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  • 怎样向Google求职

    以下是Google的运作经理Bryan Power给我们的一些建议。

    Bryan Power主管美洲地区的招聘工作。在此之前他领导产品管理和工程师团队，这都给了他丰富的招聘经验。

    简洁的描述：

    Power建议无论是Google还是其它公司的求职者简明但是精确的介绍一下自己的成就。他说，简历上的每个字都要有意义，申请者必须正确处理成就和责任之间的关系。

    Power经常听到申请者说他以前的职位，却不提在此职位上做了什么事，要知道使人脱颖而出的正是这些内容。就拿销售管理这个职位来说，不要仅仅说你领导一个团队，谈谈你为公司带来的业绩。

    人们常常因为害怕自己的业绩不够好而在申请材料中刻意回避这些具体的数字，但是这就使很多看起来没有什么区别，Power如是说。

    另外他还建议申请人尽量详尽并着重描述一下比较大的成就，这比罗列出各种各样的职位的申请材料要有吸引力的多。明智的选择申请内容是很重要的。

    天分，不是技巧的集合：

    和其他的很多公司不同，Google对人才的要求强调的是天分，而不是具体某个方面的技巧。

    “世界变化的很快，我们需要能够适应环境，可以应对不同挑战的人。”Power补充道。“过去的5年发生的很多变化，未来也将一样。我们需要能够快速适应环境的人。”

    因此，Google的招聘者不仅仅看你的事业成就，他们同样渴望了解你在学习或者工作之外的成就。“我们正真要找的是能够发挥很大影响，并且乐于此事的人。”Power说。

    当被问到哪类人不适合在Google工作的时候，Power说那些只关心公司给他们的职位和能够管理多少人的申请者与那些关心公司面临的挑战并尽力帮助公司发展的人相比完全没有竞争力，因为前者关心的是Google会给他们带来什么，而不是想着为Google带来什么。

    Google的面试一般都开始与在电话。成功的候选人将和他申请的团队中的其他人一起邀请参加一个面试。

    提到公司面试我们一般都会想到你站在那里，面对着一些考官，天南地北，口水乱飞地谈论着你的工作经验、你的学历等等，然而Google面试的风格和 这些公司不同。Google的面试者可以更加开放的谈论Google以及它的未来发展，就某个具体的技术问题展开讨论，来证明他们解决问题的能力。

    “人们对Google面试的印象都是他们在一起谈论了45分钟的互联网世界，在此过程中大家慢慢习惯展示自己的观点。”Power说。

    面试没有着装标准。Power回忆说：“我见过穿着短裤和T恤的聪明的面试者，以及衣着光鲜，但是毫无准备的人，如果你想来，那就好好准备把，至于衣着就怎么舒服怎么穿。”

    即使应聘失败，Power也建议申请者保持与招聘人员的联系。

    “很多时候你可能申请的职位并不需要人，但是事情都是发展变化的，没准儿过上几个月你就有机会了。

  • 职酷Mr.Jobs人才招聘管理软件－基于Saas的服务

    职酷Mr.Jobs人才招聘管理解决方案－基于Saas服务

    目前国内企业针对招聘管理解决方案的需求日益增大，一般超过300人规模，年招聘量超过60人的企业已纷纷开始启用招聘管理解决方案来应对人才市场的竞争和人才管理。职酷网的Mr.Jobs招聘管理解决方案作为该领域的领导者，其提供的SAAS服务已为超过100家的大型集团企业雇主服务，并且在由《人力资本管理》杂志联合学术支持机构西班牙IE商学院、国际培训与发展协会（ITDA）共同举办的”2010-2011大中华区最佳人力资源服务机构评选”中获得”大中华区最佳招聘管理软件服务商”荣誉。 　　

    近日，中国领先的在线招聘管理解决方案服务商职酷网对外宣布，为中国最大的本土化时尚期刊出版集团–时尚集团，建立完善的人才招聘选拔管理系统，利用Mr.Jobs在线招聘管理解决方案，帮助其实现新的人才招聘选拔策略，推动时尚集团在业界的人才竞争优势建设，从而保持其在行业中的持续领先地位。

    时尚媒体行业在中国起步较晚，目前在国内拥有30亿产值的市场。时尚集团作为早期进入该领域的企业，目前旗下拥有16本杂志、1本图书及3家网站，核心业务在国内已具有较大优势，但应对业内竞争的加剧，对优秀人才的吸引与管理已成为时尚集团稳固核心业务体系并发展的重要战略目标。时尚集团启用Mr.Jobs人才招聘管理解决方案，建立时尚界动态人才储备库，与外部人才建立相互沟通了解的长效机制，实现人力资源招聘策略的长期收益。

    “大型集团的人才招聘流程相对复杂，招聘经理既要与各个用人部门保持及时充分沟通，又要对招聘的人才质量负责，同时针对不同地域性、不同职能类型的人才储备数量、人才启用速度有着严格的要求。这种错综繁复的沟通协调占据着招聘经理大部分时间。” 职酷网COO周宇鹏说，”利用Mr.Jobs招聘管理系统，可以加强这种沟通与协作，将招聘工作整个过程通过软件记录、提醒并推进，简化集团招聘沟通过程。Mr.Jobs像Taleo等国外招聘管理软件一样强大，同时又结合了本地十几年招聘管理经验，非常适合在中国的企业使用。

