扭转颓势，加速转型
——2010-2011年度全球人力资源服务市场述评
2010，收复失地的一年
2008年金融危机席卷全球，企业倒闭、裁员、削减成本等举措见惯不惊。受此影响，全球人力资源服务市场一改危机前的快速发展态势，一度委顿不起，甚至直抵行业发展低谷。Datamonitor《2011全球人力资源与雇佣服务市场》研究报告显示：2008年，全球人力资源服务市场价值转入负增长（-1.3%），2009年降幅急剧扩大至-24.0%。进入我们榜单的上市猎头机构甚至出现营业收入下降高达50%的情况，全球裁员人数也高达一半。
但受益于经济刺激等因素，2009年下半年开始，全球经济开始触底反弹，并在2010年形成复苏之势，这为全球人力资源服务市场注入了强心针，一举扭转了2009年的衰败局势，实现了该行业市值9%以上的正增长（图1）。
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对新东家 假话说不了
对老东家 狠话撂不了
对自个儿 隐私保不了
近日有白领向记者反映，在跳槽时遇到了背景调查，由此产生“不受信任、不被尊重”之感。所谓背景调查，是指企业为了挤干应聘者简历中的水分，对其工作、学习、教育等背景资料进行调查，在西方已形成专业化的操作模式，而在国内还处于乱象纷呈的新生阶段。
沪上白领大多遭遇过专业程度不一的背景调查，有的因此丢饭碗，有的因此觅高枝。但无论何种结果，他们都担心同样的问题：背景调查会不会过界，有没有侵犯个人隐私，是不是存在灰色地带？
跳槽成不成 背景调查说了算
吴小姐怎么也想不到，从一家民企跳槽到一家外企，“三面”都过了，却折戟沉沙于“闻所未闻”的背景调查。
“我记得，三轮面试都很顺利，最后一个环节，HR说，会对我进行背景调查，主要调查职业道德、工作能力、离职原因等等，让我提供原公司上级和人力资源部的电话。”当时，吴小姐直觉很不妙，但还是提供了联系方式。“果然，这份OFFER因为原上司的几句话而黄了。”
原来，吴小姐和原上司相处得很不愉快。两个人的积怨没有因吴小姐的离职而消解。当新公司的HR致电老东家核查吴小姐的简历细节时，原上司一面打着哈哈说：“她的工作态度还不错”，一面又淡淡地更正道：“哦？这段不太属实，这部分工作不是她做的。”
这份评价，看似不经意，实则暗示吴小姐不够诚信，对于极为讲究信誉度的外企而言，拒签吴小姐是必然的。
吴小姐不甘心丢了新OFFER，特意跑到新公司向HR鸣冤：“她说的不是事实，她诬陷我，为什么信她不信我？”这个举动当然没有为她挽回败局，反而引来HR的一句告诫：“你在处理人际关系方面，还有待提高。”
吴小姐败在背景调查这一环节，外人很难说清究竟是她简历作假，还是原上司故意使诈，但有一点清晰明了：背景调查掌握白领跳槽的生杀大权，即便面试表现再出色，也抵不过这个环节的略微失色。
背调VS隐私 外企民企大不同
供职于外企的白领，大多经历过真枪实弹的背景调查，而非外企白领，要么压根不知道背景调查为何物，要么视背景调查为洪水猛兽，将其等同于隐私调查。
供职过3家外企、层层跳级的马小姐向记者表示，对于外企白领而言，遭遇背景调查是件值得高兴的事，“首先说明公司很正规、企业文化很严谨；其次说明你已经进入了管理层或核心层，基层员工是很少被调查的。”她表示，背景调查并不是某些人认为的“只有不太尊重员工的公司才会去做”，而恰恰相反是那些尊重人才、注重诚信的企业所为。
记者从一位外企HR处，看到了一份正规格式的调查授权书，上面清晰列明应聘者将被调查的各项事宜，包括工作时间、职位、最终薪金水平、工作表现、与同事上司的关系、离职原因。考究些的，还会向原雇主提出如下问题：若有可能，您是否将重新聘用该人？您是否推荐某某某应聘该职位或其他您认为合适的职位?至于涉及隐私的婚姻状况、家庭背景、消费水平等，都不在调查之列。
与外企白领对背景调查安之若素形成对比的是，国企、民企的受访白领对此表现出了强烈的不安与不解，这正折射出国内企业在背景调查方面的不成熟、不规范。
玩转背调 增添职场主动权
公关经理Lily向记者坦言，任何时候要和直属上司搞好关系，即使辞职了也得保持私交，“这样，在背调前只需和原上司通个气，大家都懂的。”“上一次背景调查，那个第三方调查员和我以前的两任领导分别聊了半个多小时。结束后，两任领导都给我打了电话。”两粒定心丸吃好，等待OFFER期间，Lily一点都不忐忑，“如果换作某些人人走茶凉的做派，两任前上司接到如此详细的调查电话，任何不耐烦，任何语带讥讽，都可能飞了OFFER.”
