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  • 猎头顾问不是你想的那样

    猎头顾问在很多人眼里,就是帮自己找工作的专业人士,这些人完全搞错了猎头顾问的工作职责,如果你也认为猎头顾问是为自己换工作服务的,那你就大错特错了!猎头顾问不是你想的那样!

    猎头顾问不是帮你找工作的人!猎头公司是为企业猎取高级人才的。猎头公司只针对企业的职位委托寻找合适的人才,而不是根据人才本身去搜寻适合作的职位。

    猎头顾问不是枪手!猎头公司不是包办公司,也不是帮候选人写简历的枪手,候选人往往希望猎头公司给他们的简历“润色”,但是包装只是对简历本身而言,绝不会帮助你“包装”你本身不具备的能力。当然,猎头顾问会帮助你整合与规划各项资源,还可以帮助职业经理人扩大社会关系、开拓思路,更好地利用与规模现有资源。

    猎头顾问不帮你决策!很多时候,职业经理人非常繁忙,当他们希望在职业生涯上有一个新的突破时,往往希望猎头顾问能帮他做出决策。其实,猎头顾问更多的是充当你的军师,是否决定更换新的环境与工作,完全是由候选人自己决定的。猎头顾问并不是你的决策者。

    当然,猎头顾问能够依据现有行业的发展趋势、发展特点,及现在行业人力资源市场的现状,向职业经理人提供行业市场分析、现有行业人力资源市场分析、职位发展方向等等,帮助职业经理人更好地进行指导与规划。

    另外,猎头顾问对于许多知名企业的了解非常透彻,其中包括企业文化、价值观等,猎头顾问能够从很专业的角度帮助经理人分析其适合去什么样企业文化的公司。

    猎头顾问接触的客户大多是跨国企业、外资企业、体制好的民营企业、国有企业,所接触行业内的人员也比较多,所以猎头顾问能够为职业经理人做的事情很多。然而绝不是很多人想象的那样,单纯的帮你找工作!

    大家应该把猎头顾问当作自己的朋友看待,诚恳地对待猎头顾问,很有可能猎头顾问就会对自己的职业生涯带来有价值的帮助。

    转自魏志强


     

     

  • 跳槽的职业发展陷阱

    最近有没有听到这样的消息:你的某个朋友换了份工作,职位提升了,薪水也上涨了?如果你听到了这样的故事,很正常!经理人跳槽越来越频繁了,据调查经理人在一家公司的平均任期只有3.3年。他们这样做也不是没有道理。随着许多公司缩减管理层级,公司内部的晋升机会越来越少,为了谋求更大的发展机会,跳槽于是成了经理人的经常选择。

    然而,换个东家能更快地升至高层职位吗?并非如此!莫妮卡.哈莫里对1001名CEO和14000名非CEO的经理人的职业经历分析后发现,员工在一家公司待的时间越长,他们升至最高职位的速度就越快。相比跳槽而言,内部工作变动带来的升职机会更多,因为公司更了解和信赖内部员工。换个东家也许能换来一次职位晋升,但升至高层的概率不大。

    事实上,频繁跳槽显然不利于职业发展。猎头公司更青睐那些在外部与内部工作变动之间做到适当平衡的候选者。一个理想的候选者是在两三家公司工作过,比如先在一家公司工作10年,接着又在另一家公司服务3年,然后在第三家公司连续工作8年。考虑到职业发展的连续性,除非去一家新公司能够大幅提高你的就业能力,否则不要考虑跳槽。

    除此之外,在一个方向上的快速升迁也不能确保长远成功。坚守同一职能岗位的员工在其职业生涯的初期攀升得比较快,但是由于过度专业化,他们很快就会到达职业天花板。许多公司都青睐那些曾在专业岗位与综合管理岗位上都工作过的员工,因为这样的人更适合做高层管理者。如果一个人的横向变动若能在不久的将来提供升迁机会,就是合理的。

    同样,一个人跨行业或跨职业跳槽,并不比专注于一个领域或拥有一技之长的人晋升慢。根据莫妮卡.哈莫里的研究数据库,欧洲与亚洲大型公司的CEO中有49%曾在两个以上的行业供职。尽管应聘者缺乏行业经验,但他们可能在其他方面符合用人单位的要求。作为求职者,你需要寻找能让你的技能成为真正财富的行业。因此,偶尔的行业变化不是坏事。

    每个人都是独一无二的,每份职业也都是独一无二的。即便你和你的同事的简历和职业目标非常接近,同样的工作变动对你可能非常合适,对你的同事却可能是场灾难。在面临职业选择的时候,关键在于要以批判的眼光看待每一次工作变动,根据自己的实际情况做出合适的选择。当然,也要有面对不确定性时的风险意识,因为没有什么是可以确定的。

    作为一个管理者,外来因素也许无法把握,但还是可以在自身上多花功夫。要成为一个卓越的管理者,必须经历一个漫长而艰苦的自我修炼的征程,其时间之久超出大多数人的想象。卓越经理人必须要学会自我开发,从自身的亲身体验中学习,管好自己、管好公司人脉、管好团队,这样才能不断精进,让每个人都创造佳绩,实现组织目标。

