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  • 微软大中华区董事长梁念坚离职,任职4年(附离职信)

    2008年11月13日,梁念坚出任微软全球资深副总裁、大中华区CEO。梁念坚是微软进入中国16年来的第六任CEO,任期不足四年。此前,外界一直有“微软中国区CEO只能做三年”的魔咒,梁念坚已经打破此魔咒。加入微软之前,梁念坚任摩托罗拉亚太区总裁,常驻香港。曾出任摩托罗拉(中国)电子有限公司董事长。

    据微软官方消息,梁念坚先生因个人和家庭原因决定离开微软。目前担任微软德国副总裁的Ralph Haupter先生将晋升为微软全球副总裁,并接任梁念坚担任微软大中华区首席执行官。目前担任微软英国总经理的Gordon Frazer先生被任命为微软大中华区首席运营官,而接任他的是现任微软大中华区首席运营官范明轩先生(Michel van der Bel)。

    Ralph Haupter已经在微软工作了七年,在地区业务成长和盈利方面均取得了长期的卓越业绩,在建设和扩展表现优异的多元化组织方面展示出了卓尔不凡的能力。之前Ralph曾主管微软欧洲、中东和非洲地区合作伙伴部门并担任微软中小企业解决方案与合作伙伴事业部西欧区总经理。

    Ralph Haupter和范明轩将向微软国际业务总裁古德华先生(Jean-Philippe Courtois)汇报,Gordon Frazer将汇报给Ralph Haupter。

    梁念坚先生自己离职是因为家庭原因返回香港生活。

    以下为梁念坚致大中华区团队离职邮件全文:

    致大中华区团队:

    首先,我想对你们说的是,能够在近4年的时间里担任你们的领导令我感到骄傲。

    这是一段美妙的经历。我对团队所取得的成绩感到骄傲。结果令人感到满意。正如JPC(微软国际业务总裁Jean-Philippe Courtois)在邮件中提到的,由于个人和家庭原因,我将返回香港,而在人生的大部分时间中,我都将香港看作自己的家。

    这是一个艰难的决定,但这也是我必须做出的决定,因为我要为家庭着想。

    尽管我在未来的日子里会怀念在微软大中华区团队工作的时光,我对这个决定并不感到遗憾。

    我想感谢JPC在声明中令人感到温暖的言辞以及他对大中华区和我本人持续的支持。我还想表达我对大中华区SLT的感谢之情,感谢他的支持和情谊。

    我将一直珍视这段经历。我特别想感谢三位市场领导人Michel(原微软大中华区首席运营官范明轩)、Peter和 Davis,他们都是杰出的领导人。

    我对你们对大中华区所作的贡献感到自豪。 我还想为过去一年的合作感谢我的业务经理Catherina。你给了我很大帮助。

    至 于新的领导人Ralph(微软新任大中华区总裁Ralph Haupter)和Gordon(微软新任大中华区首席运营官Gordon Frazer),我相信你们可以带领微软中国达到新的高度。现在正是时候将领导权交给你们。 我非常了解Ralph和Gordon。我知道你们会享受和他们一起工作的时光。

    Ralph和Gordon,祝贺你们到新的岗位。团队正渴望你们的到来。 迈克尔,再一次感谢过去三年和你的合作。祝贺你到新的岗位,我确信你可以在英国再次取得成功。

  • 索尼全球裁员1万人 中国暂无裁员计划

    新任CEO平井一夫动刀重组索尼, 此次裁员约占索尼全球雇员总数的6%,这也是4月1日刚上任的索尼新任CEO平井一夫的重组计划中最新浮出水面的细节。

    此次重组将是索尼四年来的第二次重大变革。截至2011年3月,该公司全球雇员总数约16.8万人。

    裁员将在截至2014年3月的两个财政年度中进行,但最终时间尚未确定。预计裁员消息将在12日召开的索尼战略会议上宣布。

    索尼中国公司昨天表示,索尼(中国)有限公司目前没有裁员计划。在2011财年,索尼(中国)虽然受到日本地震、泰国洪水等一系列影响,但中国业务保持了健康、良好的发展。

    “两项重组”裁员5000人

    索尼此前曾称即将进行改革、且没有不能变革的领域。但是日系企业雇员终身制,使裁员变得异常困难。

    索尼预计将在公司总部以及国内外各集团企业的开发、生产、后勤与营业部门等实施裁员计划。在过去的重组过程中,索尼主要是推进生产基地的出售和整合,但今后将在包括管理等部门在内的整个集团内着手提高效率。

    预计一半左右的裁员将在索尼此前宣布的两项重组计划中被落实。索尼上个月宣布已达成协议,将把化学产品业务出售给日本政策投资银行,以便企业专注于电子产品业务。同时,索尼还把中小型液晶显示部门剥离给日本显示公司,后者是由日本政府、索尼、东芝公司以及日立公司支持成立的新合资公司。索尼称,这两项协议将使公司雇员减少至多5000人。

    余下的裁员预计有一部分在索尼电视部门进行。电视机业务亏损也是拖累索尼连续四个财年亏损的主因。索尼曾透露,要精简电视机业务,并且把年销售量由2200万台降至2000万台。

    “陪绑”此次裁员的还有负责2011财年公司运营的索尼全部7名执行董事,他们将放弃领取年终奖金,其中包括前任CEO、现任董事会主席的霍华德·斯特林格(Howard Stringer)。

    新CEO启动改革

    受电视业务低迷等因素影响,索尼预计3月底结束的2011财务年度出现2200亿日元(约合27亿美元)净亏损,是连续4年出现净亏损,电视部门更是连续8年出现赤字。索尼称,市场竞争、需求不振、价格下滑、日元升值等是影响业绩的主要因素。