一位在猎头公司做背景调查的人士向记者表示，要通过背景调查其实不难，应聘者递交的简历是真实可信的即可，即便和直属上司闹过不愉快，还有HR经理这一关，“后者一般比较客观，不会带有情绪地回答问题。不过，如果一个人和直属上司、HR经理都闹翻了，无疑体现出他的团队精神不足，会成为拒签理由。”
纵观买卖提的帖子，觉得童鞋们大多数人对国内薪酬期望值过高，对人民币的感觉过“毛”，动不动就看见“年薪100万归不归”的帖子，无语之余也不免庆幸自己从了医药行业，做了R&D的职位。
与翻墙忽悠人回国无关，我把国内实际情况罗列如下： 【仅供参考，^_^】
一名优秀的大学本科生：从4000块/月的起薪干起，辛辛苦苦，兢兢业业，加上好人缘，加上好运气，加上流利的英语，奋斗10年，20万-30万的年薪已经是佼佼者中的佼佼者；
硕士生：同等条件下，6000块/月的起点，奋斗10年，年薪40万-60万已经是人中龙凤；
博士生：实话实说，除医药化工等与高科技相关的领域外，其它行业都跟博不博士无关。O(╯□╰)o
注：此处罗列的是一般优秀情况，排除官二代、富二代、以及灰色收入多如牛毛的公务员行业，以及学校一般，成绩一般，起点分别为2000元/月和3000/月的本科生和硕士生（很不幸，此种情况目前在国内相当多，╮(╯▽╰)╭）。
个人认为，各个国家的薪资起落点应该都是类似的。拿印度来说，卢比比人民币“毛”，大学本科生毕业月薪起点2500卢比（06年情况）。记得当时，我在加尔各答做项目interpreter，一提起拿汇率乘过了之后的国内月薪，当地朋友的表情不是“羡慕”俩字能形容的了的。但是，在国内过着什么level的苦日子，我自己心里狠明白。举这个例子，我是想说：回国的话，薪酬还是应该以中国的市场行情为参考值，一味的要求乘以汇率有时候是不太能行的通的。年薪15万美金在美国也许很普通，但年薪100万人民币，在中国绝对是少数高薪族。这里我们讨论不了性价比，也讨论不了生活质量，毕竟在上海这样的城市，确实到处都贵得与世界接轨，而且人们对生活质量本身的追求也千差万别，难有统一标准。我曾经有一个拿150万年薪的朋友跟我抱怨生活压力大，很辛苦，因为2个小孩上国际学校的费用就是整整40万人民币，而且还是税后的。所以。。。。。。哎。
但无论如何我觉得把月薪2万定义为度日艰难的低薪资人群都是不合理的。这确实是对成千上万的5000块月薪群的污蔑。
前面有提到庆幸自己从了猎头行业，还做了医药R&D的猎头。原因之一是我喜欢这个行业，能接触到各种各样的人，能听到各种各样的故事；原因之二是这个行业普遍高薪。一般来讲，对中国本土猎头来讲，年薪40万-60万在很多行业都算大单，但是对于医药行业来讲，此类职位属于中等职位，年薪80万-150万的职位也很常见。这个跟行业新兴有关，跟医药R&D转向中国有关，跟医药人才大多高学历，大多有海外背景有关。所以，同学们，庆幸吧，庆幸自己遇到了好时机，^_^
在此补充我所了解的医药行业的薪资情况：（非官方数字，仅供参考，^_^）
注：本文薪酬情况是以上海北京深圳等一线大城市的情况为依据。
注注：本文无恶意，出发点仅为自己有限的行业经验，请大家看看就算了，勿要深究，谢谢！
医药小猎Jane
原文链接：http://www.facebook.com/notes/%E6%9D%8E%E8%89%B3/%E6%B5%B7%E5%BD%92%E8%BF%99%E7%82%B9%E4%BA%8B%E4%BA%8C%E5%A4%9A%E5%B0%91%E9%92%B1%E5%BD%92/103887416363066
AMD寻找CEO已经7个月，拖延可能暗示一点：下任AMD CEO面临挑战。消息人士透露说，自从1月份AMD董事会将CEO扫地出门后，许多杰出的高管拒绝了AMD的邀请，包括世界通讯公司前CEO、康柏电脑前CEO迈克 尔·卡佩利亚斯(Michael Capellas )、电脑制造商NCR前CEO威廉·诺迪（William Nuti）。
一位消息人士说，AMD本来与一位非半导体界候选谈判，很有希望谈成，但是因为薪酬问题最终谈崩。
本周四，AMD将公布二季度财报，照此情况看来，AMD不太可能会公布继任者时间表。自从梅耶尔离开，AMD的股价已经下滑近三分之一。Evercore分析师帕特里克·王（Patrick Wang）说：“对于股价来说，这绝对带来压力。在企业的战略方向上有许多疑问。”
一直以来，AMD都与英特尔战斗于电脑芯片。不过两家企业都承认智能手机和平板增长迅速。AMD董事会认为前任CEO梅耶尔在移动设备芯片上速度太慢，他们渴望寻找一个极有眼光的继任者，且不必是芯片领域的人。
对于大企业来说，寻找CEO一般要3-6个月。国际猎头顾问协会(Association of Executive Search Consultants)总裁彼得·费里克斯(Peter Felix)说，时间花得长意味着“董事会想找到稀有之人”，或者是企业有深度问题，顶级职位“可能完全没有吸引力。”
尽管一些分析师预期AMD会在6个月内结束，但AMD新闻发言人说，寻找新CEO没有最后期限。AMD寻找CEO一事由董事长布鲁斯·克拉弗林(Bruce Claflin)负责，他在IBM曾工作22年，还担任过3COM的CEO，3COM后来被惠普收购。
消息人士说，除了迈克尔·卡佩利亚斯(Michael Capellas )、威廉·诺迪（William Nuti），拒绝的人还包括McAfee前总裁戴维·德瓦尔特(David DeWalt)。戴维·德瓦尔特上周刚从McAfee离职。另外还有Carlyle公司总经理格雷格·萨默（Greg Summe）。
