标签: 简历

  • 像FBI谈判专家一样谈判薪酬

    在找工作的过程中,求职者必须采用多种专业的技巧。你要像科研人员似地分析就业市场,像畅销作家似地精心编撰简历,像老练的政客似地建立工作关系。
    在讨论薪酬的关键时刻,还有一种职业要模仿──联邦调查局(FBI)的人质谈判专家。想象一下坐在你对面的人事经理是一名在银行金库里劫持了十名人质的疯子,只不过他不是要几百万现金和一架私人飞机,而是把守着包含工资预算的电子制表软件。联邦调查局公布的文章“危机调停:在谈判中运用倾听技巧”,概述了在谈判中有效地带来积极成果的几项手法,其中有一条是:适当跟进,改述、反射对方所说的话,在谈话中留下停顿。假如人事经理说:“我们认为你特别适合这项工作,我们愿意出75,000美元的起薪。”你可以这么说:“我明白了。您是说这个职位的薪水是75,000美元。”在这么做的时候,你倾听并改述了面试者所说的话,反射回他说的最后几个字,而且在谈话中留下有效的停顿,让面试你的人来填补谈话的间歇。多数人讨厌对话时出现难堪的沉默,会赶快补话,这种情形下有可能发生的是,他们会拿更高的开价补上谈话空当。

    以下是另外三种用联邦调查局的战术谈判薪酬的方法:

    1、收集资料。抵达现场之后,一名好的干探会立即审时度势。至于你,则要在对峙局面发生以前早早做好准备。你需要切实了解你的技能对这个职位来说究竟值多少钱。你可以问你的同事及工作中接触过的人,也可以在网站上搜索薪酬数据。

    2、建立信任。为了让谈判进展顺利,你需要让对方把你视作可靠的人。你要与对方建立融洽的关系,聆听他们的建议,了解他们的立场,并且准备好支持自己论点的论据。当双方能够共同探讨第三方行业数据时,会制造较少的“你对我”的对峙氛围。

    3、保持冷静。不管局面有多么疯狂,一名人质谈判专家总是保持着冷静、乐观和积极的态度。薪酬谈判亦应如此。即使你发现同事跟你做同样的工作却比你多拿两万美元(相信我,这种事确有发生),冲进老板办公室要求加薪或者以辞职作要挟是很难得到你想要的结果的。谈钱的时候你也许会紧张、有压力、变得情绪化,但是记住,这是一场商业交易。

    如果你成功地学了一回足智多谋的联邦调查局谈判专家,当对峙结束时就是一个皆大欢喜的局面了,没有人挨枪,而你也得到了一份公平的薪酬。

  • 30%是跳槽的合适尺“度”

    不管你是被动的接到猎头的电话,还是主动的跳槽,到了最后OFFER的关键时刻,大多数人都会出现犹豫、徘徊的心理波动期,面对巨大的跳槽成本,什么样的跳槽才是成功的?选择跳还是不跳,怎么才是一个合适的“度”?为此,我们采访了有着近10年猎头工作经验的德卡猎头合伙人TOM。

    关注30%的增值

    由于猎头的对象都是有潜力的中高层管理人员,到一个新的单位后,面临着与新的团队和上司磨合、熟悉企业文化、了解公司运作战略等复杂的过程,考虑到跳槽后的各种成本,候选人在最后的时刻总会犹豫和徘徊;特别是当现在就职的企业得知员工将要跳槽,采用增薪、升职等各种方式挽留时,这一心理的“拉锯战”由此上演。

    那么,面对新的挑战和原来工作发展的机遇,在这场“拉锯战”中该如何抉择呢?TOM建议,遇到这种问题时,要认真分析,基本遵循30%的原理,既新的工作与现在的工作相比,是不是提高了30%的综合满意度。这里的内容不仅包括薪资,还包括升迁机会、发展空间、工作的兴趣度、同事关系、工作环境等等。比如,若是两个基本相当的公司,职位也差不多,如果薪资增长幅度低于10%的话,大多数的候选人会考虑拒绝OFFER,因为跳槽本身的成本大于它能够带来的好处。

    不过若从一个小公司跳到一个大的公司,薪酬在变化不大的情况下(比如说5%增长),考虑到较大的挑战(10%增长)、更多的升迁机会(10%增长)和更好的工作平台(10%增长),这样的综合满意度提高就超过了30%,很多候选人还是会考虑新的机会。俗话说,过犹不及。若薪资和职位的跨度太大,比如2倍或者是3倍增长的机会,也需慎重,要认真考虑自己究竟能不能胜任这一工作或这这个工作的长期性是否有效,因为雇主对你的期望也必然很高。否则将会“竹篮子打水一场空”。

