暴雪预计90%的受影响员工与非游戏开发部门有关。《魔兽世界》开发团队不会受到影响。
暴雪公司CEO兼创始人之一迈克·莫海姆（Mike Morhaime）在声明中说：”对于任何企业的长远健康而言，不断评估团队和流程是有必要的。在过去几年，我们在组织上有了极大的增长，并在基础设施方面大量投资，以更好地服务全球用户。不过，随着暴雪和产业的演变，我们不得不做出艰难的决定，以响应公司变化性需求。尽管深知此点，但让我们团队的的一些人离开，这仍然不容易。今天受到此声明影响的员工，有机会能与他们共事，我们感到荣幸。他们为暴雪贡献自己的力量，我们无比自豪，祝他们一帆风顺。”
在接听面试通知电话时，要注意礼貌。如果当时在单位或其它场合不方便回答对方的询问相关事项，则应及早说声对不起，换个时间回电话。
接到面试通知电话后，一定要问及诸如待遇、职位、培训等问题，并作出是否面试的选择；若在接电话前已有了新的工作选择，则应及时告诉对方；若决定接受面试，应详细询问对方面试时间、地点、到达途径、联系人、所需时间、所需携带材料等情况，从中可以判断对方对你的兴趣程度。
接听电话的同时，也可对面试单位有进一步的了解。态度生硬的通知者说明该单位对人不是很尊重；找不到你的应聘材料的单位，说明其办事效率和作风有问题；假如通知者在给你打电话的同时却在与同事聊天，说明这种单位的管理混乱和员工缺乏自律，对此你必须慎重选择。
“知己知彼，百战不殆”。想从容面对电话面试，就得先了解电话那头的“对手”是谁。因此，要问清面试官的名字与公司名称，并确定自己的念法正确。
当然，对应聘公司的信息了解得越多，就越容易应对面试。
其一，容易理解面试官的提问；
其二，当面试官了解到你掌握很多公司的信息时，会对求职者产生好感，面试也会变得轻松起来。如可能，最好提前准备一份你要问面试官的问题清单。你还需要整理出一份你接受过专业技术培训的列表，这会让你的实力一目了然。
同时，在手边放一些纸和一支笔，记录对方的问题要点，便于回答。记住，接电话的时候不知道说“你好”，光是“喂”，“印象分”就差了，接下来的效果可想而知。
在面试过程中不要机械地背诵你所准备的材料。回答问题时语速不必太快，发音吐字要清晰，表述要简洁、直截了当、充满热情，使得谈话有趣而易于进行，快了反而会弄巧成拙。
如果问题没听清楚，要很有礼貌地请面试官重述一次，不要不懂装懂。回答时尽可能表现得有礼貌，不要答非所问。要记得，请求面试官说得更清楚一些是正确的做法。如有必要，甚至还可以要求面试官改用其他方式重述他的问题。
感到紧张是很自然的，但是要试着让自己慢慢放松。如果你说得太急，面试官会很难听懂你的意思。一旦你感觉到很紧张，而且在说某些话时无法继续下去，最好停下来，深深地吸一口气，然后说：“对不起，请让我再来一次。”
记住，尽量保持语调轻松，充满自信。值得一提的是，外资企业的电话面试大多是用英语交流，只要英文不差，听得懂对方的问题，回答要力求简单明了。
在电话结束时，要记得感谢面试官，而且你还要保证面试官有你正确的电话号码，以便在接下来的几个星期里他能找到你。结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。
最后，专家提醒各位：无论如何，大学生在电话面试中要把握实话实说的原则。同时，在接电话过程中保持合适的语速和职业化态度是能赢得高分的关键要素。
在硅谷人才争夺日趋白热化的今天，没有一家公司的“军火库”如谷歌(微博)这般“弹药充足”。《财富》杂志曾将谷歌评选为2012年美国最适宜工作的公司，这家搜索巨头去年新增员工数量达到创纪录的8067人，令其员工总数增加了三分之一。
虽然谷歌仅有13年的历史，但每年申请加入这家企业的应聘者却多达200万，因此，该公司必须保证其人才招聘团队的质量。在美国精英阶层的眼中，在谷歌谋得一份差事，就像是被斯坦福大学商学院录取，或者是进入美国海军“海豹”突击队。
谷歌的确未公布招聘专员数量，但可能人数众多。2009年，谷歌称公司的招聘团队约为400人。今天，有人估计这一数字可能超过500。谷歌人事部门主管托德·卡莱尔(Todd Carlisle)表示：“我们希望给公司挖掘精英中的精英，我们还专门投入资金来做这件事。”