    的确，时尚集团拥有与国内其他时尚类媒体不同的资本结构，其对人才的需求远高于国内的竞争对手。同时由于核心业务渠道的发展，平面、网络、电视等跨平台相关高技能人员的需求，传统招聘管理方式已无法完全有效掌控及解决。Mr.Jobs为时尚集团建立的独立人才储备库，涉及到几乎涵盖所有渠道来源的人才管理，并可以准确高效的进行相同简历的整合排重，删除无效简历，并以系统智能方式按照招聘经理的意图随时与候选人互动；而针对复合型人才的筛选，Mr.Jobs提供的CAS工具将为时尚集团40多个高端特殊职能进行权重匹配；同时Mr.Jobs整体招聘流程管理也解决了时尚集团不同地域人才的吸引、储备、启用等，支持从总部至各分公司各职位招聘流程的统一高效管理。

    目前国内企业针对招聘管理解决方案的需求日益增大，一般超过300人规模，年招聘量超过60人的企业已纷纷开始启用招聘管理解决方案来应对人才市场的竞争和人才管理。职酷网的Mr.Jobs招聘管理解决方案作为该领域的领导者，其提供的SAAS服务已为超过100家的大型集团企业雇主服务，并且在由《人力资本管理》杂志联合学术支持机构西班牙IE商学院、国际培训与发展协会（ITDA）共同举办的”2010-2011大中华区最佳人力资源服务机构评选”中获得”大中华区最佳招聘管理软件服务商”荣誉。

  • 华为在澳大利亚设董事会 退役海军少将掌舵

    华为在澳大利亚设董事会 退役海军少将掌舵

    澳大利亚前外交部长唐纳(Alexander Downer，上图)和维多利亚州前州长布伦比(John Brumby，下图)将进入华为公司澳大利亚董事会。

    华为技术有限公司在澳大利亚成立子公司董事会。中国商务部网站的消息称，这是华为在海外设立的首个董事会。

    据新华海外财经报道，华为将聘请三名澳大利亚前高官作为独立董事，加盟华为澳大利亚子公司新设立的董事会。该公司还计划将澳大利亚的员工人数从400人增加到600人。

    此次加入董事会的三位前高官分别是澳大利亚前外交部长唐纳(Alexander Downer)、维多利亚州前州长布伦比(John Brumby)、澳大利亚退役海军少将John Lord。其中，John Lord还将担任董事长。

    由于中国仍处于端午假期，华为总部昨日未能证实上述消息。

    澳大利亚大单

    据新华海外财经报道，华为昨日发表声明称，该董事会是其“本地化”策略的组成部分，将负责管理华为在澳大利亚的发展策略，以及帮助进一步拓展澳大利亚市场。华为企业事务主管Jeremy Mitchell称，华为现在是澳大利亚市场的主要参与者，在澳大利亚组建董事会理所当然。

    报道称，华为澳大利亚子公司董事会成员还包括华为澳大利亚子公司首席执行长(CEO)郭福林、华为南太平洋(9.84,0.08,0.82%)地区部总裁刘江峰(Jeff Liu)，以及今年4月新晋华为全球董事会的李杰、陈黎芳。

    华为澳大利亚此前公布，其2010年度实现收入1.71亿澳元，同比增长29%。

    华为从澳大利亚市场获得了不少合同。今年年初，澳大利亚电信运营商沃达丰和黄澳洲宣布，用华为设备全面替换现有的5800个2G和3G基站。今年5月份，澳大利亚WiMAX宽带服务提供商Vividwireless宣布，计划今年底推出澳大利亚全国性的TD-LTE(4G)商用服务，华为将提供 3G和LTE设备。

    不过，在360亿澳元(合373亿美元)铺设全国高速互联网的澳大利亚国家宽带项目(National Broadband Network，NBN)中，华为至今没有赢得合同。

    据华为2010年年报，2010财年，华为成为全球第二大电信设备制造商，年收入达到1852亿元人民币，离第一名的爱立信(300亿美元)已相差不远；净利润为238亿元人民币。

    崎岖的海外扩张路

    体积日趋庞大的华为近年力拓海外市场，参与英国、新加坡、马来西亚、阿拉伯联合酋长国以及文莱正在兴建中的全国宽带网络项目，但也遭遇海外国家一些政治壁垒。华为之前已经在英国和美国采用了聘用政府前高管的类似措施，游说当地政府减少对华为不必要的担忧。

    今年5月，华为宣布，任命英国贸易投资总署前CEO安德鲁·凯恩(Andrew Cahn)担任华为英国顾问委员会主席。为缓和公司进军美国市场而在该国国内引发的国家安全顾虑，华为还聘请了不少美国前高官进行游说。

    但此举效果并不佳。去年11月，美国第三大移动电信运营商Sprint Nextel已经考虑和华为签署数十亿美元的合同时，Sprint Nextel的老板接到了华盛顿打来的一通电话，最终Sprint选择了其他供应商。

