春节后，跳槽又成为职场上最热门而敏感的话题。正值跳槽求职旺季，向阳职业规划咨询 中心在咨询中发现，近期面临“折价跳槽”困惑的职场人比较集中，其中有的是可取的，但也有一些比较盲目。你能接受“折价跳槽”(即降低薪酬或职位)吗？
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标签： 薪酬
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今年将提高个人所得税薪酬起征点
温家宝昨天表示，作为今年政府给百姓办的第一件实事，本周三（3月2日）国务院将就提高个人所得税工薪所得费用扣除标准进行讨论。温家宝表示，国务院讨论决定以后，将报人大批准。这条措施出台后，会使整个中低收入的工薪阶层受益。视频：温家宝总理连续3年与新华网网友在线交流来源：CCTV《新闻联播》
目前我国个人所得税起征点为2000元，也即是说每月工资收入2000元以上都纳入个税征收范围，对此有专家表示，个税起征点过低已经加重了中产阶级的负担，现行税收政策并不能起到调节收入差距的作用。
据《国际金融报》记者了解，目前业界普遍呼吁将个税起征点调整至5000元，其次应调高高收入阶层的征税税率。
昨天有媒体报道称，目前新的个税改革方案已经上报国务院，方案将对整张税率表作出调整。而调整方案可能不改变2000元的起征点，但会拉开税率级次，也对税率作了相应调整。
根据方案，个税改革调减级次后，可能只保留5-6级税率（我国个人所得税实行9级累进税率，税率从5%到45%），而相应的级距扩大后，可使中低收入者复合到最低的一、两级税率之上。
财政部财政科学研究所所长贾康指出，“十二五”期间，个人所得税的基本原则仍是降低低端税负，适当增加高端税负，特别应强调将高端收入者工薪以外的收入综合进来。
“我们不仅要把蛋糕做大，而且要把蛋糕分好。”
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2010年海归回国求职同比增20% 薪酬高本土人才两成
昨天，英国最大的猎头公司Hays发布的中国大陆薪酬报告显示，与2009年相比，2010年回国求职、工作的海归同比增长20%，而且在同一家公司同等职位的情况下，海归比本土人才的薪酬普遍高出20%以上。而2010年在中国大陆工作的海归以及海外人才当中，70%来自于北美、英国和澳大利亚。报告还显示，在其调查的中国大陆雇主(其中70%为外资企业，接近为大型私有企业，剩下的极少数为国有投资银行)当中，70%选择雇用海归或者外籍员工，53%表示将增加临时雇员的人数。此外，雇主普遍表示比较中意同时拥有国内公司工作经验和国外留学或者工作经历的雇员，而目前中国内地雇主普遍缺乏的是合适的销售、营销和工程职位的人才。
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中国高管人才争夺战
搁在过去，聪明能干的中国年轻人一出大学校门，就会去争抢世界最知名跨国公司明亮办公室里那几个稀少的职位。节奏缓慢、古板僵化的国有大型企业根本不具备同样的吸引力。企业高管的选择更是不言而喻。在外企，薪酬、职业前景和机遇都是无以伦比的。但由于金融危机的缘故，现在这一切都变了。
至少，这是国际招聘咨询公司DDI近期一项管理调查的主要发现之一。该公司称：
“对跨国公司来说，遗憾的是，人才流动趋势发生了逆转。现在，加入国有企业和中国私人公司的高管越来越多。中国外企管理层的流失率一向较高，目前已攀升至比全球平均水平高出25%以上。”
对于“顶尖人才”转而青睐中资企业这一新发现，DDI列出了几项原因。
首先，外企目前正在缩减开支。即使在快速增长的中国市场，受访的跨国公司也更有可能把“降低运营成本”列为企业经营中的头等大事。这意味着削减工资和奖金。