卡莱尔还将人才招募比作一件必不可少的家庭用具：“招募新人就像是给谷歌购买日用品。”对人才招聘有深入研究的美国旧金山州立大学教授、谷歌顾问约翰·沙利文(John Sullivan)估计，包括合同工在内，谷歌员工与招聘专员的比例大概为64:1。
谷歌的招聘专员十分年轻，待遇很高，但往往只能在那里工作6个月。硅谷猎头公司Riviera Partners联合创始人兼执行合伙人迈克尔·莫雷尔(Michael A. Morell)说：“谷歌可能是我所知道的合同工人数最多的公司。据说，新人必须在6到12个月内证明自己，否则只能卷铺盖走人。”
现在很难估算出谷歌员工与招聘专员的精确比例，因为该公司的招聘专员人数变动非常大。沙利文称，在一定时间内，谷歌招聘专员中70%属于合同工，同时他们的规模会根据具体情况增减。
这样，谷歌便可以根据实际需要灵活掌握招聘专员人数。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说：“如果你必须缩减规模，那可以解聘50人，这不碍什么事。你还可以在两个月里招聘50到100人，从而又恢复到原来的水平。这是一种非常有效的手段，但也要付出高昂代价。”将谷歌的招聘团队称作是一台机器毫不为过。
沙利文说，谷歌的招聘预算是他所知道的私有公司中最多的。他指出，在人力资源方面投入重金，缘于谷歌在公司创立早期做出的估算：一个顶尖工程师的价值远远超过一个普通工程师。换言之，在人才招聘方面投入10倍于其他公司的预算，是很有意义的一件事。
这在一定程度上还解释了谷歌向员工提供那么好的待遇、工作灵活性以及个人自由支配时间的原因。谷歌每招进一个新人，CEO拉里·佩奇(Larry Page)都会亲自把关，原因不言自明。沙利文说，在人才招聘方面，“不像是说你是头号人选，别人是二号人选，他们分属于不同的圈子。”
这并不意味着谷歌招聘专员的工作会轻松些。他们常常抱怨说，人员招聘是一个非常机械的过程，对每位参与者而言都是乏味、无趣的一件事。谷歌并不依赖经验丰富的全职招聘专员，而是将这个过程分成不同的功能——寻觅合适人选、进行协调等等。
扎克·纳德勒(Zach Nadler)曾申请过谷歌的招聘专员，但在亲身体验了这份工作的乏味以后，最终主动退出。纳德勒说：“待遇还不错，但感觉没有想象中的那么惬意，整天泡在网上。”咨询公司Foxhunt Staffing首席运营官戴维·沃斯(David Voss)说：“招聘专员似乎是这家公司唯一牢骚满腹的一帮人。”
谷歌素来讲究各司其职。莫雷尔说：“我收到过许多人的简历，上面说是‘谷歌招聘专员’。但他们究竟从事哪些工作，你必须要进行深入调查。”许多公司都采用相同的策略，只不过谷歌标志性的分析能力令这个过程多少具有了艺术色彩。
莫雷尔说：“要让新人尽快适应自己的角色，早日承担起自己的责任。这类事情太小儿科，一般交给处于初级水平的猎头公司来做，保证新人融入到这台机器中。”也许，他们每个人的能力都十分突出，但在整个谷歌体系中呢？“谷歌将他们揉合成一个团队，而这个团队的能力超乎所有人的想象。”
加入谷歌的“招聘机器”对初出茅庐的人力资源专业人士仍然颇具吸引力，即便这份工作不是“铁饭碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘专员说：“也许，明天饭碗就丢了，但对于23岁的年轻人来说，你可以赚到不少钱。”此人透露，她作为全职招聘专员在谷歌工作了11个月，十分“喜爱”这份工作和这家公司，但她也说，“或许从此以后，给潜在客户打电话推销产品，再没有这么容易了。”
同谷歌的许多研发项目一样，数据也始终贯穿于招聘机制的每一个脉络。据说，谷歌设计的应聘者跟踪项目就充分体现了数学的精妙之处。谷歌往往绕过猎头公司，直接与其锁定的目标联系，甚至于硅谷不少工程师经常接到谷歌的电话。猎头创业公司Hackruiter联合创始人尼克·伯格森-什尔科克(Nick Bergson-Shilcock)说，他每隔六个月就会收到一封谷歌人事部门的电子邮件。