    跳槽并不是一个最好的职业发展的路径。领导者想要做得更好,必须反复演练,包括尝试、学习、观察、互动、实验,才能进步。领导者应该先树立特定的学习和工作目标,然后开始行动。行动之后,要检视自己的做法和结果,这是学习最有效果的关键环节。只有这样不断演练,时时评估自己的进展状况,才能成为一个卓越的管理者。

     

  • 个人简历自我评价三原则

    大凡写简历的时候,最头痛的莫过于自我评价这部分了。有些人这部分不敢填写,怕写不好反而弄巧成拙。其实,自我评价如果简洁得当,也是很能够帮助自己从众多简历中胜出的。

    简历书写的“自我评价”部分遵循以下3条原则:

    1. 实事求是简历的真实性是人事经理一致的要求。

    在求职者书写“自我评价”时,千万不要有虚假成分,例如夸大自己的能力、优点或工作经验等。 经验丰富的 HR很容易通过求职者的措辞判断求职者是否中肯而踏实。

    一旦语句让人感觉到浮夸,HR往往会不露声色地把求职者的简历淘汰出局。

    1. 找到真正的闪光点很多人的自我描述没有重点,或者过于大众化,难以让自己出挑。

    人事经理往往希望看到你是否有闪光之处,并且这些闪光之处到底和这份 工作有无联系。因此,建议在写自我描述之前,仔细罗列自己的工作经历,回忆自己在以前的工作中到底积累了什么样的优势,挑选出自己与其他人的不同之处,以突出自我的优势。

    以求职者应聘公关关系的职位,从人事经理的角度来看,他希望看到你是否有极强的沟通能力、项目协调能力,以及是否有创意等。但是,如果应聘者只侧重于一个方面,这就比较可惜。

    同时,如果求职者积累了一定的行业资源,也可以在自我描述中提到这一点,起到画龙点睛的作 用。

    1. 语言需要简练职业自我描述的语言风格也是一个值得求职者考虑的问题。

    有些人喜欢用极感性的话来吸引人事经理的注意,这种做法很可能 出奇制胜,但多数情况下是一种冒险。通常来说,语言尽量不要过于口语化,在描述自己的学习能力、团队合作精神等方面用语应严谨、平实,让人事经理在阅读简 历时候能够充分感觉你对这份工作的诚恳态度。

  • 以HR的立场来看你的简历

    这 里所提及的简历排除网投,因为网投企业都会给出模板化的形式,至于网投所要注意的事项,我会在下面专门提及。很多人认为做简历是找工作的第一步,其实不 然,我认为认真阅读企业的招聘宣传册才是最明智的选择。以前在协助立白招聘的时候,我有幸参与了筛选简历的环节。正如大家所知道的,HR们用来审阅每份简 历的时间不会超过30秒,其实有时候时间更短。那如此短的时间他们是如何选择的?答案是选择关键信息。诸如学校,英语水平,是否获得奖学金,社会实践与实 习情况以及学习成绩。上面我所列举的是大多数企业在筛选简历时都会设置的Key Word,所以在制作简历时,这些关键信息最好能够在简历所堆积的信息中一眼可以识别,那么被通过的几率也自然增分不少。

    当然这是基础,刚刚我所提及的仔细阅读所应聘公司的宣传手册才是重点。企业的用人准则是只选最合适,而非都跳最好的。所以只有适合企业的才是重点考察 的对象。在一分企业的宣传手册中,很多企业都会给出职位描述,诸如要求良好的团队合作能力以及学习能力。那么你就根据他的职位描述做重点的信息陈述,也就 是在简历中把能够证明你这些能力的信息突出,然HR在有限的时间获得对你有用的信息,而不是在那里无的放矢,做一份信息齐全但毫无重点的垃圾简历。当然这 里需要注意的是,在描述这些重点信息时最好用精炼,客观的总结语言,而非冗长,主观的描述语言。比如你做过科研,那么你应该展示的是,在XX时间里,完成 了XX内容的科研,科研取得XX的成果。简而言之,就是让HR明白你做过什么,而非你获得了什么,锻炼了什么。

    以上都是一些细节上的东西,至于整体上简历应该怎样增彩,让HR一目了然,我认为还需要注意以下几点:

    (1)不同的信息最好模块化,使各部分清晰,便于HR审阅查找。比如社会实践就是社会实践,不要把社会实践同社会实践所获得的奖放在一起。同时,获奖 的内容也不是文字的堆积,建议最好分类,比如实践类是一块,学习类是一块,综合素质是一块,然后再分门别类,这样让HR很清晰的知道你在哪方面是突出的;

    (2)多采用表格形式,特别是个人信息以及能够用表格表示的,这样做的好处目的仍然只有一个,让HR快速寻找到有用信息。比如,社会工作一块,就可以 根据时间,职位做成表格来展示;以前帮商总修改简历时,我发现商总把主席团的职务同很多职务放在一起,我根本无非在第一时间找到这个对她来说十分重要的增 色信息。利用表格就不一样了,HR会很清晰的看到,你的任职经历,当然也自然会根据你的职务初步判断你的能力;

    (3)不要把所有的信息全部堆积,要有的放矢,学会舍弃。一些无关痛痒或是企业根本不会关注的信息可以完全不用陈列出来,把空间留给有用的信息。很多 人问我简历多少页是合适的,我也就这个问题问过很多一些HR,他们给我的答案是,最好是1-2页,当然你的信息是有用的,10页我们也很乐意。所以可见, 突出重点是衡量一份简历好坏的重要标准;

