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  • 英才网联(800hr)职场热点调查报告:22%职场人薪酬挺不住 三成欲跳槽

    “金九银十”是传统意义上的求职招聘黄金期,在经济变幻莫测的形势下,有的企业重金纳贤,有的企业裁员降薪,你如何应对?面对日常生活成本的加重,你的薪酬HOLD住了吗?日前,国内知名分行业专业人才招聘网站英才网联(800hr)推出职场热点调查”你的薪酬HOLD住了吗?”。调查显示:22%的人表示目前薪酬非常低,快HOLD不住了;44%的人认为目前薪酬偏低,可以再高点;29%的人面对高物价表示淡定,薪酬还过得去;只有5%的人对目前薪酬满意。从细分数据来看,专业人才HOLD得住,三成多今年获加薪,超四成人收入增长。

    三成多专业人才今年获得加薪


    参加英才网联此次调查活动的多为各行业的专业人士,因专业性和技术性,大都具备一定的核心竞争优势,因此具备了涨薪的基础。调查结果显示,34%的职场人今年加过一次薪,27%的人去年加过薪,10%的人加薪还是两年前,其余两成多因为刚参加工作等原因没有加薪。加薪是应对物价和生活成本高涨的最有效措施,看得出不少企业能够及时调正员工薪资水平,以稳定公司的专业人才团队。

    个人业绩、行业薪资水平、物价水平是影响薪酬三大因素


    本次英才网联调查显示,专业人才纷纷认同对公司的贡献、个人的业绩是衡量薪酬的首选因素,其次要考虑行业内的薪酬水平和当地的生活物价水平。从中可以发现,专业人才因其在组织内的特殊地位,薪酬高低是其价值和能力的直接体现,如果不合适,自然很容易受到同行的关注和猎取,在物价高企的环境里,不提薪酬水平,自然留不住人才。

    23%的专业人才收入增长超过10%


    从英才网联调查数据分析来看,专业人才的收入整体呈现向好的趋势,23%的专业人才收入增长超过10%,20%的人收入增长在10%以内,41%的人基本持平,另有16%的人是下降趋势。

    对收入下降的数据进行进一步调查发现,此部分参与调查者中,大都是职场老人,有过多年工作经历,不升反降,也反映出自身职业发展出现问题。

    英才网联(800hr)就业指导专家表示,在个人的职业发展过程中,特别是专业类人才,如果没有结合环境顺势而动,无论是培训再学习还是技能、人脉积累一旦出现断层,后面的职业成长就会出现障碍,收入降低,晋升受阻。

    两成人薪酬太低HOLD不住


    英才网联调查显示,29%的人表示目前自己的薪酬还说的过去,比上不足比下有余。44%的人表示薪酬偏低,应该更高些; 22%的人表示目前的薪酬非常低,面对高物价、高生活成本的压力,快要HOLD不住了;只有5%的人对薪酬比较满意。

    专业人才跳槽意愿下降,仅占27%


    一般来说,跳槽是职场人最常用的给自己提高薪酬的途径,英才网联调查显示,27%的人正在寻找新的机会,打算跳槽;另有25%的人有想法但没什么行动,担心越跳越糟;29%的人表示除非有特别好的机会,否则不予考虑; 8%的人表示年后再做打算;3%的人表示目前的工作很不错。整体来看,人才市场相对”稳定”,流动性大为减缓。

    英才网联(800hr)就业指导专家表示,对于专业人才来说,当前的跳槽意向呈现下降的趋势。跳槽涉及今后的职业发展道路是否能顺利延续,如果没有相对合适的岗位和有把握的机会,跳槽往往给自己的专业成长带来麻烦,因此,在当前的就业形势不太乐观的情况下,谨慎一点是没有坏处的。

  • 猎头如何在面试候选人当中运用结构化面试技巧

    猎头在一般性面试时经常出现的问题: 如何判断一个猎头候选人的岗位适合度?什么是该特定职位的标准?什么是”德才兼备”等。这些问题,如果不认真思 考准备,连职业化的猎头顾问都很难回答。

    许多候选人在面试时,并不一定有长期服务的想法,或是为了摆脱目前的困境,或者找一家使自己看起来更有面子的公司,为以后跳槽预备资本。出于各种动机,在面试时候选人会自我调整来”迎合”猎头顾问,这样就容易造成猎头顾问判断上的失误。

    从猎头顾问角度来看,很多猎头顾问在面试候选人时,往往会给与自己经历相近的候选人以很高评价,如校友、老乡、家庭背景等因素。实际,在这种情形下,猎头顾问往往把自己的标杆作为对候选人的评价标准,结果是把个人的好恶、价值观以及各方面的能力作为了衡量标准。

    缺乏科学的流程和方法这种情况一般是以闲谈式对话开始,从猎头顾问和候选人都熟悉的话题开始,当谈到正题时,猎头顾问会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之 内的问题,让候选人回答。这种面试既没有结构,也没有既定的流程,更没有既定的考察要素和问题,与其说是面试,还不如说是聊天,双方可能会尽兴而归,但猎 头顾问对候选人的能力仍然不了了之。