    这里需要特别提醒的是,新的工作一定是能把以前的经验和技能得到很大提升的机会,千万不要为了升迁而升迁。根据TOM的猎头经验,优秀的候选人或者说能够让潜在雇主眼睛一亮的候选人大多有很好的职业规划或道路。若与自己以往的工作关联不大,建议最好不要轻易跳槽,否则将走很多弯曲的发展道路。很多雇主会非常不愿意相信这样频繁跳槽的候选人。

    薪资谈判的诀窍

    对中高层管理人员而言,由于薪酬包含的内容很多,比如手机费、报销金额、奖金等。因而,薪资谈判是非常讲究技巧的。把询问和谈判放在最后一步薪资是双方非常敏感的一个话题,TOM建议候选人,不要一上来就问企业会给多少薪水,因为在企业还没有充分认识候选人的潜能和实力的时候,给出的只是一个企业招聘人才时的一个初步薪资定位,若候选人真的符合企业的需求,企业会在原来的定位上有所浮动的,因而候选人不能因为企业最初的薪资定位,就拒绝了这个机会。

    有些比较偷懒或资历潜的HR,一开始就会向候选人问薪资期望,TOM建议候选人,最好不要直接地报出自己的期望值,因为,如果报高了,他们觉得付不出这样的价钱,就一口回绝了,连最后见决策者的机会都没有,而实际上,决策者是最后拍板的人,原来的薪资定位只不过是参考标准,若是他们真正相中的人,到最后一定是可以谈判的。若报低了,招聘方会怀疑你真正的能力,企业会根据候选人的实力,提供符合市场行情的薪资。遇到这种情况,建议候选人考虑这样回答,“我相信企业会根据我的实力,提供符合市场行情的薪资的”或“我已经把我在薪资方面的考虑和猎头进行了沟通”。这样会给自己留下很大的空间。最好通过猎头进行。

    猎头建议候选人和企业,在薪资谈判时,最好通过猎头进行。因为薪酬是一个非常敏感的问题,如果双方通过非常艰难的谈判,即使最后达成一致了,但也不会开心,因为在谈判期间,双方在某些条款上总会有所放弃和牺牲。而通过猎头作为中间的协调者,候选人可以把自己很多的东西间接地告诉企业,这样候选人进入新的企业,可以很快地与企业达成共识。

    猎头建议,候选人填写的时候一定要诚实,也便于猎头跟企业进行沟通和谈判。

    候选人增值的妙招

    想在猎头和雇主眼中有价值,该如何引起猎头的注意呢?TOM建议,可以从下面几点做起:

    ■想方设法在行业中出名:比如,多参加一些高级的论坛或研讨会,并争取发言或发稿,让业内的人士认识你的潜能;

    ■做好内功:在公司中,取得突出业绩,在业界得到多数人的认可;不要急功近利。

    ■撰写博客:博客的定位一定要围绕专业进行,里面可以撰写你对专业的看法、经验、遇到的困惑、挑战、最前沿的观点等等。避免一些偏激的观点。

    ■加强与社交圈中业内人士的交流:通过接触,适当交流一些自己对工作的想法等等。猎头在挑选候选人时,会四处打听,他们会问其它招聘者、问行业里面的活跃人士、问所有可能了解相关主题的人,这时个人的人际关系网络开始发挥作用。

    ■养成把自己的满意的项目和工作记录下来的习惯:这样即使你没有时间保持一份随时更新的简历,你也可以在需要的时候很快的拿出一份。

    作者:张宇 2011-08-15
    ——来源:泽恩

  • 思科中国区副总裁梁永健离职

    8月15日凌晨消息,思科中国区副总裁兼首席技术官梁永健(微博)已于近日从思科离职,他表示,“思科确是非常优秀的公司,我为有机会在思科工作六年而庆幸,也为下一站新平台而兴奋,期待更精彩的未来,三年见分晓。”

    此前,业内已有传闻称,梁永健将从思科离职,不过未得到其本人及思科中国区的官方证实。

    8月13日晚间,在微博上回复一博文《思科我想跟你说——写给国内同行们的一些话》的作者“凡一博”时,梁永健表示,“我也刚刚离开思科,为避嫌,就不评论你文章里关于思科的观点了,总的来说思科确是非常优秀的公司,我为有机会在思科工作六年而庆幸,也为下一站新平台而兴奋,期待更精彩的未来,三年见分晓。”

    上月,思科宣布在全球裁员6500人,对于这一举措,梁永健以在休假为由婉拒了媒体采访。他表示,“过去几个月其实是离职前的休假,有机会走过山河大地,一尝心愿,确实难得。”

