标签： 职业

  • 猎头公司解读2011年职场四大趋势

    career新的一年到来，很多职场人士开始规划自己2011年的职业目标。那在2011年会出现什么职场趋势呢？

    趋势一：从哪里来 回哪里去

    如今，一线城市虽然带来了更多的就业和创业的机会，但催生出各式各样的蚁族、房奴、孩奴……逼迫着越来越多的人开始逃离一线城市，前往二、三线城市发展。

    据调查，有将近60%的新近大学生被迫去二三城市，而这些城市更多集中在东部沿海和北方的二线城市，这些城市与一线城市相比，工作压力和生活成本大大的降低，与此同时工作机会与发展潜力也在逐步与一线城市看齐，与此同时，为吸引和留住人才，很多用人企业不仅为求职者提供更好的职业机会，而且薪酬增幅和增速均有赶超一线城市的趋势。以杭州为例，随着电子商务的兴盛，带动了整个区域的经济的发展，在职位和待遇上，都不比北上广差。

    趋势二：不再行行出状元

    从以前的“三十六行 行行出状元”到现在的“男怕入错行”，如今，经济发展的不平衡、物价的上涨导致了越来越多的人对薪资有了更高的要求。从2010年的薪资水平我们可以发现，金融、高科技和房地产行业的平均薪酬列前三位。金融业和其他行业的薪酬差异较为明显，总体平均薪酬是其他行业的1.5倍至2.5倍。在未来可以预计，更多毕业的大学生将选择从事金融、房地产方面的工作，IT业则因为3G的发展以及3C融合再次成为求职者关注的重点。

    趋势三：让工资飞吧

    CPI的快速增长，物价的不断飞扬，导致求职者对于薪资有了进一步的需求。在以往，加薪对于职场人士而言无疑是值得“欢呼雀跃”的事情，但物价的一路飙升，确让职场人更加的心冷。

    一般而言，企业调薪主要分为两部分，一部分是普涨，根据物价水平和竞争对手的情况进行普遍性涨薪；另一方面是根据岗位特点，有些岗位是保证企业核心竞争力的，这些岗位会有竞争力比较强的薪酬。

    提升自身的核心竞争力，使自己的核心能力能够与时俱进、保持领先的能力，并保持很强的忍耐力，及时应对各种挫折，这样在职场中，更容易获得领导的赏识和认可，这也将为加薪起到推波助澜的作用。

    趋势四：人人都是“领导” 头衔膨胀

    调查显示，涨头衔不涨工资，74.2%的人感觉进入“头衔通胀”时代，而70.5%的人承认在人际交往中看重头衔，75.5%的人认为“头衔通胀”会让人们更加争名逐利。其实，“头衔通胀”根源主要是中国一直对于“位高者尊”的认知，形成了头衔优先的称呼习惯，造成了职务的变化成为了职场人士关注的重点。

    头衔仅是一个符号，百行百业，只有社会分工不同，没有高低贵贱之分。头衔是职场的一个部分，在争取头衔时，要充分评估自身能力是否与这个职位相匹配，以免空有头衔，确无法胜任，失去了同事以及客户的信任，对个人的发展产生不利的影响。

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  • 失去工作的十个阶段

    unemployment下岗，解雇，开除，被炒，结束，失业，被抛弃，败走麦城，随便你称之为什么，但是换作其他任何名字的玫瑰花仍然是朵该死的玫瑰花。而丢了工作让人感觉糟糕透顶。

    我解雇过别人，也被别人解雇过。在高新技术行业—以繁荣和萧条的循环往复而闻名—中度过了大部分职业生涯后，我参与过数十次裁员。尽管人力资源顾问有大量委婉的说辞和方法，用以处理这些棘手的场合，但结果都是一样的；许多沮丧至极的人。

    事实上，我已经注意到，人们往往在失去工作的时候有类似的反应。因此，经过太多次的观察，甚至是我自己亲身经历，以下是失去工作的十个阶段：

    1、怀疑。当裁员来临的时候，总是有小道消息、谣言，以及一帮除了嚼舌根和从其他人的痛苦中获得某种不正当的兴奋之外不知道做什么好的白痴，就像水中对血液敏感的鲨鱼。你开始变得疑虑重重。

    2、恐惧。从这点上来看，可能持续数日或数周时间，你恐惧得有些难以呼吸，在等待着另一只鞋子掉下来的过程中，评估着你幸免于难的可能性。你开始注意到人们在你的周围窃窃私语。

    3、震惊。这一天来了。有人走进你的办公室或者你被叫去参加一个给人惊喜的会议。你听到了精心排练的讲话，仿佛从远处传来。之后，你尝试记住发生了什么，但头脑中一片空白。