正是由于谷歌这台机器体积庞大、颇具渗透性，业界才广泛流传着这样一个传闻：一名谷歌工程师收到了一封挖角的邮件，而发信者竟然是自己现在的东家！虽然只是一个传闻，但可信度依旧非常大。
谷歌的招聘机器也有一些缺陷。员工经常对一些事情抱怨，例如招聘工作过于程序化，具有创新精神的天才会在一串串的公式中迷失方向，面试环节混乱等等。2008年，一封由谷歌离职招聘专员所写的电子邮件在网上广泛流传，他们痛斥谷歌的招聘制度，认为过于官僚化。不过卡莱尔说，谷歌在不断地对人员招聘制度进行调整。
谷歌去年对其招聘过程的几个独有功能做了改动，不再像以前那样过于侧重GPA(平均分数)和标准化测试分数。卡莱尔说：“如果他们已经离校三年，我们不再要求应聘人必须提供GPA。”同时，谷歌也不再要求对应聘人进行标准化测试。
谷歌还砍掉了最让人猜不透的一些面试问题，如校车能装进多少个高尔夫球？取而代之的是与应聘职务更为相关的问题。卡莱尔说：“我们过去更在意应聘者在学校的表现。现在，只要我们能证明此人很聪明，这些都不再是必要条件。”
或许更为重要的是，谷歌大大缩短了应聘者从面试到入职的环节。据卡莱尔介绍，以前，从申请职务到签订合作，最长要花费半年时间，如今这个过程则缩短到一个半月左右。以前，应聘者往往要接受10次面试，而现在这个环节同样缩短。卡莱尔说，他发现在第四次面试以后，剩下来每次面试对应聘者的了解程度仅能增加1%左右。谷歌如今将对应聘者的面试次数缩短为不超过6次。
谷歌还以能最大程度挖掘新人潜力著称，而背后的哲学就是残酷的竞争，优胜劣汰，“不是你死就是我亡”，沙利文说。这条定律应用到篮球场，就是“如果场上球员身高全部达到7英尺(约合2.13米)，那么一定会赢得更多的比赛。”谷歌这样做自然有他们的逻辑，而这种逻辑或许并不适应所有公司。
沙利文说，研究谷歌这家公司，是一件让他感到很无奈的事情，看到它，“你会想，上帝啊，这台机器将统治整个世界。”
为什么大多互联网公司今年都放慢招人步伐呢？ 行业平均工资的水涨船高显然是一个重要因素。早在2011年，IT互联网行业已经刮起一阵涨薪风。搜狐在3月几乎全员提薪10%左右，腾讯在4月人均涨薪9.3%，新浪5月份的提薪幅度在14%左右。网易6月份宣布60%的门户员工涨薪25%。除此之外，网易宣布为帮助员工解决住房难问题专门设置员工购房基金。腾讯推出“安居计划”，为员工提供10亿元免息借款。阿里巴巴宣称为员工提供置业贷款解决住房难问题，同时提供高额助学基金帮助员工解决子女上学难问题。
网易认为，目前的劳动力成本处于上升趋势。一是由于社会因素——生活成本的不断提高；二是由于网易自身对人才要求越来越高，人力成本也随之提高。
京东商城观点，从整体来看，中国的劳动力市场正在经历一次转型，这和我国的产业结构从制造业向服务业升级的步调基本一致。京东商城所处的在线零售行业就属于服务业，随着行业的迅速发展，竞争越来越激烈，对人才的数量和质量的需求也都呈现上升趋势，与之相对应的就是劳动力成本出现结构性上涨。
预计今年的工资成本仍处于上涨趋势。前程无忧在《2012离职与调薪调研报告》预测认为，2012年上半年各行业平均涨幅可达9.8%，超过对来年GDP8%左右增幅的预测。
Facebook公布了即将在纸面上成为亿万富翁的执行官们的薪水和奖金。CEO、COO、CFO、工程副总裁、副总裁兼法律总顾问的目标奖金为基本薪水的45%。
以Zuckerberg为例，他的年薪为50万美元，奖金最高约22.5万美元；COO Sheryl Sandberg和CFO David Ebersman年薪30万美元，工程副总裁Mike Schroepfer和法律顾问Theodore Ullyot年薪27.5万美元。薪水和奖金不包含他们所持股票价值。
早先Facebook公布的S1说明书中透露了扎克伯格2011年年薪48万3333美元，外加22万美元红利。另外他还报销了78万多美元的私人费用，包括个人包机，房租等等，而这笔私人费用算在了“全面保险（comprehensive security program）”里面。2013年1月1日起，扎克伯格的年薪将减到1美元，但他持有Facebook 28.4%，现在约合250亿美元的身家。