相比之下，国有企业在过去两年里得到了巨额注资。这意味着它们可以快速扩张、继续招兵买马，继续为高层管理人开出有竞争力的薪酬。
不过，最有意思的原因或许是，蓬勃发展的房地产市场正把外企挤出中国市场：
“由于历史原因，一些（国有）企业有自己的社区、医院和商场，能够提供免费或低价住房。这是它们能够提供给员工的一项有吸引力的福利，特别是考虑到如果这些员工跳槽走人，就得去面对日益上涨的房价。跳槽附带的高昂成本，会迫使员工三思而行。”
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2011年十大最好的工作
招聘网站CareerCast.com采用五个核心标准(薪酬、就业前景、工作环境、从业压力和体力要求)对200种职业进行了评估，从而确定出 2011 年最佳和最差工作。与计算机相关的技术性职业跃升为今年最佳工作，这部分得归功于智能手机应用程序以及基于云计算软件的普及，但最佳工作榜单还包括范围广 泛的各种学科，比如医学、法律、工程及文科。职业的总得分越低，表明该工作越理想；就业前景评估主要依据从现在到2018年预计雇员人数的增长或减少比 例。以下是2011年10大最佳工作。
软件工程师(图片来源：中国新闻网图)
1. 软件工程师
为医疗、科学和工业用途而研究、设计、开发并维护软硬件系统。
总评分：60
工作环境：150
体力要求：5
从业压力：10.4
年收入中值：87,140美元
就业前景：27.4
数学家(图片来源：资料图)
2. 数学家
在商业、教育或工业环境中将数学理论和公式运用于教学工作或解决实际问题上。
总评分：73
工作环境：89.72
体力要求：3.97
从业压力：12.78
年收入中值：94,178美元
就业前景：19.78
精算师(图片来源：资料图)
3.精算师
解析统计数据以确定意外事故、疾病、死亡及盗窃和自然灾害造成财产损失的概率。
总评分：123
工作环境：179.44
体力要求：3.97
从业压力：16.04
年收入中值：87,204美元
就业前景：17.04
统计师(图片来源：资料图)
4. 统计师
将实验和调查的数字结果进行列表、分析和解释。
总评分：129
工作环境：89.52
体力要求：3.95
从业压力：14.08
年收入中值：73,208美元
就业前景：11.08
计算机系统分析员(图片来源：资料图)
5.计算机系统分析员
为企业和科研机构策划及开发计算机系统。
总评分：147
工作环境：90.78
体力要求：5.08
从业压力：16.53
年收入中值：77,153美元
就业前景：15.53
气象学家(图片来源：资料图)
6.气象学家
研究地球大气层的物理特性、大气运动及过程。
总评分：175
工作环境：179.64
体力要求：6.98
从业压力：15.1
年收入中值：85,210美元
就业前景：12.1
生物学家(图片来源：资料图)
7.生物学家
研究动植物与周围环境的关系。
总评分：182
工作环境：314.37
体力要求：4.98
从业压力：15.78
年收入中值：74,278美元
就业前景：11.78
历史学家(图片来源：资料图)
8.历史学家
从一个特定时代出发或根据特定专业知识对历史资料进行分析和记录。
总评分：192
工作环境：136.41
体力要求：5.09
从业压力：17.08
年收入中值：63,208美元
就业前景：11.08
听觉病矫治医师(图片来源：资料图)
9.听觉病矫治医师
通过探究听力功能的范围，性质和程度，对各种听力问题进行诊断和治疗。
总评分：195
工作环境：463.43
体力要求：7.43
从业压力：9.44
年收入中值：63,144美元
就业前景：21.44
牙科保健师(图片来源：资料图)
10. 牙科保健师
在一个组织或私人牙科诊所里协助牙医进行诊断和治疗方面的工作。
总评分：197
工作环境：593.25
体力要求：7
从业压力：12.07