    今年2月，美国政府又迫使华为放弃一桩很小型的收购，即200万美元收购破产企业3Leaf。

    华为的努力

    为打消外界的疑虑，2月25日，华为在公司网站上曾发表公开信，异乎寻常地呼吁“美国政府能够就对华为所有质疑给予正式的调查”。随后的4月18日，华为发布了完整的2010年年度报告，并且首次披露了新一届董事会所有名单、简历和照片。

    华为的成长已经成为国内外媒体关注的焦点。英国《经济学人》近日撰文称，“有一个举措可能会让华为真正走向透明化，就是将华为的一部分上市。”但华为担心，成为一家上市公司可能会让管理层分心，也会限制公司的决策自由度。

    “华为未来有两条路：保留中国文化的中国公司，未来还有可能家族化，但在面临与西方巨头的竞争时，这样可没什么帮助。另外一条路是，华为需要变成一个更少神秘的企业，这是任正非所希望的，当然这一点未来还有很长的路需要跋涉。”英国《经济学人》说。

     

  • 诺基亚大中国区高级副总裁梁玉媚离职 赵科林暂时代管

    CNET科技资讯网 6月1日 北京消息 诺基亚大中国、韩国及日本区高级副总裁梁玉媚今日正式离职。

    据悉，诺基亚全球CEO艾洛普发了内部邮件，宣布梁玉媚从6月1日起正式离任，艾洛普日前刚刚来中国市场视察。

    梁玉媚离职后，相关业务将由诺基亚全球主管销售业务的副总裁赵科林暂时代管。诺基亚目前还未确定接替梁玉媚的人选。

    梁玉媚离职的具体原因尚不清楚，可能与诺基亚市场份额下降、在中国市场面临的巨大压力与竞争有关。

    梁玉媚简历：

    梁玉媚于2010年1月1日起担任诺基亚高级副总裁，负责大中国区、韩国及日本的业务。

    此前，梁玉媚担任诺基亚市场运营全球高级副总裁，领导诺基亚在全球各地市场的市场营销、产品上市。

    2005年11月，梁玉媚加入诺基亚担任中国区市场部副总裁；之前她在WPP集团任职多年。2008年1月，她升任诺基亚负责全球市场服务的副总裁，并于2009年1月升任诺基亚市场运营全球高级副总裁。

    加入诺基亚之前，梁玉媚在市场传讯公司担任不同高管职位。在2002年到2005年期间，她担任WPP旗下葛瑞集团东南亚总裁。

    梁玉媚最初在马来西亚的葛瑞集团开始自己的职业生涯，之后升任WPP旗下达彼思亚洲负责新加坡和香港的运营总监。她也担任过奥美欧洲的客户总监。她12年的广告公司生涯中，有八年是作为诺基亚的合作伙伴。

    赵科林简历
    赵科林对中国市场比较熟悉，从2001年到2009年的八年期间，赵科林从诺基亚移动电话中国区的副总裁升任到中国区总裁，后来又成为同时负责东半球销售业务的全球高级副总裁。2010年1月1日，赵科林升任诺基亚全球主管销售业务副总裁。2011年4月，成为新改组后的“诺基亚领导团队”（Nokia Leadership Team）中的一员。

  • 职场人脉新价值 “人人猎头”引争议 – 一种全新的招聘模式

    职场人脉新价值 “人人猎头”引争议

    金鼎人才网最近大力推广的一种全新的招聘模式引发了业内人士的关注及热议，科锐资深猎头顾问Jenny认为这种大众参与的猎头只能解决候选人来源的问题，但并不能代替传统猎头。但这种方式却受到了众多职场人士的追捧，并一致表示会分享给他们身边的好友。到底是什么魔力吸引这群本已忙碌工作的职场人士将他们的资源和精力拆分给人人猎头？人人猎头到底是一款什么样的招聘方式？与以往的传统猎头相比有哪些突出的特色与优势？它给职场人、企业都会带来哪些价值？就此问题我们与金鼎人才运营总监张莺做了深入沟通，她认为，人人猎头最核心的价值在于社会化媒体的发展将给传统的招聘模式带来革命性的思考。

    记：什么是人人猎头？

    张莺：顾名思义，人人猎头就是说每个人都可以成为猎头。是把“企业招聘”和“人才求职”纳入大众参与的轨道，把互联网和现实的社交网络紧密结合，利用每个人拥有的强大人际网络资源，让人脉资源自然契合、高度匹配，为企业创造一个开放式的招聘环境。

    记：具体怎么操作？

    张莺：平台上会有很多悬赏职位，当然这个悬赏的职位也可以由您发起，如果看到有职位适合您身边的朋友，您就可以将您的朋友推荐给这个职位，然后附上您对您朋友基于职业方面简短的评语。简历一旦被企业选中，就会进入正常的招聘程序。最终您的朋友如果被录用，您就可以得到一笔“猎头费”。

    记：听起来很简单，那“猎头费”收取的比例大概是多少，如何收？

    张莺：其实这个不是真正意义上的猎头费。发布职位的一方需要向平台缴纳一定的悬赏金，悬赏数额由发布职位方自己定，金额越高也越吸引眼球。最后成功了，平台就会把发布职位方所预存的悬赏金转给推荐者。

