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  • 超七成职场精英认为2012是加薪年 超七成职场精英认为2012是加薪年

    岁末年初，正是职场人回顾今年，展望明年的时候。说起2012，虽说世界末日的猜测纯属虚构，但是国际金融危机余波未消，一连串不怎么好的经济传言，还是在不断的打磨着职场人的心理承受能力。日前，中国最大最专业的高端招聘平台猎聘网(www.lietou.com)在站内会员中进行了关于“2012年薪资期望”的问卷调查(注：本次被调查人群均为年薪10万以上，工作3年以上，年龄在25岁以上的职场精英)，调查结果出乎意料的乐观：73.26%的被调查者认为2012年公司会给自己加薪，且80.48%认为自己该加薪，若企业不能满足就要考虑跳槽了。

    73.26%的被调查者认为2012年会加薪，包含了2层含义，一是认为企业今年发展态势良好，明年还会有进一步的稳劲提升，企业好了，员工自然会跟着受益，而自己今年的表现也很不错，老板应该很满意；二是认为现在的企业竞争就是人才竞争，公司为了加大竞争力，愿意花一些成本留住人才。

    而80.48%的被调查者流露出来的“不加薪就要考虑跳槽”的意向，更多的人表示是迫于经济压力，今年以农产品为主的生活必需品价格较快增长，居民消费价格总水平继上年突破3%“警戒线”后一路攀升，更别提房贷车贷的压力了，吃喝住行样样要钱。一位被调查者目前月薪一万，坦言：之前一直活得很没压力，可是今年买了房子，一个月的房贷6100多元，缴纳税金、保险和住房公积金，只剩下1000元的生活费，想给老婆买件衣服都要想一想了。

    针对这一的调研结果，猎聘网CEO戴科彬表示：首先特别高兴看到更多的人都对公司抱持着期盼、信任的态度，也认同大家说的企业之争即人才之争，猎聘网的职位多是猎头顾问发布的，会请猎头帮助招聘的职位都是中高端的职位，而猎聘网上目前有15000多名猎头顾问，每天每位猎头顾问都在为企业寻访着各行各业的精英人才，这么大的需求量，就能看出来企业在争夺人才上的决心。

    至于“不加薪就要考虑跳槽”的做法，戴科彬表示：跳槽问题要慎重对待，薪资绝对不是规划职业道路的唯一标准，建议职场中人可以去猎聘网上向专业的猎头顾问多做一些咨询，再做决定。例如，和猎头顾问了解一下，你目前的薪资水平在同城、同行中所处的位置；请猎头顾问结合你目前的状况，帮你分析一下跳槽的利弊，还可以请猎头顾问帮你推荐新的机会。职场规划，越早越好！

  • 如何评估优秀的猎头顾问？优秀猎头顾问的10项评估

    什么是优秀的猎头顾问？

    你是优秀的猎头顾问吗? 根据一位资深猎头总结自己多年来结识的优秀猎头顾问的优秀特质, 总结出优秀猎头顾问必须具备的一些素质, 或者说能力:

    • 懂得如何去搜索候选人
    • 避免浪费客户的时间
    • 比一般的Recuiter更了解行业状况以及客户需求
    • 掌握如何判断候选人的资格
    • 薪资谈判的专家
    • 控制候选人的能力
    • 保持持续的专注
    • 表现超越的能力
    • 良好的职业道德
    • 一切行为以诚信为基础

    优秀猎头顾问的10项评估

    作为一名猎头顾问, 你是否以前准备好成为最顶级的招聘专家? The Recruiter Boot Camp提供了一项测评工具, 以便猎头顾问进行自我评估, 此工具包含以下10项指标:

     #1 推荐最优秀的candidate, 满足客户期望

    #2 深刻理解职位需求

    #3 掌握各种高效的candidate搜索途径

    #4 扩展candidate pool的能力

    #5 有效地进行多任务管理

    #6 对行业市场了如指掌

    #7 直接与Hiring Manager合作, 影响招聘进程及结果

    #8 始终了解和掌握cadidate的需求和期望值

    #9 精确面试和评估candidate的资格

    #10 团队合作, 协调所有搜寻和行为过程

    #1. 推荐优秀的candidate，满足客户期望

    猎头顾问必须能够推荐合适的candidate. 这意味着要不断地满足客户的需求. 否则积压的assignment就会越来越多, 作为猎头顾问, 就会越来越被动.