年收入中值：67,107美元
就业前景：33.07Any further information, please feel free to contact FreeGeeker at alan.luo@freegeeker.com @ 猛击此处即刻发送邮件
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入职前需讨教老板的10个问题
通常情况下，很少有人会向准东家的老板抛出一个接一个的问题。老板在面试一位经由猎头、HR部门或熟人推荐辗转与之坐在一起的职业经理人时，纵使笑靥如花，却是暗藏机锋，他们会围绕对方的工作履历、特长优点、想法思路等等细节，刨根究底、频频发问；而正襟危坐在对面的那位可怜的家伙，则往往只有招架之力而无还手之力，一味采取“守势”，强自镇定地对各种各样意想得到的和意想不到的提问一一作出答辩，故其场面几近审讯。 将职业经理人推荐给老板的猎头公司，做的是包赚不赔的生意，盖其是“合作愉快做品牌，不欢而散重新卖”——若委托方与候选者一见钟情、合作愉快，他们的囊中，即能顺顺当当地收入一笔数量不菲的人才推荐服务费，外加一个足以为其品牌增光添彩的成功案例；如最终撮合不成、两者不欢而散，于他们也不算完败，大不了将该推荐人选拾掇拾掇，再“转售”给下一个用人单位。
但职业经理人应有不一样的心态，除非是你已打定主意，只是到新东家混日子、混收入、混头衔；不然，自不能不明就里、稀里糊涂地投奔而去。而如何判断准东家是否适合自己呢？除了通过猎头转述、媒体报道、熟人爆料，甚至自行前往该企业及其市场终端市场进行调研之外，试想：还有比当面从准东家的老板嘴里“掏”出第一手信息更好的途径吗？因此，与企业老板面晤的时间，不仅仅是职业经理人的答辩时间、“广告”时间，更应是提问时间、“采访”时间。
如果你的意向职位，为首席执行官（CEO）、总经理（GM）或是首席运营官（COO），而准东家是一家产、供、销、研一体化的公司，那么，主动抛出以下问题，将不仅有助于获取所需的重要信息和判断依据，而且也能使企业家对你的专业水平、为人风格留下深刻而良好的印象。
问题一：请问公司主要的赢利模式？
解析：赢利模式决定任何行业企业的生死、决定企业财富价值的等级、决定企业核心竞争力的高低。无论现在企业的规模有多大，只要找不到正确适合的赢利模式，注定只是过眼烟云、烟花一现。因此，职业经理人需深入了解准东家是否拥有不同于其他企业的独特赢利模式；当年毛利率与上一年相比的上升还是下降，增幅/降幅在同行中处于何种水平；是否存在知识产权、产品线、重点销售客户变动、原材料价格波动等方面的经营风险及严重制约。如果不慎“绑定”一家竞争优势不彰、后继成长乏力的企业，随着东家的业绩一路坐滑梯，职业经理人的前途同样堪忧。
问题二：我之前听说了一些有关您的故事，希望当面听您讲讲的创业史，使我有机会第一时间进行学习。
解析：老板的出身和经历，决定其思想意识、个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学、企业文化走向等等。在某种程度上讲，有什么样的企业创始人、有什么样的企业家，就会产生什么样的企业文化。比如，白手起家的老板多节俭，技术背景出身的老板多严谨，涉黑出身的老板多暴戾，学者型老板多注重企业文化的建设和打造学习型组织，政府/国企背景出身的老板对员工福利的考虑会更周全……举凡成长、教育和创业等经历对老板的影响，我们都可以在其在公司中的所作所为、所言所行，以及推行的企业文化中一一找到答案。职业经理人欲与之成功“搭班”，焉能不根据其性格特点谋定而动？
问题三：请问公司目前任命干部的学历、籍贯构成和平均任职时间？
