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  • 超七成职场精英认为2012是加薪年 超七成职场精英认为2012是加薪年

    岁末年初,正是职场人回顾今年,展望明年的时候。说起2012,虽说世界末日的猜测纯属虚构,但是国际金融危机余波未消,一连串不怎么好的经济传言,还是在不断的打磨着职场人的心理承受能力。日前,中国最大最专业的高端招聘平台猎聘网(www.lietou.com)在站内会员中进行了关于“2012年薪资期望”的问卷调查(注:本次被调查人群均为年薪10万以上,工作3年以上,年龄在25岁以上的职场精英),调查结果出乎意料的乐观:73.26%的被调查者认为2012年公司会给自己加薪,且80.48%认为自己该加薪,若企业不能满足就要考虑跳槽了。

    73.26%的被调查者认为2012年会加薪,包含了2层含义,一是认为企业今年发展态势良好,明年还会有进一步的稳劲提升,企业好了,员工自然会跟着受益,而自己今年的表现也很不错,老板应该很满意;二是认为现在的企业竞争就是人才竞争,公司为了加大竞争力,愿意花一些成本留住人才。

    而80.48%的被调查者流露出来的“不加薪就要考虑跳槽”的意向,更多的人表示是迫于经济压力,今年以农产品为主的生活必需品价格较快增长,居民消费价格总水平继上年突破3%“警戒线”后一路攀升,更别提房贷车贷的压力了,吃喝住行样样要钱。一位被调查者目前月薪一万,坦言:之前一直活得很没压力,可是今年买了房子,一个月的房贷6100多元,缴纳税金、保险和住房公积金,只剩下1000元的生活费,想给老婆买件衣服都要想一想了。

    针对这一的调研结果,猎聘网CEO戴科彬表示:首先特别高兴看到更多的人都对公司抱持着期盼、信任的态度,也认同大家说的企业之争即人才之争,猎聘网的职位多是猎头顾问发布的,会请猎头帮助招聘的职位都是中高端的职位,而猎聘网上目前有15000多名猎头顾问,每天每位猎头顾问都在为企业寻访着各行各业的精英人才,这么大的需求量,就能看出来企业在争夺人才上的决心。

    至于“不加薪就要考虑跳槽”的做法,戴科彬表示:跳槽问题要慎重对待,薪资绝对不是规划职业道路的唯一标准,建议职场中人可以去猎聘网上向专业的猎头顾问多做一些咨询,再做决定。例如,和猎头顾问了解一下,你目前的薪资水平在同城、同行中所处的位置;请猎头顾问结合你目前的状况,帮你分析一下跳槽的利弊,还可以请猎头顾问帮你推荐新的机会。职场规划,越早越好!

  • 惠而浦(Whirlpool)宣布裁员5000人,裁员也主要在欧美进行

    全球最大家电用品制造商惠而浦(Whirlpool Corp. US-WHR)表示,随着消费者开销减少而下调获利目标后,将裁员超过5000人及减少600万台家电的产能。

    惠而浦在声明中表示,这项计划将支出5亿美元,其中的1.6亿美元会在2011年财务表上列明。惠而浦第3季销售46.3亿美元,低于分析师预期的47亿美元。今年每股获利将介于4.75到5.25美元之间,低于之前的目标7.25到8.25美元。

    裁员5000人,相当于北美欧洲总员工数的10%,裁员也主要在欧美进行,当中包括1200个受薪职位,还会关闭阿肯色州史密斯堡的工厂。工厂关闭影响90亿受薪员工,884名时薪员工,还有800名员工将临时解雇。

    惠而浦CEO费提格(Jeff M. Fettig)在声明中指出:“我们在这1季感受到全球产业需求低于预期,及材料成本高涨。发达国家需求程度萎缩、新兴市场成长放缓、材料成本高度膨胀,都使我们的财报受到负面影响。”

    二季度,惠而浦亏损1.61亿美元,每股亏损2.1美元,如果除去巴西纠纷的相关费用,每股利润为2.76美元。三季度,惠而浦净利为1.77亿美元,上年同期为7900万美元,营收6.3亿美元,同比增长2%,但低于分析师预期的7.4亿美元。

    惠而浦还计划于明年1月将其洗碗机的生产从德国的Neunkirchen迁至波兰。

  • 企业如何聘请高级人才

    人力资源是企业竞争的根本,高级管理人才和技术人才是企业的核心竞争力。每个 企业对人才的需求是客观存在的。笔者结合多年的猎头工作经验,简单谈谈企业在聘请高级人才方面的经验和体会。