    (4)简历要有特色,不要套用网上的模板,因为你在下载的时候,别人也在下载,特别是你们两人的信息同质时,很容易双双Over,因为我们区分你们的 优劣。很多HR在筛选简历时会拿前几份跟你的简历对比,所以把简历做得有特色一些,是一个明智的选择。当然所谓特色,并不是要你如何创新,关键是你的简历 不会让HR产生疲惫感,对下载的模板进行适合自己的修改调整都是不错的选择。比如在你的简历上增添应聘公司的Logo或是企业的口号,会让HR认为你是认 真对待他们企业的,自然你的简历也会增分不少。举个例,我见过中南财大的一位同学用蜡笔在简历上作各模块的分色标,虽然还是套用的模板,但是感觉就完全不 一样,当然他也很顺利的通过了筛选。

    (5)简历不要用文件夹或是胶水固定。前者是因为会让HR翻阅时感到不便,后者是胶水不美观,感觉不正式。这都会影响HR对你简历的初步映像。比较好的方法是在简历的左上角用订书钉定好就行,既美观也节约成本,不要工作还没解决,却送出一大堆文件夹;

    (6)作完简历让其它同学说说他们第一眼能够接受到的信息,时间最好限定在30秒内,根据他们能够接收到的信息来检查自己所要展示给企业的有用信息是否都能审阅到,如果没有,进行修改;

    总之,做简历最重要的是站在HR的角度去思考,是否方便,信息是否能够有效收集。当你真正站在HR的角度去简历时,我想这一定是最适合你的简历。

  • 传统招聘网站疲态尽显 商务社交网站Biz SNS异军突起

    随着LinkedIn上市,整合微博、问答网站等较新互联网应用的B-SNS(商务社交网络)强势崛起,传统网站招聘模式优势尽失,网络招聘领域的新世界逐渐显现。全球人力资源服务机构Kelly Services近期发布的《Kelly Services全球雇员指数调研》显示,80%中国雇员每天都在使用社交网络,21%的中国雇员通过社交网络找工作。

    长期以来,在风起云涌的互联网大潮中,网络招聘一直是相对稳定的行业。在国内,前程无忧(51job)、智联招聘和中华英才网常年雄霸网络招聘市场。然而,当下,这种局面正悄然发生改变。商务社交网站正在加快抢班夺权的步伐。

     传统招聘网站局限性凸显

    根据艾瑞统计数据显示,2010年中国网络招聘市场规模达到17亿元人民币,占整个招聘市场规模的比重达到14.5%,且网络招聘市场规模增速快于招聘市场整体增速。

    数据显示,2010年前程无忧、智联招聘和中华英才网的网络招聘营收分别为5.43亿元、4.01亿元和2.64亿元,在该年度网络招聘整体市场规模17亿元的占比分别为31.9%、23.6%和15.5%,三大招聘网站总占比为71.1%。由此可见,在中国以及全球宏观经济好转,网络招聘市场逐渐回暖的背景下,三足鼎立的格局短期内不会动摇。

    但是,这些传统招聘网站也存在不少问题,如技术门槛相对较低,同质化严重等。它们大多采用网络招聘鼻祖“Monster”模式,即把招聘网站变成一个中介平台,先获取大量的注册用户和简历,进而吸引付费雇主发布招聘信息。这种单一的网上招聘模式满足不了求职者和用人单位的需求。一项调查结果显示,通过招聘网站找到工作的比例仅15%,相对于现代人对互联网依赖程度,这个比例显然低了。

    自身商业模式的局限性已经让三大招聘网站的日子苦不堪言,恶性价格战随之出现。低至几十元的发布费用让部分企业将招聘网站当成广告平台,“假招聘真广告”导致招聘效果下降、用户流失,招聘网站为提升流量继而大笔对外投放广告,营销支出攀升。前程无忧2010年财报显示,网站2010年总运营成本为4.14亿元,其中销售和营销成本为2.78亿元,占到了总成本的67.1%。大规模的广告投入给各招聘网站带来巨大的现金流压力,一时间,网络招聘市场风声鹤唳,传统招聘网站陷入何去何从的困境之中。

    SNS招聘异军突起

    与之形成鲜明对照的是,商务社交网站在招聘“舞台”却日渐火热,除大街网外,更多的商务社交网站进入了人们的视野,如以垂直细分市场为导向、定位于面向金融人士的金融圈,作为全球非英语国家最大职业社交网站Viadeo重要成员之一的天际网等。据了解,中联重科通过大街网进行了今年的实习生招聘,招商证券、海通证券等也已经进驻金融圈网站招兵买马。壳牌、雅虎、中国日报和人民网等名企也都已经尝试着通过人人网的招聘平台来招贤纳士。B-SNS的另一个分支是微博招聘。从2010年年底,包括万科董事长王石、经纬创投中国创始人张颖、创新工场董事长李开复等大腕都通过微博发布招聘信息。接着,阿里巴巴、华旗资讯在内的诸多知名IT企业也加入微博招聘的大军。