    而对于未来的去向,梁永健没有透露,只是说,“也为下一站新平台而兴奋,期待更精彩的未来,三年见分晓。”

    7月19日,思科宣布裁员约6500人,思科当时表示,美国、加拿大及其他几个国家的被裁雇员将在8月第一周得到通知。8月初,思科的部分美国员工已经接到裁员通知,8月19日将是离开思科的最后期限。

    截止到目前,思科中国区的裁员情况目前还没有准确消息。

    上周,思科公布了截至2011年7月30日的上一财年财报。财报显示,思科2011财年净营收为432亿美元,比2010财年的400亿美元增长7.9%。按照美国通用会计准则,思科2011财年净利润为65亿美元,比2010财年的78亿美元下滑16.4%;每股盈利1.17美元,比2010财年的78美元下滑12.0%。(秀倩)

    附:梁永健简历

    梁永健自2005年2月加入思科,任思科中国首席技术官,在加入思科公司之前,2000年-2005年,任爱立信(中国)有限公司副总裁。1998年 -2000年任三康亚洲有限公司大中国区技术支持总监/ 资深顾问。也曾在Bondwell 有限公司、P+E技术公司、飞利浦通讯数据公司、DEC电脑有限公司等历任工程师、高级网络顾问等职位。

  • 白领跳槽,背景调查困扰了谁? 外企民企大不同

    对新东家  假话说不了
    对老东家  狠话撂不了
    对自个儿  隐私保不了

    近日有白领向记者反映,在跳槽时遇到了背景调查,由此产生“不受信任、不被尊重”之感。所谓背景调查,是指企业为了挤干应聘者简历中的水分,对其工作、学习、教育等背景资料进行调查,在西方已形成专业化的操作模式,而在国内还处于乱象纷呈的新生阶段。
    沪上白领大多遭遇过专业程度不一的背景调查,有的因此丢饭碗,有的因此觅高枝。但无论何种结果,他们都担心同样的问题:背景调查会不会过界,有没有侵犯个人隐私,是不是存在灰色地带?

    跳槽成不成 背景调查说了算
      吴小姐怎么也想不到,从一家民企跳槽到一家外企,“三面”都过了,却折戟沉沙于“闻所未闻”的背景调查。
    “我记得,三轮面试都很顺利,最后一个环节,HR说,会对我进行背景调查,主要调查职业道德、工作能力、离职原因等等,让我提供原公司上级和人力资源部的电话。”当时,吴小姐直觉很不妙,但还是提供了联系方式。“果然,这份OFFER因为原上司的几句话而黄了。”
    原来,吴小姐和原上司相处得很不愉快。两个人的积怨没有因吴小姐的离职而消解。当新公司的HR致电老东家核查吴小姐的简历细节时,原上司一面打着哈哈说:“她的工作态度还不错”,一面又淡淡地更正道:“哦?这段不太属实,这部分工作不是她做的。”
    这份评价,看似不经意,实则暗示吴小姐不够诚信,对于极为讲究信誉度的外企而言,拒签吴小姐是必然的。
    吴小姐不甘心丢了新OFFER,特意跑到新公司向HR鸣冤:“她说的不是事实,她诬陷我,为什么信她不信我?”这个举动当然没有为她挽回败局,反而引来HR的一句告诫:“你在处理人际关系方面,还有待提高。”
    吴小姐败在背景调查这一环节,外人很难说清究竟是她简历作假,还是原上司故意使诈,但有一点清晰明了:背景调查掌握白领跳槽的生杀大权,即便面试表现再出色,也抵不过这个环节的略微失色。

    背调VS隐私 外企民企大不同
      供职于外企的白领,大多经历过真枪实弹的背景调查,而非外企白领,要么压根不知道背景调查为何物,要么视背景调查为洪水猛兽,将其等同于隐私调查。
    供职过3家外企、层层跳级的马小姐向记者表示,对于外企白领而言,遭遇背景调查是件值得高兴的事,“首先说明公司很正规、企业文化很严谨;其次说明你已经进入了管理层或核心层,基层员工是很少被调查的。”她表示,背景调查并不是某些人认为的“只有不太尊重员工的公司才会去做”,而恰恰相反是那些尊重人才、注重诚信的企业所为。
    记者从一位外企HR处,看到了一份正规格式的调查授权书,上面清晰列明应聘者将被调查的各项事宜,包括工作时间、职位、最终薪金水平、工作表现、与同事上司的关系、离职原因。考究些的,还会向原雇主提出如下问题:若有可能,您是否将重新聘用该人?您是否推荐某某某应聘该职位或其他您认为合适的职位?至于涉及隐私的婚姻状况、家庭背景、消费水平等,都不在调查之列。
    与外企白领对背景调查安之若素形成对比的是,国企、民企的受访白领对此表现出了强烈的不安与不解,这正折射出国内企业在背景调查方面的不成熟、不规范。