    忽略情商、深层次能力和素质大多时候猎头顾问会关注一些硬指标(表面指标)— 教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等,很少关注软指标(深层指标),如情商、性格、动机、分析总结能力等。但是,近来许多研究表明,情商、动机、抽象思维能力是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。

    近年的管理学科学研究和猎头服务实践表明,在预测候选人未来工作绩效的所有方法中,结构化面试是最有效的方法之一。如果在面试前,猎头顾问能确定好委托人 (客户)要求的能力清单和面试问题,然后在面试中严格根据问题来提问,判断该候选人是否符合职位要求,就可以解决或避免上述猎头面试中出现的问题。

    从猎头服务角度去认识结构化面试

    结构化面试实际是标准化面试,即面试前就将猎头机构所准备面试候选人的职位内容进行了充分的分析,并据此提前设计了面试课题、评分方法和标准、分数使用等一系列问题进行系统地结构化的面试方式。

    1. 在结构化面试的突出特点就在于其结构化。一般其结构包括:

    (一)测评要素结构化。在每一道题目后,会列出该题测评要素或考察要点,并给出答题要点或参考答案,作为考官对候选人表现评估打分的参考。

    (二)面试程序结构化。如面试的导入语、提问方式、面试时间及场地的选择等。同时,对每一道题目的测试时间也有规定。

    (三)考评小组结构化。要设定两名以上考官,而且要根据猎头机构的委托人按专业、领域权威性设定面试小组。同时指定一主面试官。

    这样的结构对每一位候选人都是公平、客观和全面的。因而,可以从更多的维度去考核考察高级人才的综合素质,尤其是能对其潜在的动机、品质、价值观的深入了解。

    结构化面试在猎头服务流程中的侧重结构化面试在猎头服务中,一般以面试非常重要的高级管理人才和专业性非常强的专业技术人才为主要应用领域。

    在了解了委托人的人才需求和要求,并已准备好候选人后,就要着手进行结构化面试的准备。一是首先要对候选人进行岗位现状、离职可能性、目前薪酬等信息进行基 础性基础,然后对候选人进行个性、能力、专业技术知识、工作业绩、优势与不足等方面评估,完成初步筛选。只有完成这些初步的工作才能为最终结构化面试提供 充分准备。

    结构化面试的鲜明特点就是对猎头候选人素质的综合评判。虽然已完成了对猎头人才的初步筛选,但是如何能够更有效的判断和识别候选人是否具备更高的综合素质, 也就是要对候选人进行能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的内在组合进行评判。一个高级候选人人才 的素质就好象一座冰山,技能知识只是露出冰山上的一小部分,他的自我认知、动机、个人品质、价值观等潜在的信息都藏在水面以下,很难判断和识别。所以,猎 头机构在进行猎头人才评估时,就不能仅局限于对技能和知识的考察,而应从候选人的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面设计深入的结构化 面试。

    因此,在设计结构化面试时,应当把猎头候选人综合素质的考评做为重点考量。

    猎头服务中结构化面试的设计

    (一) 岗位分析与客户需求分析的结合猎头顾问要学会进行猎头岗位的岗位分析,准确地对该职位提供书面描述,明确委托人(客户)要求的资格等条件,一是候选人的自 然条件,如性别、年龄、学历、工作地等条件;二是与客户进行充分沟通,以了解客户的企业文化、企业沿革、产品线、业务线、管理线、品牌线,及决策层的经营 风格,并与客户共同对猎头岗位进行分析,对该职位的职责、经验、待遇、汇报关系的人选类型等方面达成共识。

    (二)针对猎头岗位确定结构化面试的试题。一般要设计下列问题。

    1. 情景性问题的设计。给出一些该职位的假设性问题。如:假如您做这个总监职位,您将如何开展工作。
    2. 行为性问题设计。如:请简述您过去认为自己职业生涯里做的最成功的一件事。
    3. 解决问题型的问题。如:当您同面对两个互相不和的理事对同一问题询问时,您如何回答?
    4. 考察候选人沟通能力、团队合作能力的试题。如:工作中,大家认为最难相处的人是什么样的?您如何与他相处?
    5. 考察候选人自我认知能力的试题。如:请讲出自己优缺点?您自己觉得适合什么样的工作?
    6. 考察候选人计划组织和时间管理能力的试题。如:请举例说明您如何处理”轻重缓急”的?
    7. 考察候选人的决策能力、突发事件处理能力。如:您现在就是总经理,有XXXX事件发生,您如何处理?
    8. 心态是否理智,是否能恰当地处理来自内外部的压力,是否情绪化等问题。
    9. 其他心态问题的设计和专业技术问题的设计。

    设计结构化试题时,一定要对猎头岗位有明确的针对性,通过提问和判断要点的设计,建立面试题板。从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变,提高面试的效率和质量。同时,由于是高级人才的面试,所以还要要兼顾考虑到问题的层次性。