    平井一夫之前表示,他上任将打造一支新的经营团队,将在经营战略方面推行4大改革,即强化游戏机和移动通讯为主的核心业务、重塑亏损严重的电视制造业务、改革公司业务结构、加快技术革新。

    在2008年雷曼危机后,当年12月索尼曾宣布在全球裁员1.6万人,将全球原有的9处电视机工厂减少至4处。

    日本电子产业全线衰退

    日本其他主要电子公司近年也纷纷出台裁员、减薪等方案。松下公司到今年3月底基本完成裁员4万人的既定计划。此外,NEC公司也在今年1月末决定在集团内部裁员5000人,同时削减对外委托业务,相当于减少5000人的工作量。

    在几乎天天都有坏消息的日本电子产业,除了佳能(Canon)这样的少数特例之外,业内其他巨头在本财政年度的亏损预计会达到170亿美元。标普已经将索尼和夏普的信用评级降至BBB+,仅比垃圾级别高两级。

    日本电子产业过去10年的大幅衰退让人震惊。从2000年到2010年,日本电子行业的产量锐减了47%,出口下跌了27%,行业贸易顺差陡降了68%。

    有分析人士称,日本电子企业陷入困境的直接原因在于错误的产品策略,试图在廉价资本和制造技术方面而非通过产品创新与三星这样的新贵进行比拼。

  • 光辉国际(Korn/Ferry International)董事总经理Bill Gu的采访记录

    光辉国际(Korn/Ferry International,NYSE:KFY)的年营业额只有5.5亿美元,相当于《财富》500强第一名埃克森美孚的1/600。但是如果没有光辉国际,恐怕大多数《财富》500强都会面临人才危机。

    光辉国际是全球最大的高级人才猎头公司,从1969年在洛杉矶成立以来,已经为大约一半的500强公司招聘CEO、CFO、董事会成员以及其它高级管理人员。光辉国际曾经为奥运会举荐一位奥运会CEO,1984年的洛杉矶奥运会主席尤伯罗思成为第一位来自民间的奥运会管理者,这次奥运营利2.5亿美元,使奥运会首次变为赚钱的生意。
    “在十年之间,中国高级人才市场起了天翻地覆的变化。”光辉国际(上海)董事总经理顾伟忠是8年前加入这家公司,同时也是他第一次跨入猎头这个行业。在那时,“分配工作”的概念还很流行,经理人的概念也只是在外资企业内小范围流行。

