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  • “私奔体”挠痒职场人:办公室恋情的色与戒

      继5月31日在私奔地清唱《私奔之歌》之后,业已辞职的鼎辉创投合伙人、现任的“私奔帝”王功权于6月6日再度出手,作词作曲并清唱《中年怕落伤情泪》一曲,伴随着其可能回归家庭的传言,将这一沸沸扬扬的职场成功人士私奔事件进一步推向高潮。

      与此同时,一两年来,书籍的热卖和电影、电视、话剧的热映,不同版本《杜拉拉升职记》的轮番轰炸令职场恋情再度成为职场人士关注的焦点。功成名就如王功权者可能为情放弃一切,羸羸弱弱的小白领也可能面对曝光的办公室恋情不得不卷铺盖走人。三四成人均有涉猎的职场恋情究竟对自己和对公司利弊何在,如何处理才是其中良方?

      超三成人卷入办公室恋情

      “叹人间,情最贵!英雄红颜多,知音能几位?”一曲《中年怕落伤情泪》成为继《私奔之歌》后坊间流传的妙曲。这边厢,喧嚣多日的“私奔门”迎来一波又一波高潮,究竟将走向何处尚不得而知,那边厢,另一受影响颇大的鼎辉创投已冷静处理好了工作交接事宜,选出了新的继任者,并通报审计了与王琴所在公司的两笔业务合作均为合法合规。

      有媒体调查显示,34%的人承认有过办公室恋情,“不得已吃‘窝边草’”的仅占18%,“被对方才华或气质吸引”的占21.4%,最多的是因为 “日久生情”(占51.2%)。对办公室恋情所持的态度,支持的仅仅有两成,反对的则有三成,其余34%的人表示“可接受但要低调进行”,16%的人则认为“无所谓,顺其自然”。57.7%的人选择了“潜伏”,14.5%的人选择“将恋情公开”,选择“离开公司,为了爱情放弃工作”的占11.9%;选择 “离开爱人,为了工作放弃爱情”的占8.6%。早前中华英才网所做的调查也显示,若自己卷入办公室恋情,“把恋情转入地下,注意严守秘密”和“任其发展,就算公司同事知道了也无所谓”的两者相加共占80.5%,选择自己和对方离开的不到两成。而60.6%的人认为办公室恋情“纯属个人私事,没有人有权干涉”,反对者中有48.1%的人称“恋爱双方工作情绪受到影响,势必会连累整个部门”,37.8%的人则称“恋爱双方或其中一方会借机会给对方工作施以便利,有失公平”。

      人性管理取代棒打鸳鸯

      电影《杜拉拉升职记》中,由于供职的公司明令禁止办公室恋情,销售总监被迫选择离开。现实生活中,这样的事件也比比皆是。尽管在初期的工作关系中存在“男女搭配干活不累”的传统思想,但从管理角度出发,很多公司越来越不提倡办公室恋情,甚至很多公司明文禁止。

      某跨国公司人力资源负责人对记者称,在国外,只要是主管以上级别的人物进入公司,一般都会签订一份绝不卷入办公室恋情的协议,只要违反,就会被无情地下逐客令。“一旦两个员工恋爱甚至结婚,就可能形成裙带关系,破坏公司管理的公平、公正性。

      有些办公室情侣难免会有一些亲密的言行,不仅自己低效,还会令周围的同事感到尴尬,影响到整个工作氛围和效率。此外,公司的一些项目属于商业秘密,如果相互传播,很有可能会影响业务开展。”有职场人士告诉记者称,某地的电信、移动和联通三公司就对办公室恋情采取了迥然不同的态度。“电信是鼓励,联通是禁止,移动则保持中立,不过一旦出现恋爱中的一方离开,则另一方也必须‘连坐’走人,因为担心公司内部机密外泄。”而某些特定的行业也对办公室恋情忌讳尤深,例如大多地产公司的销售部。鉴于销售部门接待客户的轮接、客户提成的归属,这些容易引起争议的地方往往本就说不清道不明,销售人员因此离职的不在少数。如果其中两人再有情侣关系,很容易出现在团队形成小团体的情况,非常不利于部门管理。再要是上司和下属恋爱,更是销售部大忌,会严重影响团队公平,伤害团队的凝聚力。

      国有国法家有家规,每个企业也有自己的规章制度。纳杰人才资深人力资源顾问向军也提醒称,公民有恋爱自由,办公室恋情属员工私事,企业实际是无权干涉的。只是有些的确可能影响到公司的经营管理,特别是上下级结构时,在安排岗位、评选等时刻,很难不招来非议。因此,少数企业“棒打鸳鸯”的做法虽不近人情,也是迫不得已,但处理时用人性化的管理取代简单粗暴,方为上策。