PayScale通过网络对亚马逊、苹果、戴尔、Facebook、谷歌、惠普、IBM、英特尔和微软等9家科技公司的员工进行了调查。苹果员工的起薪为4.31万美元，在所有受调查公司中排名垫底。微软员工的起薪最高，为8.69万美元。在Facebook，员工的起薪大约为5.91万美元，较美国全国的平均工资高出49%。调查同时发现，相同职位的Facebook员工薪酬要比其它公司高出13%。
PayScale的调查还发现，更高的员工薪酬也给员工带来了更大的压力。尽管Facebook的员工满意度最高，但该公司员工的压力也是所有受调查公司中最大的。
上市以后，扎克伯格年薪+年度最高奖金共72.5万美元年收入，桑伯格两项共43.5万美元年收入。按照最新人民币兑美元汇率6.29：1计算，扎克伯格和桑伯格年薪+年度最高奖金两项合计年收入分别为456万元人民币和273.6万元人民币，而两人要管理的公司，是一家上市后市值高达750亿至1000亿美元、规模堪比花旗集团和华特-迪士尼公司的美国大鳄级企业。
与中国上市公司董事长和高管层薪酬相比较，扎克伯格等高管管理的公司规模大、市场竞争激烈，管理压力大、难度高，而年收入却大大逊于中国上市公司高管们。
比如，某上市商业银行最新总市值约为2798.49亿人民币，折合美元为445亿美元，而该行行长2007年税前年薪高达963.1万元人民币，2008年年薪为789.28万元。另一家银行最新总市值1752.49亿人民币，折合美元278.6亿美元，而该行董事长2007年的税前报酬为1748.62万元人民币，2008年为1136.6万元人民币。另外几家大型银行市值略高于Facebook，虽然董事长、行长年薪为100万至200万元人民币，但可以享有高额的职务消费，如果把后者作为“弥补”算上，其薪酬也是相当之高。
Facebook世界影响力和市值都如此之大，而CEO年薪奖金却如此之低，镜鉴出中国内地上市公司薪酬管理的弊端。中国上市公司在管理水平、核心竞争力、全球影响力等方面，未能与国际一流企业充分接轨，在高管薪酬上却很快接上轨，甚至有过之而无不及，不能不令人沉思。
相信之前也有很多HR讲过关于简历的重要点，但是好的论点不怕重提，就像好的电视剧本不怕被翻拍一样。而且，今天我会讲解得更详细，告诉大家大多数HR在查看简历时，究竟是着重于哪些内容，又是无视哪些内容的。希望大家在看后把简历做得更精，把重点更多地突现出来。
1. 求职信。
如果大家申请职位，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是求职信。 一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而会让人有厌恶感。
总结：求职信不建议写。
2. 基本信息。
接下来就是基本信息了。HR着重看的是年龄和照 片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也 不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。
它的作用有三：一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心 态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等。三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这个能力。不过，除了 个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。
接下来HR会顺便扫一下住所，如果住得离公司非常远，可能不会考虑面试，一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有，基本都是面试时问，不会看看简历就做定论的。