    记：我们知道，猎头是一个很专业的职业，人人猎头能做到传统猎头的专业性吗？

    张莺：当然不能，人人猎头的真正价值是把每个人的人脉圈子激活并应用到招聘领域，通过平台上基于行业或职业领域内专业、深度、开放式地交流，“朋友圈”被极大化的放大和利用，并进行有效转化。在这个平台上，你不仅可以结识未来的职业贵人，还可以将你储备的朋友“贩卖”出去，在道义和金钱上双丰收。所以，它与传统猎头有着本质的区别。

    记：如果我是推荐人，我在推荐时肯定会美化候选人的相关信息，那在人人猎头的具体操作中，似乎没有办法象传统猎头那样做到客观公正性？

    张莺：这个担忧是多余，不管是传统猎头还是人人猎头，你都希望你推荐的候选人能够应聘成功，那企业选人最基本的准则是因岗选才。所以你只要把候选人真实的信息反馈给发布方就可以了，任何企业选的不是最优秀的人，而是最适合的人。发布者通过这种形式来招聘也是看中人人猎头中都是相识的朋友，了解的信息会更真实，更具体。对于推荐者，你的好心让你的朋友真正受益了——得到了一份工作，你在朋友中的信誉会越来越高，并由此拥有更多的朋友。所以人人猎头是一个三方受益且参与度较高的招聘形态，这也是目前很多人积极参与最重要的原因。

    记：那什么人更适合做人人猎头呢？

    张莺：营销人！因为营销人每天的工作就是和不同的人打交道，认识的朋友最多，也最需要不同的朋友。

    记：根据我的了解，金鼎人才网既有普通的网聘业务，也有猎头业务，那人人猎头会不会影响你们的主营业务。

    张莺：最近大家都在谈论一个话题：就是社会化媒体营销，最典型的就是微博营销，其实

    人人猎头是将社会化媒体在招聘中运用的一个典型，它将每个人闲置的人脉和简历更大程度地挖掘和激活，并借助“朋友”这样一个真实的平台去传播，并影响招聘行为。这种方式也可以给真正的猎头顾问一个补充的信息源。从目前来看，它只是招聘渠道之一。未来，当这种模式一旦跟移动互联网真正结合在一起的时候，人人猎头会有无限的想象空间和作为。

  • 百度副总裁史有才离职 内部告别邮件曝光

    百度副总裁史有才离职 内部告别邮件曝光

    史有才发出离职邮件截图（左）

    百度内部邮件宣布副总史有才离职，新渠道部总监向王湛汇报

    5月24日下午消息，百度人力资源部在刚刚发出的内部邮件中，宣布晋升巩振兵为百度渠道部总监，并向副总裁王湛汇报工作。这封邮件也显示，百度副总裁史有才将离职。有消息称，史有才可能选择出国学习。

    上周开始，即有消息称史有才将赴美深造，当时并未获得官方正面回应。今日下午，百度向全体员工发出内部邮件中，首次对此予以了详细回应。

    在邮件中，百度方面表示史有才由于个人原因，即将离开百度。百度官方称史有才为百度建立了一支具有高效执行力的渠道代理商团队，并表示“感谢有才十年来对百度所做出的卓越贡献，并预祝他未来一切顺利”。

    此外，百度还宣布巩振兵晋升为百度渠道部总监，全面负责百度全国范围的渠道业务运营和管理。渠道副总监栾天、宇晖以及其团队将向巩振兵汇报工作。巩振兵本人向副总裁王湛汇报工作。巩振兵于2003年加入百度。

    简历显示，史有才2001年11月加盟百度担任销售部经理，2004年6月提升为渠道部总监，2007年6月晋升为渠道部高级总监。2009年1月任百度公司副总裁，负责百度搜索营销推广业务的全国渠道销售管理。(孟鸿)

    以下是百度内部邮件的全文：

    各位同事，

    大家好！

    很高兴向大家宣布：自即日起，巩振兵先生晋升为百度渠道部总监，全面负责百度全国范围的渠道业务运营和管理。渠道副总监栾天、宇晖以及其团队将向巩振兵汇报工作。巩振兵本人向副总裁王湛汇报工作。

    巩振兵于2003年加入百度，拥有近8年的互联网渠道销售经验，从一名普通的销售人员，成长为优秀的互联网产品渠道销售管理者，历任渠道部大区 经理、副总监等职位。他本人熟悉互联网产品渠道销售模式，曾荣获最佳百度人、百度最佳经理人、百度十年杰出贡献奖等荣誉和称号。在巩振兵的带领下，百度华 东大区渠道销售业务快速成长，成绩显著。巩振兵负责的渠道部标准化项目，也得到了代理商和公司内部各部门的充分肯定和高度评价。

    百度副总裁史有才先生，由于个人原因，即将离开百度。在有才的多年领导下，百度建立了一支具有高效执行力的渠道代理商团队，多年来不断地拓展渠 道和市场，提高团队和合作伙伴的业务能力，顺利完成了公司下达的任务，为公司业绩的高速增长提供了强有力的保障，做出了十分突出的贡献。我们非常的珍惜有 才与我们大家一起奋斗的日子，感谢有才十年来对百度所做出的卓越贡献，并预祝他未来一切顺利。