    Ⅰ.不合格

    有超过50%的assignment不能找到合适的candidate, 需要在很多步骤上获得帮助, 对结果无法控制甚至预期.

    Ⅱ.合格

    基本可以满足客户的需求, 找到合适的candidate, 但是距离客户期望存在差距.

    Ⅲ. 胜任

    始终能按照客户的要求找到合适的candidate, 并且经常推荐best-in-class的candidate. 对自己的工作认真负责.

    Ⅳ. 高素质

    能力超强, 不辱使命, 始终向客户交付符合期望值的工作成绩.

    Ⅴ. 专家

    能够把握最细微的尺度, 往往超出客户的期望值, 推荐出最优秀的candidate,以无可挑剔的performance赢得客户及candidate的尊敬.

    #2. 深刻理解职位需求

    优秀的猎头顾问必须深刻理解职位需求, 而不仅仅依赖于Job Description上的描述.这就需要猎头顾问清楚地了解candidate在此职位需要在哪些方面做哪些事情, 否则, 按照”猜测”或者主观的臆断, 后继的搜索和推荐工作都将如同”瞎子摸象”, 无从谈起.

    Ⅰ.不合格

    仅仅依赖Job Description的描述, 只能稍微理解真正的职位需求.

    Ⅱ.合格

    能够从其他途径(比如网络)进一步理解JD, 但这种理解不足以对搜寻及推荐结果产生决定性的影响.

    Ⅲ. 胜任

    对职位的实际需求有着一定的理解, 有相关工作经验的支持或者能够通过其他途径证实自己的理解.

    Ⅳ. 高素质

    深刻地理解所有该职位的实际需求,并能够对各项要求进行准确的评估, 对各个方面都能够把握到位.

    Ⅴ. 专家

    理解职位的更深层次的实际需求, 以及Hiring Manager的对candidate所有要求.

    #3. 掌握各种高效的搜索工具, 以发现最佳的candidate.

    猎头顾问必须能够熟练掌握各种搜索途径, 迅速精确地找到最佳的candidate.

    Ⅰ.不合格

    总是仅仅使用最常规的搜索方法, 掌握极其少量的合格candidate的来源.

    Ⅱ.合格

    仅仅依赖几项基本方法搜寻candidate, 基本可以满足职位需求.

    Ⅲ. 胜任

    精通所有常规搜寻方式, 并熟练掌握各种其他优秀的搜索途径.

    Ⅳ. 高素质

    拥有广泛的candidate来源, 始终能够搜寻到优秀的candidate.

    Ⅴ. 专家

    能够运用几乎所有可能的搜索途径, 并且能够不断扩展最佳候选人的来源.

    #4. 扩展Candidate来源的能力

    仅仅满足于找到人才市场上第一层级的candidate, 这并不是一名真正的猎头顾问所满足的. 猎头顾问必须能够与candidate保持良好的关系, 并使他们对自己的工作保持认同, 即便他们自己拒绝, 也愿意推荐其他的candidate.

    Ⅰ.不合格

    无效的沟通, 很少通过candidate的推荐找到其他candidate.

    Ⅱ.合格

    一般能够从当前接触的candidate中, 得到一些其他候选人的名字.

    Ⅲ. 胜任

    总是能够得到candidate的帮助, 并通过他们的推荐找到优秀的candidate.

    Ⅳ. 高素质

    能够使得每个call的价值最大化, 始终能够最迅速能通过”一个葡萄”找到”一串葡萄”.

    Ⅴ. 专家

    在行业内非常熟悉, 经常主动收集优秀的candidate, 时刻注意为自己建立各种搜寻渠道.

    #5. 有效地管理所有的搜索进程

    猎头顾问总是有太多的事情需要处理, 并经常有意外情况发生. 管理同时进行的多项任务也是一项关键的技能. 每一个assignment都是一个复杂的过程, 而优秀猎头顾问的一个基本素质, 就是要保持所有的assignment都能够有条不紊地进行.

    Ⅰ.不合格

    缺乏有效的组织管理, 浪费时间, 经常错过deadlines, 且不使用任何管理工具.