总结：年龄住所不能虚报，但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。
3. 自我评价。
HR基本是直接无视的，理由同求职信。
总结：自我评价不写也不好，稍微写两句就可以了，多突出客观能力，至于性格开朗啦，学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。
4. 求职意向。
里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算，HR是知道大致薪资范围的，如果求职者的薪资差太远，那么面试就是浪费大家时间了。
总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写面谈。
5. 工作经验。
这是简历的重中之重。一般HR只着重看最近一份经验，如果比较吻合且时间较长，那么之前 的工作经验就一扫而过了。如果最近的一份经验短且不是太吻合（比如有些跳槽失败的人，想赶紧扭转方向），那么会看之前一份工作经验。如果最近一两份工作都 不是很合HR胃口，那基本面试就无望了。
总结：HR的这种注重最近工作经验的做法，就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写得详细一点（也不要写无数字，5—7条工作内容为佳）。越是久远的工作内容越是可以写得相对简略一点。
6. 教育经历。
首先，所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多， 主要是公司名声好，吸引来的都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点 也有机会进大公司（我说的是稍微）。
至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行（现在社会普遍认可的学历是 大专及大专以上）。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚 至简历其他部分都不用看就淘汰了。
总结：学历也不能编造，但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学，则从高中写起；其余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述，就完全不用写了，压根没有人看的。
7. 其他。
至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息，以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容，只有在企业职位有特殊要求的情况下，HR才会看一下（比如招日语翻译，会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等）。否则这些信息也基本是不看的。
总结：如果这些信息里，有和这个职位有关的内容，则重点写，其他的一笔带过吧。尤其是其他里不要写什么在学校担任班干部之类的（应届生可以在自我评价里写一写），太俗套了。
最后经典总结：说了那么多，其实HR普遍只关注简历里的5个要点：照片、年龄、薪资、专业、最近工作经历。所以说，一份简历，HR平均就看5秒。
作为企业招聘中高端人才的服务方式，猎头行业近年来如雨后春笋般的涌现，在一定层面上反映出我国高级人才市场的活跃度和开放度。随着猎头公司业务量暴增，猎头顾问也一路水涨船高，成了炙手可热的紧缺人才，猎头公司之间的人才争夺逐渐浮出水面，互相“挖墙角”的现象屡见不鲜。
据悉，我国从事中高级人才猎头的从业人员数量近十万名，市场资源高度分散，很多猎头公司的从业人员处于“半生不熟”的状态。所以，核心顾问对猎头公司具有举足轻重的作用，行业内具有4至5年工作经验的猎手，通常都会成为各家公司高薪聘请挖角的重点目标。目前部分高端猎头的年薪已经可以达到20万-30万，而且今后上扬的空间依然很大。
