标签: 人才

  • 企业有HR部门,为什么还要用猎头招聘?

    许多企业经常碰到这样的情况:企业人事部门人员非常敬业、努力,为了招聘到合适的人才,经常参加人才交流会(甚至是高级人才交流会)或者是花了不少钱登招聘广告,收集到的简历或许不少,但能让企业”动心”的很少,能谈成的并落实的就更少。人才(尤其是中高级人才和优秀专业人才)往往难以如期到位,企业因此付出了很高的直接成本和间接成本。其实解决这一普遍性难题的最可行的办法是:聘请专业的猎头公司,企业需要聘请专业的猎头公司帮助猎取中高级人才,通常因为下列几方面的因素:

    1、行业竞争的需要。

    目前,越来越多的企业意识到人才对于企业发展的重要。某公司负责人告诉笔者,我们最缺乏的便是复合型的中高级人才。而传统的招聘方式已很难满足企业快速发展的需要和市场竞争的需要。

    2、中高级人才的”隐蔽性”和”稀缺性”决定了寻找中高级人才和优秀人才必须依靠专业猎头公司的帮助。

    中高级人才是企业的宝贵财富,他们大部分都有较好的职位和待遇,就算有跳槽的想法,也不会轻易在公开的人才交流场所露面。因此总的看来他们是”隐蔽”的。随着市场的成熟,企业需要大量的中高级人才和优秀的专业人才,因此,企业只有通过专业的猎头机构才能获得这些中高级人才的信息。

    3、有效的降低用人成本,尤其是用人的机会成本。

    无数经验证明,中高层岗位的招聘使用猎头公司较之其它招聘渠道常常能省时、省力、省钱。在使用猎头公司的客户当中,相当部分是在通过其它招聘渠道失败之后才找到猎头公司的。另一方面,猎头公司了解高级人才薪酬的市场行情,能建议客户向合格人选支付恰如其分的薪酬,并能帮助客户做好有关聘用条件方面的协商。

    4、专业的猎头公司拥有丰富的人才信息资源。

    猎头公司以寻找和推荐人才为主业,他们拥有丰富的人才数据库;拥有对某些行业的深入了解,拥有对某几类人才从素质到成本等方面的广泛的信息;拥有专业化的人才搜索技术。这样他们能在市场上在不做任何声张的情况下,悄悄地找到所需要的目标人才群。目前,在市场上出现了一些专注于各类行业的猎头机构,就是顺应市场的需要而生。

    如果您的老板问这个问题,您可以考虑跳槽了。

  • 猎头价值观?猎头公司的“三大纪律八项注意”

    中国猎头业目前还处于快速成长阶段,业内经营主体的财务数据不公开,市场份额无法统计,行业缺乏评价标准,因此任何排名都毫无意义,行业协会等行业自律机构也缺乏成立的条件,这是行业的现状。虽然猎头行业还必须要经历漫长的发展历程,但是总有一些特征和行为,可以让客户去辨别猎头公司的优劣。

    一、辨别猎头公司经营状况的三板斧。

    经营状况欠佳的“猎头公司”为了舒解生存压力,以降低收费标准、事前提供假简历、放弃预付款的方式争取定单,因此这三个特征成为辨别猎头公司经营状况的三板斧。
    1、是否坚持收费价格是衡量猎头公司经营状况的试金石。
    2、确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。
    3、预付款原则是猎头公司的健康体温表。

    任何行业都有行业平均利润,按照人选年薪的30%收费是行业共识,即便国内行业竞争和成本的原因收费比例有所调整,也决不应该低于20%这个经营底线。否则猎头公司无法取得合理利润,就无法维持正常经营。能够低于20%进行收费的,一定是不规范的低端猎头所为,他们不必考虑品牌搭建、持续经营和团队建设,能做一票算一票。
    人才库的积累规模一定不是评判猎头公司服务能力的主要指标,猎头公司的核心竞争能力在主动寻访和挖掘的“猎”的能力。很多不理解猎头本意的客户会要求猎头公司在确定正式合作意向之前向客户提供简历信息,以此来判断猎头公司的能力。有一些同样不理解猎头本意的小猎头或者面临经营压力的猎头公司就会迎合客户不合理的期望,提前提供简历,甚至根据客户职位需求虚构简历,与一些不良候选人配合,一起来蒙蔽客户。确定正式合作意向之前向客户提供简历信息的猎头不是好猎头。

    坚持收取预付款是行业规则,预付款的意义在于辨别客户真实招聘意图、提高配合程度、防止客户一女多嫁、弥补猎头公司费用等方面,没有预付款,这些意义就都无从谈起。经营状况欠佳的猎头公司已经顾不了这么多了,放弃收取预付款,争取定单,解决温饱是他们的首选。