      “谁能赢得中国人才,谁就能赢得中国市场。”这是已经是跨国公司现在的共识。几年前,顾伟忠的客户还不能接受没有出国留学、没有国外工作经历的本土经理人,但是现在几乎每个客户都在跟他强调,本土人才是最佳选择。
      中国也是光辉国际发展最快的市场之一,限于上市公司规定,光辉国际并不能单独提供中国的业绩增长数据。但是顾伟忠认为,去年3月光辉国际把亚太总部从新加坡搬到了上海,就已经说明了中国市场的重要性。
      事实上,顾伟忠本人也是一个优秀的本土经理人。他出生在上海,上海交通大学毕业以后,在美国南加州大学拿到了材料工程学硕士及博士学位。在进入光辉国际以前,顾伟忠曾任美国Kinkos(全球最大的图文处理公司,已于2004年被联邦快递收购)中国区副总经理。
      相比全球市场,跨国公司在中国更是“人生地不熟”,他们对本地职业经理人的选择也更多地依赖猎头公司,所以猎头公司已经成为跨国公司中职业经理人的风向标。岁末,顾伟忠接受《全球商业》专访,详谈了本土职业经理人最新趋势。
      《全球商业》问(以下简称问):光辉国际在为跨国公司寻找中国区高管的过程中,有没有客户明确提出希望由本土经理人来担任?
      顾伟忠答(以下简称答):现在我们的客户基本上都是这么说的,都是希望是由本土人才来做。我们的客户有欧洲的、有美国的、也有日韩的,他们一直对我们说,你们能不能找到好的当地人。这已经是最近两三年的一个趋势了,但是现在是僧多粥少,没有那么多中国本土经理人来满足他们。反而是一些外籍人士,包括大陆以外地区的华人高管,都有很大压力。他们甚至会跟我抱怨说:“我们是不是将要成为消失的人群?”原因很显然,中国整个市场有太多的需求,只有本土人才不够的情况下,跨国公司才会舍近求远,去寻找其他地区人才。
    七成营业额来自本土人才
    出身大陆已经成为经理人优势
      问:作为猎头公司,在你们日常接触中,本土经理人占多少比例?
      答:海归加上纯粹本地人才(指没有在海外读书、工作的中国大陆人),至少占了我们营业额的70%,其中海归与本土人才大概一半一半;另外30%是外籍人士,也是主要华人为主,纯粹的外国人越来越少。从高级职业经理人的薪水上看,已经没有了本土与外籍的差别。
      问:跨国公司进入中国大陆的二十年中,前期最主要是由总部派来的外国人,以及香港、台湾等地的华人担任高管,然后有一些海归也得到重用,现在纯粹本土的人才也可以做到中国区CEO了。
      答:这个变化是必然发生的。原来跨国公司中本土经理人比较少,的确是因为符合他们要求的人才比较少。当初跨国公司选择香港、台湾等地的华人做高管是唯一的选择,因为这些人能使用华人语言、了解华人文化,同时又可以理解总部的想法。但是毕竟他们与本地市场还是有距离的,所以随着本地人才成长起来,越来越多的人在跨国公司中得到锻炼,在拥有足够的人才库之后,本土经理人必然会占到高级经理人的大多数。我们觉得这个趋势越来越明显。
      问:本地人才本身的进步体现在哪里?
      答:最主要的还是国际化的视野、管理经验和战略思维。在以前,这些东西本地人才绝对不会有,不是说本地人笨,而是说这些都是从来没有做过的事。跨国公司选择人才的时侯,不会考虑你是哪里人,只是看你的战略眼光,看你能否在全球化的背景下统领全军,如果你达到这个要求他就可以信任你。
      问:在一部分高级职业经理人身上,甚至出身大陆已经变成优势么?
      答:在一些行业里,最后做得好的还是当地人,比如电信、金融这些大的行业里,因为他们能够和中国主流社会的接近。他们成长在这、发展在这,对本地文化的了解都是与生俱来的。比如你看,在香港的投资银行主管中,做得好的都是大陆人,因为他们大部分客户都是大陆的公司。有一些香港人感叹说,香港的投资银行届已经成为本土经理人的天下了。
      问:中国的海归,读书时所学大多都是技术为方向,是否因此在管理方面弱一些?
      答:从国外回来的人,很多现在都不在做纯粹的技术了,愿意做纯粹技术的都留在美国了,回来的这些人都是很有商业心的。我本身也是读技术方面的博士,但是已经不做技术方面的工作了。我们可以想到的比较成功的海归,基本都是技术背景,他们回来之后都是介入销售、介入管理。当初这批去美国读书的人,整体素质都是很好的,当时他们出国唯一的选择就是理工科,这样才能出去。到了美国,他们开始有机会接入商业的细节,有一些人也在美国的商业氛围里摸爬滚打很多年,或者他们读了MBA,并不是想像中他们都是搞科研、都是书呆子。
    东西方文化存在天然差别
    沟通是经理人生存前提
      问:这些看起来都是一些乐观的因素,那么本土经理人有没有什么共同的弱点?
      答:首先,很多人只是在某一块,某一行做的比较好,全局观会比较差一些。如果他们一直只做很小的一块的话,不把自己事业扩大一些,在参与国际竞争的时侯就会处于劣势。其次,中国的一部分经理人,变得比较浮躁。他们太希望自己可以很快得到晋升,总是想为什么不让我做主管,那么就会欲速则不达。因为这样急功近利的想法,在西方商业范围内很难被接受,比如有一些人做到top sales,就想做区域主管,这其实是两个完全不同的角色,如果你在做销售的时候没有主动加强自己的管理能力,即使给你这个机会,也很快就会被解职的。
      问:文化方面的差异,对本土经理人的影响有多大?
      答:东西方文化有着天然的差别,这是一个事实。尽管跨国公司很想了解中国的文化,本土职业经理人也会努力接受国外的文化,但是其中依然会有一些差别存在。中国早期的职业经理人适应起来的确很辛苦,需要很强的学习能力,以及开放的沟通能力。不过对于最新的年轻经理人来说,这一点已经越来越不成为问题,他们每天看到的东西,思考的的东西,已经越来越与全球同步了,他们融入跨国公司并不会很困难。
      问:高级职业经理人必须要跟洋老板打交道,难免会遇到因为文化差异引起的矛盾,那么应该如何与洋老板相处?
      答:其实无论中国老板、外国老板,与经理人都会有冲突。所以经理人面对冲突的时候,首先要考虑这是经理人与老板之间、上级与下级的矛盾,其实这种矛盾无非是因为大家站的角度不同,如果把他放在国籍、文化这样的背景下,就好像这是一个不能解决的矛盾。在这个前提下,大家就可以接受一个调节、磨合的过程。
      问:在这个过程中,良好的沟通一定很重要。
      答:几乎我们的每个客户对沟通都很看重,经理人一定要会沟通。特别是对做高层的人来说,如果你不会沟通,那就不可能生存下来。
      问:但是相对来说,沟通是中国人普遍的一个弱点。
      答:这也是一个事实。即使很多人英语可以说的很流利,但是文化方面还可能存在障碍。不过沟通这件事也不要把它想得很复杂,觉得这是一件很难的事,归根结底就是一点,人熟了好办事。比如外国老板,他是很愿意了解你的,所以如果你主动跟他聊一些生活方面啊、曾经的经历啊,他也会很愿意来听,同时也会分享他的故事。当你们之间没有任何陌生感、没有任何隔膜的时候,沟通已经不成问题了。如果你把自己封闭起来,外国老板甚至为了尊重你的习惯而不做太多过问,那样双方只能越走越远。
    跳槽的关键不是薪水
    有更好的发挥舞台吸引资深经理人
      问:好的人才总是稀缺的,你们怎么找到优秀的本土职业经理人?
      答:好的人才确实不多,但是好的人才并不一定难找,因为做得好的人大家也都知道。我们做猎头这个行业本来认识的人就很多,另外我们有一个很好的数据库,我们还有很好的研究团队,所以很多优秀的人都在我们的候选名单上。
      问:除了薪水以外,你们怎么说服他们加入客户的公司。
      答:其实最关键要谈的恰恰不是薪水,我们最重要的是分清他需要什么,给他提供一个有更好的发展机会、更大的空间。因为这些人已经做到很高层次,都不是一些年纪很轻的人,不是说你给加个百分之三四十的薪水就会走的。比如他们在这个时间段正好考虑要动,比如公司结构有变化、产品有变化、营业模式有变化、老板有变化,这些都是他可能考虑走的时间。其实我们成功的案例,都不是说我们非要把他挖走、让他跳槽,而是他已经考虑动了,恰好我们也提供这个机会。关键是他想要的东西,新的公司能不能给他,只要达到他的这个要求,自然而然就会走了。