对于刚进入猎头行业的新公司来说，资深猎头顾问能够带来项目和运作经验，对于大型猎头公司来说，核心顾问也是扩张业务或者新分公司开张时的股肱之臣。但这类成熟人才在业内却十分稀缺，因为不少从业者只是拿猎头行业作为“跳板”，最终转向企业人力资源管理工作。虽然目前针对猎头行业的人员流失率没有具体数字统计，但是认为业内挖人风气盛行，员工流动率肯定偏高，据说猎头从业人员都被要求用英文名，其中一个原因就是为了防止被挖角。
我们在看到对方非凡业绩的同时不能忽视对方的企业品牌、团队配合、系统资源等非个人因素，你会发现很多公司花了重金聘请的猎头高手却没有创造高的业绩，这就好比把一颗大树移植到另外一个环境的时候，出现水土不服的现象。
业内资深猎头介绍，在猎头行业只要熬过第一年，就意味着生存下来了，但不少从业者却迫不及待地想跳槽去甲方企业从事人力资源管理工作，这与行业内不少企业的非专业运营有一定的关系。行业 内80%以上的公司本身人员数量少、经营成本低，为了生存，有单就接，造成了很多非专业的服务，影响了从业人员对行业的正确认识。
猎头公司想要有长远的发展，还是应该重视人才的内部培养，我们现在招聘猎头有相关经验的不到 5%，你看到很多猎头从业者跳槽很频繁，不到1年就换了几家公司，我在想，别的公司都留不住，你有什么本事把他留下来呢?很多人离职都会说是公司的原因，却从来不在自己的身上找原因。我知道猎头行业内很多公司都想拓展分支机构，这样的职位，不能光看能力，还要看个人素质，我们分支机构负责人全是内部提拔起来的年轻人，单从能力上来看，我们真的没法和很多公司比，但我们看的很长远，优秀的人总是在不断进步的，猎头这个行业最需要的就是持久性和耐力。
猎头行业已走过20个春秋，数千家猎头公司分布在全国各大城市，而中国猎头行业要想实现长足的、跨越式的发展，唯有突破人才流失的瓶颈，才能向更成熟的方向发展。
主要是指你所做的工作是你感兴趣的，是你爱好的喜欢的，是你想想都觉得甜蜜的，是你可以不计较得失也乐意去做的。
对于这点，最关键的就是要根据自己的性格来分析，因为一个人最原始的，最难以改变的东西就是性格。如果我们要把一个人高度概括，那么概况他的性格特征是最有价值的。你的性格会决定你的兴趣爱好和价值取向。所以你的性格到底喜欢做什么？是喜欢做管理，还是销售，还是技术？是喜欢做行政，还是公关，还是研发？是喜欢当国家公务员，还是学校教师，还是公司职员？这个一定要仔细的分析清楚。这是第一层分析，是最基础的原则。
主要是指你的能力了。你能做什么？你会做什么？能不能做好？这些当中你最擅长的又是什么？有没有发展潜力？
你喜欢做的工作可能有好多，但擅长做的却并不多，比如大部分人都喜欢当明星，可是能当明星的人却始终很少。所以你要对自己喜欢的工作拿出来分析对比一下，看看哪些是自己能做的？哪些是自己做梦空想的？哪些又是自己擅长的和有潜力的？如果你还不是很了解这些工作，可以找正在从事这些工作的亲戚、朋友或老师咨询一下，也可以在人才网站上查询这些工作的具体任职要求，从中你可以了解一些内容，来判断一下自己是否有能力、是否擅长、是否有潜力做这些的工作。这是第二层分析，是最关键的原则。
这里的前途主要是指你的目标和理想。也就是说，选择这个工作是否能实现自己将来的目标和理想。无论是事业上的还是经济上的，能够实现那就是有发展前途的，如果再怎么努力都不能实现，那就是没有发展前途的。
这有两个重点，一是发展，二是前途，而且是适合自己的发展和前途。社会上有发展的工作很多，有前途的工作也很多，但是适合自己发展的而且又有前途的却并不多，往往只有那么一两个而已。这就要根据自己的实际情况来选择。有些人对自己的发展方向和职业目标非常的清楚，但有些人却不是很清楚自己的“路”到底在何方？当你还不知道自己做什么有发展前途的时候，我就建议你按照自己喜欢的和自己擅长的去选择吧。
如果你的发展目标已经有人实现过，那么你可以借鉴前人的发展历程，如果还没有人实现过，那就要在实际的工作当中去摸索了，因为发展的道路总不是一帆风顺，很多人都要经过多次的跳槽、改行和选择才能找到更适合自己、更有发展前途的工作。正如伟人说过的“摸着石头过河”一样。如此这般，渐渐的，你就会发现自己的“路”和“前途”到底是什么，到底在哪里。这是第三层分析，是最核心的原则。