    4、辞职。当你最终慢慢回到现实中，你意识到决定已经不可更改，这一切都结束了，除了让你自己从零开始，真的没有什么其他可做的了。

    5、希望。直到你意识到这里面可能也不全是坏处。休息时间和金钱；这可能很酷。你突然变得极度兴奋和充满希望，像个圣诞节清晨醒来的孩子。

    6、失望。不，上面说的那些好处并非你希望的甜美大餐。一瞬间，巨大的失望。你感觉你在坠入一个深不见底的深渊。然后你崩溃了。

    7、麻木。现在，一切都消失了。这之后过了很久，你也不知道过了多久，可能数小时，甚至数周，你对此没有感觉。只有安静、平静，像一望无际的大海上漂浮的木头。

    8、抑郁症。在虚空里你听到有人在呼救，发现人那就是你。吃饭不香了，你喜爱的情景喜剧变得使人沮丧。忘了淋浴间和衣柜在哪儿，你走过一面镜子，奇怪你的房子里怎么会有个无家可归的人。你走进客厅，在沙发上睡去。

    9、愤怒。你在某个早晨突然醒来，对整个世界倍感愤怒。你的配偶对你说“亲爱的，欢迎你回来”和“别拿我撒气”，所以，你直接将愤怒发泄在那些对不起你的人身上，他们好大胆子。

    10、兴高采烈。当愤怒开始消散，通常是你喝完伏特加的第二天早上，你开始思考你痛恨的曾经奴役过你的那些被上帝抛弃之地的所有事情。宿醉未醒但欣喜若狂，你洗了个澡，穿上衣服，前往星巴克。重新开始求职之旅吧。

    顺便说一句，对于这个问题我非常喜欢的引语是：“我被更优秀的人开除过”试试这样说。这感觉真的很好。

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  • IT业迎来人才井喷需求季

    有人说，每一次的金融风暴后，都将是一次技术的猛烈革命。从我国现状来看，始刮于2008年的金融危机也恰恰证明了这一点。它让技术的革命再一次凸显无疑，也让IT的人才需求迎来爆炸式增长。那么，目前IT人才需求究竟是怎样的，要想在IT业 “长香不倒”，又须有怎样的装备?对此，记者采访了相关的猎头专家。

    IT人才经历需求“过山车”

    资深猎头徐金海告诉记者，其实，2008年的那场金融风暴对IT的影响最为明显，直到去年6月份，它依然深深地伤害着IT业。记者采访发现，2008年以后，不少IT人才遭到企业的裁员，原本香饽饽的他们却遭遇了前所未有的生存危机。而到了去年下半年开始，IT明显开始复苏，相关企业艰难的困境也得到了慢慢的缓解。注意观察的人不难发现，自去年起，3G概念更为广泛地流行，大家使用iphone、ipad成为一种时尚，移动互联网的瞬间崛起，让IT行业似乎打了一剂强心针。专业人士认为，随着资费的不断下降，大家使用无线移动设备将更加优惠，3G将无所不在。

    这也使几类人才成为当前炙手可热的人才。比如手机客户端开发工程师，无论是一些游戏公司或是其他网络公司，他们对这类人才都相当渴求。如开心网日前就委托猎头招募手机客户端开发工程师，招聘的职位包括WM、iPhone、android、symbian平台开发工程师等。

    手机平台研发工程师

    此类职位一般要求本科及以上学历，精通C/C++，并有两年以上C++应用开发经验，有独立分析和解决问题的能力，很多公司还提出相关应聘者对技术有热忱，而不是一天两天兴趣不断发现变化。虽然是技术类的工作，但不少企业还是要求他们有较强的书面表达能力和口头沟通能力。当然，工作踏实认真，有良好的学习能力、团队合作精神也是必要的。此外，在竞争如此激烈的形势下，能承受工作压力也是一大考核因素。

    有技术会管理者最吃香

    用猎头挖中高级人才仍然是IT行业惯用的手段，在IT业，高级人才的需求主要以跨国的软硬件厂商、网络公司、网络设备提供商、核心技术研发机构为主，其中财富500强的企业不在少数。 需求较旺的热门职位主要包括，研发机构总负责人、软件项目经理、系统架构师、移动技术类管理及技术职位、安全管理技术类职位、搜索及互联网类研发、应用以及负责运营的职位、掌握核心技术的软件工程师。

    而要成为IT业需求的“常胜将军”，必须是技术和管理合二为一。如研发经理，必须有10年相关管理经验，掌握目前市场上的核心技术，深入了解金融、电信、运营商等行业，管理能力出众，能调动团队成员的工作积极性。

    性格好也能为自己加分

    一般而言，猎头公司为一个高级职位提供3到5个候选人。推荐候选人把握以下原则：一、真实的教育背景，二、丰富的工作经验，三、良好并真实的业绩记录、四、适合候选职位的性格。如果在同等条件下，那个拥有良好性格的候选人一定更能获得机会。当然，如果你的思路清晰，且对自己的职业有完整的职业规划，一定也能获得加分。此外，对于频繁跳槽的候选人，用人单位也会特别谨慎，不大会给予录用的机会，除非其中有特别的原因。