    二、猎头公司经营的行业惯例和规则。

    对这些原则和惯例坚持的程度是辨别猎头公司优劣的重要方面。

    1、保密规则
    保密,是作为猎头人员必备的常识及职业操守。保密原则不但涉及猎头公司的商业秘密,也涉及客户的商业机密,更包括候选人自身的秘密。
    2、协议规则
    签定协议、确定游戏规则是保障合作成功的必须。在猎头服务的过程中,如职位描述,薪资标准,工作条件,任职资格等等都要在文字上体现出来,否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的准绳。
    3、流程规则
    凡是了解猎头行业的人基本都知道流程控制是决定服务品质的关键,是否对每一个流程节点进行控制是衡量猎头公司专业程度的指标之一。
    4、保护规则
    保护规则是一个专业的猎头公司为表示对客户的尊重与负责而必须遵守的行业规则,此方面主要体现两点:一是人才专送;二是不挖客户。
    5、满意规则
    满意规则也称为包换规则。客户对候选人提出不满意后,猎头公司就要立即开始新一轮的搜寻工作,直到找到新的满意候选人为止。
    6、合法原则
    对于一个猎头公司能否长久生存,除了严守信誉,保证质量外,还有一项就是遵纪守法。因此如何为客户保密;如何解决人才集体跳槽;如何帮助候选人合法退出原单位,这些都要求猎头公司在运作过程中必须严格按照国家有关法律、有关人事政策来进行服务。
    7、隐秘规则
    在保密的情况下完成人选的猎杀是猎头公司的能力之一,因此猎头的工作往往会努力在隐秘的环境下完成作业。
    8、信任原则
    优秀的猎头公司会尽量和主动的去回避那些同时与多家猎头公司合作的客户。

  • 企业如何聘请高级人才

    人力资源是企业竞争的根本,高级管理人才和技术人才是企业的核心竞争力。每个 企业对人才的需求是客观存在的。笔者结合多年的猎头工作经验,简单谈谈企业在聘请高级人才方面的经验和体会。

    您一定注意到了,我用的是“聘请”而不是“招聘”。首先是对人才的尊重。很多企业讲尊重人才,那么就应表现在各个方面,首先应表现在高级人才获取方式和形式上,表现在对人力资源的投入上。很难想象在一般招聘会找到CEO、CFO或者CTO,或者这些高级人才在拥挤的招聘会上、人才市场上寻找着自己的梦想;也很难想象这些高级人才上班看着报纸、浏览人才网站给自己找工作。常规的招聘方式很难获取高级人才。

    企业的高级人才需求是根据人力资源规划提出的,应该有计划性,这样人力资源部应提前做一些人才储备。临时的高级人才需求给人力资源部门带来的压力是比较大的,也会带来招聘费用的增加。企业一方面可以自己有计划的储备人才,也可以和猎头公司签约,进行战略合作,请他们帮助储备人才。

    聘请高级人才,首先应明确企业组织结构、设置合理的职位、清楚的工作说明,搞清楚到底需要这个人来解决什么问题,需要什么样的人来解决问题,这个人应具备什么硬性条件和软性要求。不论采用任何方式,清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。经常遇到的问题是企业将2~3个职位的职责合而为一,要求未来的候选人是个完人、是个圣人;另外就是企业的高层对未来的人选要求不一致,例如:某外商独资企业准备聘请企划部长1名,董事长要求这个人必须有外贸经验、精通商业谈判,同时作过企业的战略规划,他不太喜欢海归派,希望这个人选最好是来自国营企业;总经理则偏重行业背景、质量管理、统计分析,同时英语流利,塌实、肯干,吃苦耐劳,您说总经理和董事长的意见不一致,将3个职位合成一个,人力资源部怎么去找这个人。由于有些企业在聘请高级人才时主要凭感觉,不知道到底需要什么样的人,不清楚给未来的人选提供什么样的舞台,提供什么样的待遇,才有一家企业见了200多位候选人,还没有找到一个合适的CEO的笑话;才有年薪20万,每月给600生活费的薪酬体系。

    要有明确的、合理的到职期限。很多时候我们接到的单子是加急的,问人选什么时候应该到位,得到的答复往往是越快越好。高级人才的到位往往需要更多时间相互了解,了解企业的发展规划、项目进展、经营理念、团队配置等关键问题。更需要对个人和企业负责,决不能抱着试试不行再换的态度。时间成本和机会成本是高昂的。企业在试用期要支付高薪,个人也需要拿自己的职业生涯做赌注,希望双方都要负责。时间再紧,也不要忽略关键程序。

    要采用配套的聘请方式。员工推荐是很好的方式,本人不推荐打广告、上招聘会的方式,因为这些人从来不用这种方式找工作。对于一些行业可以采用网上招聘的方式。招聘酒会是职业经理人俱乐部专为企业引进中高级人才推出的一项整合服务。从整体策划到新闻发布、企业形象展示、职位说明、现场交流、答谢酒会、面试甄选、素质测评、企业考察、签订合同、人才储备均由猎头项目小组专业操作。既能体现企业形象,又结合猎头服务程序,是一种比较不错的选择,同时有猎头服务做补充。是目前性能价格比比较合理的中高级人才聘请方式。

    聘请高级人才经常采用的方式还有猎头。企业一般认为猎头费用比较贵,是因为在同传统的招聘方式做比较,往往忽略了时间成本、机会成本,忽略了投入产出比。引进高级人才,就像给企业输血,一定要及时、血型相符,猎头顾问就是医生,猎头公司就是血库。确定用人需求是最基础的工作。职业经理人俱乐部坚持到企业考察、坚持和企业的老板见面,否则不会接单。基础工作做的是否扎实,是考核猎头公司的关键。对于一个企业一年100多万的招聘投入不是小数,但为什么还没有聘请到合适的人才,只能是招聘渠道的问题、操作人员的专业水准的问题。为什么不请猎头公司操作呢?