    问:进入猎头公司视野的,一定是在原来公司做的很好,老板可能也很赏识,这种人是不是很难说服?
    答:很简单,没有最好,只有更好。只要新的平台有更好的机会,就有打动他的可能。即使老板对他很好,但是他也会考虑是不是有更好的产品、更好的行业,绝对不会在做得很好就不想再发展。
    问:在猎头行业,最近哪些方面的人才需求比较热?
    答:这两年财务和人力资源方面的高管,客户需要得比较多。其实所谓的热门职位也一直在变,比如前几年高科技人才比较紧俏,制造业需要的也很多,但是现在财务、人力资源这些可以保障企业更健康发展的部门也得到了重视。大概每两三年都会有一个新的变化。
    问:经理人是不是也要根据这些变化来选择职位?
    答:这不见得,职业经理人并不需要去追这些潮流的东西。对跳槽来说,最关键的是要把握对职业发展是否有好处,比如你将来希望做什么,现在做的事情对你这个计划是否有用。商业报道如果有一个看起来薪水不错的职位,但是并不是你计划之中的,你千万不要去,因为会把你的职业履历断掉,再想回到正轨都难了。
    猎头公司不鼓励跳槽
    有长远计划的经理人才会最终胜出
    问:对跳槽这件事你有什么的建议?
    答:首先是轻易不要跳槽,中国有一句话叫“做熟不做生”。
    问:你做猎头公司的还会建议别人不跳槽?
    答:虽然我们是做猎头的,看起来是每天到处挖人,但是我们并不鼓励经理人拼命跳槽,其实跳来跳去的对他也不一定好。如果你每两年跳一次,在你的履历表上成为一个模式的话,下一个老板肯定不敢用你,猎头公司也不敢再找上门。所以我们都建议经理人考虑,这次跳槽对以后的职业经理是否有积极作用,然后具体跳槽,一定要很认真,不要很轻率做决定。大家通常认为,履历表上的名企很重要,这是有一定道理的,但是更重要是新公司的文化、商业模式是不是好。当然,完全不跳槽我们认为也不好。如果你永远在一家公司里做,永远不跳槽,一直做一个很低的职位,别人一看也会认为你的水平有问题,这时候你就该跳了。这时候应该用到另外一句话,“树挪死,人挪活”。
    问:在中国职场上,有一些人是以跳槽来涨薪水的,这种情况下一般都会跳槽很频繁。
    答:现在中国经济发展太快了,即使频繁跳槽、履历表上不大好看,这些经理人也会找到工作。现在来说,对于雇主和经理人还是甜蜜的时刻,但是哪一天经济发展有一些停滞,你的问题就暴露出来了。对于现在的职业经理人来说,你一定要考虑十年之后你会怎样,一定要有这个危机感,否则经济一有波动,你就会变成第一批牺牲者。居安思危,这是很重要的。
    问:雇主可以接受的跳槽频率是多长时间,四五年?
    答:一般来讲,你在一个公司每两三年有一个提升,这是最好的,说明你这个人有更大的发展空间,如果做了四五年一直没有提升,那么就必须要考虑跳槽了。当然行业不同,人才流动的频率也有一些差别。我建议跳槽的时侯做一些作业,头脑要清醒,不要加一点钱就走了,要看公司的前景、市场的评价、产品是夕阳产业还是朝阳产业、你的老板是怎么样的。道理很简单,没落行业的话你做个几年的话,突然发现产品完全没有市场了;如果你的风格和老板是相克的,那你的工作是很难做好的。跳槽到这样的公司,经理人个人能力再强也是英雄无用武之地。

  • HP合并IPG和PSG业务

    2012年3月21日,HP(惠普)宣布合并打印成像集团IPG(Image Printer Group)和个人电脑PC业务PSG(Personal Service Group)。HP中国最初主要有三个Group: PSG,  IPG和TSG,后拆分PSG为ES和EB,如今又合并PSG和IPG,目前主要的三个Group是EB, ES和(PSG+IPG),不知道合并后的部门叫什么名字。下面是有关HP合并IPG和PSG的中英文报道。

    惠普周三正式宣布,将合并PC和打印机业务,以改善财务状况。近年来,PC和打印机均出现了廉价商品化的趋势。惠普在一份声明中称,这一业务合并将帮助该公司推动走向市场的战略,加强品牌、供应链和客户支持。本周二有传闻称,惠普将合并这两大业务,而打印机业务主管沃梅什·约什(Vyomesh Joshi)将退休,新的部门将由PC业务主管托德·布拉德利(Todd Bradley)负责。

    分析师已经对惠普这一业务整合提出质疑。Stern Agee分析师肖·吴(Shaw Wu)表示,这一合并不会为惠普节约太多成本,也不会带来太大的协同效应。

    他表示:“尽管我们认为存在削减成本的空间,但我们不确定这一举措能否带来战略优势,因为这两项业务采用不同的模式。在PC和打印机业务合并后,惠普能够削减成本,尤其是一般和行政费用,以及销售营销费用。不过我们认为,消费者是否会同时购买PC和打印机存在争议。大多数情况下,消费者会分别购买这两件产品。此外,两类产品有着不同的周期。PC的更新周期为1到3年,而打印机为3到5年,甚至更长。”

    肖·吴的说法与惠普CEO梅格·惠特曼(Meg Whitman)不同。惠特曼认为,这一举措将有利于惠普走向市场的战略。她表示:“通过在创新和运营效率等方面做到最好,我们将创造一个消费者、合作伙伴和股东共赢的局面。”

    作为合并PC和打印机业务的一部分,惠普对中央职能部门进行了调整。在此次重组中,惠普将全球客户销售团队纳入到惠普企业集团中,该集团由大卫·多纳特利(David Donatelli)负责。多纳特利目前主管惠普的服务器、存储和网络设备部门。根据此次重组,多纳特利还将负责惠普的技术服务业务。