    五好人才机会多

    一般来说，猎头会多准备几个人给企业筛选，比如6个，猎头也会根据自己的判断给企业列一个排名顺序，其中根据个人感觉加以推荐。当然，也有的时候，猎头重点推介的并不一定能获得企业的青睐。这也要看企业领导人究竟钟情于怎样的人才，所以，猎头事先如果能够做足工作，了解企业领导层的性格，并根据他的特点和需求推荐合适的人选，这样的话，成功率也将大大提高。当然，作为候选人，如果你自己能够全面而透彻地向猎头展示自己，也等于给自己多加了一个被录用的机会。总体来说，形象好、性格好、沟通好、技术好、管理好等，都将列入企业录用的考虑因素。

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  • 猎头眼中的2011：振荡中的中国游戏行业

    game动荡的2010已过去，我这个第三方从业者也来说说，传闻中的各大游戏公司裁员后，来年人才招聘要求方面的变化，希望能给各位游戏从业者以参考。我将从3个方面来概述：

    一是游戏行业招聘需求本身的变化，

    二是简略分析当下除游戏行业本身从业者外新加入的从业者，即：竞争对手；

    三是2011年及之后（至少2~3年内）吃香类岗位走势及一些建议。

    （一）招聘要求的变化，主要体现在4方面：

    1. 学历：在这之前只要你有过相关经验（大体说来3年以上）就OK了，但现在学历会是一道槛，而且是必不可少的硬性要求：大学本科及以上。具体说来，按对学历重视度排名依次为：程序、市场、运营（包括运维/客服）、策划，可以看到仅美术类可放宽至大专或者无学历。就我所了解的，目前一线公司中对学历无要求的，可能仅剩下：巨人、金山、网龙、久游、中青宝网。举个例子，以某上市游戏公司为例，其程序类人才学历要求这块已上升至硕士，而如果是本科的话则211学校为主。

    2. 完整并成功上线的项目经验：也就是你的跳槽频率，但凡2年内跳槽者很危险，哪怕你已经从业5年，期间跳了4家也会被速度的枪毙掉。补充下，这不仅是呆到项目公测，最好等到公测3个月甚至半年后更好。道理很简单，现在竞争越来越激烈，团队协作也突显重要，没有公司愿意雇佣不够忠诚的人。再早之前因为行业本身发展不成熟，倒闭的公司很多，这也是很多人跳槽无奈之选。但，我在这慎重告诫各位：如果你偶然的失误选择了这类公司可以原谅，但持续的犯这种错误至少说明一个问题：你判断职业机会层面的眼光需待改进，或者说你根本不懂判断并识别机会。类似于一个人重复性的犯错是不可取的。

    3. 从业公司背景。拥有大公司经历者，会是非常好的选择。请不要说大公司只是贴金，没有发展空间之类，至少大公司有足够的资金支持项目开发以及抗风险能力，同时提升团队协作能力。

    4. 成功项目(最高在线PCU 10W+)：参与过这种项目的人永远是最优选择，极端的说来，哪怕你在一款成功项目中只呆过一年多甚至只是参与角色也优于你主导过上线的项目经历。同时，满足这条者不受以上3条所限制。

    （二）游戏从业者竞争对手分析。

    简略说来，有的职业工种已经不再看中游戏行业本身的从业屡历，而愿意从其他相关行业涉猎人才。主要表现在以下4类岗位：

    1. 项目管理（PM）：越来越多的游戏公司看好从微软/GOOGLE等知名软件公司出来的人，有过大项目经历的程序经理，他们虽然没有实际的游戏从业经验，但其良好的项目管理/监督/考核是非常适用的。

    2. 程序：越来越多的公司找服务器类的人才愿意从银行业/金融业/电信业着手（如华为），而找客户端类人才尤其是图形/渲染这块偏好显卡类公司或者虚拟软件类公司（如NVIDIA）。

    3. 美术：这个就很简单了，越来越多的公司开始做3D，号称次世代项目，那外包类公司、在华外企、单机类公司是首选。而不再CARE你是否有过ONLINE项目经历。

    4. 市场（尤以线上策划为重）：大的游戏公司会考虑从4A、FMCG这类公司找人，尤其有过DIGITAL经验的人就很NICE。

    （三）哪些岗位未来会吃香？

    1. 拥有语言优势的人：国内公司加大对海外市场投入，势必需要语言流利的相关人才。比如运营类、商务拓展类，甚至研发类。比如，既呆过外企游戏公司也呆过国内游戏公司的PM/制作人，他们擅长项目控制/进度把控。举例，某上市公司海外运营经理，年薪约：30~40W。

    2. 转型至新游戏平台的人才，提前在未来市场占据优势。比如网页游戏、SNS、移动游戏。这里我特别举一个案例。某男，运营出生，06年从业至今，前2年在一家中型游戏研发/运营公司（约200人规模）就职。于公司倒闭后加盟一家刚创立的网页游戏公司，经过2年多发展，已升任该公司运营总监，当然公司也发展的如火如荼。相应的，他的身价水涨船高。试想，如果他不是转型至网页游戏，还是继续MMO的话，很可能不会这么速度的脱颖而出。

    3. 偏门类的MMO类人才持续走高：引擎开发、技术美术、安全、数据挖掘、平台开发（计费/官网开发）、数值策划/关卡策划、剧情策划/文案策划。举例，某上市游戏公司找主剧情策划，年薪：18~25W。