    玩转背调 增添职场主动权
      公关经理Lily向记者坦言,任何时候要和直属上司搞好关系,即使辞职了也得保持私交,“这样,在背调前只需和原上司通个气,大家都懂的。”“上一次背景调查,那个第三方调查员和我以前的两任领导分别聊了半个多小时。结束后,两任领导都给我打了电话。”两粒定心丸吃好,等待OFFER期间,Lily一点都不忐忑,“如果换作某些人人走茶凉的做派,两任前上司接到如此详细的调查电话,任何不耐烦,任何语带讥讽,都可能飞了OFFER.”
    一位在猎头公司做背景调查的人士向记者表示,要通过背景调查其实不难,应聘者递交的简历是真实可信的即可,即便和直属上司闹过不愉快,还有HR经理这一关,“后者一般比较客观,不会带有情绪地回答问题。不过,如果一个人和直属上司、HR经理都闹翻了,无疑体现出他的团队精神不足,会成为拒签理由。”

  • 为什么计算机程序员难晋升

    今天看到微博上的一个帖子:“内部晋升越来越困难,但是外部来的大P越来越多,所以很多人都选择跳槽”,之后我从三个方面简要的进行 了回答:“外面来的总是有包装的,内部的都是肉身PK,此一输;外面来的总是小股人马,内部的一批批的,升谁都伤感情,此二输;外面来的通常都是大佬推荐 的,没有特别重大机会,人不会来,内部的就不解释了,成果都被大佬吸收,难有机会,此三输”。之后讨论不断,我也余兴未了,继续写来。

    这个世界上有一类人特别苦逼,苦逼到什么程度呢?他们省吃俭用攒钱买房,结果房价越来越贵;公司外部竞争激烈,他们工作异常繁忙,披星戴月,日复一日;技 术更新行业罕见,他们要随时调整心情,随时学习知识;他们长期和机器为伍,大多比较呆傻,比较单纯;还有很多不一一例举,这一类人就是程序员。

    而就是这么一类程序员过着这么苦逼的生活,在公司内部却难以获得公平的晋升机会,外来的和尚总是在不断打破平衡,甚至是刚毕业的新和尚拿得都比老和尚多,这是全行业都罕见的奇观,IT人有幸经历了。

    • 某创业公司,某个程序员要离职,老板甚至不问问他直接领导的意见,就同意了,没有挽留,之后大骂不忠诚,这个人拿3k,拿了2年,他走了以后,老板用5k雇了个新面孔,但就是不愿意给这个老人晋升,不愿意给加到哪怕是4k。
    • 某上市公司,游戏部门突然从外部空降了一个领导,原因是原大佬被挖走以后,剩下的人升谁都有意见,难以服众,不从外部请人来镇不住局面,这个人一来,大家是团结了,团结起来和这个人斗,但最后还是和解了。
    • 某国际大公司,某人伪造简历,包装的如花似玉,获得高职,工作主要有下属完成,他只需要汇众汇报即可,越混路越宽,直到某天事发,依然是高官。
    • 某IT企业,某清华同学离职时语重心长的对我说,XX(可以理解为网游,搜索,电商任意一种)是00-02年毕业的这些人清华人的机会, 我们就是比某人强十倍也没有机会,也得从下面做起,搜索的天时不属于我,此人去了某金融分析软件公司,目前是高管,同期留在某IT企业的其他同学依然过着 苦逼的生活。

    举了这么多例子,我想说得是为什么不给你晋升这个问题,或者晋升很难,为什么?

    1)大佬的问题

    你晋升困难,最大的主观原因在你自己,最大的客观原因在你的直接上司。付责任人的说,目前很多企业的领导是不合格的,他们大多80后,没有为他人着想的思 想基础,一味的考虑自己,不顾下属,曾经我对某人说,你说你是合格的领导,你说出你下属每个员工租房在哪里,每月多少房租,我就同意你是合格的领导,结果 他羞愧不言。你晋升不了,很大程度上是你的领导没有帮你,连你每月房租多少都不知道,你指望他帮助你提高技术水平,帮助你晋升?

    2)大佬的大佬的问题

    你大佬的大佬,level很高,他需要引入新鲜血液,他知道这个队伍缺什么,这个是他思考的问题,他需要找牛的人来补这个缺口,于是一个光鲜照人的牛人进 来了(虽然两年后也会泯为众人)给队伍带来了新鲜的血液,但你的大佬升不上去,你大佬边上的位置被这个人占了,你的位置在哪?