在微处理器市场，AMD占有20%的市场。新CEO需要夺回更多市场，并与移动芯片市场ARM芯片商竞争。除了挑战之外，一些分析师还担心AMD董事会激进人士会炒掉候选人。MKM Partners分析师丹尼尔·布伦鲍姆(Daniel Berenbaum)说：“上任CEO被董事会赶走，找新CEO一般都困难。到底CEO会有多大主权，这将成为问题。”
一位熟知AMD董事会想法的消息人士说，最大的障碍在于具备条件的候选人都在主要企业有了好职位。另一方面，一旦让AMD脱离困境可以让高管闻名。结果，董事会很自信，认为最终会找到候选人。
AMD CFO塞弗特（Seifert）在担任临时CEO时曾表示，自己不会担任正式CEO。消息人士说，如果寻找外部候选人时间拖太长，董事会可能会恳求塞弗特担任正式CEO。
保荐人在券商业素有“金领中的金领 ”之称，其年薪动辄上百万元，最高的可达500万元。如今，保荐人跳槽也成为了行业人才流动的一大 “风景”。
李小姐现在供职于某国际大型投行IBD部门，近期她收到很多猎头的电话。“目前不考虑跳槽。”李小姐统一回应，不过近期她周围的朋友、同事有不少选择投奔新东家。
“这个行业流动性很高，跳槽现象很普遍。我身边也有朋友从大型投行跳到小券商的，平台虽然差一些，但小券商待遇、发挥空间相对要好，不过，这也不是绝对的趋势。”李小姐表示。
根据瑞银亚洲区联席首席执行长威尔莫特-希特维尔(Alex Wilmot-Sitwell)去年所做的一项研究，投资银行的员工每年一般流失16%，这就相当于每六年完全换血一次。而在亚洲等新兴市场的平均流失率甚至还要更高。
“一般年终奖发完，是跳槽的高峰期，拿保荐人来说，被挖角的情况很普遍，更有甚者，直接找到别家去，说我这有XX项目，要求年薪XX，这种情况在美国等成熟市场是不能想象的。”注册地在北京的某券商高层对本报记者表示。
据其透露，他在华尔街工作时，曾有某大型投行固定收益部门的人员被另一家投行挖走一半，后者受到舆论的广泛质疑，以至于跳槽去的这组人，半年时间不能正常开展工作。
谈到保荐人项目，某资深金融猎头则是又爱又恨。爱的是挖保荐人单笔赚钱多，恨的是业务做起来费劲、耗时长。
“因为圈子小，保荐人就那么多人， 而且有转会费等因素。有一个案例，我们挖一个保荐人用了一年的时间，从那个保荐人领了年终奖后就开始接触，直到下一年发年终奖前后才成功。”
“做一笔保荐人的单子赚得比分析师要多很多，但很难做。最近的一个客户是某中型券商，今年以来投行业务做得很不错了，目前想要再挖几个保荐人。对于这种单子，我们一般是要有一定的把握才敢接，因为保荐人一般跟IPO项目耗时较长，所以挖人周期要长很多。一般客户也了解这一点，所以对于挖保荐人，都是找多家猎头同时来做。”他透露。
他透露，因为难度大，挖保荐人的服务费用比分析师要高，大概要收到年薪的30%。在不算转会费的情况下，保荐人最低的年薪都要150万，300万-500万年薪很正常。
几家国际猎头机构表示，与2008年金融危机爆发之后相比，高管招聘活动在美国乃至全球都已回暖。
金融业的高管招聘活动尤其活跃，特别是在资产管理、固定收益，尤其是风险管理和合规等金融服务领域。
国际猎头顾问协会(Association of Executive Search Consultants)总裁彼得•费里克斯(Peter Felix)表示：“金融业招聘有起有落，但固定收益领域的招聘活动已复苏。”
“（过去两年）并购势头并不强劲，但现在强劲得多，资产管理极为强劲。”至于衍生品市场的职位，费里克斯表示：“这些已消失了”。
尽管2009年大部分高管招聘活动（金融业最为明显）极为缓慢，但局面很快就出现复苏。
2010年，招聘活动恢复到接近2008年初达到的历史最高水平。2011年，光辉国际(Korn/Ferry International)和罗盛咨询(Russell Reynolds Associates)等大型高管猎头公司的收入甚至出现上涨。
自2008年以来，最为强劲的招聘市场可能位于新兴经济体，特别是中国、俄罗斯、巴西、印度，现在还包括非洲部分国家，这推动了以美国为目的地的大量国际搬家活动。
随着合格候选人的人才池不断收缩，新兴市场招聘已变得非常具有战略性，这引发了全球“人才大战”。理想的候选人有能力在新的金融和银行规定下工作，并且能够适应永久性变化之后的华尔街和银行业。
在新兴市场极大推动金融业招聘需求的同时，它们还将全球消费行业的招聘推升至2008年衰退以前的水平之上。罗盛美洲董事总经理和区域领导人罗恩•伦布拉(Ron Lumbra)表示，消费行业的招聘活动正在扩大，尤其是零售、数字媒体和娱乐以及在线营销和销售领域。
光辉国际首席执行官加里•伯尼森(Gary Burnison)表示，候选人最好是具备丰富文化经验的高管甚至是董事会成员，特别是在国外生活和工作而且熟悉多国语言。另外，企业董事会重视候选人的超前和创造性思维。
“董事会正寻找那些能够提供创新和增长的领袖，”伯尼森表示，“他们对于人才发展更具战略性，希望首席高管能够找到在‘新常态’下工作的方式。”
多数企业都认为，尽管某些技能可以传授，但创新的天才是一种关键素质，会使候选人脱颖而出。
尽管国际搬家活动继续升温，但首席高管级别之下的美国国内的异地搬迁大幅放缓。远程办公在很大程度上让搬家变得多余，疲弱的房地产市场也是一大因素，因为企业往往要负责安排员工的搬家。