    不管怎样，可喜的是游戏业越来越走向成熟稳定，就看我们各位江湖中人是否能在这变化中找准相应的位置，优秀者更是抓住机遇脱颖而出。再次奉劝各位，请关注自己的职业规划，不要因为年轻的浮躁/冲动让几年后买单，还是那句话，出来混总是要还的。

    备注：所有信息来源于我们接受委托的游戏公司，尤以一线游戏公司或已上市的游戏公司为主。

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  • 95%的中年营销人面临“转型困惑”

    营销人在职业生涯上，大多都会经历起始阶段、高潮阶段、低谷阶段，从最初的兴奋、激情以及不懈的探索，到逐渐疲惫、感到迷茫，再到最后直面成功的喜悦或是失败的彷徨。经历起伏的营销人都在思考这样一个问题 — 人到中年，做营销还是搞管理？

    营销工作需要激情和挑战性，但是同时压力也非常大，往往需要营销人每天25小时充满热情的全情投入。对于在一线打拼多年的营销人希望可以把生活的重心放在家庭上。也有一部分希望能成为 CEO 或是执行总裁，但其必须具备销售、财务、运营、技术等各方面的知识和经验。综合能力的欠缺是阻碍其担任高管职位的最大瓶颈，他们职业高度都局限在营销领域内。

    金鼎人才网对3000个会员进行了跟踪调查，其中只有308位营销人在45岁左右担任了企业的营销总监。在这308人之后的职业发展中，只有5%成为了企业的 CEO 或执行总裁。其中，33%选择了继续担任营销总监，5%担任了其他管理职位，53%成为了专业咨询顾问，4%转到了其他行业。

    营销人总认为自己的工作非常与众不同，认为自己知道如何与消费者沟通，知道如何进行市场调查，他们的工作掌握着企业在市场中向前发展的命脉。正因为如此，他们往往不太关注企业其他部门的工作，这种特殊化的思想主观上限制了他们职业的发展。很多营销总监不懂如何向董事会和管理层解释他们的品牌布局策略和市场预算方案，

    他们其实可以在企业制定计划时占据支配地位，但是他们并没有这样做。结果，企业高管层认为营销人员并没有预想的那样精明，他们不懂财务、不懂计划，而这些都是他们需要了解的。金鼎人才网资深猎头表示，如果一名营销人员希望担任 CEO 或执行总裁，他必须非常熟悉定量商业分析，并经常与财务人员和技术人员进行交流。他们必须同时具备非凡的创造力和想像力，以及理性的定量商业分析能力。大多数营销人员都具备前者，却很缺乏后者。

    人到中年，营销人可以转行，做作家、做企业家……做什么都有可能，在不可预知的未来，做的是发现自己的兴趣和优势所在的事情，为前景做更多的规划。结交更多的朋友、积累更多的资金，为自己的顺利转型储备更多的能量。

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  • 你面试为啥总是失败?

    interview［案例一］总是败在面试上

    “见了面试官，如履薄冰，手脚不知往哪儿放，头不敢抬，眼睛也不看人，低着头在那儿等过关，本来平时都能回答的问题，面试的时候脑子一片空白，还出现答非所问的现象。”性格腼腆的蔡小佳，每次去应聘，都是输在面试上，每次回来都懊恼不已，自惭形秽。越是这样，就越是影响到她下一次面试的心态，随着面试失败次数的增多，蔡小佳不知不觉就产生了自卑心理，慢慢失去了信心，甚至不敢再投简历。

    点评：自卑心理是大敌

    “蔡小佳的问题是心理问题，属于自卑畏怯、信心不足。所以第一步要解决她的心态问题，要让她充满信心去参加面试。”黄宗勇分析说，信心不足产生的原因很多，有生理的、环境的、家庭的或社会的原因，但主要还是心理因素造成的居多。有的求职者也具备了一定的实力和优势，但面对激烈的竞争，梦寐以求的企业对自己一点回音都没有，或发了很多简历都没下文，于是，便开始觉得自己这也不行，那也不如别人。

    其次，就是求职者不敢迎接挑战，自卑心理使得自己缺乏竞争勇气，缺乏自信心，走进招聘会就心里发怵。参加招聘面试，心里就会忐忑不安，过分退缩。求职者一旦中途受到挫折，更缺乏心理上的承受能力，甚至觉得自己确实真的不行，很没自信。“在激烈的竞争中，这种心理障碍是走向成功的大敌，必须认真加以克服。” 黄宗勇强调说。

    支招：进行强化场景训练

    “对于缺乏自信的求职者来说，最好的办法是把优点集合起来，一一列举，形成一个优势。写下要说的重点，进行场景训练和演绎。”黄宗勇建议，所谓优点，就是任何能运用的才干、能力、技艺与人格特质，这些优点是求职者能有所贡献、继续成长的要素，也是竞争的法宝。在阐述自己的优势时，勇气很重要，要敢于拉下面子，想尽办法去争取。蔡小佳就是过于自卑，在进行求职训练时，可以先“过火”一些，可以产生自傲，甚至自大的情绪，来克服掉自卑。然后，在面试过程中折中回来，就会恰到好处。“兴趣是最好的老师，只要你对自己想应聘的职位感兴趣，并时刻提醒自己可以胜任这份工作，就可以完全‘屏蔽’面试过程中的紧张感。”