以上是我对职业规划三大通行原则的诠释，希望对正处在职业迷惑期的朋友有一定的参考价值和帮助。如果选择一份职业，能够同时满足以上三点，那么你是幸福的，如果只能满足其中二点，那么你也是幸运的，如果只能满足一点，那么你也是可行的。但如果三点都不能满足，那么你一定要好好的，仔细的，认真的分析一下自己的职业规划了，哪怕是一切从头来过，也是值得的,因为只有通往成功道路的方向对了，才有可能让自己成功！
Taleo是SuccessFactors的竞争对手，SuccessFactors已被甲骨文竞争对手SAP收购。甲骨文收购Taleo后将强化其云人力资源应用。SAP和甲骨文似乎都在为积极备战2012年上市的Workday做准备。
甲骨文发表声明称：Taleo承诺为甲骨文提供一个管理人力资源和职业生涯的云堆栈。Taleo董事会已同意该交易，预计今年年中完成该交易。
Taleo的1400名员工和5000家企业都在使用该公司软件。下面是针对甲骨文收购Taleo的一些评价：
甲骨文收购Taleo并不惊奇。随着SAP收购SuccessFactors、甲骨文收购RightNow，被收购目标逐步清晰。简单地说，软件巨头希望其操作云计算化，不愿成为SaaS厂商Salesforce.com、NetSuite和Workday的攻
击目标。
甲骨文面临的其它潜在问题有大量PeopleSoft客户面临升级。Workday已积极锁定PeopleSoft和Taleo客户。通过收购Taleo，甲骨文能够为潜在的PeopleSoft客户提供一个SaaS选择方案。甲骨文收购Taleo，主要目的是交叉销售。
市场研究公司Cowen & Co分析师彼得·戈德马彻（Peter Goldmacher）称甲骨文收购Taleo是一种防御手段。戈德马彻说：“我们认为该交易是甲骨文对其融合应用（Fusion Apps）不满的一个迹象，是甲骨文担忧其企业和维护业务流失到SaaS人力资源巨头Workday的体现。与SAP收购SuccessFactors的价格相比，甲骨文收购Taleo的价格很公道，但该价格仍高于甲骨文历史收购水平，这使我们进一步确信甲骨文此举是一种防御手段。前不久，甲骨文刚收购RightNow，也是遏制SaaS厂商Salesforce.com快速发展的一种防御性措施。”
人力资源对下一代企业资源计划系统也至关重要。随着服务逐步主导经济，企业人力资源将愈发重要。即使Salesforce.com也登上人力资源舞台，最近收购Rypple。
市场研究公司Ovum分析师蒂姆·詹宁斯（Tim Jennings）说：“这些收购交易表明企业对Saas模式的认可程度日益提高，人力资本管理（HCM）效法客户关系管理（CRM）已经成为下一个SaaS角逐的战场，凸显主流企业应用厂商希望在云软件确立强大地位的迫切性。甲骨文和SAP都依靠上述HCM解决方案生存，但双方同时为收购云同行做好准备，而不是简单地将现有解决方案转向云计算。
据报道诺基亚宣布计划在匈牙利、墨西哥、芬兰三地的工厂共裁员4000人，其目的是加快设备交付和贴近供应商，增强在全球市场上的竞争力。不过他家都明白，昔日的手机王者，已渐入某日。但科技界的故事，谁又知道诺基亚会不会推出创新科技，从新振作。希望它不会重蹈柯达相机，摩托罗拉的覆辙。
诺基亚称，此次设计裁员的三家公司分别位于匈牙利的科马隆(Komarom)、墨西哥的雷诺萨(Reynosa)以及芬兰的萨洛(Salo)。这三家工厂主要为欧洲和美洲的客户提供智能手机产品定制服务。这三家工厂的设备组装将被转移至基础供应商聚集的亚洲工厂进行。这三家工厂的生产量会大幅下降，因此将导致裁员4000人。裁员计划将在2012年末逐步进行。
诺基亚目前有9个手机工厂，由于塞班手机遭到消费者的抛弃，诺基亚的智能手机去年销量下降了25%，仅售出了7730万台。诺基亚上个月还出售了已经关停的罗马尼亚工厂。
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