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      职场恋情应该干预的5个标准

      1.二人是否形成了自己的小圈子而排斥了别的人,从而影响了整个团体的人际交往;

      2.是否在办公室表现过于亲热从而影响了整体工作气氛;

      3.是否二人的工作效率和成绩都出现了倒退;

      4.涉及主管和下属时,是否在绩效考核、升迁、工作安排方面出现不公正的现象;

      5.二人是否涉嫌泄露公司机密或在利益上互相给予对方照顾;

  • 硅谷人才流动图:每一人离开Twitter再雇11人

    硅谷人才流动图:每一人离开Twitter再雇11人

    据国外媒体报道,在所有高科技公司争夺工程人才大战中,Twitter表现最佳,而雅虎表现最糟。

    猎头网站TopProspect对250万用户的资料进行了分析,他们过去2年曾换过工作,来观察公司员工的离职及加入情况。

    赢家(最多人员加入):

    谷歌、Facebook、微软、LinkedIn和苹果。

    这并不奇怪,谷歌、微软和苹果都是需要招聘的大型公司,LinkedIn刚刚上市,Facebook甚至有了关于自己的电影。

    输家(最多员工离职):

    微软、雅虎、谷歌、eBay和亚马逊。

    你可以想象得到这些公司会失去很多员工。但谷歌和微软不可能同时成为赢家和输家。所以下面的问题是:公司每失去一名员工后会雇佣再雇佣到多少人。以下为统计结果:

    赢家:

    Twitter (10.9)、Facebook (8.1)、Zynga (8.0)、LinkedIn (7.5)、Groupon (3.9)。

    Twitter获胜,每1人离开后公司雇佣近11人。

    输家:

    Intuit (1.2)、谷歌 (1.2)、eBay (0.8)、微软 (0.4)、雅虎(0.3)。

    硅谷人才流动图表显示,每15名员工从谷歌转投Facebook,谷歌仅能从Facebook挖来1人(即15:1)。微软从Facebook挖人更难,与Facebook的比例为30:1。最糟糕的是雅虎,每43名雅虎员工转投LinkedIn,仅1名LinkedIn员工流向雅虎。

  • 职酷Mr.Jobs人才招聘管理软件-基于Saas的服务

    职酷Mr.Jobs人才招聘管理解决方案-基于Saas服务

    目前国内企业针对招聘管理解决方案的需求日益增大,一般超过300人规模,年招聘量超过60人的企业已纷纷开始启用招聘管理解决方案来应对人才市场的竞争和人才管理。职酷网的Mr.Jobs招聘管理解决方案作为该领域的领导者,其提供的SAAS服务已为超过100家的大型集团企业雇主服务,并且在由《人力资本管理》杂志联合学术支持机构西班牙IE商学院、国际培训与发展协会(ITDA)共同举办的”2010-2011大中华区最佳人力资源服务机构评选”中获得”大中华区最佳招聘管理软件服务商”荣誉。   

    近日,中国领先的在线招聘管理解决方案服务商职酷网对外宣布,为中国最大的本土化时尚期刊出版集团–时尚集团,建立完善的人才招聘选拔管理系统,利用Mr.Jobs在线招聘管理解决方案,帮助其实现新的人才招聘选拔策略,推动时尚集团在业界的人才竞争优势建设,从而保持其在行业中的持续领先地位。

    时尚媒体行业在中国起步较晚,目前在国内拥有30亿产值的市场。时尚集团作为早期进入该领域的企业,目前旗下拥有16本杂志、1本图书及3家网站,核心业务在国内已具有较大优势,但应对业内竞争的加剧,对优秀人才的吸引与管理已成为时尚集团稳固核心业务体系并发展的重要战略目标。时尚集团启用Mr.Jobs人才招聘管理解决方案,建立时尚界动态人才储备库,与外部人才建立相互沟通了解的长效机制,实现人力资源招聘策略的长期收益。

    “大型集团的人才招聘流程相对复杂,招聘经理既要与各个用人部门保持及时充分沟通,又要对招聘的人才质量负责,同时针对不同地域性、不同职能类型的人才储备数量、人才启用速度有着严格的要求。这种错综繁复的沟通协调占据着招聘经理大部分时间。” 职酷网COO周宇鹏说,”利用Mr.Jobs招聘管理系统,可以加强这种沟通与协作,将招聘工作整个过程通过软件记录、提醒并推进,简化集团招聘沟通过程。Mr.Jobs像Taleo等国外招聘管理软件一样强大,同时又结合了本地十几年招聘管理经验,非常适合在中国的企业使用。