    ［案例二］反复跳槽屡屡受挫

    崔强是学计算机的，毕业后，到一家公司干了3个月，感到公司销售业务量大，技术工作量小，学不到东西，于是跳槽到一家软件公司。结果在新公司，工作拿不下，技术跟不上，质量和进度都不能满足要求，崔强被老板炒掉了。2个月后，崔强又找到一家专搞弱电的公司，公司业务很丰富，电子、通讯、计算机都用得上。但是，让崔强看不惯的事很多，特别是单调重复的工作、紧张疲惫的加班和沉闷压抑的气氛，让崔强又有了想离开的念头。

    点评：求职切忌“这山望着那山高”

    黄宗勇分析认为，不少刚毕业的新人自恃能力高，觉得现在的工作屈才，刚踏进单位就计划着跳槽，结果跳来跳去，还是原来的“山头”最高。这个时候需要懂得平衡心理，抱有一颗平常心，不要一窝蜂扎堆，要选择与自己匹配的职位。“找工作就是人岗匹配，适合自己，不能高攀，高攀了很难找到，也不能低就，低就了就会浪费自己的资源。”黄宗勇强调，职业规划就是找到最佳匹配点及未来各阶段的发展平台。

    支招：新人应学会取长补短

    “具有一定专业知识特长，思路开阔，善于与人合作的大学生，是老板所喜欢的类型。”黄宗勇建议，求职者从上班第一天开始，就应该学会锻炼自己各方面的能力，取长补短。还要保持谦虚的心态，虚心、耐心、热心、诚心，这是每位职场新人必须具备的基本素质。“培养扎实的工作作风，敬业精神，企业就会欣赏你，心态就会变得豁达开朗。”

    interview1［案例三］执著追梦未必能成功

    工商管理专业毕业的张文考研的时候，专业成绩不错，外语只差1分。于是，他下决心考公务员，但是，连考三年，就是没有上线，最终张文公务员的梦还是没有实现。

    张文这股执著的劲儿也用到了找工作上，他一心想从事与所学专业相关的工作，尤其是大公司、大企业的管理类岗位，其他岗位一律不在他考虑的范围。尽管如此，张文也还是不甘心放弃公务员的梦，他认为，打工就是地狱，公务员才是天堂，他不甘心进入地狱，就这样，张文将自己吊在半空中，不上不下，天堂不知何年有望，“啃老”倒是已成现实。

    点评：追求理想也要量力而行

    “把事情理想化，追求高薪是年轻人择业的盲点。年轻人还是要以提高自身素质为前提，不要盲目追求利益，理想也需要有能力来实现。”黄宗勇分析说，作为大学生，自己的职业还是一片空白，首先要为自己定下职业目标，该往什么方向发展。“现代企业的用人观念已经转变，管理层人员的任用也重视从基层选拔，不会轻易录用一个没有任何管理经验的大学生，如果想在企业谋到管理位置，还需要从基层做起。”

    支招：先就业再寻找机会

    毕业的大学生不应该把金钱等因素作为好工作的首要标准，而是要更快提升自身素质，累积自己的工作经验。每个工作都有它好与坏的两面，要学会平衡和知足，同时也不要在一棵树上吊死，如果不能直接实现自己的既定目标，就可以一边工作，一边寻找别的机会，同时为以后的求职充电、做准备。

    ［案例四］目标过高难以实现

    曾宪勇在大学里学的是国际贸易，毕业后，父母为其在老家找到了一份待遇优厚的工作。但是，他梦想做一个大牌商人，于是和同学结伴来到南宁，希望找到更好的发展机会。

    刚开始，曾宪勇找工作的目标，不仅职位要高，而且要有巨大的发展潜力，还要是世界500强企业。但是，来到南宁一个多月后，简历投出20多份，有回音的只有两份，面试后却杳无音信。面对着强手如林的职场，曾宪勇茫然了。眼看家里带来的钱花掉一半了，曾宪勇有点急了。回家还是留邕漂泊，他进退两难。

    点评：找工作要实际一点

    黄宗勇建议，求职者应该首先将才智和精力投入到新公司中，接着通过不断学习来提高工作能力，直到这个职位不再能满足自己；然后通过更高级的职业技能做跳板，寻找到一份更好的工作，使事业更上一层楼，“找工作要实际一点”。

    支招：设计适合自己的求职方案

    “门槛”是一个广义的能力概念，实际上是对应聘人员的知识、技能、个性、潜质、动机、素养等的综合要求，对于不同的工作，这些组成的侧重点是不一样的。对于曾宪勇来说，他必须要认识到自己刚刚毕业，没有商场实战的能力和经验，所以找工作不能太过理想化。

    求职者必须首先清楚公司的用人要求，明白自己存在的不足，然后扬长避短、趋利避害，设计一个适合自己的求职方案，才能够取得成功。

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  • 2010年海归50万 回国后就业行业及薪酬工资大曝光

        据相关数据显示，2010年的海归人数将达50万。成功留学后，他们是否也获得事业的成功?他们的职业生态如何?最近，启德教育发布了海归就业力调查报告。在此次对海归的就业综合调查中，从美国和澳大利亚留学归来的留学生各占近30%，其他留学国家如英国、加拿大、欧洲和亚洲国家的海归各占10%左右。近九成海归的学历是本科以上，其中本科的占33.33%，研究生学历的占55.56%，所学的专业主要是：商科、经济类专业 (50.8%)、工程和技术类专业(26.23%)，以及文学和教育学专业(13.12%).