    惠普表示,新的组织架构将“加速决策,提高生产力,改进效率,同时提供简化的消费者体验”。惠普全球销售主管简·扎达克(Jan Zadak)将获得一个目前尚未披露的新职位,而惠普首席营销官马蒂·霍姆利什(Marty Homlish)将负责所有业务的营销。惠普的通信团队将由首席通信官亨利·戈麦斯(Henry Gomez)领导。惠普还将房地产管理的职能纳入到全球技术和业务流程部门中。

    通过整合这些职能,惠普希望整个公司能发出统一的声音,而不是各个业务各自为战。2012年,惠特曼最大的任务将是提升惠普的盈利能力,并向员工和消费者传递适当的信息。

    业内人士认为,在PC和打印机业务整合之后,惠普内部实际形成了中央职能部门支持下的两大业务集团。打印机和PC部门将负责消费类业务,而多纳特利领导的部门将针对企业市场。目前尚不清楚,通过这一业务整合而削减费用之后,惠普是否会增加研发支出。惠特曼曾表示,惠普将在研发方面进行更大的投入。

    巴克莱资本已在一份研究报告中表示,PC和打印机业务的整合将给惠普带来更多混乱。报告称:“如果惠普削减成本,那么这些资金将被用于研发和销售。成本削减已重新成为惠特曼的关注重点。我们担心,这将给惠普带来更多的混乱,惠普近期刚刚宣布将保留PC业务。图像和打印集团此前对惠普营收的贡献为20%,对利润的贡献则达到30%。”

    HP Announces Organizational Realignment

    PALO ALTO, Calif., March 21, 2012


     

    HP today announced an organizational realignment to improve performance and drive profitable growth across the entire HP portfolio.

    As part of this realignment, HP’s Imaging and Printing Group (IPG) and its Personal Systems Group (PSG) are joining forces to create the Printing and Personal Systems Group. The combined entity will be led by Todd Bradley, who has served as the executive vice president of PSG since 2005.

    Vyomesh Joshi, executive vice president of IPG, is retiring after a highly accomplished 31-year career at HP. Under Joshi’s leadership, IPG has grown revenue from $19 billion to $26 billion, and doubled its operating profit to approximately $4 billion.

    “VJ embodies the spirit of HP and his impact on the company has been tremendous,” said Meg Whitman, president and chief executive officer, HP. “Under his leadership, IPG accelerated innovation and pioneered solutions that transformed the printing market. We wish him the very best as he embarks on a new chapter in his life.”

    Combining these two entities will rationalize HP’s go-to-market strategy, branding, supply chain and customer support worldwide. This will lead to a better customer experience and drive innovation across personal computing and printing. This realignment is expected to provide opportunities for cost savings and accelerate HP’s ability to pursue profitable growth and reinvest in the business.

    “This combination will bring together two businesses where HP has established global leadership,” said Whitman. “By providing the best in customer-focused innovation and operational efficiency, we believe we will create a winning scenario for customers, partners and shareholders.”

    In addition to combining PSG and IPG, HP also is taking steps to unify and streamline certain key business functions.

    The Global Accounts Sales organization will join the newly named HP Enterprise Group. This group will be led by David Donatelli and includes Enterprise Servers, Storage, Networking and Technology Services.

    The new structure is expected to speed decision making, increase productivity and improve efficiency, while providing a simplified customer experience. A new role for Jan Zadak, executive vice president for Global Sales, will be announced at a later date. Zadak will work with Donatelli to ensure an orderly transition.

    HP also announced that it will unify its Marketing functions across business units under Marty Homlish, executive vice president and chief marketing officer, HP. This will allow for even more effective brand-building and marketing activities, and will create efficiencies across the business units.

    HP’s Communications employees worldwide also will be similarly unified under Henry Gomez, executive vice president and chief communications officer, HP. Together these two moves will create a more powerful voice to demonstrate the power of “One HP.”

    Finally, HP is moving the Global Real Estate function from Finance into Global Technology and Business Processes to address real estate consolidation and improve the workplace experience for HP employees.

    “Ensuring we have the right organizational structure in place is a critical first step in driving improved execution, and increasing effectiveness and efficiency,” added Whitman. “The result will be a faster, more streamlined, performance-driven HP that is customer focused and poised to capitalize on rapidly shifting industry trends.”

  • 2012年互联网领域高层离职内幕之五 开心人网上药店CEO史文禄离职创业

    2012年的脚步刚迈出不久,江南的春天还没真正到来,国内互联网行业已掀起了一阵经理人离职潮,从电子商务、分类信息到门户网站和时下最热门的SNS社交等各领域都在面临高层人才的流失,下面就由奇客顾问来盘点下国内互联网各领域高层离职系列之内幕。

    3月20日消息,开心人网上药店CEO史文禄已经于近日离职。史文禄本人也已证实了此事,并表示将在电商服务行业创业,新项目已经获得天使投资。

    开心人网上药店是江西开心人大药房投资的医药B2C,同时引入了国外和上海的两家风险投资,网站独立运营。公司于2010年2月注册,2010年6月正式运营上线。网站运营一年半的时间,月销售额800万,2010年销售额5000万。

    史文禄表示,开心人网上药店经过两年半的发展,已经步入正轨,自己之所以离开,是想尝试新的项目和想法。

    江西开心人集团表示,在电子商务新的负责人未确定前,由总经理办公会成员集体负责,梁永强董事长主持。同时,由于梁永强认同史文禄的新项目,已经决定参股投资。

    史文禄1983年出生,已有多次创业经历。史文禄毕业于北京信息科技大学政府管理专业,在国科控股(联想集团母公司)工作半年后离职创业,创办考研教材电子商务。2006年,Web2.0概念兴起,创办一大户校园网,由于校内网聚合效应越来越大,一大户校园网退出竞争。在创办开心人网上药店之前,他曾在金象大药房旗下金象网负责运营和市场工作。

