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  • 软件从业者收入差距扩大

    岁末年初,各家猎头公司格外忙碌。其中,金融、基金、软件等行业的订单数量最多,用人需求极为突出。猎头Andy告诉记者,随着IT技术在通信、教育、游戏等行业的广泛应用,近两年对软件及网络技术人才的需求保持不断上升的走势。最近,为留住人才,不少企业针对核心技术人才以及绩优员工进行调薪倾斜。

    但记者发现,高科技行业发展快,职位多,却并非所有的软件工程师都能年年涨薪,相反,业内薪酬差距正在扩大。
     


        John任职于某知名外资软件公司,有近10年的软件开发经验。近期,他接到不少猎头的电话,去向有游戏公司、网络公司以及信息存储公司,这些公司针对高级软件工程师开出的年薪在25万~30万元。他说,这两年高级工程师薪酬年年攀升,前几年在18万元左右,今年外资企业的薪水能达到30万元。
    同样是软件工程师,小张的境遇就没那么幸运了。
    他是刚入门的工程师,由于“出身”是非名校的专升本学历,求职时“专业对口”就很难。偶然一些小公司要个网站制作人员,或者民营软件公司给他一个网管的offer,月薪也只有2000多元,不会超过3000元。而且,面试过程极其艰难,往往投简历百余份,才能等到几家公司的面试通知,至于面试成功的概率,不到十分之一。
    猎头Andy表示,近年来IT行业人才薪水不断提升,同时对应聘者的要求也节节攀升。普通的工程师薪水基本没涨,四五万元年薪是平均水平;具7年以上工作经验的高级工程师薪水近年大幅增长,基本在20万元左右;至于具有项目管理经验的软件工程师,外企开出的薪水大多在25万元以上。
     


        近年软件技术人才的具体薪酬状况究竟如何?
    据调查,初级软件工程师平均年薪仅为3万~4万元;中高级软件工程师,就是负责一个项目或程序,使之变成一个一个相对独立的模块交程序员开发,最后负责集合所有功能模块,并统一项目中所有规范的技术人员。这个群体中,1970年~1980年出生者是主力军,年薪在10万~20万元;高级人才,即既懂技术又懂管理,更注重项目进度管理统筹,一般年薪在20万元~50万元。
    不同的企业性质也影响软件技术人才的工资水平。外商独资欧美企业,软件工程师平均年薪在14万元左右;民企的平均年薪较低,仅7.5万元。
    从职位拥有量看,民营类企业中的软件技术人才数量最多,其后是国企,外商独资非欧美企业居第三。形成这种人才分布,与企业主要业务重点有关。
    资深IT人士称,一般民企的主要业务是各类软件项目,所以对软件开发人才的需求很大。至于外企,早已拥有成熟的软件,其目标是把这些软件本地化,实现与其他软件的兼容,或进行一些驱动开发类的项目。当然,外企需求量虽不如民企,但对人才掌握技能的要求则更高。
      


        求职者中,工作经验在1~3年的应聘者数量最多,但工资最低,起薪在3万~5万元。工作经验5年以上的软件工程师收入则出现两极分化的现象,有的依旧从事底层开发工作,其工资停滞不前,徘徊在6万~7万元;有的走上team leader以及项目管理道路,工资迅速增长,突破10万元大关。
    学历对软件工程师的薪资具有直接影响。毕业生起薪,大专平均年薪为2.5万~3.5万元,本科上升为平均4.5万~5.5万元,硕士以上学历平均年薪可达8万元左右。如果拥有硕士学历,具两年经验,年薪最高可达15万元,最低也有6万元。另据业内资深IT人介绍,目前做软件的最热门语言还属JAVA和C++。比如SUN的Java认证对于薪资的影响较大,精通JAVA的软件工程师,具两年以上外企工作经验,其年薪不会低于10万元。

  • 张永利(Isaiah Cheung)惠普信息产品集团PSG总经理

    张永利先生作为中国惠普有限公司副总裁兼中国(含香港)惠普信息产品集团总经理,全面负责惠普在中国和香港信息产品集团业务。在此之前,张永利先生担任中国惠普信息产品集团渠道合作事业部总经理,负责惠普中国区渠道合作伙伴策略与发展、渠道业务开展与推广。

    张永利(Isaiah Cheung)男,毕业于加拿大金斯敦女王大学,2009年4月28日,原中国惠普有限公司副总裁兼中国(含香港)惠普信息产品集团总经理张永利近期悄然从中国副总裁升任全球副总裁。惠普发言人称,这只是称谓上的变化,张永利仍然为中国惠普PC的负责人,直接向惠普电脑亚太及日本区负责人汇报。

    张永利[惠普副总裁]-简介

    张永利作为中国(含香港)惠普信息产品集团副总裁兼总经理,全面负责惠普在中国和香港信息产品集团业务。在此之前,张永利担任中国惠普信息产品集团渠道合作事业部总经理,负责惠普中国区渠道合作伙伴策略与发展、渠道业务开展与推广。