    Ⅱ.合格

    勉强能够应付, 但需要付出许多额外的努力, 经常需要做一些补救工作.

    Ⅲ. 胜任

    能够同时进行多项任务, 熟练使用不同的管理工具.

    Ⅳ. 高素质

    能够有效地利用所有的工具, 所有任务高效进行, 有条不紊.

    Ⅴ. 专家

    熟练运用各种技术, 并使它们发挥最大效率, 是一名高效的multi-tasker, 往往能够在保证各项任务高效进行的同时, 在必要的时候抽出精力.

    #6 对行业市场了如指掌

    #7 直接与Hiring Manager合作, 影响招聘进程及结果

    #8 始终了解和掌握cadidate的需求和期望值

    #9 精确面试和评估candidate的资格

    #10 团队合作, 协调所有搜寻和行为过程

    不合格/1分, 合格/2分, 胜任/3分, 高素质/4分, 专家/5分, 参加测试者可以就每一项对照各个级别的描述对自己打分, 10个项目的平均分为最终得分, 按照分数高低分为4个级别: 

    • 1.5以下 – 入门级别
    • 1.5 to 2.4 – 顾问级别
    • 2.5 to 3.9 – 合伙人级别
    • 4.0 or higher – 专家级别 

  • 企业有HR部门，为什么还要用猎头招聘？

    许多企业经常碰到这样的情况：企业人事部门人员非常敬业、努力，为了招聘到合适的人才，经常参加人才交流会（甚至是高级人才交流会）或者是花了不少钱登招聘广告，收集到的简历或许不少，但能让企业”动心”的很少，能谈成的并落实的就更少。人才（尤其是中高级人才和优秀专业人才）往往难以如期到位，企业因此付出了很高的直接成本和间接成本。其实解决这一普遍性难题的最可行的办法是：聘请专业的猎头公司，企业需要聘请专业的猎头公司帮助猎取中高级人才，通常因为下列几方面的因素：

    1、行业竞争的需要。

    目前，越来越多的企业意识到人才对于企业发展的重要。某公司负责人告诉笔者，我们最缺乏的便是复合型的中高级人才。而传统的招聘方式已很难满足企业快速发展的需要和市场竞争的需要。

    2、中高级人才的”隐蔽性”和”稀缺性”决定了寻找中高级人才和优秀人才必须依靠专业猎头公司的帮助。

    中高级人才是企业的宝贵财富，他们大部分都有较好的职位和待遇，就算有跳槽的想法，也不会轻易在公开的人才交流场所露面。因此总的看来他们是”隐蔽”的。随着市场的成熟，企业需要大量的中高级人才和优秀的专业人才，因此，企业只有通过专业的猎头机构才能获得这些中高级人才的信息。

    3、有效的降低用人成本，尤其是用人的机会成本。

    无数经验证明，中高层岗位的招聘使用猎头公司较之其它招聘渠道常常能省时、省力、省钱。在使用猎头公司的客户当中，相当部分是在通过其它招聘渠道失败之后才找到猎头公司的。另一方面，猎头公司了解高级人才薪酬的市场行情，能建议客户向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助客户做好有关聘用条件方面的协商。

    4、专业的猎头公司拥有丰富的人才信息资源。

    猎头公司以寻找和推荐人才为主业，他们拥有丰富的人才数据库；拥有对某些行业的深入了解，拥有对某几类人才从素质到成本等方面的广泛的信息；拥有专业化的人才搜索技术。这样他们能在市场上在不做任何声张的情况下，悄悄地找到所需要的目标人才群。目前，在市场上出现了一些专注于各类行业的猎头机构，就是顺应市场的需要而生。

    如果您的老板问这个问题，您可以考虑跳槽了。

  • 猎头公司如何做背景调查?