    另外有些企业不太了解猎头服务的工作程序,不想支付订金,或者要求猎头公司先提供资料。经常要求将简历处理,隐去联系方式。您想想,不了解详细的用人需求,不和用人上级直接交流,猎头公司怎么知道您需要什么样的人呢,即使您有100%完美的职位说明书。其实个人简历能说明什么问题吗,只能说明简单的背景和工作经历,并不能看出他的经营理念、工作风格、道德品质。依靠简历甄选人才本身就是招聘十大误区之一,更何况是聘请高级人才。企业请猎头公司不是简单要几份简历,几个电话号码,是请他们帮您寻访、帮您甄选高级人才。没有订金的单子,真正的猎头公司是不做的,企业可能暂时规避了预付款的风险,增大的是时间成本和机会成本。为什么不选择真正的猎头公司,了解一下他的寻访程序是否可行,看看他的顾问是否专业,增加成功的概率呢。

    面试甄选的方式也很重要,人员层次、级别要对等。专业问题应通过测试解决。让下级面试上级、面试程序不规范会给候选人留下不好印象。最好有量化的结构化面试方案,而不是仅凭经验,感觉。另外应做适当接待工作,候选人的来回机票/车票和酒店费用也应由企业支付。面试应采用多种方式,主要应集中在经营理念和发展规划上,经营理念、企业文化往往是决定否合作的主要焦点。至于能力一般并不是主要问题。提醒企业对于重要人选应做背景调查。

    在高级人才和企业的双向选择过程中,猎头公司可以以第3方的身份进行斡旋,帮助双方达成协议。另外在签定劳动合同时,请猎头公司介入对双方都有好处,避免出现小字现象以及日后合作出现纠纷。职业经理人俱乐部提供聘用协议/劳动合同咨询业务。

    建议企业和猎头公司建立长期合作关系。把人才储备、高级人才的聘请工作外包给专业的猎头公司,这是发展趋势。

  • 某猎头经理对猎头行业的见解

    背景:猎头经理,MBA 全职学生。

    人力资源领域10年以上经验,其中5年半任职于全球500强人力资源公司;

    在任职期间有2年猎头顾问经验,3.5年担任业务经理,曾任职于外资咨询公司内部人力资源主管职位。

    猎头观点:

    从定义来说,猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。 与普通中介不同,猎头公司的猎物对象是高级管理人才,他们往往采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式,为客户猎取普通的人才市场得不到的高端人才。随着猎头公司在中国逐渐发展,不可避免地出现激烈竞争,近几年,开始出现一些小的猎头公司来为企业物色普通的管理人才,也就是所谓中端人才。

    其管理架构大致如下:

    •   Director
    •   Mgr. :不做单,主要任务是带团队
    •   Team Leader:下辖几个顾问
    •   Senior consultant:高级顾问
    •   Consultant:顾问
    •   Researcher: 主要负责打cold call

      一, 猎头公司主要业务

    在规定时间内完成企业的人才需求任务, 或者接手对企业的整体人才外包(较短期)。

      二, 数据库建立

    除了招聘网站信息,cold call得到的信息, 另一最重要的数据库体系来自于面试时对一个面试者相关的信息系统建立,他的上下关系,甚至他整个部门的架构,都能够通过各种技巧得到。(比如双方的信息交换)

      三,公司委托

    公司常常会委托两家以上的猎头公司做同一职位,以求最快得到理想人才。

    不同猎头公司会对行业有偏重,也有综合性的猎头公司涵盖行业较广,但内部会针对不同行业分工。

    了解了这些知识后,对于猎头公司业务以及以后的招聘和择业方面,同学们纷纷提出问题。

      问题一:

    你们怎样来完成挖人的过程?

    沟通。找到人只是工作的30﹪,随后的沟通与说服占到70﹪。所以与人沟通的技巧是能够就职于猎头公司的基本素质。

      问题二:

    如果我想涨工资,是不是可以通过找你们跳槽来走捷径?

    一般来说,被猎人才薪水涨幅普遍为20﹪—-30﹪ ,但不建议大家以此为王道频繁跳槽,因为会有企业相要的是具有忠诚度的人才,这时,过于频繁的跳槽经历会阻碍求职 。

      问题三:

    为什么你们会有固定客户?你们服务如何收费?