    (三)针对猎头岗位设计结构化面试的程序首先是面试的准备。要提前把面试的提问方式、考核问题、实施的步骤事先设计好,同时把面试方案、候选人资料分发到参与面试的猎头顾问或专家手中。安排好面试现场。

    其次是面试的实施。从寒暄和问候导入,缓解气氛,让候选人能够充分发挥;通过设计的问题采取深入地,逻辑性地对候选人进行深层次的了解。

    对面试结果的汇总、完成总体和个体的评估。根据预先设定的参考答案或答题要点,对候选人进行逐一点评打分。重点放在对候选人综合素质的评定上。由浅入深地针对每一个候选人撰写全面客观的《综合评估报告》,并提供给客户参考。

    猎头服务中结构化面试要注意的问题

    1. 设计的问题要有针对性和层次性。对于高级人才中的管理人才和专业技术人才可以考虑设计出通用试题,以及岗位适合度的专业问题。本文所述的七个考量层级可以 作为高级人才的通用标准考虑。岗位适合度的专业问题则要根据该专业领域的特性特点来设计。只有这样才能保证结构化面试的效果和猎头服务的最佳质量。

    2. 要注意对某一问题的追踪。由于结构化面试整个流程是事先设计好的,不允许随意改变。所以面试时猎头顾问和专家就不能就某一问题(与工作有关的)进行追踪, 进而获得更深层次的信息。作为猎头顾问就要注意这类问题,当候选者回答得含糊或模棱两可,或值得商榷而时间又很张的时候,就要再跟踪做电话回访,或其他方 式的补充面试。直到充分对候选者有了深度了解和全面准确的评估后才能出具该候选人的《综合评估报告》。

    3.注意面试过程中的气氛控制。不要太严肃,但更忌讳过于死板。作为猎头顾问,要善于控制现场面试的进度,现场的氛围,要尊重候选人,不能居高临下。对于真正的高级人才来讲,也是”卖方市场”.

    总之,虽然猎头服务进入中国也就是最近十年多的时间,很多业务方法还不是十分完善。但结构化面试在国内猎头服务领域已有很多应用,尤其在高级人才涉猎领域的 应用程度还有更广阔的天地。所以,结构化面试的优势,已被很多国内知名的猎头机构和猎头顾问所倚重。可以预见,将来结构化面试必将成为高级人才遴选和面试 不可或缺的重要方法之一。

    高级管理人员是猎头服务领域的一种高端业务和服务,是猎头机构的准利润增长点。高级人才的涉猎质量,对于委托人(客户)和猎头机构具有举足轻重的影响。如 果 人才举荐不当或质量不高,对客户会造成资本、成本、时间、和企业效益上的不同程度的损失;对猎头机构而言,会造成品牌缩水,信誉缩水,以及纠纷等损失。

  • 猎头谈薪酬福利:在企业与候选人之间搭起双赢的桥梁

    导读:企业的薪酬体系各不相同,HR当然是最了解内情。例如,同样是50万年薪的岗位薪酬,有些企业是指税前年薪,有些则是税后;有的按4:6比例分 为基本年薪与绩效年薪,有的按5:5比例划分为月薪与奖金……

    每个职场人在更换新雇主时都会考虑诸多因素,例如产业前景、企业实力、职位提升以及薪酬待遇、福利水平等。在候选人顺利通过面试、测评、复试、 背景复核,个人与企业之间都有了充分的了解,双方也有了合作的意向,这时谈薪酬福利就成了“临门一脚”,能够圆满收官全在于此。那么,谁最了解企业的薪 酬,谁去平衡双方的利益,谁在企业与候选人之间搭起双赢的桥梁?

    企业的薪酬体系各不相同,HR当然是最了解内情。例如,同样是50万年薪的岗位薪酬,有些企业是指税前年薪,有些则是税后;有的按4:6比例分 为基本年薪与绩效年薪,有的按5:5比例划分为月薪与奖金;有的包含各项现金类福利,有的仅指岗位年薪,福利另外发放。对候选人而言薪酬自然越高越好,而 对企业来说则希望“物美价廉”,双方诉求不同,又该如何处理?

    聪明的HR往往会提前让猎头顾问介入薪酬谈判。通常HR会让猎头顾问充分了解候选人应聘职位在组织架构中的定位、隶属关系、岗位责任等,同时会 把企业的薪酬结构、核发方法、薪酬浮动空间及福利项目的详细名目告诉猎头顾问,并充分听取猎头顾问的建议。猎头顾问则会从专业的角度把目前同类职位在人才 市场中的薪酬区间范围、该类人才目前市场稀缺度、候选人的实际年薪状况、现就职企业额外提供的各类专项津贴与福利等,以及吸引候选人跳槽的最关键要素、提 供怎样的发展平台与薪酬待遇能让候选人满意等一一告之,使HR做好充分的准备。

    同时,为了达成双方满意的薪酬,猎头顾问也会主动与候选人进行深入沟通与指导,客观评价这份新工作所提供的发展机会与薪酬待遇。例如:告之这个 职位的未来发展机会;目前同类职位的市场平均水平;一般人才跳槽涨薪幅度;新企业提供的福利项目比较,如医疗保险、补充养老、年终分红等,会站在候选人的 角度为其决策出谋划策。通过这样的沟通反馈与再沟通,使双方的期望距离越来越小,最终满足双方的合理要求,达到事半功倍的效果。

    我们在实际项目中发现,很多职业经理人对专业胸有成竹,但谈到薪资时往往欲说还休,说高了怕企业不接受,说低了有违自己的初衷;而企业也因为不了解候选人的真实想法而患得患失。那么,为何不把这个问题抛给猎头顾问呢?信任他,要求他,剩下的就是静候佳音啦!