  • 2012年互联网领域高层离职内幕之四 网易门户总裁李甬离职创业

    2012年的脚步刚迈出不久,江南的春天还没真正到来,国内互联网行业已掀起了一阵经理人离职潮,从电子商务、分类信息到门户网站和时下最热门的SNS社交等各领域都在面临高层人才的流失,下面就由奇客顾问来盘点下国内互联网各领域高层离职系列之内幕。

    3月12日下午,网易发出内部邮件称,门户事业部总裁李甬4月8日起因个人原因离职,同时任命李黎、赵莹为公司副总裁,共同负责门户业务。

    李甬在网易微博写道,“网易门户的同学们,大家应该都看到邮件了。我从事媒体工作16年,在网易7年,是时候交棒了。”

    援引知情人士透露,李甬递交辞职申请后,网易CEO丁磊曾开出优厚条件挽留李甬,包括准许网易门户事业部分拆,同时管理层将获得15%的股份,但李甬执意选择离职创业。

    李甬最后一次代表网易出现在公开场合是上月22日的网易伦敦奥运战略发布会。内部人士透露,网易门户总裁李甬离职的意向由来已久,李甬离职后将开始自行创业,方向或与APP相关。李甬自2005年5月加入网易公司,曾担任网易总编辑、副总裁、网易门户事业部总裁。内部邮件称,在李甬的带领下,2011年网易广告收入以7.95亿元再创新高。

    李甬1996年7月毕业于中国人民大学新闻系,先后就职《工人日报》、《财经》杂志及《南方周末》。2001年2月起任《环球企业家》杂志出品人、总经理兼执行主编。2005年5月出任网易副总裁、总编辑。2010年初任门户事业部总裁,全面负责门户的销售、市场和内容工作,并同时兼任网站部总编辑职务。

    “网易门户颇多不足,但已种下公民社会价值观及新闻专业主义基因,有机会成长为最有影响力和感染力的媒体。”李甬在微博中这样说

  • 游戏巨头暴雪Blizzard Entertainment全球裁员600人

    暴雪预计90%的受影响员工与非游戏开发部门有关。《魔兽世界》开发团队不会受到影响。

    暴雪公司CEO兼创始人之一迈克·莫海姆(Mike Morhaime)在声明中说:”对于任何企业的长远健康而言,不断评估团队和流程是有必要的。在过去几年,我们在组织上有了极大的增长,并在基础设施方面大量投资,以更好地服务全球用户。不过,随着暴雪和产业的演变,我们不得不做出艰难的决定,以响应公司变化性需求。尽管深知此点,但让我们团队的的一些人离开,这仍然不容易。今天受到此声明影响的员工,有机会能与他们共事,我们感到荣幸。他们为暴雪贡献自己的力量,我们无比自豪,祝他们一帆风顺。”

  • 揭秘谷歌招聘团队:每年收到200万份简历

    最佳雇主

    在硅谷人才争夺日趋白热化的今天,没有一家公司的“军火库”如谷歌(微博)这般“弹药充足”。《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司,这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人,令其员工总数增加了三分之一。

    虽然谷歌仅有13年的历史,但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万,因此,该公司必须保证其人才招聘团队的质量。在美国精英阶层的眼中,在谷歌谋得一份差事,就像是被斯坦福大学商学院录取,或者是进入美国海军“海豹”突击队。

    谷歌的确未公布招聘专员数量,但可能人数众多。2009年,谷歌称公司的招聘团队约为400人。今天,有人估计这一数字可能超过500。谷歌人事部门主管托德·卡莱尔(Todd Carlisle)表示:“我们希望给公司挖掘精英中的精英,我们还专门投入资金来做这件事。”

    卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具:“招募新人就像是给谷歌购买日用品。”对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰·沙利文(John Sullivan)估计,包括合同工在内,谷歌员工与招聘专员的比例大概为64:1。

    谷歌的招聘专员十分年轻,待遇很高,但往往只能在那里工作6个月。硅谷猎头公司Riviera Partners联合创始人兼执行合伙人迈克尔·莫雷尔(Michael A. Morell)说:“谷歌可能是我所知道的合同工人数最多的公司。据说,新人必须在6到12个月内证明自己,否则只能卷铺盖走人。”

      制度灵活

    现在很难估算出谷歌员工与招聘专员的精确比例,因为该公司的招聘专员人数变动非常大。沙利文称,在一定时间内,谷歌招聘专员中70%属于合同工,同时他们的规模会根据具体情况增减。

    这样,谷歌便可以根据实际需要灵活掌握招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“如果你必须缩减规模,那可以解聘50人,这不碍什么事。你还可以在两个月里招聘50到100人,从而又恢复到原来的水平。这是一种非常有效的手段,但也要付出高昂代价。”将谷歌的招聘团队称作是一台机器毫不为过。

    沙利文说,谷歌的招聘预算是他所知道的私有公司中最多的。他指出,在人力资源方面投入重金,缘于谷歌在公司创立早期做出的估算:一个顶尖工程师的价值远远超过一个普通工程师。换言之,在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算,是很有意义的一件事。

    这在一定程度上还解释了谷歌向员工提供那么好的待遇、工作灵活性以及个人自由支配时间的原因。谷歌每招进一个新人,CEO拉里·佩奇(Larry Page)都会亲自把关,原因不言自明。沙利文说,在人才招聘方面,“不像是说你是头号人选,别人是二号人选,他们分属于不同的圈子。”