    一般为一年年薪的30﹪ 。举例来说,对于年薪10万的高级人才,猎头的服务费才3万元左右。而企业如果用一个人力资源部职员,平均一年也需要3万元左右。但他们能否在较短的时间内找到企业所需要的高级人才呢?人力资源部一年的办公费用和招聘费用要在几万或几十万元以上,而招聘的人员也未必都能让企业满意。因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用,所以也就有许多公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。

      最后,向大家给出两点建议:

    1,择业时注意了解该职位招聘的时间,是否长期招不到人或者此职位流动性很大,说明此职位设定是有一定问题的,选择需谨慎。

    2,如果有同学希望向猎头方向发展,那么英文是重要技能。客户多为国际化大企业,所以仅仅有人脉和搜罗人才的技巧是不够的,英文作为沟通的桥梁在此时起到了极其重要的作用。猎头公司的重要职位上,都是英文精通的人才而非信息量最大的人才。

  • 2011汽车猎头追寻的4种汽车人才

    据猎头顾问透露,汽车市场分析师、汽车零部件测试技术工程师、汽车服务部销售工程师、汽车研发工程师都将被汽车猎头深深暗恋。

    汽车市场分析师

    此类人物可以制订市场发展计划并负责各类专项调研的组织和执行,负责与国内各主流调研机构的沟通,并根据原始数据和主管的要求输出各类分析报告,分析总结经验呢。

    岗位要求: 1、拥有中、德两地技术教育本科背景;2、具有汽车行业的从业背景;3、熟悉产品结构调整与产品运作操作,具有发散性思维和创新意识;4、善于思考,具备良好的应变能力、沟通协调能力和文字组织能力; 5、具有敏锐的洞察力和一定的分析判断能力; 6、积极主动,性格开朗,能够建立较为广泛的行业内人脉关系;7、熟练运用英语或德语、日语。

    汽车零部件测试技术工程师

    此类汽车人才根据标准/客户测试要求/相关法规/质量体系,开发和准备项目测试技术文件/测试计划/测试费用和测试结果的评价;根据测试规范或标准监控与目击产品或零部件的测试;与团队同事给国外的、国内的客户快速的提供专业的、可靠的测试信息,并配合销售团队完成项目。新规则/标准/最新的知识的研究;

    岗位要求:1、本科以上学历,汽车,机械,电子或材料专业。2、2年以上的汽车行业测试,开发或项目工作经验;3、有汽车产品测试方面经验,良好的市场知识与市场经验;4、能胜任不定期的中短期出差 ;5、具有良好中文、英文能力(听说读写),并熟悉使用Office等办公软件;6、能独立地承受工作压力且有较高地责任心。

    汽车服务部销售工程师

    销售工程师必须能开发及维护汽车供应链的客户群,半年完成RMB300K的销售指标;开发客户的测试需求以增加销售额;拓展汽车检测、检验及认证方面的业务并开发新的业务;向技术团队提供市场发展信息及竞争对手状况。

    职位要求:1、2年以上汽车行业相关从业经验,已具有良好客户关系; 2、汽车行业专业知识,相关测试或者质量管理经验;3、良好的英语听说读写能力; 4、积极主动,良好的沟通技巧; 5、具备很强的承压能力。

    汽车研发工程师

    汽车研发工程师一直是中国汽车行业最珍贵的人才,但是确实非常稀有,超高的技术要求,超高的创新、构造能力。研发,那是技术的圣人。是汽车行业的“梦中情人”

     

  • 柳传志卸任联想董事会主席 CEO杨元庆接任

    2011/12财年第二季度业绩发布会上联想集团宣布其2011财年第二季度跻身全球第二大个人电脑厂商,同时公告集团新一轮主帅任命。

    此次董事会调整包括:柳传志辞任联想集团非执行董事、非执行董事会主席,以及战略委员会和企业管治委员会主席及成员;杨元庆获委任为董事会主席,以及战略委员会和企业管治委员会主席;赵令欢获委任为非执行董事。

    联想集团宣布调整自2011年11月3日起生效。柳传志对媒体表示,杨元庆经过多年磨练,已经完全能够胜任国际化大公司董事长职务,而且非常适合担任CEO。

    联想集团在公告中表示,柳传志因需要投放更多时间关注联想控股业务才辞任公司董事。为表彰柳传志在任期内对公司贡献,并从其丰富深厚经验中获益,柳传志将继续担任联想集团的名誉主席及高级顾问。

    助联想度过低迷时期

    早在2004年,柳传志首次出让董事长一职。2009年2月,联想集团出现11个季度以来的首亏时,他却出人意料地复出再次担任联想集团董事长,杨元庆退居CEO一职。帮助公司渡过经济低迷时期并成功扭转局面。

    柳传志这次的卸任,业界猜测可能预示着联想将进行重大战略的调整,对整个PC产业来说是一件非常重大的事件。在继惠普后,全球第二大PC厂商联想的高层更迭,可能预示着PC产业进入新一轮动荡期。