    您一定注意到了,我用的是“聘请”而不是“招聘”。首先是对人才的尊重。很多企业讲尊重人才,那么就应表现在各个方面,首先应表现在高级人才获取方式和形式上,表现在对人力资源的投入上。很难想象在一般招聘会找到CEO、CFO或者CTO,或者这些高级人才在拥挤的招聘会上、人才市场上寻找着自己的梦想;也很难想象这些高级人才上班看着报纸、浏览人才网站给自己找工作。常规的招聘方式很难获取高级人才。

    企业的高级人才需求是根据人力资源规划提出的,应该有计划性,这样人力资源部应提前做一些人才储备。临时的高级人才需求给人力资源部门带来的压力是比较大的,也会带来招聘费用的增加。企业一方面可以自己有计划的储备人才,也可以和猎头公司签约,进行战略合作,请他们帮助储备人才。

    聘请高级人才,首先应明确企业组织结构、设置合理的职位、清楚的工作说明,搞清楚到底需要这个人来解决什么问题,需要什么样的人来解决问题,这个人应具备什么硬性条件和软性要求。不论采用任何方式,清楚的组织结构、明确的职位说明、鲜明的用人理念对聘请高级人才都是必要的。经常遇到的问题是企业将2~3个职位的职责合而为一,要求未来的候选人是个完人、是个圣人;另外就是企业的高层对未来的人选要求不一致,例如:某外商独资企业准备聘请企划部长1名,董事长要求这个人必须有外贸经验、精通商业谈判,同时作过企业的战略规划,他不太喜欢海归派,希望这个人选最好是来自国营企业;总经理则偏重行业背景、质量管理、统计分析,同时英语流利,塌实、肯干,吃苦耐劳,您说总经理和董事长的意见不一致,将3个职位合成一个,人力资源部怎么去找这个人。由于有些企业在聘请高级人才时主要凭感觉,不知道到底需要什么样的人,不清楚给未来的人选提供什么样的舞台,提供什么样的待遇,才有一家企业见了200多位候选人,还没有找到一个合适的CEO的笑话;才有年薪20万,每月给600生活费的薪酬体系。

    要有明确的、合理的到职期限。很多时候我们接到的单子是加急的,问人选什么时候应该到位,得到的答复往往是越快越好。高级人才的到位往往需要更多时间相互了解,了解企业的发展规划、项目进展、经营理念、团队配置等关键问题。更需要对个人和企业负责,决不能抱着试试不行再换的态度。时间成本和机会成本是高昂的。企业在试用期要支付高薪,个人也需要拿自己的职业生涯做赌注,希望双方都要负责。时间再紧,也不要忽略关键程序。

    要采用配套的聘请方式。员工推荐是很好的方式,本人不推荐打广告、上招聘会的方式,因为这些人从来不用这种方式找工作。对于一些行业可以采用网上招聘的方式。招聘酒会是职业经理人俱乐部专为企业引进中高级人才推出的一项整合服务。从整体策划到新闻发布、企业形象展示、职位说明、现场交流、答谢酒会、面试甄选、素质测评、企业考察、签订合同、人才储备均由猎头项目小组专业操作。既能体现企业形象,又结合猎头服务程序,是一种比较不错的选择,同时有猎头服务做补充。是目前性能价格比比较合理的中高级人才聘请方式。

    聘请高级人才经常采用的方式还有猎头。企业一般认为猎头费用比较贵,是因为在同传统的招聘方式做比较,往往忽略了时间成本、机会成本,忽略了投入产出比。引进高级人才,就像给企业输血,一定要及时、血型相符,猎头顾问就是医生,猎头公司就是血库。确定用人需求是最基础的工作。职业经理人俱乐部坚持到企业考察、坚持和企业的老板见面,否则不会接单。基础工作做的是否扎实,是考核猎头公司的关键。对于一个企业一年100多万的招聘投入不是小数,但为什么还没有聘请到合适的人才,只能是招聘渠道的问题、操作人员的专业水准的问题。为什么不请猎头公司操作呢?