解析：根据公司干部的不同实际情况，“空降兵”履职后应采取不同的方式方法。譬言干部队伍整体学历较高、素质较优，将有利于接受新的管理方式和能以更开放、包容的心态看待管理变革；如果该企业尚停留在“地缘、血缘、亲缘”的用人阶段，干部队伍与老板的关系非亲即故，或是多来自同一个地方，内部不免拉帮结派，那么作为“外来人”的新任总经理在“空降”后，好似一条鲶鱼钻进了虾蛄（一种尾部会强力反弹的海产甲壳动物）窝，大家群起“弹”之，工作的难度可以想见；而一家干部队伍不稳定的企业，同样泄露了企业工作环境、激励机制、老板用人理念等方面隐藏的许多秘密。
问题四：请问您是如何打造学习型组织的？
解析：打造学习型组织的重要性，固人人皆知；很多老板更是将之作为“标签”，动不动爱往自己脸上贴金，有些人嘴巴哇啦哇啦起来时，比谁都明白，明白得使你除了五体投地外，别无他法。可是真当教他投入之时，他却是扭扭捏捏、一毛不拔。所以，任凭老板对员工培训的意义认识得再到位，又长着一张花枝招展的嘴，都不可以不细察之，除非他能一一说出企业里开展内训花了多少费用、采取了哪些方式，开展外训又花费了若干、实施了哪些好的做法，不然，尚宜存疑。
问题五：能否介绍一下目前公司中高层收入情况？
解析：公司的薪酬水平高低，与“空降兵”能否坐得稳大有干系。举个例子，若某公司中高层平均年薪仅为20万元，新任总经理年入在百万元内，尚不致引发汹汹物议；若是达到几百万之巨，大批干部将薪比薪，闻之心态失衡、妒火中烧，能不纷纷炸开锅乎？同时，薪金悬殊较大，也易令老板对“空降兵”期望值过高，业绩稍有不逮，一张脸立马就拉了下来，该总经理还有好日子过乎？因此，即使老板许诺提供一个相对于该企业而言高得离谱的薪酬标准，经理人也不宜高兴过早，盖因最终能否拿得到、拿得稳、拿得久，还不一定也。
问题六：请问公司研发部门的组织架构和研发预算。
解析：产品多有其生命周期（PLC），惟有持续创新始能永续经营。因此，公司是否拥有阵容强大的研发团队、研发骨干是否由业内专家组成、研发人员的激励机制在业内是否具有竞争力、公司每年是否投入销售额的相当比例作为研发经费、新品销售是否在全年营收中占比较高、目前的主销产品是否处于成长期，等等，都值得职业经理人提前关注。不然，如眼看主导产品已进入衰退期、销售额和利润额均迅速下降，而企业内尚无足以“接棒”的新品，这样的企业，显然不值得推荐。
问题七：能否请您介绍一下最近3年的企业盈利情况和经营性现金流。
解析：一家企业运作是否健康，通过了解其财务状况，即可管窥端倪。如果我们将企业视为一个具有生命力的人体，那么，资金就是企业的血液；健康的人体，应该具有良好的“造血”功能，否则就是病人。当前，许多中国企业存在生产前“输血”不足、生产中“造血”不足、生产后“抽血”过多等“
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华尔街Wall Street机构奖金池缩水
美国政府2009年接连出台规定，限制接受救助的金融机构派发现金红利。这无疑反映出金融危机之后华尔街的新现实，2009年七成美国民众对多家接受政府救援款的华尔街金融机构发放巨额年终奖金行为不满，奥巴马更是公开指责。面临巨大的公众压力，华尔街一些金融机构不得不缩减奖金池规模。据英国《金融时报》报道，摩根士丹利(Morgan Stanley)宣布延迟支付2010年员工奖金的60%，试图绕开即将出台的限制华尔街现金奖金的新规。摩根士丹利在2010年支付了总计160亿美元的薪资、奖金和津贴，大约占其收入的51%。此前一年，这些支出总额为144亿美元，占其收入的62%。
尽管摩根士丹利延迟支付的2010年奖金的比例，可能超出雇员的预期或让一些人不满，但Boyden Global Executive Search金融服务业务主管珍·布兰托弗(Jeanne Branthover)则表示，摩根士丹利计划延迟支付60%这个比例“看似很高，但可能成为业界标准。我们将拭目以待”。
高盛1月份也发表声明，高盛集团2010年薪金池规模相当于收入的39%，按照公司总雇员3.57万人计算，平均每人可以得到43.07万美元。