  • 全美顶级CIO年收入排行榜

    近期,雅虎CEO巴茨和惠普CEO李艾科分别被解雇。继乔布斯辞去苹果CEO一职之后,IT业界的公司高管遭遇了如此密集的人事动荡。那么,作为信息技术领域独当一面的CIO们,他们有着怎样一番命运呢?

    作为企业的信息技术主管,CIO们在企业中的地位有多高?高到能进入企业的高级管理层,高到能享受到企业的各种诱人福利。作为汇集全球先进信息技术和IT精英于一身的美国,其财富500强企业比如通用、雅虎、波音、联邦快递等等,这些企业的CIO收入到底如何呢?下面让我们一起来看看吧。

    第十名:Aristotle Balogh-290万美元

    2010年离开雅虎,从一个市值达63亿美元的大型互联网公司中赚了个盆满钵满。2010年,他的补偿金涵盖了285607美元的基本工资、价值190万美元的股票收益和576679美元期权、以及204038美元的其他津贴。同时作为雅虎的首选技术官CTO,他承担了雅虎的所有工程和技术功能–包括技术运营、基础架构和内部IT支持团队,他们负责向Balogh汇报工作。

    第九名:Deb Butler-320万美元

    Deb Butler担任过市值达95亿美元的交通运营公司–美国诺福克南方铁路公司。在2010年,她获得了总共320万美元的薪酬, 其中包括50万美元基本工资、388750美元奖金、916252美元的股票收益和491310美元的期权,另外还有809441美元的退休金补偿、57384美元的其他津贴。Deb Butler从1978年开始进入这家公司,当初她还仅仅是客户账户审核员,通过稳步发展取得了今天不菲的成就。

    第八名:John Tracy-360万美元

    担任美国波音公司CTO兼副总裁、工程师、技术和运营官。他负责波音公司技术投资策略的制定和多个商业机构的战略支持。仅2010年一年,他在波音公司中就赚得了360万美元–包括464869美元工资收入、479500美元奖金、160万美元股票收入和351319美元期权收益,650837美元退休金和69499美元的其他津贴。

    第七名:Rob Carter-360万美元

    Rob Carter于1993年加入美国联邦快递,负责为该公司的商业服务和技术发展提供支持,也负责该公司的关键业务应用和技术架构。该公司市值347亿美元,而他本人在2011的总收入为360万美元。这其中包括735955美元工资、213629美元奖金、625520美元股票收益、617338美元的期权价值,另外还包括568557美元退休金和450194美元的其他津贴。

    第六名:Glen Salow-410万美元

    Glen Salow负责为美国金融服务公司Ameriprise Financial(AMP) ,提供技术和服务支持。该公司市值100亿美元,而仅在去年一年,他就赚得了410万美元。这些薪酬中包括575000美元基本工资、200万美元奖金、股票收益和期权所得分别都为637500美元,216210美元退休金和54375美元其他津贴。在2005年加入到Ameriprise公司之前,他曾经担任American Express的CIO。

    第五名:Marwan Fawaz-420万美元

    Marwan Fawaz在有线电视运营商Charter Communications公司中,曾担任高级工程技术和运营管理职务。该宽带通信公司市值71亿美元,而他本人在2010年获得的总收入为420万美元。其中包括587214美元工资、150万美元奖金、368577美元股票收益和 170万美元期权收入,另有9989美元其他津贴。

    第四名:Bill Chenevich-440万美元

    Bill Chenevich为市值达205亿美元的美国合众银行提供技术和运营支持服务,他于2010年6月退休。在2010年他的总收入为44万美元——包括308797美元的工资、499531美元的奖金、210万美元股票收益和110万美元期权收入,337329美元退休金和17014美元的津贴。

    第三名:Lori Beer-450万美元

    这位女强人在WellPoint公司任职长达12年之久,在这期间曾经担任过很多技术相关的职位,其中包括CIO、企业解决方案高级副总裁、CTO。作为市值达588亿美元的公司的企业服务副总裁,她负责五大业务职能部门:服务运营,服务支持,IT,信息管理,采购和供应商管理。在2010一年中,她获得了总共450万美元收入:包括519231美元基本工资、671429美元奖金、250万美元股票收益和665294美元期权收入,另有110901美元津贴。