    张永利在惠普的职业生涯起步于系统工程师。在来中国任职之前,他在惠普亚太区总部及所属国家担任产品市场经理、市场拓展经理、商用客户经理等不同职位。在加入惠普之前,张永利曾先后在加拿大Ampaq公司和CompuAsia香港公司任职。

    张永利[惠普副总裁]-职业经历

    国外学历背景

    张永利1990年毕业于加拿大金斯敦女王大学获计算机工程荣誉理学学士学位。毕业后在加拿大Ampaq公司担任技术经理一职两年,拥有深厚的计算机技术功底,随后在CompuAsia香港公司的资深局域网管的经历又为其积累了丰富的管理经验。

    张永利于1995年加入惠普,在担任中国惠普信息产品集团渠道合作事业部总经理期间,张永利凭借其丰富的管理经验与卓越的才能,不断促进中国惠普信息产品集团在收入、利润和市场份额上逐季地强劲增长。此前,张永利还曾担任中国惠普信息产品集团移动产品部总经理,负责惠普移动信息产品,包括笔记本电脑、掌上电脑以及平板电脑的销售及市场营销。

    张永利是PSG中经验丰富的老将,他1995年加入惠普,先后担任系统工程师、惠普亚太区总部及所属国家担任产品市场经理、市场拓展经理、商用客户经理等职位。在任中国PSG渠道合作事业部(SPO)总经理期间,张永利负责制定渠道(SPO)发展策略,促进相关业务在收入、利润和市场份额上,逐季强劲增长。

    2003年出任中国惠普PSG集团移动产品部总经理;2006年升任中国惠普中小企业客户事业部与渠道合作事业部总经理;2007年11月出任中国惠普PSG集团总经理,成为中国惠普三大领军人物之一,领衔中国惠普增长最为迅猛的PC、笔记本电脑等业务。

    升职惠普全球副总裁

    2009年4月28日,在惠普官方网站上,张永利的头衔为“中国惠普有限公司副总裁兼中国(含香港)惠普信息产品集团总经理”,但在惠普近期发给媒体的资料上,张永利的头衔已经变为“惠普全球副总裁兼中国(含香港)惠普信息产品集团总经理。”

    对此,惠普官方发言人解释,张永利的英文头衔一直并没有变化,此次只是更新了中文简历,所以在表述上发生了一些变化。业务上,张永利仍然为中国惠普PC的负责人,向惠普电脑亚太区负责人汇报。惠普旗下共有三大业务集团,分别为电脑、打印、企业计算和专业服务。这三大业务集团独立运作,采取中国区向亚太区汇报、亚太向全球汇报的模式,不存在横向的汇报关系。

    升职后,张永利与惠普在中国的另一位全球副总裁符标榜平级。符标榜是“惠普全球副总裁、中国惠普公司总裁兼企业计算及专业服务集团总经理”,分管企业计算及专业服务集团。业内认为,张永利升职为全球副总裁,一方面是对他业绩的肯定,中国惠普PC业务在他的掌舵下,一直以两倍于行业平均增长率的速度发展,目前市场份额位居国内第二,直逼联想;另一方面,也说明惠普更加强了对中国市场的重视程度。

    张永利[惠普副总裁]-个人语录

    1)为了继续保持高增长速度,惠普将新的增长点放在了中小企业上。

    2)现在有一个趋势是Touchsmart,将来鼠标和键盘都会慢慢消失掉的。

    张永利[惠普副总裁]-参考资料

    [1] 腾讯 http://datalib.tech.qq.com/people/12/index.shtml

    [2] 和讯 http://it.hexun.com/2009-04-28/117169442.html

  • 周鸿祎:互联网公司为何活下来的少?

    互联网在中国发展了不到20年,公司出现了不少,留下来的不多。其实,互联网公司衰落的原因很多,要是遇到恶劣的商业环境,那属于天灾,谁也避 免不了。但是,俗话说得好,最好的年景里也有人赔钱,最差的年景里也有人赚钱。所以,把互联网公司衰落全部归结于外部原因,那是不负责任的。

    那么,这些衰落的互联网公司有哪些共性呢?

    第一类,拷贝国外的商业模式。

    早些年,大家都在拷贝美国模式。主要是眼快、手快,在美国看到出现了新的商业模式,就打个时间差,立马把它带回中国,抢得先发优势。但是,现在 不一样了。在美国那边发布一个新网站,我们这边的人很快就能读到对它的相关报道,而且是中文的。还有,包括风险投资也会把一些好的模式介绍到中国来。国内 像腾讯、百度、新浪、搜狐这样的巨头公司,解决了生存问题之后,都密切关注全世界新模式以图谋发展,它们也更有能力去解决遇到的一些问题。所以,把抄袭美 国模式作为一种核心竞争力的机会已经不存在了。