事实证明，就业市场对于经济的起落尤为敏感，企业会迅速对市场的突然变化（正向或负向）做出回应。伦布拉表示：“企业往往会在经济景气时过度招聘，在经济衰退时过度解聘。”
展望未来，猎头公司态度乐观。今年第一季度，国际猎头顾问协会表现稳定且强劲，预计今年剩下的时间大致也会这样。今年第一季度，光辉国际收入增长36%，罗盛今年的收入也较2010年出现大幅增长。
过去几年，最为强劲且连贯的就业市场可能是加拿大，该国高管就业市场规模较小，金融业的监管也更为严格。加拿大高管招聘市场需求继续呈现旺盛势头，而且没有出现美国经历的不稳定。
“加拿大的（招聘活动）一直不错，”伦布拉表示，“这得益于该国强大的金融服务行业、稳定且处于强势的加元以及加拿大西部日益壮大的能源行业，特别是卡尔加里。”
加拿大西部市场极为活跃，能源领域以及基础设施项目的频繁投资起到了提振作用。今年第一季度，光辉国际在加拿大的收入增长44%，而美国为36%。
主要招聘机构主张，尽管市场规模较小，但自2008年以来加拿大一直占它们收入的一大部分，并在继续增长和扩张。金融和能源行业的招聘活动最为积极，消费市场继续稳定增长。
尽管性质发生变化，但高管招聘活动似乎已反弹至2008年的峰值水平之上。由于监管力度增强以及金融行业呈现新格局，董事会渴望寻觅那些具有创新意识并能够让公司壮大并扩张的高管，以便赶上不断变化的全球经济。
一个朋友接受了Google公司的面试，他透露了面试中的一些问题。顺便，我把从其他几个曾经面试过的人那里听来的内容也整理在一起。最大的互联网公司Google的一份面试题集，看看你是否能够回答出来。
如果你想知道答案，微博上私信我吧
Freegeeker猎头博客，我会告诉你答案。
公司最高管理层急需新鲜血液。随着技术的进步，监管法规的变化，以及文化规范的演变，传统的高层职位在应对新挑战时显得力不从心。
高管猎头公司光辉国际（Korn/Ferry International）副总裁丹尼斯•凯利认为，在未来三到五年内，将会有新的高管职位出现。他表示，公司正面临“严峻的挑战”，“在某些情况下，甚至是史无前例的挑战”。
约翰•伍德也赞同这种观点。他是另外一家高管猎头公司海德思哲（Heidrick & Struggles）的副总裁兼全球执行股东，负责CEO与董事会业务。他表示：“[一些公司]得出的结论是，这些[新]领域的工作内容证明了创建新职位的合理性；这颠覆了专业人才应该由通才来管理的传统。”
有鉴于这一转变，《财富》（Fortune）杂志采访了凯利和伍德，并总结出七个新高管职位，这些职位将会使未来的公司管理层更加完善。目前看来，这些职位能否最终出现尚不确定。但凯利表示，尽管“新管理层结构的变革尚未开始，但也为时不远了。”
首席创新官
公司需要不断创新。如果没有新点子、新产品和新服务，它们便无法生存。而随着互联网的发展和社交媒体的兴起，如何吸引客户，成为它们面临的新挑战。
《财富》500强（Fortune 500）公司中，至少有五家意识到这种需求，并因此设立了一个新的高管职位——首席创新官，以应对全新的挑战。比如近期，百事可乐公司（PepsiCo）的CIO米克尔•达勒姆创建了一个“社交网络自动售货机系统”（Social Vending System）。利用这一系统，顾客只需摁一下按键，就能为朋友购买一瓶汽水，不论他们身处世界的何方。
随着技术的发展，客户与公司之间的壁垒被逐渐打破。如何将这些壁垒保持在较低水平，同时又能将客户的兴趣保持在较高水平呢？首席创新官是解决这一命题的关键角色。
首席云计算官
云计算技术又称“空中硬盘”，它将使我们的工作和生活发生重大的转变。数据将不再存储在个人计算机中，而是存储在外部服务器内，需要时可以随时调用。
凯利认为，未来几年内，公司将产生一个新的职位——首席云计算官。由于更多的重要数据和个人信息将在云中存储和共享，必须要有人对这些数据进行管理、监控和保护。
凯利表示，CCO的部分职责将与首席信息官的职责重复，但是云计算技术的发展势不可挡，为了保证信息的安全，公司必须增设这一管理层职位。
首席风险官
2008年金融危机期间，为了应对困境，许多金融公司费尽了心思。他们通过寻求外部顾问的协助，才逐渐稳定了局面。此后，许多公司都意识到，他们需要一位首席风险官。
凯利表示：“在《财富》500强公司中，约有10%的公司设有首席风险官一职，在不到十年的时间内，这一比例已翻了一番。”通过设立首席风险官，在公司需要制定决策时，由CRO对风险进行分析，确定决策是否可取，而不是由其他高管用押宝的方式来决定。CRO还需协助管理风险问题造成的影响，并确保公司的决策符合更加严格的新规定。
由于首席风险官直接向CEO汇报，因此，他们对公司的决策过程有着非常大的影响力。凯利表示，之前CRO通常对首席财务官（CFO）负责。但随着经济衰退的状况日渐恶化，CRO被赋予了更多权力，甚至在最高管理层中比CFO更受重视。
首席隐私官
从健康报告到财务记录，包括员工与雇主的隐私，都将由公司的首席隐私官负责提供保护。
这一职位的职责是，确保公司遵守美国联邦隐私法和相关规定，同时最大程度地保护员工的隐私权。员工还可以咨询首席隐私官，了解公司与个人信息相关的个人隐私规定。
部分《财富》500强公司，比如IBM和宝洁公司（Proctor & Gamble），已经意识到，公司需要一位“秘密守护者”，于是便设立了首席隐私官职位。目前，隐私泄密状况日益严重，且数据盗窃的手法日益高明，越来越多的公司都将设立这一职位。
首席社交媒体官
