷歌(Google Inc., GOOG)上周五表示，已经批准上调高管的薪资和奖金；而在数天之前，谷歌刚刚宣布上调所有员工薪资。

    谷歌在一份监管文件中表示，从明年1月1日起，公司首席财务长Patrick Pichette、全球业务主管Nikesh Arora、工程与研发主管Alan Eustace以及产品主管Jonathan Rosenberg的基本年薪将从500,000美元上调至650,000美元，薪酬涨幅30%。上述高管的奖金额将上调至相当于基本年薪的至多250%，高于目前的150%。

    谷歌表示，将有一半奖金基于高管个人业绩发放，而其余部分将取决于公司财务业绩。

    谷歌首席执行长Eric Schmidt以及两位联合创始人Larry Page和Sergey Brin的基本年薪仍为1美元。这三位高管不参加高管奖金上涨计划。

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  • 中国人不再视外企为“金饭碗”

    美国招聘企业万宝盛华(Manpower)的一项研究显示，跨国公司正丧失其作为中国最佳雇主的地位，同时，在与中国内地企业的人才争夺战中处境越发艰难。

    在中国从事管理和人力关系的专业人士表示，外国企业吸引并留住中国籍高管的难度有所加大。

    在周三即将公布的一项研究中，万宝盛华称，表示更青睐中国企业的中国籍求职者的数量大幅攀升。

    有消息称，中国企业在人才争夺战中越来越占上风，与此同时，很多外国企业抱怨称，在中国内地经商的难度加大，因为一些政府政策偏袒本土企业，同时中国本土企业的竞争力正在增强。

    报告称，“长期以来，素有“金字招牌”之称的外企，一直被中国员工视为非常理想的工作场所。然而，这一切正开始改变。”在接受调查的中国求职者中，表示第一选择是外企的比例，较2006年万宝盛华上一次调查的结果下滑10%。

    60%的管理级员工表示，中国私营企业现在是他们求职的第一选择。研究称：“外企不再拥有报酬最高雇主的名声。”研究指出，43%的求职者认为，“更好的薪酬”是他们青睐国内企业的主要原因。

    上海商业咨询公司Technomic Asia的肯特•克德尔(Kent Kedl)表示，钱不是唯一的原因。他表示：“本土企业正开始在中国各行各业扩大市场份额，这让它们成为令人兴奋的工作选择。”

    一些中国内地专业人士指出，很多中国企业能提供更好的职业前景。一位人力资源专家表示：“在外企工作的中国员工都清楚，在我们的职业道路上有一层天花板；当你达到一定级别后，你几乎没有机会继续晋升。”他表示，在触及这一职业“天花板”后，他离开了通用电气(GE)，转投一家中国企业。

    但曾效力于耐克(Nike)、现担任阿里巴巴(Alibaba.com)高级人力资源主管的威尔逊•拉姆(Wilson Lam)认为，公司所属的国家并非决定性因素：“当你达到较高级别时，人们不会问你供职于中国企业还是西方企业，他们问的是……这个职位本身是否有趣。”

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