    另外有些企业不太了解猎头服务的工作程序,不想支付订金,或者要求猎头公司先提供资料。经常要求将简历处理,隐去联系方式。您想想,不了解详细的用人需求,不和用人上级直接交流,猎头公司怎么知道您需要什么样的人呢,即使您有100%完美的职位说明书。其实个人简历能说明什么问题吗,只能说明简单的背景和工作经历,并不能看出他的经营理念、工作风格、道德品质。依靠简历甄选人才本身就是招聘十大误区之一,更何况是聘请高级人才。企业请猎头公司不是简单要几份简历,几个电话号码,是请他们帮您寻访、帮您甄选高级人才。没有订金的单子,真正的猎头公司是不做的,企业可能暂时规避了预付款的风险,增大的是时间成本和机会成本。为什么不选择真正的猎头公司,了解一下他的寻访程序是否可行,看看他的顾问是否专业,增加成功的概率呢。

    面试甄选的方式也很重要,人员层次、级别要对等。专业问题应通过测试解决。让下级面试上级、面试程序不规范会给候选人留下不好印象。最好有量化的结构化面试方案,而不是仅凭经验,感觉。另外应做适当接待工作,候选人的来回机票/车票和酒店费用也应由企业支付。面试应采用多种方式,主要应集中在经营理念和发展规划上,经营理念、企业文化往往是决定否合作的主要焦点。至于能力一般并不是主要问题。提醒企业对于重要人选应做背景调查。

    在高级人才和企业的双向选择过程中,猎头公司可以以第3方的身份进行斡旋,帮助双方达成协议。另外在签定劳动合同时,请猎头公司介入对双方都有好处,避免出现小字现象以及日后合作出现纠纷。职业经理人俱乐部提供聘用协议/劳动合同咨询业务。

    建议企业和猎头公司建立长期合作关系。把人才储备、高级人才的聘请工作外包给专业的猎头公司,这是发展趋势。

  • 金山游戏总裁吴裔敏离职,传雷军系“血洗金山”

    10月31日,金山软件对外宣布,金山软件副总裁兼金山游戏总裁吴裔敏因个人原因今日起正式离职。

    金山网游运营中心相关工作将由金山软件高级副总裁兼西山居游戏CEO邹涛接任。金山软件表示,金山网游的运营工作不会受此影响,将继续稳健发展。

    金山软件CEO张宏江表示,理解吴裔敏做出的选择,并祝福吴裔敏在以后的日子里,能取得更大的成绩。

    金山软件董事长雷军也表示,感谢吴裔敏近两年来为金山网游运营所做出的贡献。在吴裔敏入职金山的这段时间里,金山网游在没有新游戏上线的情况下,网游业务还能保持持续增长,这与吴裔敏的领导不无关系。

    虽然金山软件表示,金山网游的运营工作不会受此影响,将继续稳健发展。但受此消息影响,金山软件股价下跌3.09%。

    这一切距离10月24日,张宏江上任金山软件CEO仅仅一周时间。消息人士称,张宏江为雷军系,因此在求伯君离开金山不足一周的时间里,他们便开始对高管进行“血洗”。

    事实上,雷军此前在接受媒体采访时表示,7月份接任金山软件董事长以来,过去3个月主要的工作就是“组班子” ,经过小米科技CEO林斌等人的介绍,最终选择了张宏江博士。

    业内人士告诉科技讯,从以上信息来看,张宏江是由雷军主导引入金山,应该为不折不扣的雷军系。而吴裔敏在新CEO上任不足一周的时间内离职,真正原因显然没有金山所说个人原因那么简单。

     

     

  • Sony 以 10.5 亿欧元收购 Sony Ericsson

    这好像看起来有些让人糊涂:“Sony 买 Sony”?(如果你对 Sony Ericsson 历史有所了解的话)Sony Ericsson 实际上自身是独立的公司(Ericsson)当时(2001)年加入 Sony 成为了合作公司。现在 Sony 完全买断全部所有权希望扩展未来在音频、平板、笔记本以及游戏方面的投资组合并让 Sony 更进一步扩大智能手机市场。这一交易的达成将给 Sony 带来(手机相关的)五类基本专利。该交易将在 2012年1月 完成。