      各司其职

    这并不意味着谷歌招聘专员的工作会轻松些。他们常常抱怨说,人员招聘是一个非常机械的过程,对每位参与者而言都是乏味、无趣的一件事。谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员,而是将这个过程分成不同的功能——寻觅合适人选、进行协调等等。

    扎克·纳德勒(Zach Nadler)曾申请过谷歌的招聘专员,但在亲身体验了这份工作的乏味以后,最终主动退出。纳德勒说:“待遇还不错,但感觉没有想象中的那么惬意,整天泡在网上。”咨询公司Foxhunt Staffing首席运营官戴维·沃斯(David Voss)说:“招聘专员似乎是这家公司唯一牢骚满腹的一帮人。”

    谷歌素来讲究各司其职。莫雷尔说:“我收到过许多人的简历,上面说是‘谷歌招聘专员’。但他们究竟从事哪些工作,你必须要进行深入调查。”许多公司都采用相同的策略,只不过谷歌标志性的分析能力令这个过程多少具有了艺术色彩。

    莫雷尔说:“要让新人尽快适应自己的角色,早日承担起自己的责任。这类事情太小儿科,一般交给处于初级水平的猎头公司来做,保证新人融入到这台机器中。”也许,他们每个人的能力都十分突出,但在整个谷歌体系中呢?“谷歌将他们揉合成一个团队,而这个团队的能力超乎所有人的想象。”

    加入谷歌的“招聘机器”对初出茅庐的人力资源专业人士仍然颇具吸引力,即便这份工作不是“铁饭碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说:“也许,明天饭碗就丢了,但对于23岁的年轻人来说,你可以赚到不少钱。”此人透露,她作为全职招聘专员在谷歌工作了11个月,十分“喜爱”这份工作和这家公司,但她也说,“或许从此以后,给潜在客户打电话推销产品,再没有这么容易了。”

      简化流程

    同谷歌的许多研发项目一样,数据也始终贯穿于招聘机制的每一个脉络。据说,谷歌设计的应聘者跟踪项目就充分体现了数学的精妙之处。谷歌往往绕过猎头公司,直接与其锁定的目标联系,甚至于硅谷不少工程师经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克·伯格森-什尔科克(Nick Bergson-Shilcock)说,他每隔六个月就会收到一封谷歌人事部门的电子邮件。

    正是由于谷歌这台机器体积庞大、颇具渗透性,业界才广泛流传着这样一个传闻:一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件,而发信者竟然是自己现在的东家!虽然只是一个传闻,但可信度依旧非常大。

    谷歌的招聘机器也有一些缺陷。员工经常对一些事情抱怨,例如招聘工作过于程序化,具有创新精神的天才会在一串串的公式中迷失方向,面试环节混乱等等。2008年,一封由谷歌离职招聘专员所写的电子邮件在网上广泛流传,他们痛斥谷歌的招聘制度,认为过于官僚化。不过卡莱尔说,谷歌在不断地对人员招聘制度进行调整。

    谷歌去年对其招聘过程的几个独有功能做了改动,不再像以前那样过于侧重GPA(平均分数)和标准化测试分数。卡莱尔说:“如果他们已经离校三年,我们不再要求应聘人必须提供GPA。”同时,谷歌也不再要求对应聘人进行标准化测试。

      过十道关

    谷歌还砍掉了最让人猜不透的一些面试问题,如校车能装进多少个高尔夫球?取而代之的是与应聘职务更为相关的问题。卡莱尔说:“我们过去更在意应聘者在学校的表现。现在,只要我们能证明此人很聪明,这些都不再是必要条件。”

    或许更为重要的是,谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职的环节。据卡莱尔介绍,以前,从申请职务到签订合作,最长要花费半年时间,如今这个过程则缩短到一个半月左右。以前,应聘者往往要接受10次面试,而现在这个环节同样缩短。卡莱尔说,他发现在第四次面试以后,剩下来每次面试对应聘者的了解程度仅能增加1%左右。谷歌如今将对应聘者的面试次数缩短为不超过6次。

    谷歌还以能最大程度挖掘新人潜力著称,而背后的哲学就是残酷的竞争,优胜劣汰,“不是你死就是我亡”,沙利文说。这条定律应用到篮球场,就是“如果场上球员身高全部达到7英尺(约合2.13米),那么一定会赢得更多的比赛。”谷歌这样做自然有他们的逻辑,而这种逻辑或许并不适应所有公司。

    沙利文说,研究谷歌这家公司,是一件让他感到很无奈的事情,看到它,“你会想,上帝啊,这台机器将统治整个世界。”

  • Facebooker's高管们的薪水状况

    Facebook公布了即将在纸面上成为亿万富翁的执行官们的薪水和奖金。CEO、COO、CFO、工程副总裁、副总裁兼法律总顾问的目标奖金为基本薪水的45%。

    以Zuckerberg为例,他的年薪为50万美元,奖金最高约22.5万美元;COO Sheryl Sandberg和CFO David Ebersman年薪30万美元,工程副总裁Mike Schroepfer和法律顾问Theodore Ullyot年薪27.5万美元。薪水和奖金不包含他们所持股票价值。

    早先Facebook公布的S1说明书中透露了扎克伯格2011年年薪48万3333美元,外加22万美元红利。另外他还报销了78万多美元的私人费用,包括个人包机,房租等等,而这笔私人费用算在了“全面保险(comprehensive security program)”里面。2013年1月1日起,扎克伯格的年薪将减到1美元,但他持有Facebook 28.4%,现在约合250亿美元的身家。

    Facebook员工年龄最小薪酬最好

    PayScale通过网络对亚马逊、苹果、戴尔、Facebook、谷歌、惠普、IBM、英特尔和微软等9家科技公司的员工进行了调查。苹果员工的起薪为4.31万美元,在所有受调查公司中排名垫底。微软员工的起薪最高,为8.69万美元。在Facebook,员工的起薪大约为5.91万美元,较美国全国的平均工资高出49%。调查同时发现,相同职位的Facebook员工薪酬要比其它公司高出13%。