    在这里，希望大家一如既往地支持和配合渠道部的工作，并祝贺巩振兵的晋升，祝愿他在新的岗位上再接再厉，取得更加优异的成绩。

    同时，我们期待并相信在王湛先生的带领下，百度渠道部在未来再创辉煌，为百度做出更大的贡献。

    人力资源部

    以下为史有才离职告别邮件全文：

    各位亲爱的同学，

    今天是我在百度的最后一个工作日，也是我在百度工作的第十年。

    今天我特别提早来到百度大厦，B座的大厅宽阔静谧，北墙大屏幕里搜索关键词无声地起伏，恰如我的心情。

    与百度共同走过的时光，在这一刻缩影成一个个无法忘怀的瞬间，闪动在我眼前，到了真正挥别说再见的时候，甚至不知该如何表达满溢于心头的感激之情，因为我在这里收获了太多。我是幸运的，十年前遇见了Robin而加入了百度，这十年，不仅让我提前获得了财务自由，更重要的是，让我拥有更广阔的视野和简单可依赖的价值观，无疑将让我受益终生；也因为我在这里倾注的感情，与你们一起创造并见证中国互联网奇迹的诞生，每一幕共同奋战的场景，现在回想起来都是那么激情飞扬，人生得以如此痛快酣畅，何其幸也，这一切一切让我心怀感恩，感恩Robin和百度，感恩中国互联网。

    2001年初冬，我在北大资源宾馆第一次见到Robin，那是个还算暖和的初冬午后，他很随意地穿着短裤和凉鞋，从住在资源宾馆的酒店里走过来和我热情握手。那天我们聊了两个多小时，在和他聊的前十分钟我就已经要决定加入这个公司了。那个时候，还很少有人能理解搜索推广是什么，从2001年百度搜索推广只有十几万的收入到2002年旋即实现了近1000万元的目标，我们为赢得每一个客户的信任而欣喜不已。今天，我们年服务的客户超过40万家，销售收入超过100亿元，我们腾飞了；同时，也面临着更大的挑战——如何去回报他们的信任，如何去提高他们的投资回报率，如何提高客户的满意度，如何更精细化的管理。每当看到电视上报道农民通过百度推广他们的苗木，生活越来越富裕；看到残疾人等弱势群体通过百度销售自己的产品，实现人生的价值，我就能无比真实地感受到渠道及代理商们在其中付出的努力和汗水，以及自己工作的意义和价值所在。

    今天的百度，拥有最为健康稳定的管理团队。我们拥有全球顶尖的职业经理人，我们拥有业界优秀的资深工程师，我们拥有实现更大梦想的底气。 渠道体系内，总监们，经理们，都早已成长为能够从容调度全国渠道布局的管理精英；体系外，产品、技术、市场、服务等源源不断提供给渠道团队最强大的支持。所以此刻，我才能够安心的停下来，找个地方去沉淀自己，升华自己，去学习一些自己一直很向往的知识，拓展自己的视野。

    当我和Robin谈及这个决定之前，曾几经踌躇如何开口。当Robin了解后，却给予我充分的理解和支持，一如多年以来我们之间无需解释的信任和默契。我也希望未来能够回报这份信任与支持，有机会能把一个更优秀的自己呈现在大家面前，再一次为了共同的目标戮力同心。因为这样一个有梦想、有归属感的团队，永远值得人向往。任何时候你们都要坚持百度创业初期的优良传统，做正直、诚信、有道德品质的人。

    各位亲爱的同学，珍重！祝你们身体健康，阖家幸福！

    史有才 2011-5-24

  • 不要辞职！是否应该为了让简历看上去不太糟而离开一份好工作？

    不要辞职！是否应该为了让简历看上去不太糟而离开一份好工作？

    问：自从1998年（刚从大学毕业）以来，我一直都在同一家公司工作。我逃过了部门里无数次的裁员，不过我仍然没有看到我所从事的行业（编程）有升职的希望。我没有得到晋升是因为我所从事的这一职业没有晋升的职业轨迹。
    我思虑再三也不能下决定换个工作好让自己的简历看上去并不像是个失败者的，但是，我的公司的福利相比大多数别的公司来说都优越的多，并且工作时间也非常棒。8点到5点，周一到周五，没有强制性的加班，没有。在编程这个行业里，这是几乎不曾听说过的。我是否应该留下来还是找另外一个公司去工作呢？我的妻子和我对此事都很难做出决定，希望能得到一些外部的建议。