    3)公司的问题

    各大企业给员工的再教育和培训都是不尽相同的,但大多口号是一致的,在工作中锻炼成长,这句话是最扯淡的,国外很多大公司是有很完善的培训和再教育计划 的,会给员工一个充电的机会,并且给其一个完善的培训后,以便于让他在新升职的岗位上能够很好的胜任。在国内大公司都在找牛人,就是不愿意自己培养,原因 是什么,不解释,你懂得。

    4)你的兄弟

    很多时候让你升不了职恰恰是因为和你一起战斗的兄弟,他们工作也很不错,你升职了,他们怎么办?这也是一个平衡的问题,你很努力,为什么你没有带动你的兄 弟一起努力,你上去了,需要你这帮兄弟的支持,他们会支持你吗?曾有一个说了一句话,我觉得很值得回味,“当大家都认为你该升职了,就是你升职的时候 了”,细细品味,很有道理。

    5)你自己的问题

    最后你升不了职是你自己的问题,每天工作很忙,没时间充电,每天工作压力很大,来不及学习,每天这个那个,一年下来碌碌无为。你提高了自己的效率了嘛?你 周围有朋友再帮你吗?你知道你要学什么嘛?你知道什么样的工作才能超出领导的期望?,你超出领导期望后却没有升职和领导沟通过吗?我曾在某企业,我周围的 几乎所有人加薪升职都是和领导沟通后才获得的。指望主动给你加薪升职,不如指望自己的沟通。

    6)还是你自己的问题

    你选择的这个行业是不是对的,公司是不是对的,就好像我说的这个清华的同学这个例子。如果你能耐大可以选大公司,PK到一票牛人上去,如果你能耐不大,去成熟大公司,还心理期盼高薪升职就不现实了,不如去一个有前途的中小公司,开创自己的事业。

    从企业角度出发,如何创建一个合理公平的晋升机制呢?

    1)第一流大佬才会招第一流的人,第二流大佬只会招第三流的人,因此公司一把手必须是第一流的,价值观才能靠谱,制度才靠谱,没熟读历史,不理解中国文化的,建议不要做公司一把手。

    2)晋升的制度必须公平,面向每一个人,每一个层次,这往往很难做到,做前端的和做后台的不好比,但做前端的可以和做前端的比。必须要有公开公平的比拼,已获得升职机会。例如某公司做一个高维矩阵分解的难题,大家机会均等,性能最快,效果最好,胜出者升职,带领团队。

    3)鼓励公司职员交流,传播和帮助他人的文化,一个人如果乐于助人,帮助他人提高技术水平,这个人升职升上来,大家都会顶,反之,你保守,不帮助他人,水平再牛,升职上来也没人支持。

    4)可以给职员一些挑战的机会,提供更多的资源,比如某公司的闪电计划,超越了谷歌搜索效果,就是一个很好的例子,要敢于给一些勇于挑战的职员更多的资源,在严酷的战斗中考验,并提供充分弹药。

    5)给予内训机会,邀请业界牛人讲座,送职员去美帝考察开会乃至工作等等。培训机会是发达国家企业的一种非常好的激励措施,一个岗位5个人培训,最好的上岗,这是一个很公平的机会,培训机构足够独立。

    方法有很多,只要这第一流的大佬,心中有着这帮打生打死的兄弟,办法总是有的,不要总是考虑自己的业绩,考虑自己的乌纱帽,做到这一点很难很难,但制度不是只有这位大佬可以制定,任何职员都应该积极投身到制度建立的过程中,要敢于提出自己的观点,毕竟公司是大家的公司。

    我就写这么多,我是一个十年一线程序员的身份写这篇博客的,我努力做到客观,但我相信我更多代表的是劳方立场。

  • 百度人才招聘网站8月将独立运营 与三大网络招聘展开更加激烈的竞争

    7月21日消息,在百度有啊酝酿引入投资独立发展之际,百度在网络招聘领域又有了新动作。腾讯科技获悉,百度已成立独立全资子公司运营网络招聘业务,8月启动独立域名,品牌正式对外亮相。

    据称百度对网络招聘市场的前期投入将超过1亿元,独立子公司将在各搜索引擎有广告投入,这也意味着百度将正式进军网络招聘领域,前程无忧、智联招聘、中华英才网三大网络招聘网站将遭遇上游流量节流之忧,网络竞争将更加激烈。

    高管团队来自三大招聘巨头

    百度人才成立于2011年1月,是百度旗下独立运营的子公司,全称为上海百度人才咨询有限公司,百度人才高管团队来自于国内三大招聘网站。早在今年4月,百度就悄然推出百度人才测试版,并推出简历搬家工具,可以将其他招聘网站资料直接平移过来,这相当于对前程无忧、智联招聘、中华英才网三大网络招聘巨头釜底抽薪。