    调查结果显示，海归的整体就业形势较为乐观。 77.41%的调查者表示3个月内就能找到满意的工作，这部分海归中80%以上是2个月内即可找到工作。对月薪的要求中，海归薪酬在3000-5000元的占比最多，是28.81%，10000-30000元月薪的占22.03%，位居第二，而5000-10000元月薪的占15.25%。

    调查数据显示，其中60.32%的海归在出国前没有工作经验，他们对薪水的要求趋于理性，所以第一年的月薪需求在3000-5000元的占多数，而对于一些在国内已经有工作经历或在国外也有工作经历的海归来说，月薪会更高，在10000-30000元之间，位居第二。

    在调查中，发现所调查对象对工作薪酬都有较为理性的认识。当问及被调查对象对“海待”现象如何看时? 83.2%的被调查者认为，这部分人员与自身有关，如所学专业限制、个人对工作薪酬期望值过高等等综合性因素。

    海归就业多是金融、制造和文体教育业

    调查显示，海归的就业去向呈现多元化的趋势，属于商科范围的金融业领先。从事的行业主要分布在金融业(22.95%)、制造业(16.39%)、文化体育教育娱乐业(16.39%)，以及电信及电子信息服务业(8.20%)等。超过86%的海归表示，所从事的行业和所学的专业至少有部分相关，只有 13.11%的海归认为两者完全不相关。

    从调查中不难发现，如果在出国前已有明确的职业规划，有明确目的选择专业的海归，往往回国后能有较强的优势。海归服务的公司类型也呈多样化，外商独资(22.03%)、中外合作合资(22.03%)、国有/集体企业(20.34%)、民营企业(15.25%)、政府机构/社会团体(13.56%) 等类型的企业各占20%左右。国企和民营企业所占比例略低于外企。海归在工作层级上，主要是以普通员工居多(32.20%)，其次是部门经理 (20.34%)，第三是主管(16.95%)，第四是总监/大区经理(10.17%).

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  • Grace Nida 加盟光辉国际Korn/Ferry，担任全球奢侈品市场董事总经理

    Korn-Ferry International全球首屈一指的人才管理解决方案供应商光辉国际(Korn/Ferry International) (NYSE:KFY) 宣布，作为其正在执行的更加广泛的招聘策略的一部分，该公司已聘请 Grace Nida 担任其全球奢侈品市场资深客户合伙人和董事总经理。

    Nida 女士将就职于东京，成为该公司全球消费市场的一名核心成员，负责日本消费市场的业务。她被视为全球零售和奢侈品行业最知名的招聘者之一，同时也是日本消费市场上的一名主要招聘者。此外，她还负责快速消费品、私募以及媒体和娱乐行业C级主管招聘工作。

    光辉国际亚太区总裁郑家勤 (Charles Tseng) 表示：“周密而富有战略性的洞察力、对消费行业的深刻理解以及卓越的人际交往能力使 Grace 赢得了客户和职位候选人的极大尊重。她良好的从业记录和优秀的领导能力将成为本公司的一笔宝贵财富，进一步增强我们东京公司和亚洲团队的能力。”

    在加盟光辉国际之前，Nida 女士供职于 Heidrick & StrugGLes，负责该公司的日本消费市场业务并同时参与其亚太区首席营销官领域的工作。

    在加盟高管猎头行业之前，Nida 女士曾担任宏盟 (Omnicom) 集团公司旗下的全球领先通信咨询机构 FleIShman-Hillard 的副总裁，负责该公司日本的国际业务。在此之前，她还是东京和旧金山一家 B2B 企业的首席运营官和联合创始人。

    在其职业生涯开始之初，Nida 女士曾作为国际政策专家就职于韩国政府部门。她拥有华盛顿大学 (University of WashinGTon) 的学士学位和延世大学 (Yonsei University) 的硕士学位。

    光辉国际亚太区业务简介

    光辉国际是全球首屈一指的人才管理解决方案供应商， 业务范围遍及美洲、亚太地区、欧洲、中东和非洲。光辉国际于1973年在东京开设办事处 ， 成为首家在亚太区开展业务的大型全球性高管猎头公司。如今， 该公司在亚太区主要商业中心设有 18 家办事处，包括奥克兰、班加罗尔、北京、布里斯班、广州、香港、雅加达、吉隆坡、墨尔本、孟买、新德里、首尔、上海、新加坡、悉尼、台北、东京和惠灵顿。 该公司总部位于洛杉矶 ， 提供各种解决方案帮助客户吸引、培养、挽留以及奖励他们的人才。如欲了解光辉国际下属各公司的详情， 请访问： hTTp://www.kornferry.cn.垂询有关思想领导力、知识产权及研究的详情， 请访问：http://www.kornferryinstitute.com.