    商务社交网站的异军突起,与其在招聘领域所表现出的突出优势密不可分。商务社交网的在线用户活跃度一般都非常强,频繁的互动活动,能让所有用户可以及时地了解到企业招募信息、企业相关动态、以及企业品牌推广活动等信息。由于用户主要以中高端商务人士为主,因此,在线用户对于企业人事招聘的需求更为迫切,首先从小众范围内相互推荐、介绍,到后期的公司招聘平台与人脉搜索平台,商务社交网站为人才更新企业招聘信息,为企业提供应聘人才的资源。

    在求职者层面,了解到企业招聘的信息后,他们可以通过关键词搜索来找到已经在这家企业工作,并且和求职者是校友或老乡的人,建立人脉。此外,相对传统招聘网站,商务社交网站招聘过程灵活,它可以把求职者的兴趣、经验与交往的圈子展现在企业面前,加深企业对求职者的了解,提高求职的成功率。

    SNS招聘平台的核心是人脉的积累,通过人与人之间的“弱连接”,将社会资源最大限度地利用起来。人脉的价值不可小觑,在中国社会人脉更有着不言而喻的重要性,“熟人推荐”在中国是成功率最高的招聘方式。而类似金融圈的SNS招聘平台,将求职与人际交往紧密结合,为用户的职业发展提供了环环相扣的可持续的动力。

     传统招聘网站全方位谋变

    其实,如果换一种思维,传统招聘网站还将大有作为。如何打破同质化发展的局限性、如何创新盈利模式、如何有效而且持续性地吸引用户,成为网络招聘行业面临的严峻挑战。具体来说,传统招聘网站可从以下几个方面做起:

    Web 2.0时代注重人与人之间的交流。借鉴与融合SNS无疑是传统招聘网站的新希望。今年3月,智联招聘宣布与千橡互动集团联合推出商务社交网站——经纬网,之后,中华英才网、智联招聘联手腾讯推出招聘组件“腾讯朋友”,这被业内普遍解读为传统招聘网站对社交招聘模式的试水。据悉,在近期的改版中,前程无忧也推出了名为“机会敲门”的有社交色彩的功能频道。

    与一般的门户网站不同,猎头网则为中高端人才开辟了职业发展的互动咨询与应聘的平台,求职者可以通过与猎头网上被认证的猎头顾问互动。互联网专家、北京德思尔科技有限公司CEO王德兴认为,从以前企业与应聘者较为死板的交流转向猎头与应聘者之间人与人更人性化的交流,这正是招聘网站向服务性网站转化的一种创新形式。

    此外,在信息质量方面,传统招聘网站则需要保证求职者和招聘者所提供的一切信息真实可信,及时更新,确保信息的时效性,同时还要不断细化信息。各大招聘网站可以通过开辟分支招聘系统将信息细化,使招聘者和求职者有针对性地满足自己的个性需求,从根本上增强职位信息和人才信息的匹配度。(来源:通信信息报 文/卞晨洁)

  • 百度旗下的招聘网站百伯正式上线运营,百度入局传统网络招聘

    依托母公司百度上亿规模的投资以及百度强大的技术平台优势和垂直搜索能力,百伯http://www.baijob.com的第一步迈得底气十足,其公司CEO李珍文日前在接受本报记者专访时就表现出了破解当前网络招聘困局,探索网络招聘行业新的发展方向的决心和勇气。

    “身处网络招聘行业这么多年,看到了行业在国内的崛起,经历了它的发展壮大,同时也看到了后期出现的诸多问题,当时和百度一拍即合,不为利益,就是为了想实现自己在这个行业的愿景,探索出一条新的发展之路。”百伯CEO李珍文对记者表示。

    “说到底现在招聘网站面临的最大问题就是盈利与效果这一悖论,传统网络招聘的广告收入占整体收入超60%,同时广告的前期付费也保证了网站现金流的充裕,但同时带来的是用户体验的缺失和招聘效果的差强人意,最关键的是,业内都能认识到这一问题,但改变是需要巨大的勇气和成本的。”李珍文表示:“百伯新版上线,砍掉了大幅广告,目的就是为了提高用户体验,回归招聘本质。现在首页剩下的5个广告位和二级页广告都只是过度,今后这些都会取消。”百伯这一颠覆性的举措虽然有百度前期的资金支持,但如何建立稳定持续的盈利能力又成为考验这位新任CEO的最大难题。

    据了解,企业通过网络招聘的招人比例还不到25%,个人通过网络招聘找到工作的比例也不到13%。这说明招聘网站的招聘效果亟待提高,同时也孕育了新的盈利渠道,招聘效果的提升空间也就成了网站按效果付费的盈利空间。“按效果付费的理念并不是纸上谈兵,百伯拥有百度强大的垂直搜索技术支持,它通过对简历专业分词和全文搜索功能,实现对简历内容的全方位检索,也能为求职者提供对职位信息的精准定位,企业只需要对满意的简历付费购买。同时,百伯平台发布职位完全免费,真正实现了低投入、高效益的人才招聘目标。这样的盈利模式能让招聘企业进入一个良性发展的轨道上来。”李珍文说。