    第二名:Meg McCarthy-510万美元

    她负责美国安泰保险在临床创新、技术和服务业务的支持工作。这是一家市值达342亿美元的医疗保险公司。在去年,Meg McCarthy获得了510万美元总收入。它主要由以下部分组成:588506美元基本工资、837312美元奖金、360万美元股票收益、65905美元其他津贴。Meg McCarthy在2005年被任命为公司CIO,随后成为公司业务解决方案交付的负责人,负责所有安泰的IT项目管理、开发、质量工程和业务流程优化项目。在2003年加入安泰公司之前,她曾是Cigna Healthcare的IT副总裁,并且还担任Catholic Health Initiatives和Franciscan Health System的CIO一职。

    第一名:Thomas Stephens-560万美元

    Thomas Stephens在今年二月新任通用汽车公司全球CTO一职,他负责为公司集成开发高级技术。在去年,他的总收入为560万美元,它主要由这么几大部分组成:90万美元的基本薪资、440万美元股票收益、295772美元退休金以及37719美元的其他津贴。

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  • 科技行业薪酬数据查询网站TechCompanyPay.com

    高科技IT行业的猎头们注意了,你现在可以通过此网站方便查询国外科技行业不同公司不同职位的薪酬数据了。

    谷歌Google客户解决方案工程师盖瑞斯.琼斯(Gareth Jones)建立了这个名为TechCompanyPay的网站,里面列出了科技行业不同公司不同职位的薪酬数据。当你需要了解国外IT员工的薪酬状况的话,不妨试试搜索一下吧!

    据TechCompanyPay公布的资料显示,薪酬水平最高的前5家科技公司分别为:Twitter、苹果、LinkedIn、Facebook和谷歌。

    Company Name Average Salary
    TWITTER, INC. $120,111.11
    APPLE INC. $113,319.21
    LINKEDIN, CORP. $111,720.00
    FACEBOOK, INC. $105,167.62
    GOOGLE INC. $104,594.27
    MICROSOFT CORPORATION $96,170.42
    AOL INC. $93,333.33

    琼斯在免责声明中指出,网站公布的数据非常精确,或许使用了H1B的记录,但是具体薪酬问题应该按照具体问题具体分析的方法来评估。至于谷歌的客户解决方案工程师,年薪大约为8.6万美元,就是他在谷歌的年薪吧,呵呵!

    附H1B解释:

    美国签证的一种,指:特殊专业人员/临时工作签证Specialty Occupations/ Temporary Worker Visas (H-1B)。

    H1B签证是美国为引进国外专业技术人员提供的一类工作签证。申请者必须具备一定的专业理论与实践知识,并完成高等教育的专业课程. H1B签发给来美国、为获得移民局批准的美国雇主从事各项专业性工作的外籍人士。H-1B为短期性的工作签证。

    盖瑞斯.琼斯(Gareth Jones)暗示他的数据来自工作签证,说明还是相当可信的。这是他的G+账号,不信的话可以圈他,然后问问他吧 Gareth Paul Jones

    不愧为Google的前员工,用的毕竟是Google Plus. 大家也可以加我的g+账号和我沟通薪酬的信息 。

    圈我g+ FreeGeeker自由奇客

  • 《杜拉拉大结局:与理想有关》 中国白领必读的职场修炼小说

    《杜拉拉升职记》的终结版,理想是美好的, 现实是残酷的。来看看杜拉拉的最终结局,还有职场的终极潜规则吧。

    杜拉拉终于如愿以偿从老东家DB跳槽到SH做C&B经理,然而,所谓跳槽,往往是好不容易才找到了新工作,苦日子却才刚开始,尤其是像拉拉这样没有做过薪酬的薪酬经理。SH的现有薪酬制度繁杂有余而科学不足,拉拉深陷被动,离开了下属沈乔治,她连给新人定工资都没把握。

    而同期入职的培训经理李卫东就不同了,作为本职的行家里手,他出手就是满堂彩。不但如此,他还主动请缨要求整顿招聘流程,惹得他的领导的领导——麦大卫龙颜大悦。

    拉拉也倍感压力,从麦大卫表彰李卫东的邮件中,她嗅到了一股“不容后进”的味道。千头万绪中拉拉选择了做颇有挑战的宽带薪酬制。

    王伟的表妹兼老板陆宝宝出众的品貌令拉拉的自信一再受挫。陆宝宝对王伟不拘小节的身体语言,似乎在提醒世界人民:她对王伟拥有至少部分的特权。拉拉心中不爽,却不便发作。

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    那些你以为早已过去了的陈年旧事,也许某天就会以最始料不及的方式冒出来威胁你的幸福。来不及享受新婚喜悦的拉拉就面临着这样的尴尬人生。不解内情的王伟对她体贴宽慰,拉拉心有所感欲说还休。妨碍幸福的是我们的心。
    麦大卫和何查理在总经理的接班人选上各有立场,夹在当中的黄国栋灵机一动,把外招接班人这块烫手的山芋丢给了拉拉,拉拉遇上了一位她做梦也想不到的应聘者。

    原DB的同事童家明突然来到广州,他极力怂恿拉拉和他一起创业。自由、财富、成就——童家明的说辞无一不令拉拉怦然心动。然而,一想到在SH好不容易才打开的局面,尤其是她已经比较具体地看到了当总监的希望,拉拉又陷入了矛盾。

    一场从天而降的意外让拉拉和王伟的关系前途渺茫,两人十分伤感……

    日子总要过下去。经历了大喜大悲,拉拉一步一步地成长。

    为了理想,她时刻准备着。

  • 三一重工的薪酬承诺,你对这种薪酬预期满意吗?