    经过几个月发展后,百度人才已在全国七大城市设立分公司,覆盖一二线城市,客户涉及IT、金融、房地产、快消、汽车和能源等行业。现在已有员工近400人,预计将于8月左右启动独立域名,品牌正式对外亮相。这也意味着百度将正式进入网络招聘领域,将与三大网络招聘展开更加激烈的竞争。

    网络招聘市场无疑已显示出巨大的前景。百度人才和运营模式和奇艺接近,均是专业的事让专业的人来做。不同之处在于,百度人才是百度全资子公司,百度将投入更大的资金和资源来耕耘这个行业。“整个项目前期投入将超过亿元,百度人才将在各大搜索引擎有广告投放。”

    百度人才上线后中小招聘网站日子将更加艰难,三大招聘网站也将迎来新的竞争,未来网络招聘市场竞争将更加激烈。

  • 英文简历中的“杀手” 改进你的英文简历

    Job-seekers know from harsh experience that the toughest hurdle in a job search is getting the interview. Once you get the interview, you’ve got some control over the process — at that stage, you just have to do your research, and be on your game.

    求职者们都从经历过的残酷现实中明白一个道理,那就是在求职中最难的就是怎样得到面试机会。一旦你得到了面试的机会,你就在这个过程中掌握了一些主动权,在这个阶段后,你就只需要做一些调查,然后发挥好就可以。

    The resume has a harder job than you do. It’s got to get you in the door. That’s why it’s essential for job-seekers to avoid these five resume-killing phrases. Take a look — are any of these toxic claims poisoning your resume now?

    在这个过程中,简历担负的责任要比你本身担负的要重得多。它将你带入工作的大门。这就是求职者要避免在简历中使用以下5个“简历杀手”句子的原因了。看一看吧,你的简历中是否有这些句子呢?

    1.”I am the best candidate for the job.”

    “我是适合这份工作的最佳人选。”

    At the resume stage, this is an irresponsible and presumptuous thing to say. Obviously, you don’t know who else is applying for the job or how your qualifications stack up. Say instead, “I am very interested and believe I’m qualified for the job.” Then, use the next sentence of your resume or cover letter to say how.

    在简历上说这句话是很不负责任、过于自负的行为。很明显,你不知道还有哪些人在应聘该职位,也不知道你的条件是否比得上别人。你可以这样说:“我对该职位非常有兴趣,并且我相信我有资格胜任此份工作。”然后,用简历上的下一句话或者求职信来说明你符合资格的原因。

    2.”I have a proven track record of success.”

    “我有成功的经验。”

    Apart from its 10-out-of-10 rating on the Legendary Clich scale, this sentence makes no sense. What other kind of track record is there? There’s no such thing as an unproven track record. The “success” bit on the end only lowers the perceived IQ of the writer. Replace this boilerplate phrase with a story about something specific you did to help your last employer.

    除了是百分百的陈词滥调外,这句话没有一点意义。还能有什么样的业绩记录呢?未被证实的记录压根就不存在。用在句尾的“成功”一词只不过让别人觉得笔者的智商低。还是详细地描述你曾经做过的对你前任上司有帮助的事情来代替这一陈词滥调吧。

    3. “I left this job because of disagreements with management.”

    “我离职的原因是和管理层不合。”

    I would never advise you to lie on a resume, but the problems-with-management message stands out like a neon sign on a resume and spells trouble. Instead say, “A shift in organizational priorities made this role less of a fit for me over time” or, “I’d learned a ton at that job, but it was time to go.”

    我永远不会叫你在简历上撒谎,但是在简历上透露和管理层有矛盾就好像是一个突兀点,这也会给你带来麻烦的。你可以这样说:“随着时间的推移,在公司组织事务上的变迁使得这份工作不再适合我。”或者“我在那个工作上已经学会了很多东西,是时候迈出前进的步伐了。”

    4.”I am an out-of-the-box thinker.”

    “我是创新的思想家。”

    The thing about true out-of-the-box thinkers is they’d never use this clich. Don’t tell us that you’re creative. Give us an example of your creativity, like “I revamped the Accounts Payable process and saved our company $1M.”

    真正的创新思想家是不会说出这句陈词滥调的。不要告诉我们你是有创意的。给我们一个你创新的实例吧,比如“我修正了应付帐系统,并为我们公司节约了一百万美金。”

    5.”My qualifications are evident.”

    “我的资质是显而易见的。”

    Don’t assume that your qualifications shine though — spell them out for us. Employers want to know that you’re qualified for this job, and that means you’ve got to customize your resume (as well as your cover letter) for every single opening you apply for. The extra time investment is worth it — there’s a good job available for someone, and it might as well be you!