    单纯的盈利模式的转变,并不能满足李珍文对招聘行业改革的目的。引入新的招聘模式将是今后行业发展的另一重点。在社交网络大行其道的今天,通过社交网络建立更为牢固和专业的人际关系圈对于招聘来说更为有的放矢。所以基于百伯用户中心的实名简历建立起简单的社交关系,无疑是一次新的探索。“其实有一定工作经验的人找工作,通过传统招聘网站的很少,尤其在中国更讲究人脉,所以找到这种契合点,将为网络招聘打开新发展空间。”

    同时在具体构架上,百伯还引入了信誉评价体系,“信誉体系建立后,信誉好的公司会被重点推荐,信誉不好的会被降低权重甚至除名。目前百伯正在积累数据,已录入2万家企业信息,年底将会推出这个系统。”李珍文还表示,今后也会利用自身的资源优势定期发布行业报告,为行业建立相对透明和具有参考性的信息平台。

  • JD of Staffing Manager,B2C,Shanghai

    我们正在为一家行业领先的电子商务公司寻觅Staffing Manager.以下为此职位相关的职责描述:

    • 职位: Staffing Manager
    • 汇报: OD manager
    • 工作地点: Shanghai

    公司简介:

    我们的客户是在中国规模、品类均占行业领先地位的B2C电子商务企业。2008年7月正式上线,开创了中国电子商务行业 “网上超市”的先河。不到三年时间,销售额从第一年的417万元爆炸式增长到去年的8.05亿元。公司独立研发出多套具有国际领先水平的电子商务管理系统并拥有多项专利和软件著作权,并在系统平台、采购、仓储、配送、和客户关系管理等方面大力投入,打造自身的核心竞争力。

    基于以下几点,这将成为你职业生涯中更具新引力的机会:

    公司是在中国规模、品类均占行业领先地位的B2C电子商务企业,公司处于快速发展过程,人员扩张将达到到6000人。HR 结构重组,将对candidate自身发展提供更多机会和更好的平台。

    公司有两位前美国大公司的高管创建,与这样的高管团队合作,可以更充分的学习和吸收其管理方法管理精华。

    主要工作职责:

    1. 负责招聘渠道的开发及管理工作。根据公司人力资源策略,确定和完善招聘面试流程。

    2. 根据公司人力资源发展需要,参与或领导招聘或人力资源相关项目,全权负责公司“management trainee” 项目。

    3. 负责公司人力资源职位体系的梳理。包括组织结构设计调整、招聘流程梳理、人力资源规划、KPI体系、绩效管理与薪酬激励体系完善等。

    我们寻求的候选人:

    • 5-7年左右跨国公司HR 相关工作经验,其中2年staffing经验 (快/耐消行业,IT及互联网行业,密集型工业公司,电子商务公司等),具有跨国公司人力资源工作背景。
    • 具有较强的沟通管理能力,出色的面试评估技能及招聘渠道拓展能力。
    • 理想的候选人是聪慧,积极主动,独立自主,富有激情,以结果为导向的专业人才。本科以上学历。

    我们仍在为更多北京和上海的职位寻求理想的候选人,如果能收到你的更新简历将使我们的荣幸。 也许你并不十分适合以上职位,但是我们将继续为您探求更好的机会。

    同时,如果您能推荐任何适合此职位的朋友或同事,将非常感激。

    Headhunting Consultant MSN: alanljj@hotmail.com

  • 猎头想对候选人说的心里话

    一、机会 Opportunity

    人们常犯一个错误,以为机会是在这里等着自己。其实机会稍纵即逝。

    猎头向您推荐职位,应该是千万人里选一的机会,在感到荣幸的同时,您一定要认真对待。常遇到这样情况,猎头推荐职位,一般人不做深入了解而说考虑考虑,并在24小时内不回复的,90%是没考虑。请记住一定要在方便时尽快给猎头一个答复,哪怕是自己确实不考虑该职位,要说清楚。如此,猎头认为再有好的机会还应该给您推荐。及时、随时参与或争取面试机会:现在大公司往往采取多渠道招聘,有的找好几家猎头协助。不积极参与猎头进程,只能是“轻舟侧畔千帆过,病树前头万木春”。并且,一般空缺职位都有deadline,职位该关就关,不会特地等某一个人。

    二、简历 Resume

    如果您对职位感兴趣,请您尽快亲自重新书写一份简历并尽快(最好是4小时内)发给猎头。有人认为简历简单就好,不需要写太多东西。也有人把以前的简历拿出来,顺手给猎头发过来。这都是不太妥当的。简历要丰满,有血有肉。起码包括下面几部分:个人信息,工作经历,教育经历。而工作经历最重要,一般包括公司,起止时间,头衔,工作职责,项目,取得的成绩,离职原因。其中工作职责最重要,体现您在公司做过什么。工作职责一般每个公司大概7-8条即可。请注意:其实好简历有针对性,应该根据所推荐职位的要求,修改补充简历。

    简历不要表现出您理所当然就是专业或具有相关能力。简历要通过对具体工作的描述,体现“职位需要”中提到的一些关键词,如:这是什么行业的人、在什么类型公司做过多久、做过什么具体职位、做过什么具体的工作,等。猎头常年看人的简历,尤其是在海选简历时,只会在一份简历中花费尽量少的时间,迅速排除明显不合适的候选人。这时候如果您的简历太简单,或没有出现相关关键词,会被迅速关掉。当然,漫无目的扯些与工作无关的事情的长篇大论,比前者更没有意义。猎头要根据简历和职位要求向企业做《推荐报告》,每份报告要最大程度地突出您的“卖点”,但千万不要指望猎头为您杜撰条件。打个比方,《推荐报告》是一具精美根雕,但您的简历应该是具有雕琢价值的原型树根。