    的确,时尚集团拥有与国内其他时尚类媒体不同的资本结构,其对人才的需求远高于国内的竞争对手。同时由于核心业务渠道的发展,平面、网络、电视等跨平台相关高技能人员的需求,传统招聘管理方式已无法完全有效掌控及解决。Mr.Jobs为时尚集团建立的独立人才储备库,涉及到几乎涵盖所有渠道来源的人才管理,并可以准确高效的进行相同简历的整合排重,删除无效简历,并以系统智能方式按照招聘经理的意图随时与候选人互动;而针对复合型人才的筛选,Mr.Jobs提供的CAS工具将为时尚集团40多个高端特殊职能进行权重匹配;同时Mr.Jobs整体招聘流程管理也解决了时尚集团不同地域人才的吸引、储备、启用等,支持从总部至各分公司各职位招聘流程的统一高效管理。

    目前国内企业针对招聘管理解决方案的需求日益增大,一般超过300人规模,年招聘量超过60人的企业已纷纷开始启用招聘管理解决方案来应对人才市场的竞争和人才管理。职酷网的Mr.Jobs招聘管理解决方案作为该领域的领导者,其提供的SAAS服务已为超过100家的大型集团企业雇主服务,并且在由《人力资本管理》杂志联合学术支持机构西班牙IE商学院、国际培训与发展协会(ITDA)共同举办的”2010-2011大中华区最佳人力资源服务机构评选”中获得”大中华区最佳招聘管理软件服务商”荣誉。

  • 微软亚太研发总部大楼正式启用 鲍尔默亲临揭幕

    微软亚太研发总部大楼正式启用 鲍尔默亲临揭幕

    CNET科技资讯网 5月25日 北京消息 微软在美国之外规模最大的研发基地微软亚太研发集团总部大楼今日正式投入使用。微软亚太研发集团总部大楼自2008年奠基以来,历经3年的建设,建设投资达到28亿人民币(4亿美元)。

    微软首席执行官史蒂夫・鲍尔默亲自来到北京中关村为大楼的启用揭幕,昭示了微软更深地融入中国创新愿景,以及与中国伙伴协力共创未来的承诺。微软将以此为契机,推动微软全球创新机制与本土创新人才及创新成果的深度融合,积极促进新兴IT市场的发展。

    北京市委常委赵凤桐、国务院参事石定环、中国科协党组副书记齐让、中国科学技术法学会会长段瑞春、北京市发改委副主任张燕友、中关村管委会主任郭洪、新闻出版总署科技与数字出版司副司长寇晓伟、美国驻华使馆公使衔商务参赞William Zarit、中国美国商会会长Christian Murck、微软全球资深副总裁,微软亚太研发集团主席张亚勤博士、微软全球资深副总裁,微软大中华区董事长兼首席执行官梁念坚博士、微软全球资深副总裁沈向洋博士、微软亚太研发集团首席技术官张宏江博士、微软亚洲研究院院长洪小文博士、大楼设计和建设者以及来自微软客户、合作伙伴、高校和媒体的百余嘉宾出席了新大楼的启用仪式。

    史蒂夫•鲍尔默在讲话中表示:“自微软在北京中关村设立首个办事处至今已近20年。我们在中国确立了长期发展与不断创新的愿景, 微软亚太研发集团总部大楼的投入使用为此愿景添加了完美的注解。微软亚太研发集团已经在微软的创新平台上发挥了重要的作用,它必将成为微软全球创新的源泉并对中国的发展产生持续影响力。微软将一如继往地关注中国市场, 致力于‘中国智造、慧及全球’。”

    北京市委常委赵凤桐表示:“作为中国高科技园区的实验者和先行者,中关村科技园不仅在中国软件产业发展史上写下了浓墨重彩的一笔,还成为许多外国友人眼中代表中国科技创新的一个影响力巨大的符号。微软公司作为全球软件和互联网服务行业的领先者,能够选择中关村作为承载研发创新事业的平台,这足以证明中关村已具备可与世界一流园区相媲美的基础设施和创新氛围,而新大楼的启用也充分展现了微软融入中国信息产业的诚意。”

    国务院参事石定环指出:“2011年是‘十二五’的开局之年,也是国家高新区诞生20周年。过去20年里,我国在实施自主创新、促进产业升级方面,在鼓励跨国企业参与我国经济建设、分享全球科技溢出效应方面取得了很大的进步,期间国家高新区发挥了重要的作用——中关村可以说是所有国家高新区的开山鼻祖,微软公司决定在中关村永久落户,这表现出了世界软件产业领导者的远见卓识。”

    微软亚太研发集团总部大楼位于北京中关村核心区,其落成和启用堪称中国向知识型经济转型的时代象征。以总部大楼为基地,微软将全力支持本地的人才发展,以及中国“十二五”规划中向创新型经济转型的国家战略。