    再者,美国互联网发展程度跟中国不一样。两个国家的文化、背景、业务习惯也都不一样。照搬美国的模式很容易造成水土不服。

    第二类,模式本身没有问题,但不得“民心”。

    比如,五年前SP大行其道。这种增值服务通过手机收费,实际上是一种微支付。这是非常好的模式,但是很多SP急功近利,不是考虑着怎么把服务做好,而是把用户当羔羊,设计出各种各样的欺诈陷阱,有的SP甚至直接勾结运营商从用户账户上强行扣钱。最后的结果就是把这个行业全给毁掉了。

    再举个例子。比如说,像E-mail营销,本来是一个很好的东西,但是后来很多人发垃圾邮件肆无忌惮。结果,如今靠邮件和数据库营销的公司基本上已经没有了。

    所以说,如果要把一件事做成功,一定要重视用户价值,一定要把用户价值放在公司的收入之上。这在互联网里面已经成为一个规律———得民心者得天下。

    第三类,缺乏核心产品。

    互联网行业中一个完整的商业模式,一定要有产品,而且产品一定是为用户服务的,这样才能创造商业价值。只有在用户的基础上,才能够建立营销模 式。但是,我见过有些公司缺乏市场模式,不知道怎样细分市场,没有一个用户模式,也不知道瞄准什么样的用户人群。

    第四类,没创造什么产品,企图依靠资源获得成功。

    有的人动辄就讲,我的某个亲戚在做什么,我认识运营商的什么领导,他可以给我什么样的资源。听起来,会让人怦然心动,觉得跟政府、运营商、大国 企合作,说不定就能挣出钱来。

    但这种公司最缺的,是对互联网精神的理解,因为它根本就没有为用户服务的理念,所以它不会形成用户基础。没有坚实的用户基础,商业模式越复杂, 做事情的难度就越大。中国成功的互联网公司,基本上见不到只依靠政府的支持就能成功的。绿坝就是一个典型的例子。

    第五类,商业模式太过复杂。

    有一些商业模式有产品,但是比较复杂。这种商业模式不光要满足用户,还要把产业链上下游联系起来。比如说,现在出现不少做城市生活社区的搜索网 站。它要说服商家合作。商家却关心它的用户数量多不多。同时它还要鼓励用户上线,用户却说,你都没有什么商家,我上来找什么东西呢?所以,它们就变成了两线作战。

    很多人觉得这种模式有成功的可能性,但是我认为失败率相当高,因为这对他的企业资源和运营有高标准,严要求。它永远存在先有鸡还是先有蛋的困 惑。而实际上,真正能成功的模式,都是要单线作战。比如说团购网站,也是城市生活、电子商务,但是它只需要搞定商家,只要提供的折扣足够大,提供的产品和 服务是真实的,就一定能吸引到很多人。他不需要花钱打很多广告就把用户拉过来了。

    第六类,就是太早挣钱的模式不容易成功。

    从做大的角度讲,互联网公司刚开始的模式一定看不清。道理很简单,如果模式很清晰,巨头都来做,哪还给你机会。相反,有些看不清模式的,像当年 的QQ、搜索,今天的微博,在大家都看不清的时候给他们成长的空间和机会,他们一旦聚集了巨大的用户群,很容易建立挣钱的机会。

    周鸿祎(奇虎360董事长兼CEO)

  • 2011年,跳槽的三大主要流向

    往年影响离职最核心的因素主要集中在三个方面,即个人工作发展机会、薪酬福利和工作环境与人际关系。中智调查数据表明,今年的情况大致相似,跳槽时大家最多考虑的是薪酬、发展机会、工作环境,占到总比例的50%及以上。只不过,职场人今年跳槽更加在乎个人发展机会,大约34.6%的跳槽者表示,自己为了争取更好的发展空间而跳槽。

    41.2%:往管理岗位跳或跳向更高管理岗位的跳槽者

    35.7%:同职位跳槽,主要是为了加薪,有的薪酬涨幅达到35.7%

    30.5%:从民营企业跳向欧美公司。

    消费品等4大行业跳槽频繁

    今年流动率大的行业主要集中在消费品、金融、服务业和高科技企业,主要原因是消费品、服务业、高科技行业发展快速,而金融行业企业业绩波动较大。例如,高科技在去年得到了明显的复苏,对人员的需求明显增加。与此同时,服务业和房地产业也随着经济的回暖而全面崛起。比较而言,金融业对人才的需求呈现了高薪、高端的特点,尤其在证券、基金行业,相关人才的流动非常频繁。

    一线员工、研发销售职位跳槽集中

    中智调查数据显示,今年流动率较大的岗位主要集中在专员及以下操作工层级、研发和销售类岗位,主要源于这些岗位的市场需求、人才竞争趋势加大。而在薪酬方面,人们跳槽大多希望薪酬有15%以上的增幅。当然,在2008年金融危机爆发后,人们的跳槽强烈程度在2009年有所释放,而自去年起人们的心态又逐渐回归理性。

  • 2011年度中介员、中介师考试

    shrca这两天是各位同道中人的职业考试时间,祝愿大家考个好成绩!2010年全市中介师合格率为41%,中介员合格率为64%,希望今年你是幸运儿!