    三.面试 Interview

    如果猎头通知您Phone Interview或Face to Face Interview,恭喜您进入第一关。
    这里有很多事情需要注意,即使您自认为是面试高手。做面试准备包括熟悉猎头给您的公司介绍,可以去网站上搜看该公司信息。研究职位要求,有针对性的准备。看看哪里是自己的优势,哪里是弱势,如何表达。熟悉公司地点,记住面试时间。面试请着正装,准时,有礼貌,微笑,平视对方,看着人的眼睛说话。尊重他人。有候选人反馈这样的话:“面试人的什么都不懂”、“他们的技术还不如我—-”。

    即使您真比他们厉害,但也请谦虚,也许他们是在低姿态探讨问题看您的反应。面试谈话以简单直接为好,有则多说,无则少说。当然,有些事情需要委婉还要委婉。很多公司很关注候选人的离职原因,因为没有一个公司希望他的员工来匆匆,去也匆匆。猎头经常遇到的几种情况:离家太远——大家都不愿意浪费太多时间在车轮上。

    但是您怎么当初答应去那个公司了?您坚持了几年,现在怎么注意离家太远问题了?压力太大——现代快节奏的社会需要很好的承压能力,这里的职位压力也很大你怎么办?任务太高,不好完成——标准和别人差不多,有能够完成的。您来我公司业绩会好吗?家庭原因—-妻子或丈夫不支持。将来会支持你在我公司的做事情吗?公司工作不顺,上司不好——说自己公司或上司不好,犯忌。当问到您的职业发展方向,您也许觉得这个问题很大,可以随意涂鸦。请您认真考虑一下,猎头给您提供的职位是否真的能够实现您的“伟大抱负”?您要知道,有的职位需要很Aggressive,但是有的职位其实需要Surefooted。

    如果职位要求偏重做具体事情,您非要说自己想做管理,想做经理,怎会成功?当遇到好几个人依次面试您的时候,这种情况往往会像去卧佛寺,大佛在后面。不要以为到了最后就放松了,需要保持良好状态坚持到最后一关。

    四、录用及背景调查 Offer and Reference Check

    如果接到offer,后面的程序将是您提供原来公司的联系人,同事and/or上级,由猎头们来做背景调查。您可以提前给他们打声招呼。一般到这里都能通过,但也要认真对待。希望您自己保守换工作的秘密,在事情没有200%成功之前,猎头不希望您把找工作的情况透露出去,猎头不想给您带来任何麻烦。即使您得到了offer,再坚持一段时间也是好的,因为意外还可能发生。猎头每天联系很多人,记忆有时出现极大差错,随时沟通时可能想不到你是谁或把你当作另外一个人,请及时提醒猎头。与猎头联系,最好先通报姓名和上次所说的事情是什么。如果猎头发出报告或者您面试后一个星期之内没有信息,请主动给猎头打电话了解情况。猎头最大的快乐是帮您成功找到工作,并且您对新的工作很满意!

  • HR最不认同的5大跳槽理由排行榜

    No.1 对上份工作不感兴趣(职业兴趣不符) 指数:★★★★★

    我觉得这是我不能接受的离职理由。在你投递简历前,你多少能从招聘信息上了解到你所要接触的工作内容和工作职责等。在对这份工作感兴趣的前提下,你才会去投递简历;而HR在看到你的简历后觉得你是符合要求的人,才会给你面试机会。双方在面试过,谈妥薪资后,觉得彼此合适,才会建立起劳动关系。

    如果你给出的跳槽理由是对上份工作不感兴趣,那当初你投递简历、面试、包括在试用期时,你都干什么去了?

    点评:“对上份工作不感兴趣”以“绝对优势”遥遥领先于其他各项理由,由此可见HR们对于这项跳槽理由是多么反感!这项理由无情地暴露出了你没有职业规划,没有考虑过自己喜欢与适合的岗位是什么,不知道自己的优势和劣势是什么,甚至于你根本就不了解自己。这样,即便再找一份新的工作,传达给HR 的信息是:你这个人太盲目、不稳定,不稳定就谈不了发展,没发展就会引发一系列恶性循环。

    工作虽不是生活的全部,但却是人生的重要的组成部分。不能确定自己的职业规划或者人生目标,这是对自己的不负责任。连你自己都对自己不负责,何谈公司对你负责呢?HR对你敬谢不敏就一点都不奇怪了。

    No.2说老板/公司的坏话 指数:★★★★☆

    一般HR不喜欢听到求职者说太多上家公司的不好,而且你也不该透露太多关于上家公司的信息。你这样做,HR会基于保护商业机密的考虑,害怕你走人的时候把他们公司的情况又透露出去。

    不喜欢上司的管理方式。在职场,遇到一个自己顺心的上司难,你只能去适应你上司的管理模式。再难相处的上司,只要你用心,都会有磨合成功的一天。如果其他各方面都合适,仅仅为了这一个理由而离职,我觉得有点太轻率了。