    微软全球资深副总裁、微软亚太研发集团主席张亚勤致辞

    微软全球资深副总裁、微软亚太研发集团主席张亚勤表示:“IT产业的创新和中国的崛起是不可阻挡的潮流,我们十分幸运能生活在这两个伟大进程的交汇之处。我们非常高兴能够在中关村核心区开启全新的创新旅程,微软将更深地融入中国的产业创新体系,与中国伙伴协力共创未来。”

    微软亚太研发集团总部大楼由南北两座大楼组成,两栋大楼通过百米空中走廊连接,总建筑面积约为15万平米,可供5,000余研发人员从事创新工作。

    目前,已有3,000余名微软亚太研发集团的研究员、合作伙伴和工程师在新大楼工作,他们来自微软亚洲研究院(Microsoft Research Asia)、微软亚洲工程院(Advanced Technology Center)、服务器与工具事业部中国团队(Server and Tools Business China)、微软亚洲硬件中心(Microsoft Asia Center for Hardware),以及其它产品开发组织。两栋大楼的顶层各有一个实验室,组成了一个拥有上万台服务器的绿色数据中心。微软亚太研发集团总部大楼的建设充分运用了世界最先进的环保技术,追求建筑、环境、人的和谐共存与发展。

  • 猎头搅局 大量外资人才回归民营企业

    猎头搅局 大量外资人才回归民营企业

    三星前中国总部高管邹积凯离职,并旋即加盟亿达集团,菲亚特中国区高管沈晖离职加盟吉利集团并担任副总裁、前微软中国区总裁吴士宏的“逆风飞”跳槽到TCL,……面对越来越多跨国外资巨头人才回流中国民营企业的经典案例:

    锐仕方达猎头公司Steven表示:“人才回流是当前的大趋势,高层次人才舍弃外企回归本土企业,在过去的一年中非常普遍”,锐士方达最近半年像这样的猎头案例就有不低于10起,如:摩托罗拉原亚太区一高管被我们猎到青岛一家大型民营企业、加拿大NEO材料集团原亚太区CFO被我们猎到上海一家知名民营企业、香港一上市地产公司CEO被我们猎到甘肃天水一家快速成长的民营地产公司、阿尔斯通中国区一高管被我们猎到了江苏某大型民营企业、雅培制药中国区某高管被我们猎到成都一家大型民营制药集团……民营企业为这些高管开出的年薪都超过了200万,类似这样的案例我想在中国的很多猎头公司中每天都在发生。而这一现象大部分还是出现在一些相对知名的外企如微软、摩托罗拉、爱立信等跨国外资巨头或国内一些比较有实力的上市公司。

    前几年,大部分中国求职者的理想就业顺序为“机关—国企/外企—民营”,但是当前这种顺序正被打乱,尤其是在管理层。位于企业中高层的管理者以及高级技术人才,他们更倾向于选择机制灵活、前景看好的民营企业,外资人才回流已是大势所趋。

    跨国猎头Manpower最新公布外资与民营企业人才竞争力调查显示,目前选择跳槽时,在现有企业担任管理岗位的求职者有61%会首选民营企业,且大部分来自外企。已有27%的受访企业人力资源负责人表示,在人才竞争方面,民企给外企的压力越来越大。相比之下,只有17%的民营企业表示感到与外企竞争人才的压力。

    民营经济在中国存在了二十多年,已成为中国经济不可或缺的重要成分。现在中国的民营企业在很多方面敢与国营企业抗衡,也有实力抢夺外资企业的市场和人才。“人往高处走水往低处流”,民企的张力和后劲吸引着大批人才,其中不乏外资企业的高层管理者。在薪资待遇、社会福利、发展机会等方面越来越趋同的情况下,大量人才开始流向发展势头良好的民营企业,而在人才流动中,发挥重要作用的就是越来越活跃的猎头公司。

    锐仕方达运营总监Steven透露:目前中国猎头市场出现2块非常诱人的蛋糕,一个是大量外资跨国企业的中低端批量招聘外包简称RPO,另外一块则是中国民营企业强劲的高端C级人才招聘需求,包括CEO、CFO、CTO、COO等年薪50-200万级别的人才。中国猎头行业从90年代80%依靠外资企业贡献为主,到现在这一市场供需关系开始发生改变,民营企业猎头市场目前至少占了40%份额。

    美国某著名公司中国分公司总经理周先生分析:在外企,多数企业会从国外总部调配外籍人员担任区域高级管理职务,因此许多外企的优秀管理者上升空间会受到相应限制,对于一些中低端的岗位来说,往往是“一个萝卜一个坑”,除了一些专业性很强的岗位,大部分人都成了庞大机构中的“螺丝钉”;目前,中国很多民营企业最需要的是能够与国际接轨的人才,是能够把国外的先进经验、先进技术传回来的人。那么,像他这样在外企摸爬滚打多年的人,到国内企业将有无限广阔的施展空间,“在现在的公司,我只是One of The Many,而到了新的环境,我可能就是Only one了。”周先生最后坦言:“如果你要找一份工作,那去外企还不错,但如果要寻找一份事业,去民企是不二的选择。”