    很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。
    猎头公司在做背景调查之前，往往会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样做的目的是即保证对被调查的尊重，同时也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明。

    背景调查的分类：

    1、基于素质模型的素质能力调查

    在做此类调查之前，首先要对委托职位进行分析，整理设计出此职位的素质模型，针对此模型的要素来确定需要调查的重点。例如：对一名“营销总监”做调查，首先分析此职位的素质模型的要素，比方说我们设定其中必须包含“对销售团队的高效管理能力”一项，那么我们在调查中就要对这一项做侧重的考评，看他以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质……对候选人素质能力的调查，方便我们把候选人的情况与委托职位做对比研究，从而保证我们搜寻工作的高效性和准确性。

    2、关于诚信品格的背景调查

    诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

    背景调查的范围：

    1、关于学历、证书的调查

    对于学历的调查，猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，一般都会很快调查出结果；对于一些技能证书的调查也是如此，但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。对于身份的调查借助公安机关就很容易调查出真伪。

    2、关于工作经历的核查

    针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。

    背景调查的方式：

    1、利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查。

    2、让候选人提供2—3名证明人做第一轮的调查，然后让接受咨询者再提供1—2名人选进行第二轮的调查。提请注意的是，对于目前仍在职的候选人，可向其已离职的同事进行咨询，以免给候选人目前的处境造成不必要的影响。

    3、对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。

    如何确保在证明人处获取的信息是准确的呢?

    1、对委托职位进行分析、评估，设计出能力素质模型。

    设计出素质模型，我们就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。

    2、根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。
    询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。

    3、向被咨询者咨询时，应把时间控制在10—15分钟为宜，这样即得到我们想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。

  • 猎头价值观？猎头公司的“三大纪律八项注意”

    中国猎头业目前还处于快速成长阶段，业内经营主体的财务数据不公开，市场份额无法统计，行业缺乏评价标准，因此任何排名都毫无意义，行业协会等行业自律机构也缺乏成立的条件，这是行业的现状。虽然猎头行业还必须要经历漫长的发展历程，但是总有一些特征和行为，可以让客户去辨别猎头公司的优劣。

    一、辨别猎头公司经营状况的三板斧。

    经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力，以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单，因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。
    1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
    2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
    3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。

    任何行业都有行业平均利润，按照人选年薪的30%收费是行业共识，即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整，也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润，就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的，一定是不规范的低端猎头所为，他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设，能做一票算一票。
    人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标，猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息，以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望，提前提供简历，甚至根据客户职位需求虚构简历，与一些不良候选人配合，一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。

    坚持收取预付款是行业规则，预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面，没有预付款，这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了，放弃收取预付款，争取定单，解决温饱是他们的首选。

    二、猎头公司经营的行业惯例和规则。

    对这些原则和惯例坚持的程度是辨别猎头公司优劣的重要方面。

    1、保密规则
    保密，是作为猎头人员必备的常识及职业操守。保密原则不但涉及猎头公司的商业秘密，也涉及客户的商业机密，更包括候选人自身的秘密。
    2、协议规则
    签定协议、确定游戏规则是保障合作成功的必须。在猎头服务的过程中，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的准绳。
    3、流程规则
    凡是了解猎头行业的人基本都知道流程控制是决定服务品质的关键，是否对每一个流程节点进行控制是衡量猎头公司专业程度的指标之一。
    4、保护规则
    保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则，此方面主要体现两点：一是人才专送；二是不挖客户。
    5、满意规则
    满意规则也称为包换规则。客户对候选人提出不满意后，猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作，直到找到新的满意候选人为止。
    6、合法原则
    对于一个猎头公司能否长久生存，除了严守信誉，保证质量外，还有一项就是遵纪守法。因此如何为客户保密；如何解决人才集体跳槽；如何帮助候选人合法退出原单位，这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。
    7、隐秘规则
    在保密的情况下完成人选的猎杀是猎头公司的能力之一，因此猎头的工作往往会努力在隐秘的环境下完成作业。
    8、信任原则
    优秀的猎头公司会尽量和主动的去回避那些同时与多家猎头公司合作的客户。

  • 企业如何聘请高级人才

    人力资源是企业竞争的根本，高级管理人才和技术人才是企业的核心竞争力。每个 企业对人才的需求是客观存在的。笔者结合多年的猎头工作经验，简单谈谈企业在聘请高级人才方面的经验和体会。

    您一定注意到了，我用的是“聘请”而不是“招聘”。首先是对人才的尊重。很多企业讲尊重人才，那么就应表现在各个方面，首先应表现在高级人才获取方式和形式上，表现在对人力资源的投入上。很难想象在一般招聘会找到CEO、CFO或者CTO，或者这些高级人才在拥挤的招聘会上、人才市场上寻找着自己的梦想；也很难想象这些高级人才上班看着报纸、浏览人才网站给自己找工作。常规的招聘方式很难获取高级人才。