    索尼爱立信移动通信国际股份有限公司英语Sony Ericsson Mobile Communications International AB),通称索尼爱立信,简称“SE”。索尼爱立信最初是由日本索尼公司与瑞典爱立信公司所共同合资的移动电话公司,但现在已由索尼公司完全持股,是世界前五大移动电话品牌之一,创立于2001年10月,总部设于英国伦敦哈默史密斯。现任总裁Bert Nordberg,董事会主席由索尼公司CEO兼总裁霍华德·斯金格爵士担任。索尼爱立信将少数异文化结合后取得成功,被商业界誉为最成功的公司之一。 2011年10月27日,索尼以10亿5000万欧元的价格收购与爱立信的合资公司索尼爱立信(Sony Ericsson) 50% 股份,解除合资关系将 Sony Ericsson 组织并入集团旗下,转移过程预计于2012年1月完成。

    via 维基百科

    爱立信瑞典语Telefonaktiebolaget L. M. EricssonNASDAQERIC,是瑞典电信设备制造商,总部设于瑞典斯德哥尔摩西斯塔,最初是一家修理电报仪器的店铺,由拉斯·麦努斯·爱立信瑞典语:Lars Magnus Ericsson)于1876年成立。20世纪初,爱立信在手动式电话主机的市场一直占领先地位,却较迟推出自动化的主机。历史上世界最大的电话主机接驳60,000条电话线,是由爱立信于1916年莫斯科安装的。1990年代,爱立信占移动电话系统的30-40%的市场份额。

    与很多电讯仪器公司一样,爱立信在2000年代初业务严重亏损。2001年,公司的手机部门分割,与日本索尼(Sony)合组“索尼爱立信”(Sony Ericsson),重整旗鼓。截至2004年,爱立信录得盈利。爱立信现只专注提供固网及行动电信设备。

    via 维基百科

    文章转载自:谷安——谷奥Android专题站 [http://android.guao.hk]

  • 惠普声明:保留PC业务

    惠普声明内容如下:

    关于PSG(Personal Systems Group,个人系统集团,主要为PC业务)的战略替代选择评估已经完成,决定保留业务,它将继续作为公司的一部分。

    惠普总裁、CEO惠特曼表示:“关于剥离PSG带来的战略、财务和运营影响,惠普进行了客观评估。很显然,在分析过后将PSG保留在惠普之内,这对于客户、合作伙伴来说是正确的,对于股东来说是正确的,对于员工来说也是正确的。惠普将继续运营PSG,我们会变得更强大。”

    参与战略评估的专家极广,既有业务的,也有功能方面的。数据评估显示,在一些关键运营部门出现了深度整合,比如供应链、IT和采购。它还明确了PSG部门对惠普解决方案产品、整体品牌价值的作用。最后,评估还显示,分拆PSG作为独立公司的损失,要大过分拆获得的益处。

    评估结果再度确认了惠普的模式,以及它对客户和股东的价值。PSG是惠普传递更高价值、维持消费者-中小型企业及企业客户关系的关键部分。惠普董事会相信,PSG作为惠普整体的一部分可以带动利润增长,能加速惠普其它业务的整合。

    PSG拥有创新历史,也拥有技术领导力,并拥有行业领先的利润水平。它是全球最大的个人电脑部门,2010财年总营收达407亿美元。

    惠普PSG执行副总裁布拉德利(Todd Bradley)称:“PSG的产品包括PC、工作站等,业务宽广,作为惠普的一部分,PSG将继续给客户、合作伙伴带来产品创新优势和全球规模优势。我们会让全球领先的PC业务更上层楼。”

     

  • 柳传志卸任联想董事会主席 CEO杨元庆接任

    2011/12财年第二季度业绩发布会上联想集团宣布其2011财年第二季度跻身全球第二大个人电脑厂商,同时公告集团新一轮主帅任命。

    此次董事会调整包括:柳传志辞任联想集团非执行董事、非执行董事会主席,以及战略委员会和企业管治委员会主席及成员;杨元庆获委任为董事会主席,以及战略委员会和企业管治委员会主席;赵令欢获委任为非执行董事。

    联想集团宣布调整自2011年11月3日起生效。柳传志对媒体表示,杨元庆经过多年磨练,已经完全能够胜任国际化大公司董事长职务,而且非常适合担任CEO。

    联想集团在公告中表示,柳传志因需要投放更多时间关注联想控股业务才辞任公司董事。为表彰柳传志在任期内对公司贡献,并从其丰富深厚经验中获益,柳传志将继续担任联想集团的名誉主席及高级顾问。

    助联想度过低迷时期

    早在2004年,柳传志首次出让董事长一职。2009年2月,联想集团出现11个季度以来的首亏时,他却出人意料地复出再次担任联想集团董事长,杨元庆退居CEO一职。帮助公司渡过经济低迷时期并成功扭转局面。