    具体考试时间安排:
    (一)中介员:《人才中介理论与实务》2011年3月6日
    (二)中介师:《人力资源管理》、《人才中介职业规范与实务》、《人才中介相关法律基础》2011年3月5日

    其它相关信息请参阅上海人才服务行业协会网站 http://www.shrca.org/

  • 中国互联网2010年最佳阵容(漫画版) – 绝对精彩!给力!

    卷首语:
    2010年,是足球运动的世界杯年。2010年,同样也是中国互联网的世界杯年。
    南非足球世界杯我们没办法掺和,但我们每一个人却都是中国互联网世界杯结结实实的掺和者和见证者。
    忧郁的郁金香再度在宿命中凋谢,曾经激情四射的旧贵族荷兰队被风华正茂的新贵斗牛士们挑翻在地。
    那边厢新老交替,这边厢激战正酣。
    中国互联网的新老贵族同样在进行激烈的战斗。三足鼎立也好,战国七雄也罢,老贵族们固有的优势惯性依然在2010年所向披靡,新贵们以师夷长技的姿态进入到运动场准备拼杀,但老贵族们也同样习惯向洋人们取经,并开展正面战场冲突。

    中国互联网2010年度最佳阵容w1

     
    他们都师出同门,但他们不得不进行同台PK。国外运动员早已铩羽而归,中国球员正以满足观众个性化需求而崛起。
    在2010年的比赛中,有的获得了优胜,登上了纳斯达克或者纽交所的领奖台;有的正在博命拼杀,依旧难解难分;有的尚在厉兵秣马,随时准备出击。
    是一统江湖还是群雄争霸,是长盛不衰还是突然死亡,是新贵登台还是旧人退位,互联网像极了草坪上的那个足球,在没有落地之前,一切都充满了不确定和变数。
    这,正是中国互联网的魅力。人人都可以登台,人人都可以战斗。

    年度最佳阵容周鸿祎

    点评:“红衣大炮”在今年发出了惊天动地的威力。奇虎从网站转型到安全,红衣大炮一直蛰伏,从2009年对金山瑞星等同行的炮轰到今年的3Q大战,红衣大炮屡战屡胜,此武器的唯一缺点是不能批发生产。

    张朝阳

    点评:“再造搜狐”成为了互联网“老人”张朝阳的口头禅。着力于搜索、视频、游戏、web2.0四大业务,亲自担纲搜狐微博业务、成为超级“话痨”,这位已经品尝过IPO成功的CEO正在带领搜狐人开始二次创业和冲锋。

    丁磊

    点评:和九城PK完,丁磊又和版署和文化部纠缠不休,直到《巫妖王之怒》上线,丁磊终于可以长出一口气。网游多产品线整体发展良好,门户收入有所提升,股价和市值上涨,相信,今年应该不是丁磊糟心的一年。

    沈南鹏

    点评:一年造就9个上市公司,沈南鹏简直不是人,成为了众多企业翘首以盼的财神。多年的耕耘和等候让红杉在2010年获得了9次上场机会。不过,任何神话因为太美都容易遭到质疑,都容易被怀疑作假,斯凯的破发与麦考林的过度包装是白璧微瑕。

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    曹国伟

    点评:在完成管理层收购后,曹国伟当家做主,门户业务中规中矩,但在对微博投入极度关注并强势执行后,新浪开始焕发新的生命力。

    雷军

    点评:事实证明,雷军出走金山是正确的。而今的雷军有可能因为投资UCWEB、凡客诚品等多家有望IPO的公司而成为最有钱的人。雷军的成功也证明,在中国,天使投资比风险投资可能更有生命力。稳扎稳打,低头盘球,潜伏的雷军可能成为移动互联网领域的明星。

    陈天桥

    点评:作为一位视野远远超脱互联网领域的谋略家,陈天桥今年在继续布局媒体文化领域。尽管游戏业务增长乏力,酷6尚无盈利希望,但陈天桥的布局仍有可能在未来带来惊喜。

    唐骏

    点评:“打工皇帝”在今年遭遇到了前所未有的危机。还好,唐骏有着强大的内心,面对假学历的质疑,他照样可以若无其事地进行各种高端演讲,确实是属于刀枪不入的超级后卫。

    马云

    点评:将淘宝垂直B2C化,这可能是马云今年对淘宝团队下的最高指示。只是不知,在京东商城、卓越、当当等B2C的步步紧逼下,马云是否更有良策突出重围。

    李彦宏

    点评:今年同样是李彦宏春风得意的一年。由于竞争对手谷歌意外地不战而退,百度突然成为了一个没有竞争对手的“垄断者”;在上市5年之后,百度的股价也突破了1000美元。进攻不犀利,但依靠长期的防守策略,李彦宏今年意外取胜。

    马化腾

    点评:在“狗日的腾讯”风靡业界及3Q大战后,腾讯几乎可以说被正式宣布成为全民公敌,而一向低调的马化腾也不得不亲自出面,应付媒体和公众。值得庆幸的是,尽管不知最后开放程度如何,但马化腾的确是在带领腾讯进行逐步开放。