    点评:不同公司的企业文化和经营理念都不同,即便不适合前一个公司的文化和状况,也不应该对原公司发表诋毁性的言论。同样的,即便不能认同老板的领导风格,也不应贸贸然地就把责任和错误全推到对方身上。你不认可公司或者老板,并不代表这家公司或者老板不好,而是你不能去适应它。因为不能适应而去排斥,进而诽谤它,那就说明你的职业操守有问题。在下一家公司也会很可能会遇到同样的问题,HR认为这样的候选人当然不能要。凡事应该先从自己身上找问题,特别是在面试的时候。能够自我反省的人才会更敏锐地找到问题的症结所在,同时,职业风度也更高尚,这样的候选人才是HR所青睐的。

    希望智慧更多些,虚伪少一些。

    No.3人际关系复杂 指数:★★★★

    “人际关系复杂”说明什么问题?你是想说明公司管理有问题,还是想说明你身边的同事都有问题?人际关系在我看来是个人原因,为什么别人都不复杂,就你事最多?

    点评:人际关系复杂这个理由看似很有理,但其实在HR那里是没有说服力的。你自我感觉很好,觉得自己是“孤胆英雄”,可在别人眼里,你却是个 “科学怪人”。俗话说得好:“有人的地方就有江湖。”所以,有人的地方就会产生人际关系,到哪家企业都是一样。第一个入职必要掌握的“软素质”就是适应能力和协作能力。如今的工作基本没有靠自己单打独斗的,公司讲求的是团队协作,人际关系都处理不好很可能会影响到整个团队的工作氛围。

    No.4怀才不遇 指数:★★★

    有些人总觉得自己做了很多工作,做出了很多成绩,领导却一点都没看到。或者觉得自己很有本事,但总是被安排做些打杂的工作,就哀叹领导不识人。这种跳槽理由在我看来真是矫情,根本就是被害妄想症!

    点评: 怀才不遇的人大概是所有跳槽者中觉得自己最委屈的一个族群,但这个族群恰恰很可能被HR视作“推卸责任”、工作态度消极的人。大多人的所谓怀才不遇只是孤芳自赏、好高骛远、自我陶醉而已,这些人往往对自己认识不足,高估了自己的能力。首先,你客观地评价一下自己,你究竟“怀”了哪些“才”?其次,这些 “才”在你现有或者未来的工作内容中能不能得到体现?再次,你通过什么方法去积极体现你的“才”了吗?最后,公司的绩效考核,以及结合领导、同事的评估,不可能对一个真正有才的人视而不见。即便你的长处没有用对地方,真正的有才之人也会通过其他方式和工作内容将它展现出来。因此,“怀才不遇”这个跳槽理由,从另一层面来解读就是“智商很高而情商很低”。

    No.5工作压力太大 指数:★★

    现在还有工作压力小的工作么?是不是压力一大,你就想跳槽了?

    点评:有不少职场人都觉得,工作量大、常常要加班、付出和收入不成正比,这些都让他们很委屈。为什么不可以用“工作太累”作为跳槽理由呢?当出现累到你产生“厌班情绪”的情况了,首先你该找找自身的问题:你是不是凡事一把抓、事必躬亲,部门里的事情都要你来做?甚至其他部门的事情你都担下了?对于额外的工作任务,你是不是不会说“不”?如果以上回答皆“是”,那说明你只会闷头做事,不懂为自己设计前途,更不懂管理的艺术。“Work Smart”才是解决这些问题的长久之道。

  • 微表情(又称微反应),猎头面试候选人的秘笈 面试中的微表情释义

    重庆女孩秦诗在江苏卫视《非常了得》节目中,带着手抄的“微反应”秘笈上场,她仔细观察场上每一位嘉宾的表情和动作,全靠自己的秘籍做出分析判断,全程拒绝求助观察团。在她的火眼金睛下嘉宾不禁乱了阵脚,甚至露出马脚!她猜对了3个人说话内容的真假,过了两关,成功得到了双人普吉岛浪漫游的奖励。她的“大智若愚”得到了主持人孟非、郭德纲,微反应专家姜振宇、《新周刊》执行总编封新城,以及现场所有观众的认同。

      秦诗的秘笈:手抄的“微反应”

    单肩耸动为不自信的表现、眼睛直直盯着是看我是否相信他、眉毛倾斜是表达悲伤、不提及自身心理的可能是假的……

    让我们到土豆网来看一下她的精彩表现吧,学一下微表情,提升我们的工作效率,同时也欢笑一下,缓解一下工作的疲惫 http://www.tudou.com/programs/view/czGih2jKXWU/

     

    微表情定义 Micro-expression

     

     

    微表情,是内心流露与掩饰,是心理学名词。人们通过做一些表情把内心感受表达给对方看,在人们做的不同表情之间,或是某个表情里,脸部会“泄露”出其它的信息。“微表情”最短可持续1/25秒,虽然一个下意识的表情可能只持续一瞬间,但这是种烦人的特性,很容易暴露情绪。当面部在做某个表情时,这些持续时间极短的表情会突然一闪而过,而且有时表达相反的情绪。

    在美剧《Lie to Me》中,主人公Lightman博士就是通过这些在人脸上转瞬即逝的微表情和一些常人无法察觉的身体语言与姿态,寻找令测谎仪和联邦调查局都束手无策的案件的真相,判断之精准神妙让人不禁称之为“真相帝”。