    中国民营企业的成就备受瞩目,做大做强是众多民营企业家的共同目标。民营经济前景大好,民营企业家也有了更加深远的目光,他们对人力资源的投入日益加大,而人才带来的收益也大大超过了投入本身。在民营企业走向全球的战略目标之下,人才的争夺还会愈演愈烈。不可否认,猎头公司将在外资人才回归本土企业这一历史进程中扮演重要角色。

  • 高级空降兵,如何规避“阵亡”风险

    高级空降兵,如何规避“阵亡”风险
    空降的职位越高,空降失败的影响越大。空降兵落地后,应积极主动地创造一切机会进行沟通,增强彼此信任。

    最近一段时间,小李心情非常好,因为猎头公司为他介绍了一份好工作:外企、待遇高,虽然职位不显赫,只是开发部经理,但是他的顶头上司是外资方派来的经理人,经常不在国内,按照职位说明,他将是连接国外研发总部和中国研发部的核心人员,其中的地位非同小可。可是当小李兴冲冲到公司报道、工作了几天后,便发现有些不对。虽然顶头上司是外国人,当初也谈好是外方代表在中国区的助理、中国区的研发总负责人,可是他发现很多事情实事上还需要听命于另外一名中国方代表。在两个婆婆领导下开展工作当然存在很多问题,更要命的是,小李发现外国人和中国人意见不合,两个人常常会发出两个相左的命令:外方代表要求研究东,中方代表要求研究西。小李新来乍到,不愿意得罪人,所以两个命令都兼顾着。小李过去一直从事研发工作,有非常丰富的专业经验。他认为,研发工作最重要的是出成绩,所以来到新环境中很快就投入到研发工作中。加上外方代表经常不在中国,平时两个人只是通过email或者视频会议沟通一下问题;对于中方代表,小李进入公司不久就发现这个人与自己的风格不同,因此除了布置工作也很少交流。与两个上司沟通不足成对比,小李与其他同事、特别是下属的沟通非常和谐,大伙儿经常出去吃饭、聊天,非常融洽,因此研发的组织工作还算顺利,不到1个月,很多工作都有了不同程度的进展。这样过了3个月,到了本该转正的时候,小李并没有接到人事部转正通知,反而接到一个坏消息:最近公司可能要裁员,而小李名列其中,并给小李1个月找工作的时间。而在与同事们的交流中小李渐渐明白:当初聘请他的原因,不是因为解决技术上的问题,而是中方代表想借他排挤外方代表。而小李两边都不想得罪的做法惹恼了中国方代表,而由于缺乏沟通外方代表也没有意愿挽留他。这让小李陷入困境,该怎么办?痛苦思考之后,小李一方面联系曾经那家猎头,把情况作个沟通,猎头安慰小李并表示再联系一些其他工作介绍给小李;另一方面小李也积极通过其他渠道寻找其他机会。对于眼前的工作,小李采取的方法是仍然埋头苦干,毫无怨言。1个月过去后,人事部并没有下逐客令。2个月后,中国方代表因为工作出现问题被调走了。3个月后,小李收到了公司的转正通知。可是这时候小李并不开心,因为他发现虽然为外企,但是公司管理存在很多不规范的地方,中饱私囊、拉帮结派的现象比比皆是。1年后,小李找到了更合适的地方悄悄离开了公司。

    中国民间有句古话:外来的和尚好念经。可是中国企业聘请的空降兵存活率并不高。中央电视台对话节目曾经谈到:国内企业招聘空降兵的阵亡率高达90%以上,而且大部分在极短的时间内就阵亡,有人甚至总结出:空降兵存活一年内是危险期,存活六个月是正常现象,存活三个月是基本规律。那么“空降兵”如何才能顺利实现软着陆,并提高生存率呢?以本次空降失败为案例,看看小李忽略了什么。