从人际关系网（LinkedIn）、Twitter到Facebook，社交媒体对公司品牌的重要性超出了所有人的想象。约翰•伍德认为，在未来三到五年，甚至更短时间内，首席社交媒体官将成为许多公司不可或缺的职位。
CSMO不仅要为社交媒体网站提供内容，还要对员工进行培训，学习如何利用这些平台。为避免员工将专用数据发布到个人的Twitter或Facebook主页上，保证公司品牌形象完好无损，CSMO需要对员工进行培训，帮助他们区分哪些内容适合公开，哪些则不然。
首席人才官
多年以来，人力资源顾问一直在大力宣扬内部招聘的理念。目前，许多人力资源主管开始意识到，他们可以从公司内部挖掘人才，接任高层管理职位，而不是从公司外部招聘。
伍德认为，一旦公司注意到这一点，首席人才官将成为未来公司管理层的重要成员。CTO将从公司内部挖掘技术娴熟的员工，作为高管职位的优秀候选人。之后，CTO还将长期提携这些候选人，帮助他们打磨技能，不断进步，使他们最终能够步入公司的高层。
首席认知官
2008年金融危机期间，美国公司在媒体宣传方面受到重创，迫使许多公司重新评估和塑造它们在公众心目中的形象。
这一新的战略重点使首席认知官的出现成为必然。CPO并不是一个被动的职位，而是要主动配合CEO，在做出决策之前，对决策进行评估，确定它们对公司声誉可能造成的影响。
从根本上来说，CPO是公司形象的旗手，他要确保公司的形象与客户的价值观保持一致。
English Version:
The C-Suite is in bad need of a facelift. As technology advances, regulations change, and cultural norms shift, traditional, high-level positions are showing their wrinkles.
Dennis Carey, vice chairman of executive search firm Korn/Ferry International, believes several new C-Suite titles will be created in the next three to five years. Companies are facing “an onslaught of challenges,” he says, “which in some cases have no historical precedent.”
John Wood, vice chairman and global managing partner of the CEO and board practice at Heidrick & Struggles, another executive search firm, agrees. “[Some companies] have come to the conclusion that the content of these [new] areas justifies the creation of new titles, eclipsing the tried and true notion that specialists should be reporting to the generalists.”
In light of this transformation, Fortune talked to Carey and Wood and created a list of the seven executives that will round out the new C-Suite. It remains to be seen if these new titles will stick or see the light of day. Regardless, the “transformation to a new C-Suite structure is not here yet,” says Carey. “But it is coming.”
Chief Innovation Officer
Companies have always needed innovation. They cannot thrive without new ideas, new products, and new services. But with the rise of the Internet and the emergence of social media, they are now faced with a new breed of challenges on how to engage their customers.
At least five firms in the Fortune 500 saw these needs and created a new executive role — chief innovation officer — to find solutions for those new challenges. A recent example: PepsiCo’s CIO, Mikel Durham, created a “Social Vending System.” With the push of a button, customers can buy a soda for a friend who lives across the world.