     

    人类主要拥有至少七种表情,每种表情都表达同样的意思:

       高兴 :人们高兴时的面部动作包括:嘴角翘起,面颊上抬起皱,眼睑收缩,眼睛尾部会形成“鱼尾纹”。
             伤心 :面部特征包括眯眼,眉毛收紧,嘴角下拉,下巴抬起或收紧。
       害怕 :害怕时,嘴巴和眼睛张开,眉毛上扬,鼻孔张大。
       愤怒 :这时眉毛下垂,前额紧皱,眼睑和嘴唇紧张。
       厌恶 :厌恶的表情包括嗤鼻,上嘴唇上抬,眉毛下垂,眯眼。
       惊讶 :惊讶时,下颚下垂,嘴唇和嘴巴放松,眼睛张大,眼睑和 眉毛微抬。
       轻蔑 :轻蔑的著名特征就是嘴角一侧抬起,作讥笑或得意笑状。

    关于一些微动作的释义

    1.单肩抖动——不自信 。

    2.注视对方眼睛——撒谎中(为了看看自己的把戏是否得逞) 。

       3.中断眼神交流——不代表撒谎(回忆中)
       4.回答时生硬的重复问题——典型谎言 。
       5.抬起下巴——十分尴尬 。
       6.揉鼻子——掩饰真相(男人的鼻子里的海绵体在撒谎时容易痒) 。
       7.眼睛向左看是在回忆,向右看是在思考谎话。
       8.惊讶表情超过一秒就是假惊讶 。
       9.男人右肩微耸一下就是在说假话 。
       10.当不能倒着将事情回忆一遍,那么事情肯定是编造的 。
       11.用手抚额头—–表示羞愧 。
       12.瞳孔放大—–恐惧,愤怒,性欲 。
       13.话语重复 声音上扬—–撒谎 。
       14.肢体阻抗 向后退一步,表示刚说的话不可信
       15.抿嘴 经典的模棱两可的动作
       16..摸脖子 人撒谎的时候会摸脖子,典型的强迫行为
       17.纵火与强奸本质是相同的,都属于宣张自己的力量
       18.撒谎的时候没有与之相对应的表情,往往没有任何表情
       19.在学校越受欢迎的学生越会撒谎 。
       20.手一直摩挲,一种自我安慰的姿态,当你不相信自己的在说什么的时候,使自己安心们说谎的时候会摸脖子,这是个经典的动作。
      21.当真正的凶手看到被害者照片的时候,会表现出恶心、轻蔑甚至是害怕。但绝对不会是吃惊。
      22.要是有人要将要实施血腥的罪行,就会出现这样的表情:眉毛朝下皱紧,上眼睑扬起,眼周绷紧
      23.亮出中指(fuck的手势),这是象征性的还有特定意识的下意识手势,充满敌意。
      24.鼻孔外翻,嘴唇紧闭,生气 。
      25.下巴扬起,嘴角下垂,自责 。
      26.眉毛向上,拉紧,恐惧 。
      27.当你不相信自己在说什么的时候,就会摩挲自己的双手来使自己安心。
      28.如果先突然大声说话,然后再用手猛拍桌子,这是对可怕事情反应的手势时间差。如果是真的发火,这两个动作会同时进行。
       29.提高右边的眉毛,表示你很疑问。
       30.嘴唇左边向撩起,假笑。脸部74%的真实感受往往会在右脸暴露。
    微表情在面试中的表现
    “微表情”在求职面试过程中的作用体现也越来越普遍。网络招聘的发展大大简化了简历筛选的流程,求职者与面试官之间的交流,尤其是眼神、表情交流会极大地影响求职者的面试成绩。糟糕的“微表情”会在不经意间出卖求职者,因此,越多越多的求职者越发关注自己的“微表情”。

    一个典型的例子是,越来越多的HR开始对微表情相关知识感兴趣,并应用到企业之中。应聘者面试、会见重要人物等压力状况下,人的“微表情”最多,而这些“微表情”常常成为许多人制胜的绊脚石。

    某资深人力资源专家对于面试“微表情”有比较深刻的解读:“每一位求职者在面试的关键时刻都难免会有或多或少的紧张情绪。最重要的是要学会调适,以轻松的心态在考官面前展现过硬的心理素质。第一印象很关键,千万不要让‘微表情’出卖了你。不必要的紧张情绪毫无疑问会影响求职者的面试成绩,比如双拳不自觉地紧握就是不够自信的下意识表现。”在面试前咀嚼口香糖 ,可以帮助调整“面试微表情”。

    面试“微表情”的释义

    把玩领带或饰物——心神不宁略抬头、眼睛向上看——迟疑

       手扶眉骨——羞愧
       紧抿嘴唇——窘迫
       挠头——不知所措
       双手反复摩擦——焦虑
       眼神不集中、左顾右盼——害怕咬指甲——缺乏安全感
       撇嘴——不屑
       手插在裤袋里且肩部顶起——紧张双手抱臂——自我保护、不安
       嘴微张、眼瞪大——错愕
       摸鼻子——思考
       指尖塔状手——深具自信
       稍偏头微笑——自在与友善
       微笑——自信
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