高盛集团在2007年曾创下华尔街金融企业薪酬历史纪录，公司在2009年将薪金开支调整到总收入的36%，是有史以来的最低水平。当年高盛集团曾报出了创纪录的收入数字。在2010年，由于当年收入减少了13%，公司薪金和奖励总额还是同比下降了5%至154亿美元。
近日瑞士银行(UBS)宣布2010年的奖金池规模较2009年减少了10%。瑞士银行2010年给大约6.5万名员工准备的奖金池为43亿瑞士法郎(约45亿美元)，低于2009年的48亿瑞士法郎。
瑞士银行表示下调奖金的原因之一是，该行已经参照其他银行的做法，将雇员薪资的固定部分上调了10%~20%。瑞士银行发言人拒绝对奖金池的数额作出评论，并表示该行将会在披露年报时提供关于薪酬体系的细节。
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2010年IT薪酬报告，Java,Apex,Python,Windows技术最赚钱
想提升你的技术能力，以留在竞争激烈的市场？虽然在这个充满挑战的就业市场经验已经不是什么秘密事项，在决定关注的重点之前，研究哪些技能最赚钱仍然是很 有帮助的。尽管工资已经连续第二年停滞不前，有一些领域，已经开始增长，如编程语言Python和Perl，或光纤通道存储专家。调查还发现，尽管近半数 的人持有技术认证，但它们可能不会像预期那样有帮助，因为51.9%的受访者表示，认证并没有帮助他们找到新工作。下面展示了前12项技术技能统计包括存储、应用程序开发、操作系统、数据库和网络，以及全国使用这些技能的人士的平均工资。
这些数据是根据Dice.com一项网上从2010年8月13号至11月15日近20000名IT专业人士进行调查的结果 ：1、Java仍然占主导地位
Java/J2EE以及相关技术，如JSP和JDBC，平均薪金仍然是最高的。尽管占据了编程语言前10名中 的前三个位置，IT专业人士也应该考虑扩大到其他语言，同时加强其Java能力。自2009年以来JDBC，JSP和Java/J2EE的平均工资下降了 1.4%到3.9%。 C语言也降了，但有很多C程序员同时也是Java程序员。平均工资为：jdbc 98100美元; JSP93813美元;Java/J2EE：91060美元; C程序员 90346;Visual C++ 88227;的C ++86648; C＃85501美元。2、Apex云计算编程进入新境界
Apex是Salesforce.com这个项目的开发语言,Java或C＃程序员都很容易掌握，他运 行在一个多租户云计算环境中。一个较新的调查显示，熟悉Apex的技能两个优点：还没有很多人熟悉这项技能，连续两年都这样。此外，该项调查报告显示差不 多100%的Apex受访者工资都有上涨。2009至2010年间apex专业人士的平均工资有最大的增长，飙升10.2%至95192美元。3、Python勉强超过Ruby
Python是一种通用编程语言，有时却被Ruby掩盖，特别是在与流行的Web框架 Rails配合时。尽管所有的注意力都围绕Ruby on Rails，Python技能的IT专业人士的平均薪酬为90208美元，比RoR人士的89973美圆高一点点。虽然Python从去年上升7.1%， 而回报率下降0.6%。熟悉这些语言经验的人的数量仍然相当低，学习Python可能是更好的投资。平均工资：Python的90208美元; Ruby on Rails的89973美元。4、Windows 技术
2010年 .net开发人员的薪酬并没有很大变化。 尽管微软平台使用在市场上很流行，NET开发 薪水比Java、C略低，甚至比ColdFusion开发人员和的工资还低,而且薪水还在下降。然而，ASP.net开发人员平均薪金略高于 ASP,Visual Basic.net比Visual Basic开发者薪水高。所以，如果你技能与微软平台有关，应该更关注。NET技术。平均工资：.NET的83288美元;ASP.net为83268美 元;ASP为82670美元，Basic.net为79646美元,Visual Basic为77994美圆。5、Perl和COBOL语言