    不要想当然地认为你的资料非常突出,向我们表达出来吧。雇主都想知道你能够胜任此份工作,这就意味着你要为应聘的每一个职位定制一份简历。这些额外投入的时间是值得的,每个人都会有一份好工作的,很可能这份好工作就是你的。

  • 让你的文字简历即刻变图表

    快来试试改变你的简历吧 http://vizualize.me/si70h

    把你的条件资质和关系网变身直观的图表! 这是LinkedIn刚启动的数据拉动WEB应用。看看这个时代有多少人在找工作,有多少人在为他们的求职信湮灭在成堆的简历中而绝望不已。这也是为什么 Vizualize.me的启动不可避免;只要点击一个按钮,你那平淡乏味的简历就会应用其算法和模板,自动地神奇变身为Feltron样式的个人信息图表。在信息过量的时代,文本简历已渐渐成为一个活生生的时代错误,该公司的刊物如此令人不安地定下了基调。现在的简历平均有两页多,1000多个词。能有谁愿意去看这个?

    Vizualize.me的创建者Eugene Woot告诉Co.Design,看过Chris Spurlock的简历(这一简历帮助他获得了赫非顿邮报的职位)并为之感染后,他产生了启动这一应用的灵感。

    在健康、住处和食物之后,工作成为了人们的一项基本需求。如果一项服务能帮你脱颖而出,得到你梦想的工作,我确信这服务一定有市场。Woo解释 道。我也做过大量的招聘工作,一个我永远喜欢不起来的事情就是读文字简历。看了一会儿便会觉得它们长得全部一个样儿。事实上,与我交谈过的大部分CEO 和雇主都承认他们从不阅读简历和求职信的细节。

    造福求职者,也造福雇主,这服务可以带来双赢。

    不过如果每个人都可以按个按钮便得到优雅简洁的简历,我们是不是就又回到了原点?Woo觉得丰富的个性化选择和与社交媒体的融合会让事情保持活力和 生机。个性化选择以大量免费或付费的“简历主题”形式供选择,就像Tumblr做的那样,而从Twitter、Facebook,甚至 Foursquare和像StackOverflow那样的个性网站上导入原始资料,可实现此服务与社交网络的融合。Woo说虽然软件仍在改进,可作为初 稿来说,通过“我的LinkedIn 资质”做出来的图表信息却相当不错。

    Woo说,仅仅两周,他便从Vizualize.me的测试网站上得到了16000份注册请求。“我们把早期接受者定位在年轻的专业人士,主要是创 意/设计/视觉艺术/公关/社交媒体领域,”他在给Co.Design的电邮中这样写道。“但是从我们正收到的潮水般的响应来看,(我们觉得)这会是一项 每个人都愿意使用的服务。”这也带来了另外一个问题,下一个Chris Spurlock要采取什么样的形式,才能搏得雇主的眼球?

    快来试试改变你的简历吧 http://vizualize.me/si70h

  • 员工微博发牢骚不知上司"潜伏" 丢掉工作

    Web2.0 - Microblogging 微博

    眼下微博很火,但写微博的时候得留个心眼,不然会吃亏哟!好几个小白领就因为微博丢了饭碗,原因很简单,老话说“隔墙有耳”,何况门户大开的微博.杭州俞先生这两天在写字楼QQ群上大倒苦水,控诉自己那个上司有多“阴险”.其实嘛,主要还是他自己没管住自己的微博,谁让他什么话都往那上面“自曝”.

    具体咋回事,很多人想必也已经猜到了.

    俞先生在公司两年了,有些高不成低不就的感觉,所以心情不好的时候会在微博上发发牢骚.最近一段时间想看看有没有更好的机会,就往其他公司递了几份简历,也参加了一些面试,所谓“骑驴找马”,大多数想跳槽的人都这么干,但也不是真心想走,投石问路而已.

    公司自然是不希望员工这样做,但偏偏俞先生喜欢玩微博,还把参加面试的事儿发了上去.他以为没用实名注册,也就关注了几个好友,别人就不知道了,其实“太傻太天真”了.

    结果呢,公司当然知道了,知道后也没多说什么,又招了一个新员工,把俞先生手上的活取代了.意思很明白,不辞你,但你没活干自然拿不到多少钱,愿意留就留,这招也真是绝.

    俞先生没办法,只好主动辞职. 

    后来一打听,他还不是第一个,之前就有一个同事因为老在微博上发负面情绪,被“潜伏”的上司看到了,也丢了饭碗.

    俞先生的上司姓曾.他说,工作效率太低,很多布置下去的事不是完不成就是拖拉,好几个月了没有明显好转,没办法.