    首先,空降前忽略了对企业文化的认识了解。人力资源专家说,企业留人最低层次是丰厚的待遇,其次是提供个人发展空间,最高层次是文化留人。事实也证明了这一点,大多数员工在决定去与留都不知不觉地考虑到了文化因素。对于空降兵来说,企业文化就更加重要。因为个人业绩和发展空间很大程度也受到企业文化的影响,而好的文化氛围也可以增强空降兵的归宿感。在本案例中,小李最终选择离开的关键原因也是不认同该企业文化。小李过去曾经在一家管理严格、规范的外企工作,由于同样是外企,小李误认为新公司管理风格大同小异。但是没有料到的是,这家公司的外资方仅仅是出资者,对管理介入不深,而公司的采购、人事、财务等实际控制权都在中方管理层手中,甚至有一些员工凭借手中的权利公然谋私。小李是一个非常正统的人,对这些现象非常不习惯,导致的结果是,一方面不愿意与一些当权人士沟通,另一方面也感觉在这样的环境中没有归宿感,所以最后选择了离开。换个角度说,假如小李空降前充分了解了企业文化的现状,也许就不会选择这家公司。

    其次,空降前缺乏对领导招聘意图的认识了解。大多数企业选择空降兵的目的是想通过引进人才推动某方面的工作或者变革,有的看重专业技能,有的看重背后资源,有的只是想冲击内部文化。在本案例中,小李在这方面碰到两个难题:第一直接领导不清晰。尽管职位说明书上显示小李的职位属于外方代表领导,但实际领导人是中方代表;第二,中方代表引进他的目的并非看重技术实力,而只是想“借刀杀人”。而小李过去一直从事技术工作,工作氛围相对单纯,对这方面没有一点心里准备,才导致后来发现现实跟想象大不相同而十分被动。如果小李事前对公司招聘的原因作充分的调查,也许不会盲目地加入这家公司,即便加入公司,也会充分考虑中方代表的意图并加以实现。

    无论是对文化还是对领导意图的了解,纯粹通过与猎头、领导人沟通来解决,都不是一件容易的事情。比较成功的做法有几种。比较简单的方法是找到公司内部人或者其他知情者了解情况,但不同的人视角不同;也有专家建议不要急于进入新环境,而是先作为顾问身份对企业充分了解后再选择是否进入,这样可以减少失败风险。不管选择什么方法,空降前留出充足的时间进行调研是非常必要的,特别是被空降的职位越高,空降失败对自己造成的影响越大,就越要谨慎。

    最后,空降后与上司缺乏沟通。很多职业经理人空降后,有些人认为已经得到老板充分的认可,因此忙于处理工作,忽略了与老板的沟通,除正式会议以外几乎没有非正式沟通,结果互相越来越不信任。小李空降失败的第三个主要原因也是如此。由于过去一直从事研发工作,认为业绩可以证明一切,加上两位上司中一位经常在国外,一位因为“道不同”,因此小李忽略了与两位上司的沟通,尽管做出了一定成绩,但是都没有得到两个上司的认可,因此出现问题都不愿意出来替他说话的被动局面。专家建议,空降兵落地后,应积极主动地创造一切机会进行沟通,增强彼此信任。

    在整个事件发展中,小李是先被动后主动,最终比较体面地离开,其中一些做法存在可取之处。
    比如,空降后低调处事,新官上任不要三把火。职业经理人落地后,往往会有非常强烈表现的愿望。一方面企业领导者在短期内会对空降兵有业绩考察,另一方面职业经理人也希望做出成绩证明给大家看,在老员工面前树立权威。但是专家并不建议“新官上任三把火”的做法,而是“先沉下来3个月,闷头弄清问题再考虑解决”。本案例中,小李从步入新环境那天起,直到最后,为人处事都非常低调,埋头苦干、不招惹是非。特别是在接到人事部通知“裁员”时,也保持处事不惊的

  • 职场人脉新价值 “人人猎头”引争议 – 一种全新的招聘模式

    职场人脉新价值 “人人猎头”引争议

    金鼎人才网最近大力推广的一种全新的招聘模式引发了业内人士的关注及热议,科锐资深猎头顾问Jenny认为这种大众参与的猎头只能解决候选人来源的问题,但并不能代替传统猎头。但这种方式却受到了众多职场人士的追捧,并一致表示会分享给他们身边的好友。到底是什么魔力吸引这群本已忙碌工作的职场人士将他们的资源和精力拆分给人人猎头?人人猎头到底是一款什么样的招聘方式?与以往的传统猎头相比有哪些突出的特色与优势?它给职场人、企业都会带来哪些价值?就此问题我们与金鼎人才运营总监张莺做了深入沟通,她认为,人人猎头最核心的价值在于社会化媒体的发展将给传统的招聘模式带来革命性的思考。

    记:什么是人人猎头?

    张莺:顾名思义,人人猎头就是说每个人都可以成为猎头。是把“企业招聘”和“人才求职”纳入大众参与的轨道,把互联网和现实的社交网络紧密结合,利用每个人拥有的强大人际网络资源,让人脉资源自然契合、高度匹配,为企业创造一个开放式的招聘环境。

    记:具体怎么操作?