    替补队员

    替补队员
    点评:熬了十多年的李国庆(微博)终于在今年底搂着媳妇和带着前女友风光的上市了。获得巨额融资的刘强东(微博)也正在经受快速增长所带来的阵痛。用了5年时间,古永锵(微博) 将优酷带上市,并创造了令人咋舌的股价涨幅和市值。尽管优酷正面临巨额亏损,尽管投资人仍质疑优酷的巨大风险,但我们不得不说,古永锵在正确的时间做了一个正确的决定。王微还是那个充满忧郁气息的文艺小青年,5年的训练可能获得新的进场机会。作为国内最知名的互联网创业“模仿者”,王兴(微博)继校内、饭否后,今年进入了最热门的团购业。希望王兴这次不要那么背。“域名大王”蔡文胜终于可以摆脱普通话烂的沟通屏障,开始对全世界“发声”。今年,蔡文胜(微博)依靠微博成为了红人,也成功地进行了自我品牌营销。莫天全则在创业11年后将搜房网成功上市。

    最佳外教 最佳外教
    点评:中国互联网没有主教练,有的只是光说不练的假把式,所以,我们只好评选出外教组。乔帮主功高盖世,每一次闭关后推出的产品必定是绝世神品,忽悠得群众屁颠屁颠跟随模仿和练习粗浅入门把式。社交网络之王、时代杂志年度人物扎克伯格却羞涩得像个邻家男孩,到中国拜访只是悄悄的进村,在李彦宏那蹭了顿饭,让无数女粉丝眼馋又着急。马克•平卡斯像个教主,他率领的zynga社交游戏让中国的游戏开发者只有唉声叹气。还有那只愤怒的小鸟,猎杀了多少粉丝的心,一只小鸟引发的效应正在被应用开发者们焚香膜拜。

    最佳主裁 最佳主裁
    点评:工信部以一种化骨绵掌的方式,在腾讯与360杀得难解难分之际,用行政命令点中两家穴道,要求不要再吵了,这场丛林野蛮战得以暂缓。在经过工信部、公安部等部门的“劝说”后,腾讯与360开始劝退观战用户,并各自轮番道歉,但他们都把自己先夸了一遍,在他们眼里,只有对手的阴狠毒辣,却没有自己的不是。

    最佳球员最佳球员
    点评:周鸿祎是武林里最有弹性的那根弹簧。发狠斗气、睚眦必报是他的标签。只要对手敢于施压,他一定是一触即发,绝不手软。迄今已经有多位武林高手败在他的手下。2010年,我们把MVP颁给他,是因为他不畏强敌的勇气。

    最佳新秀 最佳新秀
    点评:王兴是一个善于模仿和学习、但心理素质一般的选手。连续几次充当美国互联网新兴浪潮的急先锋和传教士,每次都有一群八股文高手紧随其后随时模仿。在连续折戟校内网、饭否网之后,王兴再次在2010年将团购从美国引进到中国,引爆千团大战。能够连续三次依靠模仿独占先机,但他仍然只是个新秀。

    最高上座率比赛 最高上座率比赛
    点评:史上最惨烈的武林核战。现场超过1亿观众,核武器的威力波及了数千万观众。另有数亿其他观众通过电视、网络、报纸等转播方式收看了比赛,堪称前无古人后无来者的最猛决斗。在这场你死我活的较量中,有人收获了口碑,有人吸取了教训。每一次核战过后,武林都会重新洗牌,但愿这次也不例外。

    最受关注比赛入围奖 最受关注比赛入围奖
    点评:除却3Q年度大战,其他门派也是烽烟四起,狼奔豕突。千团大战、微博大战,是2010年开始萌发的门派大战,目前仍然在继续。武林各派或通过收买、或通过扼杀等方式苦练移动互联网神功。中国社交网络高潮未至,却发现风头已被微博抢走。社交游戏开发者们即便坐船出海,也仍然未能占得丝毫便宜。

    最热心观众 最热心观众
    点评:贾君鹏犹如一个中了大奖的幸运儿,众人均在欢呼雀跃,他本人却不知道自己中了魔兽大奖,兑奖期过了,网民一直在欢呼。凤姐依靠自己出位的表达和行为在2010年网民中引起了争议,成为新一代网络红人。芙蓉姐姐作为老牌网络红人,依靠一些正面的行动,逐渐扭转出道以来的负面形象。

    最佳标语 最佳标语
    点评:现如今,入官场需要和官二代PK,入情场需要和富二代PK,连进入娱乐圈都需要和星二代PK。如果你爸不是李刚,那还是赶紧听你妈的话回家吃饭,都看开吧,神马都是浮云,还是热情的中国网民最给力,围观也是一种美德。

    结束语:
        互联网就像一盒巧克力,你永远不知道下一步会得到什么。只有亲自参与其中才能知道每一颗巧克力豆的滋味。
        向2010年的互联网说再见。2011年,互联网,你好!