    柳传志这次的卸任,业界猜测可能预示着联想将进行重大战略的调整,对整个PC产业来说是一件非常重大的事件。在继惠普后,全球第二大PC厂商联想的高层更迭,可能预示着PC产业进入新一轮动荡期。

    在11月2日晚的卸任发布会,柳传志说,“联想确实是越过了一座又一座的山峰,但是现在我们回过头来看,原来我们越过的都是丘陵,在我们前面才是真正的山峰。(杨)元庆一定能够带领大家越过。”

    他归结了联想成功的两个核心因素:“一是大环境的变化。我创业时已经40岁了,如果还是改革开放前的环境是永远不可能的;二是我和我的同事们集体努力。我们有一个高远的目标,共同努力,形成合力才有了今天。”

    而国内有媒体评论,柳传志淡出,传递了一个重要的信息,联想集团国际化战略逐步迈向成功。

    附 联想集团关于人事变动公告:

    “在2009年经济低迷期之后,联想集团制定了清晰的战略,为业绩增长打下了坚实基础,取得了骄人的业绩。”柳传志说,“说到做到和倡导主人翁精神的全球文化已经在公司内牢牢扎根;一个坚实的、国际化的核心管理团队已经形成,并拥有带领公司不断向前的愿景和决心;公司不仅在个人电脑市场拥有良好的发展势头,还全面进入了移动互联网领域。我相信,在元庆及其核心管理团队的领导下,联想集团将团结一心,取得更大的成就。”

    柳传志表示:“元庆对个人电脑行业有着精深的理解、部署和极强的决策力。不仅如此,元庆在04年至09年期间曾担任联想集团董事局主席,得到了极大历练,同时又在这两年更趋成熟,在董事会中有很高的威信,已经完全有能力集董事长和CEO于一身,领导一个国际化公司不断走向成功。作为联想集团的大股东,联想控股会长期持续地支持联想集团的发展。”

    柳传志在1984年带领中科院计算所10名科研人员,以20万元人民币创办了联想集团。作为这间公司的缔造者,他领导着联想集团不断发展壮大,在与国际公司的竞争中取得胜利,并成为中国领先的科技企业。杨元庆在1994年成为联想集团个人电脑业务的负责人。经过短短三年,联想集团在1997年占据了中国个人电脑市场第一的位置,并保持至今,同时也带动了一大批中国IT企业的发展,为中国高科技产业化成功趟出了一条道路。

    2005年,柳传志和杨元庆领导了公司历史上最大胆的行动之一收购IBM个人电脑业务,缔造出一个新的全球个人电脑巨头,也为中国企业的国际化积累了宝贵的经验。

    据IDC最新数据显示,联想集团的全球个人电脑市场份额排名第二。在中国排名第一;在日本排名第一(通过与NEC组建的合资公司);在全球新兴市场排名第一;在全球商用笔记本电脑市场排名第一。联想集团连续八个季度在全球主要个人电脑厂商中增长最快,并正在大举进军包括移动互联在内的高增长领域(最近全球发布了三款平板电脑)。去年,联想集团创下了216亿美元的收入纪录。

    柳传志先生对联想集团的卓越贡献不仅是把联想集团带到了今天的高度,而且为公司未来的可持续发展奠定了基础,包括:通过卓有远见和创造性的设计以及稳健的分步实施,成功实现了企业的股份制改造,并逐步建立起了更加规范、更加符合市场经济需求的企业治理结构,为联想集团的长远发展奠定了坚实的基础,也充分调动了企业员工的积极性;他高度重视人才培养,为联想打造出了一支出色的人才队伍,使企业不断保持旺盛的发展活力与后劲;从长期的企业管理实践中探索出了以“管理三要素”为核心的一整套具有联想特色的企业管理理念和方法。这些管理规律不仅在联想集团自身的发展过程中起到了重要作用,还形成了联想控股作为多元化投资控股公司的核心竞争力,正帮助越来越多的中国企业实现更好发展。

    “柳总不仅是联想的缔造者,更是杰出的领导人,他带领联想几经风雨,开启了一个又一个辉煌的篇章,而且用他的智慧,帮助建立起一种新型的全球化企业。他深刻的管理理念、建立强大企业文化的非凡热情,以及对未来的远见卓识,都是我们取之不尽的财富。”杨元庆说,“我知道联想控股从现在起将会成为柳总的工作重心,但联想集团永远是柳总生命的一部分,柳总永远是联想集团的一份子。”