As technology expands and barriers between customers and companies crumble, chief innovation officers will be the keys to keeping those barriers down and customer interest high.
Chief Cloud Officer
Cloud computing, aka the “hard drive in the sky,” is going to cause yet another major shift in the way we work and live. Data will no longer live on individual desktops or laptops; it will be stored on an outside server waiting to be called up on demand.
In the next few years, Carey sees companies creating the new position of chief cloud officer. As more important and private data is stored and shared in the cloud, it will need to be managed, monitored, and protected.
Some CCO responsibilities will overlap with those of a chief information officer, Carey says, but the inevitable growth of the cloud will create the additional need for this executive at any company that wants to keep its information safe.
Chief Risk Officer
In the crisis of 2008, many financial companies struggled to cope with the messes they faced. Looking to outside consultants for help, they slowly got back on their feet, and many realized the need for a chief risk officer.
“Ten percent of Fortune 500 companies now have a chief risk officer, double from what it was less than a decade ago,” says Carey. Rather than allowing executives to gamble when making business decisions, a CRO analyzes the risks and determines if the moves are advisable. CROs also help manage the consequences of a risk gone awry, as well as ensure that business decisions adhere to new and stricter regulations.
Reporting directly to the CEO, the chief risk officer has great clout in the decision-making process of the company. According to Carey, CROs used to report to CFOs. But as the economic downdraft worsened, they were given more power, giving the title even more value within the C-Suite.
Chief Privacy Officer
From health records to financial records, the private data of a company is guarded by a chief privacy officer. Both employees and employers are protected by this executive.
The position has the responsibility of making sure a firm adheres to federal privacy laws and regulations, while maximizing the privacy rights of employees. Workers can also turn to a CPO to learn about their company’s personal privacy laws concerning their data.