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  • CIO的反向年龄歧视 年轻CIO更受欢迎

    cio1CIO职位的确和具体年纪有关系。但是专家们认为这种关系是非常微妙的–不仅仅和年纪有关–同样和下列因素有关系:快速演变中的CIO职能、技术人员在30年前形成的思维模式、失业的影响(包括在经济衰退中)以及寻找合适CIO的难度。 相较于其他高管,是不是CIO职业对年龄更加敏感呢?如果你问一个专注于技术人才招聘的高级人力领导:CIO是年轻人的游戏吗?那么,通常得到的最初反应是:在一阵掩盖紧张情绪的笑声过后,紧接着就是表示这个话题非常敏感,然后开始认真地解释。
    ShawnBanerji是高级人才猎头公司RussellReynoldsAssociates公司globaltechnologypractice部门的常务董事,他认为:“如果更深入地去了解调查,在寻找合适的CIO人选时,现实中并没有存在很严重的年龄歧视。”
    MarthaHeller 是预付费高级人才猎头公司HellerSearchAssociates的总裁,他认为这和招聘执行委员会的经历有很大关系:“有时他们只是想找和上一任 CIO一摸一样的人,而有时情况却恰恰相反:如果雇主前任的CIO是个行事激进冲动的年轻人,其花费了大量资金却不够成熟,无法很好的管理团队,那么他们现在就会想要找一个年长而成熟的人选。”
    ChrisPatrick是 EgonZehnderInternationalAG的高级人才办公室的全球CIO业务领导人,他的看法是:“当前最热门的话题是云计算,而坦率地讲有很多人根本不知道云是什么回事,或者不知道该如何进行云部署以及界定什么是真正的云;这方面的积累和人的年纪没什么关系,无论是长期工作在MIS环境中,抑或是刚刚从卡内基梅隆或麻省理工毕业。”

    CIO职位的新浪潮
    GinaSchiller 是高级人才猎头公司J.B.HomerAssociatesInc.主管技术类职位的高级副总裁,她认为:“需求总是在左右摆动的。在互联网刚兴起的年代,如果你上了40岁,所有人都会怀疑你能否跟上那个IT的新时代。而现在对CIO职位的要求是具有丰富经验同时又能紧跟技术潮流。值得注意的是,心态的年轻比实际年龄更重要。”
    但是,在这些貌似客观公正的说辞背后,其实这些经验丰富的猎头都承认CIO职位与其他管理层职位是不同的。“比如和CFO职位相比,CIO的选择可能有时会倾向于较年轻的候选人,因为通常的认知是年轻往往意味着更强的技术创新能力。”Heller表示。
    EgonZehnder的Patrick认为:“现实情况是对于那些处于职业生涯末期的人来说,偏见是的确存在的。”
    JerryLuftman 是StevensInstituteofTechnology的执行董事,他认为如果一个IT人员在50多岁还没进入管理层的话,那么他在大中企业担任 CIO的可能性就微乎其微了,而CEO职位的情况就有所不同。Luftman用他多年来对信息管理社区所做的CIO研究来说明这个观点:CIO职业生涯一般开始的比较早,他们在大公司收获经验之后进入小企业开始主管IT工作,然后逐渐向上发展。
    Heller不同意在年纪方面有一刀切的限制–“我认为每个人都能找到相应的位置”–但是她提醒说对于年长的候选人,关系网络和举荐是很重要的:如果你要和高潜质的年轻人竞争CIO职位的话,必须要有人为你的能力做出证明。
    由此可知,CIO职位的确和具体年纪有关系。但是专家们认为这种关系是非常微妙的–不仅仅和年纪有关–同样和下列因素有关系:快速演变中的CIO职能、技术人员在30年前形成的思维模式、失业的影响(包括在经济衰退中)以及寻找合适CIO的难度。

     

    CIO职位的反向年龄歧视
    RussellReynold 的Banerji认为年龄歧视在某种程度上和CIO的具体类型有关系。他以一次寻找“运作型CIO(其主要工作是管理团队、规划资源、将IT作为企业内的公用设施来运维)”的经历来说明其观点:“这个领域内可能存在反向的年龄歧视。尤其是对于全球1000强的公司而言,需要的是稳重成熟的IT掌舵人。因此对于一位具有12到15年经验、40多岁的候选人来说,所面临的问题总是其能力和职业成熟度是否足以成为企业中值得信赖的领导者?”
    JackSantos 现任Gartner的研究副总裁,过去他曾经在银行业和医疗行业担任CIO职务。Santos同样认为对于全球性的大型企业来说,CIO候选人的职业经历是最重要的,因为这些企业的CIO职责跨越多个部门,而且还要管理大量的遗留系统。他表示:“这些企业的CEO愿意雇佣那些和他们自己类似的人:胸怀大局且能在危机中保持足够的冷静。而这些要求显然是偏向年长候选人的。”
    J.B.Homer的Schiller 把CIO角色定位为“运营业务的基石”。IT通常作为遍布全球的分支机构所共享的服务而存在,Schiller认为:“领导力、财务敏感度以及对业务的精通是非常关键的。”而上述这些能力都是随着经验积累而逐渐增长的。Schiller还认为即使对于那些新兴的领域–比如企业的移动计算战略–也是首先要立足于对业务的了解。
    而对于成长型的小企业来说,年轻候选人无疑是更加热门的。Banerji解释到:“设想一个当前拥有1亿美元业务的公司想在两年内增长到5亿美元的规模,他们正在用LAMP(Linux/Apache/Mysql/PHP)为未来构建平台,所有的模块都是开源的且基于Web2.0模式,开发团队由10个来自俄罗斯和印度的开发高手组成。这种情况就不是那种50多岁的运作型CIO所适合的了,应该找35岁到42岁之间的人选,而且候选人应该是技术高超的极客(geek)。”