    企业的高级人才需求是根据人力资源规划提出的，应该有计划性，这样人力资源部应提前做一些人才储备。临时的高级人才需求给人力资源部门带来的压力是比较大的，也会带来招聘费用的增加。企业一方面可以自己有计划的储备人才，也可以和猎头公司签约，进行战略合作，请他们帮助储备人才。

    聘请高级人才，首先应明确企业组织结构、设置合理的职位、清楚的工作说明，搞清楚到底需要这个人来解决什么问题，需要什么样的人来解决问题，这个人应具备什么硬性条件和软性要求。不论采用任何方式，清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。经常遇到的问题是企业将2~3个职位的职责合而为一，要求未来的候选人是个完人、是个圣人；另外就是企业的高层对未来的人选要求不一致，例如：某外商独资企业准备聘请企划部长1名，董事长要求这个人必须有外贸经验、精通商业谈判，同时作过企业的战略规划，他不太喜欢海归派，希望这个人选最好是来自国营企业；总经理则偏重行业背景、质量管理、统计分析，同时英语流利，塌实、肯干，吃苦耐劳，您说总经理和董事长的意见不一致，将3个职位合成一个，人力资源部怎么去找这个人。由于有些企业在聘请高级人才时主要凭感觉，不知道到底需要什么样的人，不清楚给未来的人选提供什么样的舞台，提供什么样的待遇，才有一家企业见了200多位候选人，还没有找到一个合适的CEO的笑话；才有年薪20万，每月给600生活费的薪酬体系。

    要有明确的、合理的到职期限。很多时候我们接到的单子是加急的，问人选什么时候应该到位，得到的答复往往是越快越好。高级人才的到位往往需要更多时间相互了解，了解企业的发展规划、项目进展、经营理念、团队配置等关键问题。更需要对个人和企业负责，决不能抱着试试不行再换的态度。时间成本和机会成本是高昂的。企业在试用期要支付高薪，个人也需要拿自己的职业生涯做赌注，希望双方都要负责。时间再紧，也不要忽略关键程序。

    要采用配套的聘请方式。员工推荐是很好的方式，本人不推荐打广告、上招聘会的方式，因为这些人从来不用这种方式找工作。对于一些行业可以采用网上招聘的方式。招聘酒会是职业经理人俱乐部专为企业引进中高级人才推出的一项整合服务。从整体策划到新闻发布、企业形象展示、职位说明、现场交流、答谢酒会、面试甄选、素质测评、企业考察、签订合同、人才储备均由猎头项目小组专业操作。既能体现企业形象，又结合猎头服务程序，是一种比较不错的选择，同时有猎头服务做补充。是目前性能价格比比较合理的中高级人才聘请方式。

    聘请高级人才经常采用的方式还有猎头。企业一般认为猎头费用比较贵，是因为在同传统的招聘方式做比较，往往忽略了时间成本、机会成本，忽略了投入产出比。引进高级人才，就像给企业输血，一定要及时、血型相符，猎头顾问就是医生，猎头公司就是血库。确定用人需求是最基础的工作。职业经理人俱乐部坚持到企业考察、坚持和企业的老板见面，否则不会接单。基础工作做的是否扎实，是考核猎头公司的关键。对于一个企业一年100多万的招聘投入不是小数，但为什么还没有聘请到合适的人才，只能是招聘渠道的问题、操作人员的专业水准的问题。为什么不请猎头公司操作呢？

    另外有些企业不太了解猎头服务的工作程序，不想支付订金，或者要求猎头公司先提供资料。经常要求将简历处理，隐去联系方式。您想想，不了解详细的用人需求，不和用人上级直接交流，猎头公司怎么知道您需要什么样的人呢，即使您有100%完美的职位说明书。其实个人简历能说明什么问题吗，只能说明简单的背景和工作经历，并不能看出他的经营理念、工作风格、道德品质。依靠简历甄选人才本身就是招聘十大误区之一，更何况是聘请高级人才。企业请猎头公司不是简单要几份简历，几个电话号码，是请他们帮您寻访、帮您甄选高级人才。没有订金的单子，真正的猎头公司是不做的，企业可能暂时规避了预付款的风险，增大的是时间成本和机会成本。为什么不选择真正的猎头公司，了解一下他的寻访程序是否可行，看看他的顾问是否专业，增加成功的概率呢。