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  • 海归就业全追踪：单位最爱哪类海归

    出去时千挑万选，回国后千差万别。“海归”们抱怨缺少慧眼的伯乐，殊不知用人者看他们时已经掠去了那道曾经十分耀眼的光环。那么，如今的用人单位最青睐哪一类“海归”呢？这些“海归”能实现自己的价值吗？哪一类的海归最好就业？

    从澳大利亚学习工程管理回国的小张，刚回国时给自己订了找工作的“三不”政策：非跨国大企业不去；年薪低于10万元不去；工作地非大城市不去。可经过几次面试之后，才发现“海归”也不那么吃香了。4个多月共参加了23次面试，依旧没有结果。

    最近的一次面试是一家美资公司办事处在招人，消息刚在网上登出他就去了。哪知道一到那儿才发现他还不算早的，办公室里已经有几十个人在排队了。经过几轮考核之后，只剩下9个人，其中有3个和他一样都是“海归”。由于有了以前的经验，当时他的待遇要求还没敢叫太高，只开了4000元每个月，可最后用人单位还是挑中了一个本科生，说是他有相关工作经验。最终，有学历没有经验的他只能再一次落选。他真得很迷茫:现在企业到底想用什么样的人才？自己的“ 海归”身份难道真的难有吸引力了？

    三类“海归”：身份一样待遇不同

     

    近年来愈演愈烈的海归潮导致海归回国就业形势骤紧，曾有一家调查公司的统计数字表示：累计有57.5%的“海归”在归国6个月左右找到工作；选择的单位大多数是外企和民营企业；37.6%为中层管理人员，41.6%在专业工作层；供职最多的机构为外资企业，达32.7%；其次为民营企业、高校与科研机构和国企；供职的首选城市是上海，北京居第二。 “海归”变成“海带”名列榜首的原因是薪酬要求过高和个人能力问题。如果按企业的实际需求细分，“ 海归”就业是有很大区别的。

    随着留学回国人数的增多，就业在很多人眼中就成了一件很难的事。中国留学服务中心回国处程家财处长据该中心掌握的材料分析说：笼统来看，很难说留学哪个国家的人受欢迎，或者是哪个专业的人受欢迎。如热点国家留学去的人多，回来的人就多，但这并不代表热点国家的留学生就业无忧，还需要很多因素来考虑。首先，要看所学习的专业是不是国内急需；第二是看学习和工作的背景情况。如在什么大学学习、有没有工作经历等，由本人的整体状况决定受不受欢迎。几年来，留学生回国就业的情况可以简单地分为三个层次：三者背景不同也造成回国后的待遇差别很大。

    一、 既有国外文凭又有跨国公司工作背景的“海归”。他们曾经在国外留学多年，有着资深的教育背景，同时具有若干年国外工作的经验，这部分人员相对较少。但他们往往具有极强的专业能力和良好的知识结构，以及拥有丰富的国外人际资源网络，其回国的目的往往是开创自己的事业。有的是自主创业，有的是要在学科领域有所建树，领导一个实验室，或建立一个梯队等。这类“海归”不仅是国内急需的人才，更是国内外企业争夺的对象。

    二、在国内已经有不错的工作经历而出国深造的海归。一些职场中人士为了继续深造，在工作一段时间后出国去充电，获得硕士以上学位。或留学后在国外积累了一定工作经验的留学人员。这部分人是就业市场上极具竞争力的人群，也是国内企事业单位中高级主管职位青睐的对象，在就业市场上极具竞争力。

    三、学成回国、与应届毕业生等值的海归。高中或大学毕业后直接出去留学，获得学士或硕士学位，毕业后就回国的留学人员。他们缺乏工作经验，在就业市场上的竞争力与应届毕业生相类似。这类学生在语言及跨文化背景的知识结构上有一定的优势，对于需要拓展国际业务的用人单位来说，这类人员有其用武之地。

    猎头的反馈：美国“海归”最受欢迎，年薪高达百万元

     

    “海归”本身是带着一个小光环，但有这个光环只是虚的东西。有没有能胜任工作的能力才是更重要的。很多企业更看重实际能力。从猎头的眼光来看，似乎都比较喜欢猎有一定身价的“海归”:如有国外正规院校的文凭，又在国外工作了两三年以上，个人性格成熟、稳重，中西方文化都比较精通，或者对自己的专业领域比较精通。猎头的偏好同时也准确地反映出了企业的真实态度。