尽管有新的语言普及，Perl仍然很抢手。即使是开发Web应用程序的开发人员随着Python采 用PHP和Ruby开发一般程序，Perl开发人员平均薪水更高了。事实上，从2009年平均工资就开始上升。虽然仍然要求开发人员有COBOL背景,工 资还是达到了85847美元。平均工资：Korn Shell的96886美元; Perl的94210美元;Shell 88918美元; COBOL的85847美元。6、有关Mac，Windows和Red Hat
由于需求稳定，主要操作系统Microsoft Windows Server，Mac OS和 Red Hat Linux技能的专业人士平均工资保持了2009年的水平。Mac OS的份额增长了1.7%。这可能是因为更多商业机构允许苹果产品进入他们的工作场所。平均工资：Red Hat 88223美元，Microsoft Windows Server 76915;Mac操作系统74199美元。7、特殊操作系统仍然赚钱，但能长久吗？
Solaris专业人员为$94429美圆，超过操作系统图表的最高平均工资，但报告还 显示，是2009年以来的最大跌幅之一。在oracle领导下，不管Solaris能否夺回市场份额，都将决定甲骨文未来的需求，虽然专家们将始终保持现 有的系统继续运行。 HP – UX上已居第三位，为92662美元，但有最大跌幅。平均工资：Solaris的94429美元; AIX的93684美元; HP – UX的92662美元; DOS的72637美元。8、安全支付
2010年，由于企业开始投资在安全技术防范资料外泄，抵御恶意软件和遵守资料安全法规，与“安全”相关的专业人士成绩非常 好。平均工资：安全架构师117387美元;安全工程师95146美元;安全分析师/架构师/工程师（组合）：89620美元;安全分析师78288美 元。9、网络专家是赢家，而不是通才
网络管理者和工程师在2010年保住了自己的薪水，但最大的赢家是有网络或广域网设计专业职称的专家。平均薪酬：WAN专家108842美元，网络设计90378美元，网络管理员60134美元，网络工程师70681美元。10、数据管理技术仍然需求很大
根据工资调查，数据仓库是需求量最多的技能而且能赚很多钱。排在前面的是的Informatica数据库 技术，数据仓库提取/转换和加载。然而，主要数据库SQL Server，Oracle和Sybaseb比2009年工资略有下降，MySQL则停滞不前。平均工资：Informatica的101898美 元;ETL 100983美元，数据仓库96613美元; SYBASE的92855美元，Oracle为90,914美元; DB2的89159美元; SQL Server的80773美元; MySQL的79629美元。11、光纤通道的需求
调查显示了存储专家的全部情况。据报道除了光纤通道保持不变外，无论是存储产品的品牌或类别比如 EMC，NetApp、SAN，iSCSI，NAS所有工资都有下降。平均工资：EMC91079美元; NetApp的87920;美元;光纤通道87161美元;SAN为83956美元。12、云计算薪金减少最多
围绕虚拟化和云计算的兴奋导致了高工资，但似乎不具有可持续性，今年的跌幅最大。电话和统一通信专业人士看来更 加稳定一点。平均工资：SAAS 94188美元;云计算88995美元; Xen的81713美元;虚拟化81611美元;SIP为80635美元; 统一通信89862美元; VMware的79199美元;电话76925美元。