    面试甄选的方式也很重要，人员层次、级别要对等。专业问题应通过测试解决。让下级面试上级、面试程序不规范会给候选人留下不好印象。最好有量化的结构化面试方案，而不是仅凭经验，感觉。另外应做适当接待工作，候选人的来回机票/车票和酒店费用也应由企业支付。面试应采用多种方式，主要应集中在经营理念和发展规划上，经营理念、企业文化往往是决定否合作的主要焦点。至于能力一般并不是主要问题。提醒企业对于重要人选应做背景调查。

    在高级人才和企业的双向选择过程中，猎头公司可以以第3方的身份进行斡旋，帮助双方达成协议。另外在签定劳动合同时，请猎头公司介入对双方都有好处，避免出现小字现象以及日后合作出现纠纷。职业经理人俱乐部提供聘用协议/劳动合同咨询业务。

    建议企业和猎头公司建立长期合作关系。把人才储备、高级人才的聘请工作外包给专业的猎头公司，这是发展趋势。

  • 某猎头经理对猎头行业的见解

    背景：猎头经理，MBA 全职学生。

    人力资源领域10年以上经验，其中5年半任职于全球500强人力资源公司；

    在任职期间有2年猎头顾问经验，3.5年担任业务经理，曾任职于外资咨询公司内部人力资源主管职位。

    猎头观点：

    从定义来说，猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。 与普通中介不同，猎头公司的猎物对象是高级管理人才，他们往往采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为客户猎取普通的人才市场得不到的高端人才。随着猎头公司在中国逐渐发展，不可避免地出现激烈竞争，近几年，开始出现一些小的猎头公司来为企业物色普通的管理人才，也就是所谓中端人才。

    其管理架构大致如下：

    • 　　Director
    • 　　Mgr. ：不做单，主要任务是带团队
    • 　　Team Leader：下辖几个顾问
    • 　　Senior consultant：高级顾问
    • 　　Consultant：顾问
    • 　　Researcher: 主要负责打cold call

    　　一， 猎头公司主要业务

    在规定时间内完成企业的人才需求任务, 或者接手对企业的整体人才外包（较短期）。

    　　二， 数据库建立

    除了招聘网站信息，cold call得到的信息, 另一最重要的数据库体系来自于面试时对一个面试者相关的信息系统建立，他的上下关系，甚至他整个部门的架构，都能够通过各种技巧得到。（比如双方的信息交换）

    　　三，公司委托

    公司常常会委托两家以上的猎头公司做同一职位，以求最快得到理想人才。

    不同猎头公司会对行业有偏重，也有综合性的猎头公司涵盖行业较广，但内部会针对不同行业分工。

    了解了这些知识后，对于猎头公司业务以及以后的招聘和择业方面，同学们纷纷提出问题。

    　　问题一：

    你们怎样来完成挖人的过程？

    沟通。找到人只是工作的30﹪，随后的沟通与说服占到70﹪。所以与人沟通的技巧是能够就职于猎头公司的基本素质。

    　　问题二：

    如果我想涨工资，是不是可以通过找你们跳槽来走捷径？

    一般来说，被猎人才薪水涨幅普遍为20﹪—-30﹪ ，但不建议大家以此为王道频繁跳槽，因为会有企业相要的是具有忠诚度的人才，这时，过于频繁的跳槽经历会阻碍求职 。

    　　问题三：

    为什么你们会有固定客户？你们服务如何收费？

    一般为一年年薪的30﹪ 。举例来说，对于年薪10万的高级人才，猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员，平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢？人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上，而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。

    　　最后，向大家给出两点建议：

    1，择业时注意了解该职位招聘的时间，是否长期招不到人或者此职位流动性很大，说明此职位设定是有一定问题的，选择需谨慎。

    2，如果有同学希望向猎头方向发展，那么英文是重要技能。客户多为国际化大企业，所以仅仅有人脉和搜罗人才的技巧是不够的，英文作为沟通的桥梁在此时起到了极其重要的作用。猎头公司的重要职位上，都是英文精通的人才而非信息量最大的人才。