    柳传志简历:

    柳传志,江苏镇江人,高级工程师,现任联想控股董事局主席。柳传志1984年创办联想,2000年,柳传志卸任联想集团CEO,保留董事局主席 职务。2004年,联想集团收购IBM个人电脑业务后,柳传志卸任董事局主席职务,仅保留董事职务。2009年2月,他重新担任联想集团董事局主席至今。

    杨元庆简历:

    杨元庆,浙江舟山人,生于安徽合肥。杨元庆1982年毕业于合肥一中,1986年毕业于上海交通大学,1989年在中国科技大学取得计算机专业硕士学位,同年进入联想集团工作。1994年, 出任联想微机事业部总经理;1995年,出任联想集团助理总裁;1996年,晋升为集团副总裁;1998年,任集团高级副总裁兼联想电脑公司总经理。2000年,任联想集团高级副总裁兼联想电脑公司总裁。2001年,成为联想集团总裁兼CEO。

  • 2011中国区换帅重灾记录:零售和3C领域

    跨国公司中国区CEO成高危职业,包括诺基亚、AC ER、HP、微软工程院、沃尔玛、家乐福、麦德龙、TESCO、福特中国区CEO纷纷下课或者被下课。

    10年前,跨国公司中国区总裁在CEO这把交椅上动辄坐上5到10年,培养出周伟焜、孙正耀、高群耀、杜家滨、陈永正等明星职业经理人,他们在华开疆拓土,成为一代元老。新一代跨国公司中国区CEO如走马灯般,在这个位置上越坐越短。

    从零售领域看,几乎所有的大型跨国连锁机构的中国区掌门人都被换掉,使得此前被视为稳健运营的连锁业C E O,成为换帅的“重灾区”。

    10月17日,全球第一大零售商沃尔玛宣布,中国总裁兼首席执行官陈耀昌辞职,沃尔玛亚洲总裁兼首席执行官贝思哲将暂时兼任沃尔玛中国临时总裁兼首席执行官。尽管沃尔玛并没有对陈耀昌辞职的原因给予说明,但业内普遍认为与重庆沃尔玛“假绿色猪肉”案密切相关。

    此前的9月30日,麦德龙发布公告,何哲伟将接替蔡天乐出任麦德龙中国区总裁兼首席运营官;8月份,法国零售巨头家乐福任命现任家乐福国际发展市场执行董事T hierryG arnier担任中国区新总裁,而在华任职6年的家乐福原中国区总裁罗国伟则于明年4月调回总部;再往前追溯,今年3月,英国零售巨头T E SC O的中国区首席执行官陶迩康也调回英国总部,其韩国区首席运营官施敦庭接替陶迩康成为中国区的新任CEO;近日,还有零售业人士爆料称,L V中国区总裁即将易人,施安德将去新的公司任职。

    3C领域的换帅也让人目不暇接。最引人注目的是昔日手机霸主诺基亚的中国区掌门人一年内走马灯似的换了3人。2010年12月,诺基亚全球副总裁、中国公司副董事长邓元鋆突然离职;今年6月,刚刚统管大中国区、韩国及日本业务不足半年的梁玉媚也宣布离任,此后,梁玉媚负责的业务暂由诺基亚全球主管销售业务的高级副总裁赵科林代管;就在上周,诺基亚宣布,任命谷思华为中国区负责人,该任命自2012年1月1日起生效。

    宏碁中国区掌门人的位置也是个烫手山芋。宏碁尽管此前在国际市场上呼风唤雨,但在中国内地市场的表现却乏善可陈。自2002年以来,黄振宗、林显郎、赖泰岳、艾仁思先后执掌宏碁中国区业务,就在上周末,德国人艾仁思也离开了宏碁中国区总裁的职位,林显郎重返中国区。

    经营业绩不理想,以及重大负面新闻,是导致上述人事变动的主要原因。一家大型手机经销商的负责人告诉记者,诺基亚被苹果打得满地找牙,中国市场成了决定其命运的关键所在,其在中国的业绩持续下滑,使得诺基亚不得不在一年内三换中国区掌门人。“不是能力不行,而是大势如此,非换人就能解决。”

     