    谈到微博,曾先生倒也坦白,他说确实经常去搜下属员工的微博,不难找,总有些关联,最多转几道弯就找到了.也不是说要去窥视些什么,有时候发现员工情绪或者工作状态不行,就去微博上看看.以前没微博的时候大多是找他们谈话,但是其实谈话时说的不一定是真的,微博里面倒都是真话.

    曾先生说,不会因为看到微博里面一两句话就辞退员工,如果很长一段时间员工工作状态确实不好,才会那样.

    “设身处地想想,若是每个员工都情绪不好工作懒散,这怎么成?”曾先生说. 

     

  • 猎头收费为什么这么高?

    猎头行业是一个“难懂”的行业。特别是有许多负责招聘的主管或者企业负责人在得到猎头公司帮助并招聘到合适的人选后,发现自己需要支付一笔相当数量的猎头费用。高额的猎头费用会使很多招聘经理皱起眉头。

    为什么会有这样的感觉呢?我认为问题主要在于猎头收费的方法和时间 -在竞争激烈的地区,很多猎头公司的服务都是采用完全“不成功,不收费”的方式。所以当最后公司收到费用帐单的时候,很多公司都已经忘了猎头顾问曾在他最危急的时候提供了雪中送炭的帮助:

    • 公司忘记了当一个市场总监离职以后给企业带来的损失; 
    • 公司忘记了当原来的货运主管提升为地区副总以后,他原来位置的空缺导致的货物积压和客户抱怨; 
    • 公司忘记了由于不堪重负,现有的程序员和工程师们都在威胁如果没有新的项目经理,他们都要离职;
    • 公司忘记了猎头顾问承担了许多搜索的工作,这些猎头顾问们承担了所有的风险(法律和财务上)。

    很多搜索最后可能都是没有结果(公司改变招聘计划、没有合适人选等等原因)。但是猎头顾问们都会因为客户的‘紧急要求’花去很多的时间和精力。就拿我们内部的情况做个例子吧,公司里的猎头顾问搜索、电话、社交、面试、筛选、背景调查。总之,看了几十甚至上百个简历或候选人,最后推选出1-3个最优秀的人交给客户。 在这个过程中,他们还会和客户一起研究、修正对该职位的要求和方向。如果他们还要花时间拜访客户的公司,和招聘负责人交流,理解客户的文化,目标和团队,那就是更多的时间、精力。这一切的努力都是为了找到一个‘也许’能够被企业看得上得候选人。

    说白了,顾问们都在不懈地为了‘可能’的结果’无条件的付出。 所有所有的一切可能都是‘免费’或‘无效’的劳动,直到…. 公司发出Offer Letter,候选人接受Offer Letter,新员工开始上班,猎头顾问慢慢走向后台。 在紧接着的几个星期里面,作为招聘经理的你可能已经发现自己找到了一个真正能够给企业带来效益和帮助的能人,感觉自己是一个很好的伯乐。新到得同事工作勤奋,待人接物得体大方,马上成为公司中的一个不可缺少的组成部分,这一切都让招聘经理感到十分满足。

    可是 当公司收到了一张高额的猎头费帐单,于是大家都开始抱怨猎头真会赚钱! 当然,猎头公司也需要收入(和委托公司一样),而且绝大多数猎头的主要收入就是猎头佣金。所以,尽管招聘经理抱怨高额的猎头费用,但当他回顾猎头的过程和在猎头帮助下给公司带来的优秀人才后,他也许才能理解猎头工作的艰辛和效果。

    马上支付猎头费用应该是一个企业的信用标志,反映出企业对猎头工作的认可和以后继续良好合作关系的愿望。 总结一下,猎头工作大多是在最后成功时刻付费,而不是收取小时的服务费用(像律师一样)。所以最后的‘高额’收费只是一种一次性的成功体现,但在摊到猎头顾问所付出的精力和时间上(包括许多无结果的搜索)以后,相信企业就容易理解多了。

    猎头公司是企业人才资源的供应商,越来越多的中国企业认识到和猎头公司建立一种长期且稳定的合作关系比选择许多仅仅提供‘便宜’服务的猎头公司要经济的多。企业可以省去很多时间来维持许多新HR供应商的关系和磨合。所以,承认努力的猎头付出的精力和时间,付给他们应得的费用,鼓励猎头公司提供更好、更高效、更紧密的服务是一个企业在人力资源管理上成熟的体现。

奇客罗方公众号 奇客罗方小程序 奇客罗方客服

网站由ITGeeker技术奇客开发并管理;隶属于GeekerCloud奇客罗方智能科技
Site designed and developed by ITGeeker which is a sub-website of GeekerCloud
网站地图 XML | 沪ICP备2021031434号-3