    张莺:平台上会有很多悬赏职位,当然这个悬赏的职位也可以由您发起,如果看到有职位适合您身边的朋友,您就可以将您的朋友推荐给这个职位,然后附上您对您朋友基于职业方面简短的评语。简历一旦被企业选中,就会进入正常的招聘程序。最终您的朋友如果被录用,您就可以得到一笔“猎头费”。

    记:听起来很简单,那“猎头费”收取的比例大概是多少,如何收?

    张莺:其实这个不是真正意义上的猎头费。发布职位的一方需要向平台缴纳一定的悬赏金,悬赏数额由发布职位方自己定,金额越高也越吸引眼球。最后成功了,平台就会把发布职位方所预存的悬赏金转给推荐者。

    记:我们知道,猎头是一个很专业的职业,人人猎头能做到传统猎头的专业性吗?

    张莺:当然不能,人人猎头的真正价值是把每个人的人脉圈子激活并应用到招聘领域,通过平台上基于行业或职业领域内专业、深度、开放式地交流,“朋友圈”被极大化的放大和利用,并进行有效转化。在这个平台上,你不仅可以结识未来的职业贵人,还可以将你储备的朋友“贩卖”出去,在道义和金钱上双丰收。所以,它与传统猎头有着本质的区别。

    记:如果我是推荐人,我在推荐时肯定会美化候选人的相关信息,那在人人猎头的具体操作中,似乎没有办法象传统猎头那样做到客观公正性?

    张莺:这个担忧是多余,不管是传统猎头还是人人猎头,你都希望你推荐的候选人能够应聘成功,那企业选人最基本的准则是因岗选才。所以你只要把候选人真实的信息反馈给发布方就可以了,任何企业选的不是最优秀的人,而是最适合的人。发布者通过这种形式来招聘也是看中人人猎头中都是相识的朋友,了解的信息会更真实,更具体。对于推荐者,你的好心让你的朋友真正受益了——得到了一份工作,你在朋友中的信誉会越来越高,并由此拥有更多的朋友。所以人人猎头是一个三方受益且参与度较高的招聘形态,这也是目前很多人积极参与最重要的原因。

    记:那什么人更适合做人人猎头呢?

    张莺:营销人!因为营销人每天的工作就是和不同的人打交道,认识的朋友最多,也最需要不同的朋友。

    记:根据我的了解,金鼎人才网既有普通的网聘业务,也有猎头业务,那人人猎头会不会影响你们的主营业务。

    张莺:最近大家都在谈论一个话题:就是社会化媒体营销,最典型的就是微博营销,其实

    人人猎头是将社会化媒体在招聘中运用的一个典型,它将每个人闲置的人脉和简历更大程度地挖掘和激活,并借助“朋友”这样一个真实的平台去传播,并影响招聘行为。这种方式也可以给真正的猎头顾问一个补充的信息源。从目前来看,它只是招聘渠道之一。未来,当这种模式一旦跟移动互联网真正结合在一起的时候,人人猎头会有无限的想象空间和作为。

  • 盘点五大职场新高危人群 媒体和高科技业压力大

    盘点五大职场新高危人群 媒体和高科技业压力大

    普华永道年轻女职工是否过劳死的争议还未远去,两名来自不同金融机构的员工轻生的消息又引发人们的叹息。在经济飞速发展和生活节奏快速旋转的今天,曾经颇受艳羡的“金领”、“白领”人士的生命也变得异常脆弱。

    是什么让曾经光鲜亮丽的人群经受着前所未有的身心压力而成为“高危一族”呢?中智人力资源管理咨询有限公司副总经理胡彭令接受《第一财经日报》采访时指出:“这些行业有着较高的风险如金融业,更多的是高强度的脑力劳动,行业内许多企业对高额利润和绩效结果的追逐使得员工长时间处于高压状态,从而忽略了对员工的关爱,忽略了怎样更加有效地加强日常管理机制以及风险控制机制等。”

    对于职场员工而言,来自前程无忧的人力资源专家冯丽娟建议:“在进入一个行业前,职场人士应很好地评估一下自己的身体状况和心理承受能力是否适应这个行业的压力,而不能只是冲着这个行业光鲜的外表而去。当感觉到压力时,也要很好地调节节奏,及时刹车。”

    的确,如今过劳死、绝望而轻生这些极端案例不再只发生在传统的高危行业如制造业的一线员工、交通运输工人等。体面如金融业、咨询业、广告业、媒体业和高科技行业等领域的人群,无度地加班、高强度的脑力劳动、被严重透支的身体健康以及被牺牲的家庭生活时光等等,让他们成为职场新高危人群。