  • 跳槽的职业发展陷阱

    最近有没有听到这样的消息:你的某个朋友换了份工作,职位提升了,薪水也上涨了?如果你听到了这样的故事,很正常!经理人跳槽越来越频繁了,据调查经理人在一家公司的平均任期只有3.3年。他们这样做也不是没有道理。随着许多公司缩减管理层级,公司内部的晋升机会越来越少,为了谋求更大的发展机会,跳槽于是成了经理人的经常选择。

    然而,换个东家能更快地升至高层职位吗?并非如此!莫妮卡.哈莫里对1001名CEO和14000名非CEO的经理人的职业经历分析后发现,员工在一家公司待的时间越长,他们升至最高职位的速度就越快。相比跳槽而言,内部工作变动带来的升职机会更多,因为公司更了解和信赖内部员工。换个东家也许能换来一次职位晋升,但升至高层的概率不大。

    事实上,频繁跳槽显然不利于职业发展。猎头公司更青睐那些在外部与内部工作变动之间做到适当平衡的候选者。一个理想的候选者是在两三家公司工作过,比如先在一家公司工作10年,接着又在另一家公司服务3年,然后在第三家公司连续工作8年。考虑到职业发展的连续性,除非去一家新公司能够大幅提高你的就业能力,否则不要考虑跳槽。

    除此之外,在一个方向上的快速升迁也不能确保长远成功。坚守同一职能岗位的员工在其职业生涯的初期攀升得比较快,但是由于过度专业化,他们很快就会到达职业天花板。许多公司都青睐那些曾在专业岗位与综合管理岗位上都工作过的员工,因为这样的人更适合做高层管理者。如果一个人的横向变动若能在不久的将来提供升迁机会,就是合理的。

    同样,一个人跨行业或跨职业跳槽,并不比专注于一个领域或拥有一技之长的人晋升慢。根据莫妮卡.哈莫里的研究数据库,欧洲与亚洲大型公司的CEO中有49%曾在两个以上的行业供职。尽管应聘者缺乏行业经验,但他们可能在其他方面符合用人单位的要求。作为求职者,你需要寻找能让你的技能成为真正财富的行业。因此,偶尔的行业变化不是坏事。

    每个人都是独一无二的,每份职业也都是独一无二的。即便你和你的同事的简历和职业目标非常接近,同样的工作变动对你可能非常合适,对你的同事却可能是场灾难。在面临职业选择的时候,关键在于要以批判的眼光看待每一次工作变动,根据自己的实际情况做出合适的选择。当然,也要有面对不确定性时的风险意识,因为没有什么是可以确定的。

    作为一个管理者,外来因素也许无法把握,但还是可以在自身上多花功夫。要成为一个卓越的管理者,必须经历一个漫长而艰苦的自我修炼的征程,其时间之久超出大多数人的想象。卓越经理人必须要学会自我开发,从自身的亲身体验中学习,管好自己、管好公司人脉、管好团队,这样才能不断精进,让每个人都创造佳绩,实现组织目标。

    跳槽并不是一个最好的职业发展的路径。领导者想要做得更好,必须反复演练,包括尝试、学习、观察、互动、实验,才能进步。领导者应该先树立特定的学习和工作目标,然后开始行动。行动之后,要检视自己的做法和结果,这是学习最有效果的关键环节。只有这样不断演练,时时评估自己的进展状况,才能成为一个卓越的管理者。

     

  • 原Google搜索总监李钢江将加盟搜狐视频任CTO

    据搜狐内部邮件显示,李钢江下周一10月31日起将正式加盟搜狐视频,担任搜狐视频的CTO一职。李钢江将汇报给视频CEO邓晔,全面负责搜狐视频的产品技术,包括现有的技术产品和移动视频团队。

    李钢江毕业于清华大学,拥有该校计算机科学本科和硕士学位。之后他曾在加而文管理学院(the Garvin School of International Management)EMBA项目学习。李钢江拥有权威的技术背景和丰富的管理经验。在加盟搜狐之前,他曾在Google工作了4年多的时间。先后担任Google美国研发中心经理和Google上海研发中心搜索总监的职位,带领团队负责Google Knowledge Search, Google Image Search 和Google Video Search等产品的设计和研发工作。他还曾历任Morgan Stanley上海公司副总裁,Intel亚太研发有限公司高级研发经理和美国Microsoft数字多媒体部门资深工程师等职位。

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