    三一表示,这种做法是针对公司研发系统的,这让员工对自己的薪酬有明确的预期,也能长期吸引人才。

    “3136”薪酬承诺 – 即本科生3,000元起薪,根据年度绩效每年调整10-30%,入公司3年后,年薪不低于6万。

    “6131”薪酬承诺 – 即硕士生6,000元起薪,根据年度绩效每年调整10-30%,入公司3年后,年薪不低于10万。

    不知道大家对这种薪酬承诺有何看法?这个挺有意思,回想你自己毕业后前三年的薪酬,你对这样的薪酬预期满意吗?投票后查看结果。

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  • MBA学费逼近20万,毕业后的身价能否“溢价”?

    2011年9月25日,2012年全国工商管理硕士(以下简称MBA)联考开始预报名。至此,中国MBA教育第20个年头的“招生大战”也进入白热化。为了提早圈住较为优秀的考生,继清华、北大、上海交大、复旦等学校实行MBA预录取试点之后,同济、上海财大、上海对外贸易学院等多所商学院也都对外宣布实行“提前面试预录取”招生。与此同时,自去年就已纷纷飙涨约50%,接近20万元的MBA学费今年依然保持上涨态势。

    国内MBA学员的“高成本”是否能实现其毕业后的价值乃至“溢价”,再度成为焦点。

    多高校MBA学费普涨

    “去年来读,就能便宜差不多2万多元。”目前就读于上海对外贸易学院MBA的一名学员在接受《每日经济新闻》记者采访时不免发出感慨。相比去年,该校的“金融投资与资本运作方向”的MBA项目学费调整到了10.9万元,其他非金融方向学费则是9.9万元,整体的上涨幅度都在10%以上。

    不过,上海对外贸易学院工商管理学院院长、MBA教育中心主任魏农建教授向记者表示,相比其他学校,这一数字并不算高。去年该校MBA学费在上海12所开设MBA项目的高校中排名第五位,今年降到了第十位。

    学费普涨在业内已是众人皆知的“秘密”。以上海为例,开设MBA课程的12家高校几乎都出现了不同程度的学费上涨:上海外国语大学MBA全日制班(英文项目)、双语在职班、英语在职班三个项目去年的收费分别是8.9万元、7.6万元和8.9万元,而2012年,前两者同时升至10.7万元,英文在职班学费更是达到了13.9万元;上海大学目前有两个MBA项目,GLMBA和GFMBA,2012年,它们的学费调整为9.8万元和12.8万元,也分别比2011年上调了2万元和4万元。

    作为上海高校MBA“第一梯队”的复旦和交大,在学费方面似乎也一直占据“领涨”的地位。9月23日,在发布最新MBA培养方案的同时,交大方面也透露,全日制班学费或再临上调,估计微涨一至两万元左右。而此前,交大、复旦、清华大学的在职MBA学费都已齐刷刷调整为18.8万元。

    对于学费的普涨与年年上涨,多名高校MBA负责人向记者解释,一是客观上受经济大气候的影响,物价上涨、CPI指数上扬等因素都提高了高校的办学成本;二是主观上各校也各有市场策略,学费高低代表了学校的品牌和办学实力。预录取抢夺优质生源

    一方面是日渐见涨的学费,另一方面是成为各大商学院招生法宝的预录取政策,想要在全国联考后再凭借成绩考上名校的可能性已大幅降低。

    近几年MBA院校的数量以及招生规模都在不断增长(招生院校从1991年开办的9所已增加到236所),但是,国内商学院的“同质化”导致了“优秀生源”依然是各校争夺的重点。

    上海12所开设MBA的高校其中有10家今年都采用了提前面试的预录取政策,就是希望更早地锁定一部分优秀学生。

    一些商学院表示,预录取是向国际通行的商学院申请制靠拢的一项举措,是探索国内联考制度与MBA创新模式的一个最佳平衡点。

    “以往国内多数MBA学院招生都是由MBA联考后开始,要求考生要达到一定的分数线,才能开始录取,因此MBA院校生源的同质化非常严重。”同济经济管理学院副院长王广斌告诉《每日经济新闻》记者,“提前面试,有利于学校找到适合自身教育特色的学生。”

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    学员:“高回报率”是主要目的

    MBA学费不断上涨的最大动因是其背后有着大量的报考需求。2011年,上海报考MBA的人数超过1万,预计2012年的报考人数将持续增加。“高回报率”无疑是吸引考生的最大理由,许多学员把在学成后职位和薪金的提升作为报考MBA的主要目的。