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企业与优秀候选人的薪资谈判
薪资谈判陷入僵局,对手乘机横刀夺爱真实案例:某企业在招聘某部门管理人员(关键岗位),找了很久,终于找到了一个各方面条件都很不错的候选人,企业的人力资源经理与部门总监对其都很满意,候选人也对该职位颇为心动,但因薪资始终谈不拢,一直僵持了两个月,最后却被另一家竞争对手企业“横刀夺爱”。
全面解析薪资谈判,有舍有得才能双赢
由于薪资谈不拢而导致优秀的候选人流失,企业与候选人身上都有问责之处。遇到此种困惑,企业须从自身和候选人双方立场着手考虑,采用针对性的策略。其实,在薪资协商中如果能有一个第三方来扮演谈判缓冲和沟通桥梁的角色,更有利于推动谈判的顺利进行,最终协调双方的期望以达成一致。
企业方:可从以下三点入手
■信息掌握上:看薪资是否符合市场行情
所谓知己知彼,才能百战百胜。企业HR首先应努力去掌握本行业中的各类岗位在市场上的“行情”,心中有底,谈判时才会更从容。这“行情”包括该类岗位人才在市场上总的供、求状况,平均工作经验与对应的薪资水平,甚至可以拿你的主要竞争对手在该类岗位上的薪资水平作为标杆来参考。这就好比大家现在网上购物时都喜欢货比三家,以免吃亏。企业HR了解得越多,制定岗位薪资预算时就不会偏离市场平均水平,给候选人的印象也更为专业,从而提升其对本企业的认可。
■薪酬架构上:打造双赢谈判,避免零和谈判
每个企业都有自身固定的薪资架构,受其所限,往往会无法满足候选者的期望。事实上与其将薪资谈判看成是一个零和博弈,还不如努力打造成双赢式的谈判。即不要仅仅拘泥于数字上的“争夺”,双方应好好协商如何既能满足彼此需求,又能实现双方利益的最大化。比如针对销售类职位,其薪资结构完全是和绩效挂钩的,薪资越高,代表着销售人员要背负的绩效指标也越重。这样候选者也会量力而行。
■谈判技巧上:HR要与部门负责人密切配合
在薪资谈判时,适时让部门负责人参与进来很重要。一来在谈及具体工作职责及未来发展时,部分负责人与候选人有更多共同语言,二来也体现了公司对候选人的重视。当薪资谈判陷入僵局之际,及时由部门经理/总监出面打出“人情牌”,往往会收到意想不到的效果。而且HR可与部门经理/总监配合公关,前者通过对公司培训、晋升体系的描述让候选人对公司感到满意,后者从工作本身的乐趣、挑战性、发展潜力上让候选人对工作充满期望。
候选人方:薪资并非跳槽的唯一驱动力
多年下来,我和上千个候选人打过交道,虽然每个人对工作的理解和期望都不尽相同,但大家对工作的最本质的追求可以归纳为三点:薪资、职业发展、工作乐趣。通常情况下,只要能在其中两点上满足候选人的期望,就很有可能说服对方。反过来,如果你手中拿了一份offer,但因为薪资问题而犹豫不决时,不妨从另外两点来考虑自己可能的收获,仔细权衡自己的真正的需求是什么。
猎头顾问:薪资谈判最佳的中间方
在招聘高管及核心岗位员工时,猎头顾问不仅仅是帮助企业找到适合的候选人,而且也在后期的薪资谈判中扮演着重要角色。
■猎头可为HR提供最新的薪资行情
一家合格的猎头公司可以帮助HR获取该类岗位最新的市场行情。在任仕达,我们每年都会为快消品行业的上百家客户提供猎头服务,每年成功匹配的岗位在300个以上,有这样的样本量,自然很容易收集到该行业中各类企业(外资、国有、民营)不同岗位的薪资范围,从而为客户提供合理的咨询建议。而有了这些数据支持,HR也更容易向公司申请薪资预算。
■猎头是谈判过程中的缓冲和润滑剂
“谈钱伤感情”,这是中国的传统思维。很多候选人并不善于直接面对企业HR和部门负责人谈薪资,或是碍于面子,或是表达技巧的问题,没有将自己真实的期望表达清楚,而且双方直接沟通时也缺少回旋余地。当双方在谈判中陷入僵局之际,往往需要第三方来撬动一下,做做双方的思想工作,猎头就是一个很好的缓冲。有些话双方不方便当面讲的,可以通过猎头来转达。