    在11月2日晚的卸任发布会,柳传志说,“联想确实是越过了一座又一座的山峰,但是现在我们回过头来看,原来我们越过的都是丘陵,在我们前面才是真正的山峰。(杨)元庆一定能够带领大家越过。”

    他归结了联想成功的两个核心因素:“一是大环境的变化。我创业时已经40岁了,如果还是改革开放前的环境是永远不可能的;二是我和我的同事们集体努力。我们有一个高远的目标,共同努力,形成合力才有了今天。”

    而国内有媒体评论,柳传志淡出,传递了一个重要的信息,联想集团国际化战略逐步迈向成功。

    附 联想集团关于人事变动公告:

    “在2009年经济低迷期之后,联想集团制定了清晰的战略,为业绩增长打下了坚实基础,取得了骄人的业绩。”柳传志说,“说到做到和倡导主人翁精神的全球文化已经在公司内牢牢扎根;一个坚实的、国际化的核心管理团队已经形成,并拥有带领公司不断向前的愿景和决心;公司不仅在个人电脑市场拥有良好的发展势头,还全面进入了移动互联网领域。我相信,在元庆及其核心管理团队的领导下,联想集团将团结一心,取得更大的成就。”

    柳传志表示:“元庆对个人电脑行业有着精深的理解、部署和极强的决策力。不仅如此,元庆在04年至09年期间曾担任联想集团董事局主席,得到了极大历练,同时又在这两年更趋成熟,在董事会中有很高的威信,已经完全有能力集董事长和CEO于一身,领导一个国际化公司不断走向成功。作为联想集团的大股东,联想控股会长期持续地支持联想集团的发展。”

    柳传志在1984年带领中科院计算所10名科研人员,以20万元人民币创办了联想集团。作为这间公司的缔造者,他领导着联想集团不断发展壮大,在与国际公司的竞争中取得胜利,并成为中国领先的科技企业。杨元庆在1994年成为联想集团个人电脑业务的负责人。经过短短三年,联想集团在1997年占据了中国个人电脑市场第一的位置,并保持至今,同时也带动了一大批中国IT企业的发展,为中国高科技产业化成功趟出了一条道路。

    2005年,柳传志和杨元庆领导了公司历史上最大胆的行动之一收购IBM个人电脑业务,缔造出一个新的全球个人电脑巨头,也为中国企业的国际化积累了宝贵的经验。

    据IDC最新数据显示,联想集团的全球个人电脑市场份额排名第二。在中国排名第一;在日本排名第一(通过与NEC组建的合资公司);在全球新兴市场排名第一;在全球商用笔记本电脑市场排名第一。联想集团连续八个季度在全球主要个人电脑厂商中增长最快,并正在大举进军包括移动互联在内的高增长领域(最近全球发布了三款平板电脑)。去年,联想集团创下了216亿美元的收入纪录。

    柳传志先生对联想集团的卓越贡献不仅是把联想集团带到了今天的高度,而且为公司未来的可持续发展奠定了基础,包括:通过卓有远见和创造性的设计以及稳健的分步实施,成功实现了企业的股份制改造,并逐步建立起了更加规范、更加符合市场经济需求的企业治理结构,为联想集团的长远发展奠定了坚实的基础,也充分调动了企业员工的积极性;他高度重视人才培养,为联想打造出了一支出色的人才队伍,使企业不断保持旺盛的发展活力与后劲;从长期的企业管理实践中探索出了以“管理三要素”为核心的一整套具有联想特色的企业管理理念和方法。这些管理规律不仅在联想集团自身的发展过程中起到了重要作用,还形成了联想控股作为多元化投资控股公司的核心竞争力,正帮助越来越多的中国企业实现更好发展。

    “柳总不仅是联想的缔造者,更是杰出的领导人,他带领联想几经风雨,开启了一个又一个辉煌的篇章,而且用他的智慧,帮助建立起一种新型的全球化企业。他深刻的管理理念、建立强大企业文化的非凡热情,以及对未来的远见卓识,都是我们取之不尽的财富。”杨元庆说,“我知道联想控股从现在起将会成为柳总的工作重心,但联想集团永远是柳总生命的一部分,柳总永远是联想集团的一份子。”

    柳传志简历:

    柳传志,江苏镇江人,高级工程师,现任联想控股董事局主席。柳传志1984年创办联想,2000年,柳传志卸任联想集团CEO,保留董事局主席 职务。2004年,联想集团收购IBM个人电脑业务后,柳传志卸任董事局主席职务,仅保留董事职务。2009年2月,他重新担任联想集团董事局主席至今。

    杨元庆简历:

    杨元庆,浙江舟山人,生于安徽合肥。杨元庆1982年毕业于合肥一中,1986年毕业于上海交通大学,1989年在中国科技大学取得计算机专业硕士学位,同年进入联想集团工作。1994年, 出任联想微机事业部总经理;1995年,出任联想集团助理总裁;1996年,晋升为集团副总裁;1998年,任集团高级副总裁兼联想电脑公司总经理。2000年,任联想集团高级副总裁兼联想电脑公司总裁。2001年,成为联想集团总裁兼CEO。