  • 2011汽车猎头追寻的4种汽车人才

    据猎头顾问透露，汽车市场分析师、汽车零部件测试技术工程师、汽车服务部销售工程师、汽车研发工程师都将被汽车猎头深深暗恋。

    汽车市场分析师

    此类人物可以制订市场发展计划并负责各类专项调研的组织和执行，负责与国内各主流调研机构的沟通，并根据原始数据和主管的要求输出各类分析报告，分析总结经验呢。

    岗位要求： 1、拥有中、德两地技术教育本科背景;2、具有汽车行业的从业背景;3、熟悉产品结构调整与产品运作操作，具有发散性思维和创新意识;4、善于思考，具备良好的应变能力、沟通协调能力和文字组织能力; 5、具有敏锐的洞察力和一定的分析判断能力; 6、积极主动，性格开朗，能够建立较为广泛的行业内人脉关系;7、熟练运用英语或德语、日语。

    汽车零部件测试技术工程师

    此类汽车人才根据标准/客户测试要求/相关法规/质量体系，开发和准备项目测试技术文件/测试计划/测试费用和测试结果的评价;根据测试规范或标准监控与目击产品或零部件的测试;与团队同事给国外的、国内的客户快速的提供专业的、可靠的测试信息，并配合销售团队完成项目。新规则/标准/最新的知识的研究;

    岗位要求：1、本科以上学历，汽车，机械，电子或材料专业。2、2年以上的汽车行业测试，开发或项目工作经验;3、有汽车产品测试方面经验，良好的市场知识与市场经验;4、能胜任不定期的中短期出差 ;5、具有良好中文、英文能力(听说读写)，并熟悉使用Office等办公软件;6、能独立地承受工作压力且有较高地责任心。

    汽车服务部销售工程师

    销售工程师必须能开发及维护汽车供应链的客户群，半年完成RMB300K的销售指标;开发客户的测试需求以增加销售额;拓展汽车检测、检验及认证方面的业务并开发新的业务;向技术团队提供市场发展信息及竞争对手状况。

    职位要求：1、2年以上汽车行业相关从业经验，已具有良好客户关系; 2、汽车行业专业知识，相关测试或者质量管理经验;3、良好的英语听说读写能力; 4、积极主动，良好的沟通技巧; 5、具备很强的承压能力。

    汽车研发工程师

    汽车研发工程师一直是中国汽车行业最珍贵的人才，但是确实非常稀有，超高的技术要求，超高的创新、构造能力。研发，那是技术的圣人。是汽车行业的“梦中情人”

     

  • 求职者如何进入猎头的法眼

    在职场中，找工作、跳槽的事情屡见不鲜。很多有工作经验或者在某一行业术业有专攻的职场人经常会接到猎头的电话，常常会被同行“挖角”。但大家好奇的是我们的信息是如何被猎头得知的？面对一堆的候选人简历，猎头又是如何选择最适合的？据此，笔者采访了任仕达（中国）中高搜经理Coco、猎头顾问Zoe和Henry。

    LinkedIn、微博等渐成猎头寻人途径

    Coco表示，当我们拿到一个客户的订单，了解了客户对所需求岗位的要求后，我们需要做的第一步就是搜寻符合条件的候选人。首先，我会先到公司积累的人才库里搜寻。其次，是会利用目前比较盛行的各种网络渠道。比如和找工作较为相关的社交网络如LinkedIn和新浪微博等。但我个人会比较喜欢用LinkedIn，LinkedIn的好友圈设置相对比较真实和职业化，个人简介也较为完善，有助于我去了解候选人的学历、工作背景和经验。特别是一些外资企业的员工经常用，而我们的客户就包括一些外资500强企业。

    举例来说，之前有一家美资500强的快消品集团公司需要招品牌经理，但是同类型的企业有180多家，如果直接进行ColdCall（打陌生电话）方式一一搜索，成本会很大，时间也不允许。考虑到客户想找的候选人需要有外资背景，我优先采用LinkedIn的方式进行搜索和筛选。之后，再采用ColdCall以角色切入的方式去进行联系，这样往往可以达到事半功倍。搜索成本也可省下不少。Coco还表示，其实，猎头顾问的层级越高，关系网也越是广泛，往往能够通过自己的社交圈获取到一些很有用的候选人简历。