    充满矛盾的CIO职位需求
    虽然客观存在,但是年龄因素在CIO选择过程中并非表现得非常直接。Heller解释说:“相较于其他职位,企业在寻找CIO方面可能面临更多的困难。”Heller曾发明了“CIO悖论”一词来描述对CIO的种种要求。
    首先,IT并不是CEO们所熟知或擅长的领域,因此他们也并不太清楚该找什么样的CIO。Heller认为虽然几乎所有企业都宣称要找精通业务的CIO,但是他们有时仍然把这份工作视为纯技术类的。曾有某企业的招聘委员会想要找具有财务敏感度并能与业务单元相协作的人选,Heller为其找到了一个非常棒的候选人,但是在最终决定雇用之前委员会仍然经历了艰难的抉择过程。
    “在最后的决定之前,他们问我‘她是否可以进行实际的技术工作?’要知道,该候选人在一个50亿美元规模的企业负责IT运营!难道他们想要她亲自去写代码吗?”Heller说到,“CEO们从来不会问一个CFO的候选人是否能做具体的工作,因为他们知道CFO是负责领导和管理工作。而对于IT工作,CEO们并不了解这一点。”
    正因为CIO的寻找工作是如此困难,所以CEO们通常想找一个人长期的干下去。Heller表示:“如果你已经处于职业生涯的末期,CEO可能就不会考虑你了,因为他们知道很快就又要再找一次CIO。这就是年龄歧视的另外一个原因。”
    EgonZehnder的Patrick经常从客户处听到要找一个能与企业长期共同成长的CIO–而且,候选人需要熟悉业务并拥有相关领域内的垂直能力。
    同时,猎头们也认为在某些范围内,经验显得不是那么的重要。Banerji表示:“一个48岁的人通常被认为和一个58岁的拥有同样的经验和能力。在这一点上,28年经验的人和38年经验的人之间的区别谈不上很显着,而15年经验和25年经验之间的区别就很大了。通常15年的经验对应的是企业的中级管理层,那么25年经验呢?应该正是职业生涯的高峰期。”
    “一旦你到了52岁或53岁,你将面对比你年轻4到10岁的竞争者,无论事实如何,这些人都被视为与你拥有同级别的能力和实际工作经验。”Banerji说到。

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  • 人人网Renren.com计划在美国IPO

    ren消息人士称,中国社交网站人人网(Renren.com)计划在美国进行首次公开募股(IPO),融资至多5亿美元。人人网有望因此成为全球首家上市社交网站。

    知情人士还表示,人人网已聘请投资银行摩根士丹利(Morgan Stanle)、瑞士信贷(Credit Suisse)和德意志银行(Deutsche Bank)担任上市顾问。

    人人网是一个全球华人社区网站,被誉为中国版的Facebook。

    截至去年6月,中国互联网用户数量达到4.2亿,超过其他任何国家。据调查公司易观国际(Analysys International)估计,中国社交网站去年的用户数量为1.76亿,较上年增长68%。

    继人人网之后,还将有一系列互联网公司在未来几个月高调上市,比如今年早些时候提交了上市申请的LinkedIn Corp.

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  • 百思买Bestbuy将关闭在华门店

    bestbuy百思买(Best Buy Co.)将关闭在华门店,将美国新门店的扩张模式转向更小规模而不是为人们所熟悉的大店,目前该电子产品巨头正试图将资本投入到成果更加丰厚的领域。
    零售商百思买周一晚间宣布,将关闭在中国的九家百思买门店,并退出土耳其市场。在华门店的表现难以像美国同类大店一样好,百思买最近在土耳其刚开始零售业务。百思买总部位于明尼苏达州里奇菲尔德(Richfield)。

    相反,百思买说,将专注于以另外一种“五星”(Five Star) 零售模式在中国实现增长,事实证明这种模式更加成功。该公司披露将在2012年新开设40家至50家“五星”门店。
    百思买还说,计划将在2011年至2012年大幅放缓美国大店的扩张,转而专注于新开设150家“百思买手机”(Best Buy Mobile)门店。“百思买手机”是侧重于智能手机的较小门店模式。此举将使百思买手机门店总数增加近一倍,达到325家。