  • 支付宝首席产品设计师白鸦通过微博宣布离职;附辞职信原文

    以下为辞职信全文:

    主题: 感恩大伙三年来的照顾

    hi

    今天是我正式进入支付宝三年的日子,也是我成为真正阿里人的日子,三天后是我三十岁的生日。做了很久的思想斗争,我还是决定不再续签那份劳动合同,告别培养我、教导我、忍耐我的阿里巴巴大家庭。

    常跟人说”如果在别的企业我肯定早就挂掉了”。这三年我很幸运,遇到了N个能够忍耐我冲动脾气和顶撞,同时给我信任和空间的老板、搭档。郭靖像一个老大哥一样信任我、照顾我、忍耐我,N年后我一定还记得做他下属那一年多的时间里,每个月都有的面对面单独交流,以及他对行业对公司的敏锐分析思路,一定还记得为了彻底改善支付体验我们之置于死地而后生的那个年会,以及那场事件带来的目前依然阴魂不散的误解和骂声,我为有这样一个老大哥而感恩阿里;感恩一直让我自由的驰骋总在背后默默作为坚强后盾的James;感恩Lucy像个姐姐一样包容我,教我如何借事修人、修性,教我如何倾听客户,如何修炼成一个通透的本真的人,如何感恩并畏惧我们的客户;感恩韩敏忍受我的脾气,忍受我的傲慢,忍受我在讨论业务时经常对大家的打击和出言不逊,以及她那让我佩服的五体投地的敬业精神和激情。还要感恩老苗和鲁肃像师傅一样教我支付的各种业务模型和架构。

    阿里三年,我学到了人生最重要的两个字:感恩!

    直至今日我还像刚进入阿里时那样信仰马总所提的新商业文明!阿里巴巴是家伟大的公司,淘宝是家伟大的公司,未来的支付宝必将成为一家更加伟大的公司,我们这群年轻人在为着非常伟大的理想奋斗着!推动社会的诚信发展,改善中国的经济和就业环境。

    我相信五年后的支付宝一定可以轻松做到超过xxxx亿的市值。虽然金钱不代表什么,但它可以侧面衡量我们带给这个社会的价值,也可以给支付宝人带来更舒服的生活状态。如果我们在基本支付业务之外的x业务、x业务、互联网创新业务都能做起来,相信市值超过xxxx亿也不会是什么问题。

    我无时无刻不为自己是一个阿里人一个支付宝人而感到骄傲,能够在这个参与这个伟大的事业是我的荣幸。

    前不久回了趟老家,顺道出了场不大不小的车祸,唤醒了我这段时间有点混沌的状态。车祸当晚我躺在床上,一边为我活着而后怕一边看着养我成人的土房子,脑袋里反复出现父母斑白的发髻、祖母弯驼的背、村里孩子们脏破的衣物、人们用血汗钱换来的劣质烟酒、手机、电视、冰箱和摩托车,那天我想了很多很多… 直到听见了村里的鸡叫声才迷迷糊糊睡下。

    第二天醒来后,我去城里给不愿意到杭州的父亲买了套不贵的房子,然后对自己说:人到三十,趁活着该做点什么成就点什么,不为太多仅为自己、为身边的亲人和朋友,我想尽我所能为他们做些什么。我得找回那个拼命状态的我。

    在支付宝三年,从顾问阶段的新版支付宝策划,到入职第一年完成了整体网站的改版,顺带做了”代付”这个产品,搞了”杀虫剂”那个事情;第二年参与改版”支付宝收银台”,顺带做了正在复苏的”支付宝钱包”和我们的体验评估体系、用户声音系统,并参与到公司的产品文化建设中;再到今年社区支付的担保交易、支付宝公益、支付宝微客、团队收款、心愿树、开放计划等一系列新产品的建设,又到现在刚刚进入研发阶段的”我的支付宝”主干道项目… 我在不停的忙碌着、奔波着,其中有挫折有无奈,有伤心有难过,有连续的熬夜加班也有醉酒后第二天的翘班,末了更大的收获还是感动、感谢、感恩!印象最深的还是老板们对我的欣赏和信任,同事们对我的支持和鼓励、跟随。

    可不知道是公司越来越大分工越来越细,还是公司发展太快而我的进步太慢。也可能是公司在越来越金融化、规模化、标准化,虽然公司又开始强调用户体验。我的根基是用户体验,但实质上我是个互联网人,离开了互联网就没法活的那种人,我这个人过份的草根、自由、散漫,追求过程而不在意结果,似乎我那些与身具来且不愿改变的那些价值观,与公司所需要的东西越来越不吻合。虽然现在的我比以前更加忙碌,还可以像沙包一样去任何紧急项目堵枪眼,但我自己却对这项伟大事业的参与感越来越弱,我越来越感觉到这件事似乎跟我没什么关系。越来越感觉做任何事情都充满着束缚,没有当初那种舒服的节奏和顺畅。

    即将三十岁的我很迷惑。我越来越想做些让我感觉属于自己的事情,越来越想找回那个更加激情更加为理想可以不顾一切的我。内心里似乎总有个声音告诉我,我就是我,我应该做个让自己价值更大的让自己喜欢的事情,为身边的一切,为我以身相许的我唯一的信仰 ——”互联网”!