    北京赛思猎头公司总经理黄剑告诉记者:从企业的需求完全可以看出哪些国家回来的“海归”最受欢迎。在最近客户的人才需求中，比较受欢迎的“海归 ”是美国归来的，其最高年薪能达到250万元。法国回来月薪三、四万元的工作较好找。德国回来的工作更好找，因为现在德国回国的人比较少;北欧回来的也没问题;新西兰、澳大利亚的差点;其他欧洲国家也可以，但是要看学校，如果出国留学就读的不是什么好学校，如三流学校，那就业就有难度。因为用差校的留学生还不如招聘国内的应届毕业生，以前就发生过从英国回来的留学生甚至连英语都说不好的情况。

    但是，不同行业对人才也有不同的衡量标准，做IT猎头多年的沙永革表示：从IT企业的需求来看，从欧美回来的“海归”比较受企业欢迎，因为欧美等一些国家的教育体制还是比较完善的。如从德国、法国、西班牙、加拿大、澳大利亚、美国回国的“海归”们。工资方面，月薪从5000-40000元不等。

    海龟
    人才机构的反映:找对接口，三类“海归”最好就业

     

    其实，“海归”能否就业的关键是看是不是真学了，有没有真本事。曾多次代表诸多北京企业去海外揽才的北京双高人才猎头部刘金诚告诉记者，从高新技术企业需求的人才来看，在人才如潮的今天，有三类“海归”最好就业：

    一、“功能型”的人才:有技能的“海归”就业情况比较理想。比如在国外就搞技术和研发，懂管理、懂技术，又了解中西方的领先技术，做起工作来也比较有前瞻性。上海一家制造型企业就曾重金招聘到了一位从美国回来的研发部经理，给出了一年20万元的薪酬。

    二、懂资本运作，了解东西方企业制度的高端人才，也是很受欢迎的。

    三、保险行业的人才，如精算师。

    刘金诚认为，“海归”如果归属以上三类肯定会比较受欢迎。但是，并不是所有的“海归”都受企业欢迎，关键是你的才能在什么地方？跟国内

  • IT人士建立职业安全感的5个建议

    经济一直有望回暖。但问题是，似乎刚有上升的苗头，却又回转下来。当然，那似乎就是人生的沉浮模式，职业安全也是如此。为此，我们必须采取行动，确保工作稳定。你可以根据职位的具体情况采取措施以保住职位。但还是有些通用策略，几乎适用于所有IT人士。我认为，以下的5个策略，是确保职业安全的最好方法，它们也广泛适用于各个职位。

    1. 比其他任何人都更了解你的网络/系统结构
    如果你是网络/系统管理员，你比其他任何人都更了解你的网络/系统拓扑结构，是你的优势。当出现问题时，你希望大家都找你帮忙。如果大家都愿意找你，那么当裁员来临的时候，你更有可能保住工作。
    但你不仅要知道网络/系统的布局，还要知道背后的原理。为什么你使用Cisco，而不是Sonicwall？包含系统所有信息的文档在哪里？从A点到Z点的最快路由是什么？你们公司怎样部署桌面系统？你应该知道许多问题的答案。你要成为知道答案的那个人。

    2. 确保别人看到你的成绩
    尽管看起来有炫耀的风险，但你还是应该确保关键人物了解到你的成绩。当你成功地部署了虚拟环境，要确保管理层知道谁是功臣。如果是你让公司代码正常运行，要让管理层知道。
    但这样做的时候，不要显得好像你在夸耀自己。要有技巧。不要说“看，我做了这，做了那”，你可以这样说：“我能够取得这些成绩，要感谢……”罗列出团队成员的名字及具体的软件名称，你甚至可以说“管理层的赞同”等等。

    3. 像对待朋友一样地对待最终用户，而不是像对待敌人一样
    一些IT管理和技术支持人员都做不到这点，因为他们觉得最终用户不如自己或认为不值得为最终用户花费时间。当抱有这种态度时，最终用户认为你不值得信任或 不可靠。你也许是团队中最优秀的那个人，但如果你对待最终用户的态度恶名昭彰，没人再接近你。为了避免这种情况，要以“我的工作有赖于最终用户的支持”这 样的态度，来对待你的最终用户。为什么要这样？因为这常常是实情。

    4. 让公司知道，不裁员，你也能为公司省钱
    省钱的方法很多。你可以部署可靠的系统；你可以快速地部署可靠的系统；你可以确保你管理的系统不会感染每天发作的病毒；你可以利用开放源码；你可以承担多 重任务。你的目标应该是确保你（或你的团队）能够为公司省下足够的钱，以保证继续留用员工。这也意味着，确保机器以最好的状态运行更长的时间。“不管 付出什么代价都要完成”应该成为你的座右铭。

    5. 扩展你的知识领域
    我们都倾向于呆在舒适的地方。我总是（或许一直会）喜欢用Linux。但当我甘冒风险跳出舒适区的时候，我发现可以服务更多的客户。由于不害怕学习（和掌 握）新东西，我能够确保我个人“继续受聘”。如果你不思进取去拓展技能，你很可能会被那求上进的人所取代。不要有“一技傍终生”的思想，否则，你将会发 现，你的那点技能已经赶不上公司的需要。

    结束语
    不知这些建议能有几个用于你现在的状况？如果你觉得其中有些能用上，或者你还有其他更好建议，请在评论或微博中和大家分享。

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