A number of Fortune 500 companies — such as IBM and Proctor & Gamble — have realized the need for a gatekeeper and have created CPO positions. As privacy breaches grow and thieves become more clever in breaching personal and business data, many more companies are following suit.
Chief Social Media Officer
LinkedIn, Twitter, Facebook: Social media has become more important to a company’s brand than anyone could have imagined. John Wood believes a chief social media officer will be essential to many companies in the next three to five years — if not sooner.
A CSMO would not only produce content for social media sites, but he or she would also train employees on how to use the platforms. In order to keep a company’s brand intact and private data from being tweeted or posted to an employee’s Facebook page, the CSMO would also educate workers on what is and is not appropriate to share.
Chief Talent Officer
Human resources consultants have been chanting the same mantra for years: Hire from within. Instead of looking outside a company for successors to high-ranking positions, many heads of human resources are now realizing they can mine for top talent from their own ranks.
With that new focus, Wood believes a Chief Talent Officer will become a staple of the future C-Suite. CTOs look within a company for skilled workers who are great candidates to succeed in top positions. A CTO then helps employees fine-tune their skills over time, grooming them for success so they can rise to the top.
Chief Perception Officer
During the financial crisis of 2008, corporate America took a beating in the media, forcing many companies to reevaluate and reshape the way the public saw them.
A new focus on strategy has created the need for a chief perception officer. It is not a reactive role, but a proactive one, in which the CPO works with the CEO to assess decisions before they’re made, to see how they may affect the company’s reputation.
In the end, the CPO is the standard bearer for a company’s image to ensure that its values and those of its customers remain in line.
猎头行业是一个“难懂”的行业。特别是有许多负责招聘的主管或者企业负责人在得到猎头公司帮助并招聘到合适的人选后，发现自己需要支付一笔相当数量的猎头费用。高额的猎头费用会使很多招聘经理皱起眉头。
为什么会有这样的感觉呢？我认为问题主要在于猎头收费的方法和时间 －在竞争激烈的地区，很多猎头公司的服务都是采用完全“不成功，不收费”的方式。所以当最后公司收到费用帐单的时候，很多公司都已经忘了猎头顾问曾在他最危急的时候提供了雪中送炭的帮助：
很多搜索最后可能都是没有结果（公司改变招聘计划、没有合适人选等等原因）。但是猎头顾问们都会因为客户的‘紧急要求’花去很多的时间和精力。就拿我们内部的情况做个例子吧，公司里的猎头顾问搜索、电话、社交、面试、筛选、背景调查。总之，看了几十甚至上百个简历或候选人，最后推选出1－3个最优秀的人交给客户。 在这个过程中，他们还会和客户一起研究、修正对该职位的要求和方向。如果他们还要花时间拜访客户的公司，和招聘负责人交流，理解客户的文化，目标和团队，那就是更多的时间、精力。这一切的努力都是为了找到一个‘也许’能够被企业看得上得候选人。