    “最近我知道的一名原先就已经在惠普任职的学员,毕业后薪资翻了五番。”上海大学MBA中心主任TonyKoo告诉记者。上海大学MBA中心学生办公室主任艾丽娜介绍,该校MBA项目创办7年以来,400多名校友中多数进入了跨国企业,且薪酬水平均比就读前普遍增长70%。

    中欧国际工商学院MBA课程招生和职业发展主任李媛媛则指出:“我们并不提倡申请人只是看重毕业后带来的薪资涨幅,重要的是提升综合素质和软性技能,以及人际网络等,这些无形资产的价值,不会仅通过短期的薪资提升来体现。”

    商学院:MBA办学成本高

    不过,目前摆在多数MBA学员面前的问题却是:高成本的学费投入是否具有意义?对此,商学院方面的声音颇为一致。

    “如果想着要赚钱,那就不要办商学院。”Tony Koo对记者坦言,任何优秀的商学院的宗旨都会以培养社会所需人才为前提,而不是通过学费赚钱。长江商学院MBA部门高级经理刘卫宇此前也对媒体透露过,与国外商学院资金来自多方面不同(国际商学院运营经费中的1/3来自学费,1/3来自政府的支持,1/3来自学院基金回报),国内很多商学院的资金都相对欠缺,为提升教学质量,学校自然需要在师资、设备、活动等方面多支出一些开销,学费上涨是无奈之举。

    上海交大安泰管理学院院长周林对上述说法也表示认同。他表示,“在提高学费的同时,商学院肯定也做好了相应的调整教师队伍、提高课程质量和改善教学环境的各项准备。办商学院的成本是相当高的。”

    专家说法中国企业“山寨文化”也需创新每经记者罗伦发自上海

    近期,《每日经济新闻》记者从中欧国际商学院获悉,该商学院已宣布成立“中国创新中心”。中欧中国创新中心主任(驻欧洲)、管理学教授叶恩华告诉记者,如果把中国100家最大的公司和100家最创新的公司放在一起比对,两者重合的比例只有37%,“也就是说,2/3的在中国排名靠前的这些公司是不那么创新的。”

    中欧中国创新中心主任(驻上海)、国际商务教授马科恩认为,中国企业被认为普遍缺乏创新是一种误解。“中国公司的确还没有像苹果一样在个人消费品领域的重大创新,但中国企业在其他方面的创新可圈可点,比如对现有技术和商业模式进行的有效改进。”马科恩说。

    不过,从目前的全球企业环境看,想要通过创新获取市场机遇的时代已经过去,身处“山寨文化”的大背景下,中国企业如何做好“创新”并为企业带来利益,将是未来发展的重大课题。

    创新现状:挑战与机遇并存

    为什么中国100家最大的公司中,有约1/3能出现在百家创新公司名单上?叶恩华认为,这是由于大部分公司是国有企业的原因,“首先他们有垄断的优势,不必面临巨大的竞争。”

    对此,马科恩也表示认同,现在中国本土的竞争已经非常激烈,民营企业在竞争中的压力远高于国有企业,在创新的问题上也同样如此。

    那么,中国目前的创新到底呈现什么样的状况?在近70位商界领袖、知名学者参与的“创新圆桌讨论会”中,与会学者普遍告诉记者,中国当下的创新现状概括起来是“机遇与挑战并存”。原因是中国拥有很好的创新优势,例如国内有庞大的消费群体、市场空间非常大、各级政府对企业创新给予很多政策上的支持,但同时,中国企业的创新之路才刚刚起步,困难还很多。马科恩将中国市场当前在全球环境下的创新优势或者说创新驱动力总结为三点。马科恩认为,首先,中国是一个非常有竞争力的市场,因为它有两个驱动因素,人口庞大,所以市场规模也非常庞大,另一点是一些中等收入阶层在不断增加;其次,中国已经成为全球供应链不可或缺的一部分,通过这个供应链,中国产品可以推向世界;最后,中国目前还享有某些低成本的优势,包括技术成本相对较低。

    “山寨文化”也需要创新

    专家们指出,中国许多新型企业普遍存在“山寨文化”。

    马科恩认为,中国现在已经成为全球价值链不可或缺的一部分,中国在商业流程的创新有很大的发挥空间。从现代管理角度出发,中国企业在创新方面还有很多地方可以深入,特别是对商业模式方面的学习。

    马科恩以商学院校友所创办的一家北京公司为例解释:一家主要生产特殊用途卡车的公司(比如用特殊卡车运输钞票等),通过运用中国本土的低成本生产优势,对整个公司环节进行创新,其中包括在英国或在中国进行重新的组装,“它看似是小型的标准化流程,但其实是一个大型的标准化运作,这样可以达到更好的效果。”