■猎头善于协调双方期望以达成一致
作为一个专业服务机构,猎头的服务能力很大程度上是体现在“协调双方的期望以达成一致”上。在面对猎头时,无论是候选人还是企业HR,都会很自然地、较无保留地表达出自己的真实想法,所以猎头可以很好的把握住双方期望水平,从而给出合理的、有针对性的建议。陈珂说:“有一次我们为某跨国食品企业的市场总监一职推荐了一个合适人选,他们双方在各方面谈得都比较愉快,就是这位候选人在薪资上始终坚持着某个数字,让整个谈判卡在了最后一步。我约了他谈了好几次,逐渐把握到了他的实际想法——企业如果能答应他的薪资要求就表明了对他是足够重视的。于是我给双方出了个主意:企业可以满足候选人的薪资要求,但在未来一年内,除非有突出表现,候选人不会获得加薪,这就相当于是将候选人的涨薪需求提前‘预支’了,这样既满足了他的需求(面子上过得去),又给了他一定的压力——要在未来一年内好好表现。”
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猎头公司解读2011年职场四大趋势
新的一年到来，很多职场人士开始规划自己2011年的职业目标。那在2011年会出现什么职场趋势呢？趋势一：从哪里来 回哪里去
如今，一线城市虽然带来了更多的就业和创业的机会，但催生出各式各样的蚁族、房奴、孩奴……逼迫着越来越多的人开始逃离一线城市，前往二、三线城市发展。
据调查，有将近60%的新近大学生被迫去二三城市，而这些城市更多集中在东部沿海和北方的二线城市，这些城市与一线城市相比，工作压力和生活成本大大的降低，与此同时工作机会与发展潜力也在逐步与一线城市看齐，与此同时，为吸引和留住人才，很多用人企业不仅为求职者提供更好的职业机会，而且薪酬增幅和增速均有赶超一线城市的趋势。以杭州为例，随着电子商务的兴盛，带动了整个区域的经济的发展，在职位和待遇上，都不比北上广差。
趋势二：不再行行出状元
从以前的“三十六行 行行出状元”到现在的“男怕入错行”，如今，经济发展的不平衡、物价的上涨导致了越来越多的人对薪资有了更高的要求。从2010年的薪资水平我们可以发现，金融、高科技和房地产行业的平均薪酬列前三位。金融业和其他行业的薪酬差异较为明显，总体平均薪酬是其他行业的1.5倍至2.5倍。在未来可以预计，更多毕业的大学生将选择从事金融、房地产方面的工作，IT业则因为3G的发展以及3C融合再次成为求职者关注的重点。
趋势三：让工资飞吧
CPI的快速增长，物价的不断飞扬，导致求职者对于薪资有了进一步的需求。在以往，加薪对于职场人士而言无疑是值得“欢呼雀跃”的事情，但物价的一路飙升，确让职场人更加的心冷。
一般而言，企业调薪主要分为两部分，一部分是普涨，根据物价水平和竞争对手的情况进行普遍性涨薪；另一方面是根据岗位特点，有些岗位是保证企业核心竞争力的，这些岗位会有竞争力比较强的薪酬。
提升自身的核心竞争力，使自己的核心能力能够与时俱进、保持领先的能力，并保持很强的忍耐力，及时应对各种挫折，这样在职场中，更容易获得领导的赏识和认可，这也将为加薪起到推波助澜的作用。
趋势四：人人都是“领导” 头衔膨胀
调查显示，涨头衔不涨工资，74.2%的人感觉进入“头衔通胀”时代，而70.5%的人承认在人际交往中看重头衔，75.5%的人认为“头衔通胀”会让人们更加争名逐利。其实，“头衔通胀”根源主要是中国一直对于“位高者尊”的认知，形成了头衔优先的称呼习惯，造成了职务的变化成为了职场人士关注的重点。
头衔仅是一个符号，百行百业，只有社会分工不同，没有高低贵贱之分。头衔是职场的一个部分，在争取头衔时，要充分评估自身能力是否与这个职位相匹配，以免空有头衔，确无法胜任，失去了同事以及客户的信任，对个人的发展产生不利的影响。
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