    对于目前风头正劲的微博，猎头顾问们表示也会参考，有时会在自己的新浪微博主页发布一些“微招聘”信息，如近期正在跟进的、招聘较急的职位。猎头顾问们均表示，现在进行招聘时一半会选择使用网络，一半使用ColdCall，两者有机结合，既可以及时缩小目标群，也可以提高ColdCall的命中概率。而类似猎头盟这样的网站，还可以帮助我们得到一些企业名录，这对应对较棘手的单子也很有帮助。

    而Henry表示，其实最有效的还是找信得过的人推荐。比如以前联系过的候选人，或者当我们认识或搜寻到目标企业的相关工作人员，经过他们的推荐则比较符合实际要求。

    优质候选人3-5年跳槽一次最佳

    Zoe表示，在搜寻候选人时，我们要对客户岗位的基本信息做个收集，了解部门的用人标准和用人习性。然后再看客户的需求职位与候选人原来所在的行业、企业规模与职位是否相匹配。

    在筛选简历的时候，猎头会从简历、个人评价和自荐信的文字描述判断求职者的个性。Zoe强调，一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线是上升的。这样的人职业规划很科学，也有实力，因为一般来说3-5年是黄金分割点。

    猎头一般推荐一个岗位3个候选人

    在筛选出合适的简历之后，需要更深地了解可先电话沟通，然后敲定几名候选者，这时也需要一些技巧。Henry表示，一般来说，中基层岗位的电话沟通基本流程是先确认对方身份，自我介绍以及公司介绍；告知公司职位信息；询问是否有兴趣了解和深入沟通；了解求职者目前状况以及相关薪资信息等，最后判断是否安排面试。而如果是对于一些高端人才，简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解。如果对方有即时沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通。

    电话沟通过后，如果对方没有意向，我们可以请他提供其他候选人，比如什么公司的什么人，做什么项目也可以。只要对方给出一个线索，我们就可以延伸下去。对于暂时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备，将其信息录入人才库，有可能今后能用上。（作者：冷默）

  • 猎头顾问不是好做的

    不少人觉得猎头顾问其实工作非常简单而又轻松，白天上上网，打打电话，晚上基本上是在茶社和咖啡店里与候选人
    其实猎头顾问是一个担负着销售经理、人力资源顾问和人才经纪人这三种角色的职业人。聊天。

    轻松的背后其实是他们日积月累的深厚功底的释放。一个有所作为的猎头顾问，他一定是一个受过良好的教育，阅历丰富，具备深厚文化底蕴的人

    猎头顾问工作的开始是要得到用人单位的正式委托，所以他必须也是一个销售专家。很多人认为人才储备是猎头顾问的不二法宝，其实没有用人单位的雇佣，既使你的人才库里有无数的人才储备也无法将之转换成货币。在这个环节中，猎头顾问的专业知识和专业水准是能否承接用人单位委托的重要因素，当然良好的销售技巧也是得到定单的必要条件。

    在接受到职位委托后，猎头顾问会对所招聘的职位进行深入的分析。他们会到用人单位去实地调研，了解雇主的企业文化和发展历程。会和该岗位的直线上级和直线下属进行必要的沟通，对雇主提供的工作环境工作平台能否和薪资相匹配做出评估。然后对用人单位的岗位描述和岗位要求做出专业评价并提出修改意见，最终使猎头顾问和用人单位在对所招聘职位的描述上达成一致。

    猎头顾问必须非常了解所在区域的经济结构和产业结构，他应该能很快的分析出用人单位的竞争对手和相近行业的企业信息，能从这些信息中准确的判断出符合用人单位要求的候选人的情况，接下来要做的就是制定并实施接近这些候选人的方案。通常情况下，猎头顾问对人才市场上各类职位的薪资状况了如指掌，他们运用这些信息在符合硬件要求的候选人中甄选，对锁定的目标他们尽最大努力把候选人的兴趣提升上来。他们会真实的向候选人通报用人单位的状况和岗位要求，会配合候选人解开对新公司和新职位的所有疑问。对于用人单位有意向聘用的候选人，猎头顾问还要进行细致的调查工作，以消除和规避用人单位的聘用风险。在用人单位和候选人之间努力协调，最终促成双方的成功合作。

    转自：张心喻

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