    答：所以，你的问题是“我是否应该为了让我的简历看上去不太糟而离开我的好工作”？大部分的人都会对你所拥有的福利和现在的工作时间感到兴奋不已。（并且，记住，当计算薪水的时候，你确实应该从全局着眼，要考虑到你所得到的福利。）不过，大部分人也都没有在同一个工作岗位上工作12年。
    首先，我要用来自末日的沮丧的声音说：仅仅因为你躲过了之前的裁员，并不意味着在未来你不会被它打中。但是，当然，你明白这点。
    如果你的简历上没有展示出一个清晰的晋升的轨迹的话，确实会让人有点不安。但是，这并不是世界末日，并且这一情况也是可以调整的。首先，让我们分析一下你是否应该留下还是离开。当然，我不能代替你下决定，但是我可以给你一些值得考虑的提示：
    留下的理由：非常好的福利和工作时间。你明确地知道工作预期是什么，并且你确实是一名熟悉公司的老员工，深得管理层的喜爱。（我知道后者是事实，因为你没有被解雇。我并不是说那些深受喜爱的人并不会被解雇，他们也会的。不过，那些捻了他们的管理者的须子的人们才会看上去是正走在被列在解雇名单第一位的路上。）一个新的工作意味着未知。你可能会有一个糟糕的老板，仍然没有事业发展的路径，还可能每周工作大量的时间。
    离开的理由：差劲的薪水，没有职业发展路径，工作状态停滞，外面有可能会有更好的机会。
    而现实的问题是，你并不能保证在不同的公司会有更好的情况。有些人确实曾经经历过每天工作11小时是常态而老板还朝着你叫嚷着“留下！留下！留下！”的恶梦一般的工作境况。不过，坦诚地说，我认为你有3种选择而不是2种。选项1：留下来。选项2：找一份新的工作。选项3：改变你现在的工作。在不放弃你现在的工作所具有的优厚待遇的情况下，你可以通过以下五件事让你的简历内容得以改进：

    1、告诉你的老板你想得到晋升。这可能看上去是愚蠢的。你的老板并没有任何能够提供给你升职的职位，那么为什么还要打扰他去问呢？因为你实际上根本不知道那是真的还是假的。而升职也有很多种形式。我们中的大部分人比较熟悉传统的或真实的晋升——你去到了一个工资更高的空缺职位上。但是，也有隐性的原位升职或成长性升职。这些情况下，你基本上是做相同的工作，不过会增加更多的工作职责并有更好的头衔。那么，如果你已经是一名分析师，你得到了成长性升职，头衔就变成了高级分析师，再过几年就变成了项目经理。

    2、假装每两年换了一次工作。当然，并不是正式的。但是，可以在简历上写上，假装每两年你都得到了一个新的工作职位。在你做这种编写工作职位的头衔的练习中，我打赌你会发现你有一个清晰的职业发展路径——你只是还没有得到合适的头衔并且晋升到那个职位上去。你在1998年所做的工作项目绝对和你在2010年所作的项目不一样。（如果不是这样的，请看上面我所写的内容。）一旦你完成了这个编写头衔的练习，重写你的简历，划分出各个时间段；即使头衔没有变化，也要确保显示出了一个向上的事业发展路径。

    3、考虑横向发展，而非垂直向上的发展。对于你现在的工作领域来说，你目前所在的公司并没有向上发展事业的空间。不过，没有法律规定 “一旦你成为一名程序员，你就永远是一名程序员”。嘿，我曾经和许多有着信息系统的高级学位而从事人力资源的人一起工作过。他们从系统领域横向转移到了人力资源领域。并且，我也见过从事人力资源的人进行了类似的横向转移而从事信息系统方面的工作。一旦你进行了横向的调动，你可以在那个职位上再向上发展你的事业。

    4、为你自己创造机会。记得你与你的老板当面讨论升职的那次会面么？如果进行的不顺利，也不要担心。你要想办法创造出自己的职业发展路径。寻找发展的机会并抓住它们。向你的管理团队说明你做了更多的工作也学习了更多，而这些都对你的公司有益。这些都让你有资格得到你之前所要求获得的成长性升职。

    5、要求获得更多的薪水。我并不是在说让你找一份新的工作然后试着讨价还价。这通常会产生反效果。（而如果你来找我对薪水问题讨价还价，除非我们这里存在着只有你才能解决的巨大的问题，否则我会说：“嘿，我们会想你的！恭喜你被解雇了！”）相反，你要收集有关于你都为开放的市场带来了什么的信息并呈现给你的老板。直接提出加薪的要求。你会对于有多么少的一些人愿意直接提出要求而感到惊讶。只要你所要求的薪水并不荒谬（嘿，老板，我所得到的应该是在现有的基础上再增加每年15万美元），那么，会发生的最糟糕的事情就是你的老板对你说不。而最可能的回答会是：“不是现在。”但是，你已经播下了那颗小小的种子，你应该得到比你现在所挣的薪水更多的钱。

    最后，你需要考虑确定留下来所拥有的良好待遇是否比离开所可能拥有的更有价值。但是，我更强烈地期望能够提升你现在的工作职位。因为，谁会希望放弃良好的福利和每周40小时的工作时间呢？当然，除非是你自己决定放弃的。那么就那样做吧。

  • 在面试中何时谈薪资为妙？

    在面试中，过早告知面试官当前的薪资水平会降低应聘者获得高薪的可能性。本文提供有关商谈薪资的一点建议。

        在近来的几个面试中，招聘经理在与我谈话之初便问我现在挣多少，这让我有点儿尴尬。一方面，我不想显得不太配合；另一方面，难道我们不应该先讨论一下工作的具体要求以及为什么我很适合这份工作，然后再谈钱的问题吗？