    今天,我不得不像逃兵一样,逃离阿里人正在进行的伟大事业。自私的为了做个自己。

    支付宝是家温暖的有理想的企业,支付宝人正在做着一件伟大的事业。离开后,我会告诉朋友们,我是因为自己太追求个性而离开的。如果有机会,我还会继续推荐那些我认识的人才加入支付宝,加入这个伟大的事业,告诉他们支付宝这群人这件事值得他们奔赴!

    至于离开后去做什么,我还没有具体的打算也没想好,目前计划先把有点凌乱的”贝塔。朋友”搞好并休息一两个月,然后再重新出发。可以肯定的是我一定不会离开互联网,会继续专注追求更好的用户体验,十年,乃至更长时间。

    再次感谢各位三年来对我的信任和照顾。必将永记于心!

    白鸦

    2011.10.19 于 贝塔。朋友

  • 上海金融人才缺9万 中欧工商学院推在职金融MBA

    中欧国际工商学院11月1日在上海宣布,正式对外推出在职金融MBA课程。目前获知,该课程首批招生45至50人,学制21个月,学费39.8万元人民币。

    据在职金融MBA主任赵欣舸教授介绍,课程将于2012年9月正式开学,2011年11月正式接受申请。这些学生要求至少拥有大学本科学历,五年以上的工作经历和两年以上的管理经验,并且必须目前就职于金融机构或在公司中从事与金融相关的职位。学生将利用每个月两个周末的时间在中欧上海校园或位于陆家嘴腹地的中欧陆家嘴国际金融研究院进行系统的专业学习。

    中欧国际工商学院院长朱晓明教授称,根据上海“十二五”的人才规划,上海共需要32万金融人才,而当下金融业实际从业人员仅为23万,这就是意味着尚存在9万人才缺口。“若中欧国际工商学院固守MBA、EMBA和高层经理培训课程的模式,也不符合创新原理。”

    朱晓明表示,中欧早在四年前就有开设金融MBA课程的初步想法,但中欧希望能够在充分准备之后,给大家提供一个精品课程。因此在这四年时间里一直在酝酿和准备。中欧的金融MBA是为上海建设国际金融中心输送相关金融人才而服务的。建设上海国际金融中心是事关全局的国家战略,当前上海金融人才发展的总体水平同上海国际金融中心建设的新要求相比仍存在一定的差距,主要表现在金融机构高级管理人才、专业领军人才以及国际化金融人才的紧缺与匮乏上。“十二五”期间是上海国际金融中心建设的关键时期,也是上海国际人才高地建设的重要时期,中欧将不遗余力地为建设上海国际金融中心搭建人才输送平台,培养具有全球竞争力的高端金融人才。

    当天,著名经济学家许小年教授还做了题为“从金融危机看金融研究”的演讲。许小年教授认为,目前美国出现的金融风波和1929年的纽约股市大崩盘之后的场景颇有几分相似之处。他从货币政策、金融监管措施以及金融创新等三个角度为大家具体分析了这场金融风波背后的原因和启示。

    许小年认为,目前解决问题的方法是邀请更多的金融专家群策群力,反思风波背后的货币政策等问题,而不是光靠舆论的压力和示威游行来解决问题。

  • 求职者如何进入猎头的法眼

    在职场中,找工作、跳槽的事情屡见不鲜。很多有工作经验或者在某一行业术业有专攻的职场人经常会接到猎头的电话,常常会被同行“挖角”。但大家好奇的是我们的信息是如何被猎头得知的?面对一堆的候选人简历,猎头又是如何选择最适合的?据此,笔者采访了任仕达(中国)中高搜经理Coco、猎头顾问Zoe和Henry。

    LinkedIn、微博等渐成猎头寻人途径

    Coco表示,当我们拿到一个客户的订单,了解了客户对所需求岗位的要求后,我们需要做的第一步就是搜寻符合条件的候选人。首先,我会先到公司积累的人才库里搜寻。其次,是会利用目前比较盛行的各种网络渠道。比如和找工作较为相关的社交网络如LinkedIn和新浪微博等。但我个人会比较喜欢用LinkedIn,LinkedIn的好友圈设置相对比较真实和职业化,个人简介也较为完善,有助于我去了解候选人的学历、工作背景和经验。特别是一些外资企业的员工经常用,而我们的客户就包括一些外资500强企业。

    举例来说,之前有一家美资500强的快消品集团公司需要招品牌经理,但是同类型的企业有180多家,如果直接进行ColdCall(打陌生电话)方式一一搜索,成本会很大,时间也不允许。考虑到客户想找的候选人需要有外资背景,我优先采用LinkedIn的方式进行搜索和筛选。之后,再采用ColdCall以角色切入的方式去进行联系,这样往往可以达到事半功倍。搜索成本也可省下不少。Coco还表示,其实,猎头顾问的层级越高,关系网也越是广泛,往往能够通过自己的社交圈获取到一些很有用的候选人简历。