说白了，顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果’无条件的付出。 所有所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动，直到…. 公司发出Offer Letter，候选人接受Offer Letter，新员工开始上班，猎头顾问慢慢走向后台。 在紧接着的几个星期里面，作为招聘经理的你可能已经发现自己找到了一个真正能够给企业带来效益和帮助的能人，感觉自己是一个很好的伯乐。新到得同事工作勤奋，待人接物得体大方，马上成为公司中的一个不可缺少的组成部分，这一切都让招聘经理感到十分满足。
可是 当公司收到了一张高额的猎头费帐单，于是大家都开始抱怨猎头真会赚钱！ 当然，猎头公司也需要收入（和委托公司一样），而且绝大多数猎头的主要收入就是猎头佣金。所以，尽管招聘经理抱怨高额的猎头费用，但当他回顾猎头的过程和在猎头帮助下给公司带来的优秀人才后，他也许才能理解猎头工作的艰辛和效果。
马上支付猎头费用应该是一个企业的信用标志，反映出企业对猎头工作的认可和以后继续良好合作关系的愿望。 总结一下，猎头工作大多是在最后成功时刻付费，而不是收取小时的服务费用（像律师一样）。所以最后的‘高额’收费只是一种一次性的成功体现，但在摊到猎头顾问所付出的精力和时间上（包括许多无结果的搜索）以后，相信企业就容易理解多了。
猎头公司是企业人才资源的供应商，越来越多的中国企业认识到和猎头公司建立一种长期且稳定的合作关系比选择许多仅仅提供‘便宜’服务的猎头公司要经济的多。企业可以省去很多时间来维持许多新HR供应商的关系和磨合。所以，承认努力的猎头付出的精力和时间，付给他们应得的费用，鼓励猎头公司提供更好、更高效、更紧密的服务是一个企业在人力资源管理上成熟的体现。
自公司原总裁兼首席执行官德里克•梅耶尔 (Dirk Meyer)于今年1月辞职后起，AMD公司已至少接触了三位候选人，但不幸的是他们三位都拒绝接受AMD公司CEO一职。
据熟悉AMD寻找CEO接班人计划的匿名人士透露，总部位于美国加州森尼韦尔市的AMD公司近期相继接触了甲骨文联席总裁马克•赫德(Mark Hurd)、美国存储厂商EMC公司首席运营官帕特•基辛格(Pat Gelsinger)和凯雷集团(Carlyle Group)常务董事格雷格•萨姆(Greg Summe)，但以上三位候选人都因为各自原因而拒绝接任AMD CEO一职。
AMD的计划是寻找一位能够成功领军AMD打进平板电脑及移动手机市场的CEO，而这也正是原总裁兼首席执行官德里克•梅耶尔所没能做到的。目前，全球范围内的个人电脑处理器市场的年销售收入已达到360亿美元，但仅比英特尔公司晚成立一年的AMD公司在公司在成立后的42个年头中却始终活在英特尔的阴霾下。
“AMD所在领域的市场复杂性决定了它寻找下一个CEO的过程不会轻松”来自亚特兰大市博尔登猎头公司的行政主管丹尼尔•格拉西（Daniel Grassi）说道。
事实上，自德里克•梅耶尔离职后，AMD董事会主席布鲁斯•克拉夫林（Bruce Claflin）就一直负责为公司寻找下任CEO。克拉夫林曾在IBM出售个人电脑业务给联想集团之前担任该部门经理的职务。在2001至2006年期间，克拉夫林还曾网络公司3Com Corp. CEO一职，惠普公司后于2010年斥资27亿美元收购了该公司。
取得进展
AMD首席财务官托马斯•塞弗特(Thomas Seifert)目前同时担任公司临时CEO一职，在上月AMD召开的一个媒体见面会上他曾信心满满的表示“公司寻找CEO的工作已取得了重大进展”。除此之外，塞弗特还表示自己不希望一直担任公司CEO一职。目前，总部位于美国芝加哥市名为Heidrick & Struggles的猎头公司已争取到了为AMD寻找CEO职位人选的业务。
由于公司缺乏新的战略方向，AMD的股价今年已下跌了6.2个百分点，在全球微处理器市场的份额也不到20%。除此之外，AMD在近年来还错失了转型智能手机和其他设备市场的诸多良机。
“寻找公司下一任CEO的工作显然是我们目前工作的重中之重，董事会在这方面的工作已经取得了一定进展。我对这一职位候选人的要求是必须具备远见卓识、经验丰富并能为AMD的股东在未来创造出更多财富”AMD发言人德鲁•普雷利(Drew Prairie)如是说道。
三候选人拒Offer
“我一再表示我不会担任AMD的CEO一职” 曾任英特尔高管和EMC公司首席运营官帕特•基辛格说道。事实上，基辛格显然会更愿意考虑担任EMC的未来CEO一职。因为，在本月初EMC现任CEO乔•图西(Joe Tucci)已经明确表示他将在明年卸任。
而在甲骨文方面，其公司新闻发言人德博拉•海林格(Deborah Hellinger)则拒绝就AMD接触马克•赫德一事发表评论。凯雷集团新闻发言人克里斯托弗•乌尔曼(Christopher Ullman)也拒绝对AMD接触格雷格•萨姆一事发表置评。
“尽管目前AMD公司正处于权力真空期，但到目前为止还没有哪家公司表示愿意收购AMD”总部位于美国达拉斯的威廉斯金融公司分析师科迪•阿克里(Cody Acree)说道。
“一般来说，猎头公司寻找跨国企业CEO这样级别的职位需要6个月左右的时间” Heidrick & Struggles猎头公司及摩根斯坦利前顾问路易斯•格纳罕迪（Louis Gerhardy）表示。
“简而言之，考虑这个职位的候选人会首先弄清楚AMD董事会对于公司发展方向的意见是否一致以及CEO在上任后会有多少权力，是否可以调整公司发展战略等问题。当然，有关寻找CEO一事自然是越快进行越好。但，对于AMD这样的公司来说，新CEO的质量则更为重要。因为目前AMD需要的不仅是一位称职的CEO，更是一个能够成功带领公司转型的领导。而且在带领AMD进军平板电脑市场后，AMD面临的竞争将更为激烈，因为无论是德州仪器（Texas Instruments）还是高通公司（Qualcomm）都会给AMD施加不小的压力” 格纳罕迪最后说道。
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