        问题症结并不在于我目前工资不够高，我想换工作其实另有原因，但如果我和盘托出，不就会限制面试官愿意开出的薪资待遇？您还有您的读者们能否给些建议，我该如何应对这个问题呢？

        ——沉默是金的人

         亲爱的“沉默是金”：这个问题问得好。这些日子以来让事情变得纠结的一个因素是：很多人已经失业很久了。这意味着和你一起竞争某些空缺岗位的对手“哪怕工资比应得的要低，也甘愿接受这份工作”，一家位于美国华盛顿市的招聘咨询机构亨伯特集团（Humbert Group）的负责人比尔.亨伯特如是说道。“于是，老板们觉得开低薪水也照样能请到人。”

        即便如此，他又说，“然而事实是，想得到这个工作又想得到期望的薪资，还是可以找到两全之策的。”亨伯特在过去的三十多年里曾与来自通讯卫星实验室（Comsat Labs），USF&G保险公司，美国政府雇员保险公司（GEICO），CSX科技公司及其它公司的3,000多名招聘经理共事过。

        他传授了应聘者在薪资谈判中占据主动的五大秘诀：

        1. 不要在发送的简历中说明薪资要求。

        “如果一家公司要求在发送的简历中说明薪资要求，这其实有可能日后对应聘者不利，”亨伯特说道。他推荐，其实只要写上你的期望薪酬是“开放的”或“可商讨的”即可。他说，“如果你的简历符合岗位的要求，招聘经理会给你打电话的。”

        2. 不要在求职信中写历任工作的薪资情况。

        关于笔试题目里如果问到过去的薪资情况，亨伯特说：“写上‘愿意在面试中合适的时机讨论这个问题’并且将那些数字栏留空，这种做法完全可以接受。写下太具体的数字会把你归到三六九等，同时削弱你在谈工资时的优势。”

        3. 在对所应聘工作了解清楚之后再谈薪资。

        如果面试官在第一轮面试便希望和你谈谈钱的问题，亨伯特建议：应聘者可以调转话锋，反过来问所应聘岗位的薪资范围。他说，“看看有多少面试官会告诉你这一点，你会很惊讶。”

        亨伯特说，事实上，过快地谈及薪资问题是不切实际的，因为“在你确切地知道这份工作所涉及内容以及五年里的提升空间有多大之前，你其实并不知道应该开多高的价钱。”

        同样，对于用人单位所能提供的福利待遇有个初步的概念也很重要。比如，如果对方提出的薪资范围比你之前希望的低一点，但有其他福利，诸如额外带薪假期，配公车，还慷慨缴纳与个人缴费金额相等的401(k)养老金，这些其实等于弥补了两者间的差额。

        4. 着重说明你能为公司做些什么。

        亨伯特说，一旦你了解清楚这份工作的细节情况以及薪资福利待遇之后，便是时候将话题转移到你的“影响力”上了，也就是说，你应聘的这个职位对公司盈利和收入有什么直接作用。

        他建议，“重点谈你能给公司带来的价值，然后在面试最后，只需说你对这个职位很感兴趣并且你会认真考虑他们发出的聘约即可。”

        5. 请记住：对方报出的薪资未必是“一口价”。

        亨伯特指出，问一句“这个聘约还可以商量吗？”或许就能谈成更好的待遇。他说，“这样问的话，更可能得到的回答是类似‘增加一周的带薪休假或签约奖金’，期待工资大涨不大现实。”

        亨伯特还说，“讨价还价与其说是技术，不如说是艺术。当然有些公司制定的一些政策需要你稍微调整一下应对策略，此时关键是要记住：你不需要在谈判之初便给出期望薪资范围，这会影响你的收入提升空间；另外，在多数情况下，你没有必要一口就答应他们给你的第一个薪资待遇。”

  • 大量中国高管愿意前往海外工作

    纽约–(美国商业资讯)–BlueSteps《2011年高管流动性报告》(2011 Executive Mobility Report)显示，今年有73%的在职高管积极寻求新的工作机会，但在中国这一数字下降至60%。此外，62%的中国高管预计在未来3-5年内将继续保持目前的级别，较上一次2009年的调查上升15个百分点，当时有47%的高管计划先在目前的岗位上工作两年以上，然后再寻求晋升机会。

    但在寻找新职位时，中国高管已不再担心国界问题。92%的中国高管愿意前往海外担任新的职务，远高于63%的全球水平，这使得中国高管成为世界上流动性最高的高管。

    Association of Executive Search Consultants（国际猎头顾问协会）和BlueSteps的总裁Peter Felix评论说：“在等待过去几年经济的不景气和不稳定过去之后，世界各地的高管都渴望寻求进一步的职业发展，并已做好了准备。随着跨国公司在新兴市场的发展，和过去相比那里的高管们拥有更多机遇，能够比其他地区的高管更快实现晋升。”