    对于目前风头正劲的微博,猎头顾问们表示也会参考,有时会在自己的新浪微博主页发布一些“微招聘”信息,如近期正在跟进的、招聘较急的职位。猎头顾问们均表示,现在进行招聘时一半会选择使用网络,一半使用ColdCall,两者有机结合,既可以及时缩小目标群,也可以提高ColdCall的命中概率。而类似猎头盟这样的网站,还可以帮助我们得到一些企业名录,这对应对较棘手的单子也很有帮助。

    而Henry表示,其实最有效的还是找信得过的人推荐。比如以前联系过的候选人,或者当我们认识或搜寻到目标企业的相关工作人员,经过他们的推荐则比较符合实际要求。

    优质候选人3-5年跳槽一次最佳

    Zoe表示,在搜寻候选人时,我们要对客户岗位的基本信息做个收集,了解部门的用人标准和用人习性。然后再看客户的需求职位与候选人原来所在的行业、企业规模与职位是否相匹配。

    在筛选简历的时候,猎头会从简历、个人评价和自荐信的文字描述判断求职者的个性。Zoe强调,一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换,而且整体是曲线是上升的。这样的人职业规划很科学,也有实力,因为一般来说3-5年是黄金分割点。

    猎头一般推荐一个岗位3个候选人

    在筛选出合适的简历之后,需要更深地了解可先电话沟通,然后敲定几名候选者,这时也需要一些技巧。Henry表示,一般来说,中基层岗位的电话沟通基本流程是先确认对方身份,自我介绍以及公司介绍;告知公司职位信息;询问是否有兴趣了解和深入沟通;了解求职者目前状况以及相关薪资信息等,最后判断是否安排面试。而如果是对于一些高端人才,简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方,让对方先去进行了解。如果对方有即时沟通工具,也可通过这种渠道进行沟通。

    电话沟通过后,如果对方没有意向,我们可以请他提供其他候选人,比如什么公司的什么人,做什么项目也可以。只要对方给出一个线索,我们就可以延伸下去。对于暂时不合适的人员,如有潜质,可以做好潜在的人才储备,将其信息录入人才库,有可能今后能用上。(作者:冷默)

  • 猎头顾问不是好做的

    不少人觉得猎头顾问其实工作非常简单而又轻松,白天上上网,打打电话,晚上基本上是在茶社和咖啡店里与候选人
    其实猎头顾问是一个担负着销售经理、人力资源顾问和人才经纪人这三种角色的职业人。聊天。

    轻松的背后其实是他们日积月累的深厚功底的释放。一个有所作为的猎头顾问,他一定是一个受过良好的教育,阅历丰富,具备深厚文化底蕴的人

    猎头顾问工作的开始是要得到用人单位的正式委托,所以他必须也是一个销售专家。很多人认为人才储备是猎头顾问的不二法宝,其实没有用人单位的雇佣,既使你的人才库里有无数的人才储备也无法将之转换成货币。在这个环节中,猎头顾问的专业知识和专业水准是能否承接用人单位委托的重要因素,当然良好的销售技巧也是得到定单的必要条件。

    在接受到职位委托后,猎头顾问会对所招聘的职位进行深入的分析。他们会到用人单位去实地调研,了解雇主的企业文化和发展历程。会和该岗位的直线上级和直线下属进行必要的沟通,对雇主提供的工作环境工作平台能否和薪资相匹配做出评估。然后对用人单位的岗位描述和岗位要求做出专业评价并提出修改意见,最终使猎头顾问和用人单位在对所招聘职位的描述上达成一致。

    猎头顾问必须非常了解所在区域的经济结构和产业结构,他应该能很快的分析出用人单位的竞争对手和相近行业的企业信息,能从这些信息中准确的判断出符合用人单位要求的候选人的情况,接下来要做的就是制定并实施接近这些候选人的方案。通常情况下,猎头顾问对人才市场上各类职位的薪资状况了如指掌,他们运用这些信息在符合硬件要求的候选人中甄选,对锁定的目标他们尽最大努力把候选人的兴趣提升上来。他们会真实的向候选人通报用人单位的状况和岗位要求,会配合候选人解开对新公司和新职位的所有疑问。对于用人单位有意向聘用的候选人,猎头顾问还要进行细致的调查工作,以消除和规避用人单位的聘用风险。在用人单位和候选人之间努力协调,最终促成双方的成功合作。

    转自:张心喻

奇客罗方公众号 奇客罗方小程序 奇客罗方客服

网站由ITGeeker技术奇客开发并管理;隶属于GeekerCloud奇客罗方智能科技
Site designed and developed by ITGeeker which is a sub-website of GeekerCloud
网站地图 XML | 沪ICP备2021031434号-3