    PayScale的调查还发现,更高的员工薪酬也给员工带来了更大的压力。尽管Facebook的员工满意度最高,但该公司员工的压力也是所有受调查公司中最大的。

    Facebook高管薪酬的启示

    上市以后,扎克伯格年薪+年度最高奖金共72.5万美元年收入,桑伯格两项共43.5万美元年收入。按照最新人民币兑美元汇率6.29:1计算,扎克伯格和桑伯格年薪+年度最高奖金两项合计年收入分别为456万元人民币和273.6万元人民币,而两人要管理的公司,是一家上市后市值高达750亿至1000亿美元、规模堪比花旗集团和华特-迪士尼公司的美国大鳄级企业。

    与中国上市公司董事长和高管层薪酬相比较,扎克伯格等高管管理的公司规模大、市场竞争激烈,管理压力大、难度高,而年收入却大大逊于中国上市公司高管们。

    比如,某上市商业银行最新总市值约为2798.49亿人民币,折合美元为445亿美元,而该行行长2007年税前年薪高达963.1万元人民币,2008年年薪为789.28万元。另一家银行最新总市值1752.49亿人民币,折合美元278.6亿美元,而该行董事长2007年的税前报酬为1748.62万元人民币,2008年为1136.6万元人民币。另外几家大型银行市值略高于Facebook,虽然董事长、行长年薪为100万至200万元人民币,但可以享有高额的职务消费,如果把后者作为“弥补”算上,其薪酬也是相当之高。

    Facebook世界影响力和市值都如此之大,而CEO年薪奖金却如此之低,镜鉴出中国内地上市公司薪酬管理的弊端。中国上市公司在管理水平、核心竞争力、全球影响力等方面,未能与国际一流企业充分接轨,在高管薪酬上却很快接上轨,甚至有过之而无不及,不能不令人沉思。

  • 2012年热门的高管职位预测

    高管人才搜寻公司CTPartners Executive Search Inc. (AMEX: CTP) 发表其第17年度的热门高管职位清单,当中显示于2012年及以后,各大企业对行政人员的需求将持续殷切;对于收到年终奖金后考虑跳槽的亚太区高管行政人 员而言,这份清单可作为指引。

    在欧元区债务危机和美国经济增长放缓等主要因素影响下,全球经济前景变得不太明朗, CTPartners CEO Brian Sullivan 表示:“在前所未有的情况下,CEO即使面对世界经济不稳定,也要在黑暗中摸索向前,进入美国的竞选年度,并须定立目标和做好承担的准备。懂得在谨慎和自信之间适当地取得平衡的领军人才,虽然难遇难求,但不少企业的董事会依然热切希望能网罗这些人才。”

      2012年云端平板电脑之全球 – 社交 – 流动科技

    根据Gartner的预测,于2014年,全球手机应用软件市场的收入将从2011年的150亿美元上升至580亿美元,而社交媒体于2011年的收入预计为103亿美元,于2015年可达290亿美元 (Gartner)。再者,全球云计算市场近期发展如火如荼,以iPad 为首,平板电脑于2011年至2012年的销售额正迈向350亿美元 (J.P. Morgan Analyst group)。

    3个热门职位 : Digital Internet Chief; Consumer Internet Chief; VP, Cloud Technologies

      客户关系驱动零售商及所有人

    在线销售额快速增长—— 从2004-2010 年的1,420亿美元,增加至2011年的1,620亿美元,实体零售商承认他们仍然落后于电子商务,但这些零售商当中愈来愈多行政人员投身电子商务世界。

    3个热门职位 : General Manager 或 Head of Online Operations; Head of Digital Business; Retail Executive, consumer Internet experience

      增长攻略占颌华尔街

    2011年,欧洲主权债务危机、不明确的法规、巴塞尔协议III资本要求、诉讼风险、市场大幅震荡、美国证券交易委员会调查内幕交易及占领华尔街行动等相继出现,对银行和证券公司而言,这是艰巨的一年;然而,机会依然存在,而且企业对收入增长的需求,将促使它们招揽优秀人才。

    主要职位 : Emerging Payments Officer; Global Macro, Absolute Return and Credit Investment Professional; Matrix and Systematic Futures Trader; Chief Compliance Officer

      医护人才供应出现缺口

    目前,美国药剂、生物科技和医疗仪器公司严重缺乏领军人才及环球法规事务专家,现职的行政人员虽然在技术或医疗方面,拥有杰出的技能和经验,却是运营跨国企业的新手。

    3个热门职位 : President, NA (亚洲的企业); VP, Global Regulations & Quality Affairs; CMIO, Clinical Informatics

      媒体及娱乐的 X-FACTOR

    由于愈来愈多观众在观看电视节目的同时,使用其他电子产品,所以在社群推荐和社交应酬时谈论电视节目内容,很自然地取代了闲聊的话题,而专家更推断观看电视在未来将成为一项社交活动,广播机构也开始将焦点集中在与观众建立直接关系。

    3个热门职位 : Director of Audience Insight and Technologies; VP, Customer Experience; Head of Data Planning and Analysis

      你的人力资源官能胜任CEO吗?

    2011年, CTPartners 发现在未来10年,人力资源人才的升迁,将彻底改变人力资源公司的角色。目前,企业董事会要求人力资源人才具备成为公司策略性伙伴的条件。

    3个热门职位 : Chief Human Resources Officer (CHRO); VP, Talent Development; VP, HR;特别是具备策略性思维和能力的人才

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