    马科恩认为,中国本土企业家如果能做到商业模式上的创新,比如商业流程上的创新,就能够为客户提供更好的产品。

    “在商业流程或商业模式方面创新的学习,能够使中国本土的企业为客户提供价值服务。这样的话,如果将来出现像iPhone这样的产品,我们一点都不奇怪,但是中国要想做到这样变革式的创新还有很长的路要走。”马科恩表示。

    出处:每日经济新闻

  • JD of Staffing Manager,B2C,Shanghai

    我们正在为一家行业领先的电子商务公司寻觅Staffing Manager.以下为此职位相关的职责描述:

    • 职位: Staffing Manager
    • 汇报: OD manager
    • 工作地点: Shanghai

    公司简介:

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    基于以下几点,这将成为你职业生涯中更具新引力的机会:

    公司是在中国规模、品类均占行业领先地位的B2C电子商务企业,公司处于快速发展过程,人员扩张将达到到6000人。HR 结构重组,将对candidate自身发展提供更多机会和更好的平台。

    公司有两位前美国大公司的高管创建,与这样的高管团队合作,可以更充分的学习和吸收其管理方法管理精华。

    主要工作职责:

    1. 负责招聘渠道的开发及管理工作。根据公司人力资源策略,确定和完善招聘面试流程。

    2. 根据公司人力资源发展需要,参与或领导招聘或人力资源相关项目,全权负责公司“management trainee” 项目。

    3. 负责公司人力资源职位体系的梳理。包括组织结构设计调整、招聘流程梳理、人力资源规划、KPI体系、绩效管理与薪酬激励体系完善等。

    我们寻求的候选人:

    • 5-7年左右跨国公司HR 相关工作经验,其中2年staffing经验 (快/耐消行业,IT及互联网行业,密集型工业公司,电子商务公司等),具有跨国公司人力资源工作背景。
    • 具有较强的沟通管理能力,出色的面试评估技能及招聘渠道拓展能力。
    • 理想的候选人是聪慧,积极主动,独立自主,富有激情,以结果为导向的专业人才。本科以上学历。

    我们仍在为更多北京和上海的职位寻求理想的候选人,如果能收到你的更新简历将使我们的荣幸。 也许你并不十分适合以上职位,但是我们将继续为您探求更好的机会。

    同时,如果您能推荐任何适合此职位的朋友或同事,将非常感激。

    Headhunting Consultant MSN: alanljj@hotmail.com

  • 政府重点引进的三类人才

    “上海千人计划”力争用5-10年时间,围绕国家重大战略和上海重点发展战略目标的人才需求,引进一批紧缺急需的海外高层次人才,在符合条件的企业、高校、科研院所、园区,建立20-30个市级海外高层次人才创新创业基地,此外,本市及用人单位还为引进人才一次性提供100万元的生活资助。

     “上海千人计划”引进对象主要有三类:

      一是依托重大专项、重点创新项目、重点学科和重点实验室、工程(技术)研究中心、工程实验室和创新创业基地等,重点引进并支持一批有重大发明创造或重大技术创新,能够突破关键技术、培育战略性新兴产业、发展高新技术产业、带动新兴学科发展的创新创业人才。

    二是聚焦高新技术产业化九大领域,重点引进和支持一批掌握核心技术,擅长知识产权战略谋划和知识产权运作,能够提高自主创新能力、形成自主知识产权、实现知识产权价值最大化的海外高层次创新人才、科技创业领军人才和创新团队。

    三是围绕加快“四个中心”和现代化国际大都市建设的需要,重点引进和支持一批国际金融、航运、贸易、经济领域高端人才以及有一定国际知名度的文化艺术大师和创意人才。

    为了营造良好人才发展环境,真正做到引进人才、留住人才、用好人才,“上海千人计划”围绕居留和出入境、落户、社会保险、住房、通关、医疗保障、子女入学、配偶安置等方面,为人才提供更加完善的特定生活待遇;围绕资助、税收、薪酬等方面,构建更加灵活的激励机制;对符合“上海千人计划”引进人才标准条件的先期回国(来华)海外高层次人才以及在沪其他高层次人才,经过相应程序,一并纳入“上海千人计划”,授予“上海特聘专家”称号。

    “上海千人计划”也同样适用于本土人才,对符合“上海千人计划”引进人才标准条件的先期回沪海外高层次人才以及在沪其他高层次人才,经用人单位申请、主管部门推荐、有关认定评估等程序,纳入“上海千人计划”,授予“上海特聘专家”称号。

    为统筹协调“上海千人计划”的实施,上海市专门成立了上海海外高层次人才引进工作小组,并在市委组织部设立上海市引进海外高层次人才工作专项办公室,作为工作小组的日常办事机构,具体负责海外高层次人才的引进工作。目前,上海已经开通了“千人计划”网站,开设网上沙龙、网络服务专窗,搭建网上互动交流平台。
    http://www.1000plan.org/qrjh/channel/137
    这个地址里边是个关于上海的更多的引才计划,相关政策,相应待遇,指南之类的一些东西的汇总,总体来说比较全面,能看出现在上海的待遇是相当好的。

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