    百思买首席执行长邓恩(Brian Dunn)在声明中说,我们很高兴继续在百思买手机和五星商业模式的投资,这两种模式利润丰厚,拥有相当大的增长机会。
    公司发言人说,声明是在周一晚9点后发布的,之后在周二通知了中国和土耳其的员工。

    百思买说,重组举措将在未来两个财年造成2.25亿至2.45亿美元的费用支出,进而稀释收益。不过该公司坚持认为,至2013年,此举最终将每年税前节省6,000万至7,000万美元。

    去年12月,百思买公布了截至去年11月的一个季度令人吃惊的疲软收益,大出华尔街的意料。公司将之归因于电视机等核心商品价格的下滑。结果引发了一些分析人士的担忧,他们指出,该公司在2009年主要竞争对手Circuit City清算之后,在销量上轻松领先,眼下开始进入一个新的竞争时期,将与沃尔玛(Wal-Mart Stores Inc.)和亚马逊(Amazon.com Inc.)较量。

    百思买截至去年11月27日的一个季度利润下滑至2.17亿美元,上年同期为2.27亿美元。该公司将整个财年的收益预期下调至每股收益3.20美元至3.40美元,此前较早的估计为每股收益3.55美元至3.70美元。
    百思买周一晚间说,仍然预计全年收益将位于这个区间。不过,这要排除重组后产生的新费用,暗示土耳其和中国门店的关闭将会损害业绩。

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  • 正确认识人才猎头公司

    questionsmark招聘公司委托人才猎头公司招聘的职位固然是有一定难度的,这一些岗位所需要的人才都有着很强的匹配性、专业性。所以不要把招聘难度不大,或招聘需求还不是很明确的岗位,或企业高层对这一职位是否需要找猎头公司还是模棱两可的态度。这样,会让猎头公司对这家招聘公司的需求程度作重新评估,也会使HR负责人及企业名声很容易受到损失。

    误区一:从人才猎头公司招聘作为渠道的收费会比较高,能很快的就能招到所需的人才,对这一误区不是一两家公司认为的。其实,做过猎头顾问的人都知道,招聘一个合适的高级人才,并经过企业的严格挑选,被企业最终录用。猎头顾问工作量基本如下:至少要筛选150份以上简历,和60位以上的候选人沟通,打上100个以上电话,偶尔还要和候选人一起去咖啡厅或酒店面谈,才可能选出5、6个合适并有求职意向的候选人,为了说服候选人,猎头顾问随时随地都在想用什么样的方式才能成功说服候选人,如何才能找到合适人才的联系方式等,也就是说整个操作过程至少要花费猎头顾问7-45天的时间,甚至更长时间。所以通过猎头找人才,看似很简单,猎头顾问下面的艰辛工作谁又知道呢。

    误区二:不给猎头公司预付款。又同时向很多家人才猎头公司提供同一个职位的招聘,甚至有5家。这样企业零风险,风险都在猎头公司那里。这样的情况很容易造成公司招聘信息泄密,并且无法判断与管理众多猎头公司,签的合作对象虽多,没一家会努力帮你招聘人才,反而使得企业与HR负责人名声很坏,以后再也不会有好的猎头公司与该企业合作了。好的客户,猎头公司们不会轻易向同行说出该客户企业名字,但不好的企业客户或玩弄猎头公司的招聘企业就很容易成为众多猎头公司泄愤的对象了。针对这种情况:建议企业最好给少量的预付款(或见到合适简历就给些预付款)。如果不给预付款,那么就给该猎头公司独家业务合作,或合作的猎头公司不超过4家,合作一段时间,发现不合适的,再更换新的人才猎头公司。

     
    误区三:候选人在试用期离职了,不要轻易要求人才猎头公司退款,甚至退全款,让人才猎头公司补招或招聘其他岗位即可。因为猎头公司也要向国家交税,也要发工资与提成,也有运营成本。既然合作,双方都要有诚意,风险不能让猎头公司单方面全权承担,这样企业的名声也会搞坏的。

    误区五:人才猎头公司的服务品质,与猎头顾问的人数是没有直接的关系的。有能力好的猎头顾问,一个人年度回款就有100万。

    误区六:采用通过人才猎头公司招聘推荐的简历提供的线索,招聘企业私下找候选人或录用候选人后,隐瞒候选人真实待遇等,可以降低招聘成本等不道德手法。招聘企业如果这样,后果是一时看似成功,但后患无穷。猎头公司与猎头顾问是做信息咨询行业的,信息来源很广泛也很及时,如果被猎头顾问发现了,招聘企业不但要赔偿猎头公司违约金,猎头顾问还会把该企业与HR负责人的名字在猎头圈公布,后果可想而知。如果让该企业的竞争对手企业知道了,会陷入恶性人才竞争当中,竞争对手企业很可能会通过该猎头公司把你们公司高层与核心人才挖个遍。

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