    中国高管称，和五年前相比，他们拥有更多发展机遇（57%），而在全球范围内仅37%的受访者持相同观点。随着机遇的增加，62%的中国高管会因为职业发展前景黯淡而选择离开目前的岗位，高于工作生活难以平衡（31%）和上司难相处（39.5%）等其他因素，这表明和其他较为短期的个人满意因素相比，高管们更重视职业发展。

    关于调查
    BlueSteps此次高管调查于2011年3月1日至4月1日进行，收到了1,348份答卷，其中48%来自美洲，32%来自欧洲、中东和非洲，20%来自亚太地区。

    关于BlueSteps.com
    BlueSteps.com是面向高管的在线职业管理服务公司。作为Association of Executive Search Consultants (AESC)的专属服务公司，BlueSteps可将高管的简历发送至6,000多位利用BlueSteps来搜索候选人的AESC专业会员猎头。BlueSteps还专门针对高层管理人员提供职业管理内容和工具。如欲了解详情，请访问：www.bluesteps.com。

  • 任正非之女孟晚舟晋级华为CFO

    全球第二大通信设备商中国华为公司首次曝光其董事会架构。

    华为在其2010年财报中公布了董事会名单及简历，最为显著的变化莫过于总裁任正非之女孟晚舟担任CFO，掌管起这家公司的财政大权。

    同时，华为年报显示，公司去年实现销售收入达1852亿元，同比增长24.2%，相比2006年的664亿元则增长了179%。去年一年，华为实现净利润238亿元，持有可用现金流为381亿元。

    该公司创始人、CEO任正非在年报中指出，华为的亮眼业绩主要得益于海外市场。年报显示，华为去年的海外市场营收从2009年的900.21亿元上升到1204.05亿元，同比上涨33.75%。

     

    董事会大名单曝光

    在这一届董事会中，最为显著的变化莫过于任正非的女儿孟晚舟担起CFO要职，掌握财政大权。

    根据华为公布的简历，孟晚舟也算是华为的“元老”之一了。她毕业于华中理工大学，硕士；1993年加入华为，1998年获得硕士学位，历任公司国际会计部总监、香港华为财务总监、账务管理部总裁、销售融资与资金管理部总裁等。

    早前，外界一直猜测，由于孟晚舟有丰富的财务工作经验，加上前期铺垫比较长，原CFO、华为元老之一的梁华离职后，孟晚舟接任CFO的可能性比较大，这次的年报印证了早前外界的猜测。

    与孟晚舟一起位列董事会名单的包括孙亚芳、郭平、徐直军等13人，与前一届董事会相比，新董事会出现了更多的年轻干将，比如李杰、丁耘、陈黎芳、万飚、张平安、余承东等人，新人的数量在13名董事会成员中占到了7个席位。

    熟悉华为治理的人都会知道，在华为内部，拥有最高决策权的机构是EMT（经营管理团队），实际上，在华为1月份的股东大会选举中，孟晚舟等新一届的董事就已浮出水面，而华为再次在财报中高调公布董事会名单，是否有什么内在的含义？

    华为在向 《每日经济新闻(微博)》发来的新闻稿中表示：“体现了华为在透明化、规范化方面的持续努力；公司新任董事会、监事会成员年富力强；不少董事会成员有丰富的跨体系管理经验，具有优秀的战略观、全局观。”

    业务部门重新划分

    实际上，财报显示，除了对管理架构进行调整，华为内部的业务部门也在重新树立和划分。

    原来华为内部是按照业务类型设备、终端、软件服务等进行划分，而在此次披露的新治理架构中，华为成立了运营商网络业务、企业业务、终端业务和其他业务四大业务运营中心，分别设置各自的EMT，各自按照其对应客户需求的规律来确定相应的目标、考核与管理运作机制，在统一的公司平台上进行差异化的运作和经营管理。

    “从发布云计算战略开始，华为已经在考虑传统设备市场的增长边界以及面对未来企业市场的巨大潜力，目前的划分体现了华为作为传统设备商的转型。”一位长期跟踪华为的分析师认为。

    营收逼近爱立信

    按照2010年的平均汇率计算，华为2010年1852亿元的营收约合280.6亿美元。而当前全球通信设备商老大爱立信的2010年营收为2033亿瑞典克朗，约合大约308亿美元。自2006年至2010年，华为的营收增长了179%，爱立信同期的营收则只增长了13%。

    上述数据表明，在过去的5年时间里，华为不仅实现了营收近两倍的自我超越，还实现了营收规模逼近市场龙头爱立信。

    年报显示，华为国内市场实现销售收入648亿元，同比增长9.7%；海外市场实现销售收入1204亿元，同比增长33.8%。华为当前65%的营收来自于国际市场，且主要受北美、俄罗斯等地区销售业绩推动。

    截至2010年底，在海外市场方面，华为部署了80个SingleRAN网络，其中包括28个LTE商用网络，获得了47个管理服务合同。

    在三大业务领域，华为电信网络销售收入达到1229亿元，同比增长23.0%；全球服务实现销售收入315亿元，同比增长28.6%；华为终端2010年发货1.2亿台，实现销售收入307亿元，同比增长24.9%。在美国、日本等市场均实现超过100%的增长率。

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