    1 金融业

    在外人看来,金融行业高深莫测,而业内也汇聚了很多牛人。在股指上上下下时,牛人们弹指挥手间,动辄几百万几千万的资金就在市场上流进流出。

    作为高薪榜首的行业,金融业也一直颇受求职者的垂涎。国家统计局最新发布的2010年全国平均工资主要情况显示,金融业以80772元再次位居榜首。一些投行机构员工、证券基金经理等年薪过百万更是让人眼红。

    但是高回报也意味着高风险,高风险意味着再坚固的城堡如雷曼也会在一夜间倾塌,2008年的华尔街金融风暴还历历在目,大量的金融人员失业,有的不堪打击甚至自杀。

    “每天不分时差地盯着行情走势,没有明确的下班时间,下了班也提心吊胆地生怕哪家公司、哪个地方又发生了什么丑闻和突发事件,也怕国家突然出台什么新的宏观调控政策引起股市波动。”一位基金经理坦承。

    不久前中国医师协会、中国医院协会等机构发起的《中国金融人士健康状况大调查》结果显示,金融从业人员每天工作时间平均长达12小时以上,其中72.8%的从业人员表示“随时处于高压力的状态,造成抑郁,无愉快感”。

    而且在金融业内,工作和业绩的挂钩异常明显。基本工资低,只能依靠佣金和提成来提高收入,这对刚起步的员工而言压力分外大。去年到重庆一家证券公司工作的孔女士对本报记者抱怨道:“最近面临失业的风险,因为业绩不好,达不到公司要求的开户任务。指标带来的压力太大了,我也不想做了。”

    过度强调业绩带来的收入不稳定性、相伴随的精神压力和焦虑,以及市场不可控不确定性导致的投资失败,进而引发的信誉受损等等这些都是金融业人员的真实写照。

    2 咨询业

    无论是薪资还是发展空间,咨询行业和金融业一样都具备着较高的吸引力。然后很多走入围城的人们发现,城里的辛酸远不是城外的人所能想象的。

    “不是在加班,就是在加班的路上。”对于咨询行业的员工而言,这句话绝不只是调侃,而是他们生活的常态。为了赶紧迫的项目工期每日加班,高强度的脑力劳动,长期对着电脑,缺少锻炼而导致身体健康亮起红灯等等都是咨询业员工面临的身体和精神上的双重压力。

    一位从事管理咨询的顾问告诉本报记者:“刚刚经过2~4周的工作完成一个项目准备休息时,第二个项目又准备开始了,连续数日甚至几周每天工作都在12小时以上。也不敢请假休息,怕影响到自己的位子和升迁等。而且要经常出差,有时连续一两个星期都在到处飞来飞去。”

    但再年轻的生命也经不起过度地被透支。“间歇性地就会听说哪家事务所的员工轻生或者过劳死了,也有加班时当场晕倒的同事,更多的业内人士因为没有时间兼顾到家人而导致与爱人离婚分手等,有时在体检后会发现几位同事相继离职,其实大家都心知肚明。”上述顾问说道。

    包含咨询业务的四大会计师事务所以及律师事务所,这些智库型服务公司的工作强度之大早就声名在外。在四大工作的审计师曾告诉本报记者:“忙季的时候通宵加班,一周工作100个小时,为了增加项目收益率经常变相地让我们免费加班。赚到的钱和我们付出的工作时间比起来性价比低得可怜,而且也根本没有时间去花钱。”

    3 媒体业

    与新闻和时间赛跑的记者们总是奔赴在事件的第一线,他们没有规律的作息时间,需要在第一时间内尽可能地接近事情的真相,这使得多数的记者时刻处于压力大和精神高度紧绷的状态,他们需要时刻准备好,在突发事件时要马上出发甚至居无定所。

    在后方协助的编辑们也得时刻关注着事情的进展,每天盯着电脑注意全球各地的时政要闻,生怕漏掉一些重要线索。而夜班的编辑们还需要颠倒昼夜,凌晨才下班回家,这导致他们无法和身边的家人朋友正常地相处与交流,无法和常人一样享受家庭时光。

    在中国医师协会发布的十大健康透支行业调查中显示,媒体业因工作强度大,锻炼时间少而健康透支严重。从业人员健康透支排名居前五位。

    在很多不了解媒体业的外人看来,记者和编辑是一份颇为体面的工作,但只有媒体业的从业人员才能体会这份工作沉甸甸的分量,有时因为一份责任感甚至使得自己的生命处于危险的境地。

    “我们的一名记者在实地暗访了一个机构并且掌握大量证据表明该机构是个空壳之后,随后在报纸上披露出来,但到现在这名记者还遭受着对方派来的黑/社会的骚扰和威胁。”某报一位资深编辑对本报记者说道。

    类似的案例在业内数不胜数,很多记者奔赴前线暗访取证时甚至被当地的有关部门“软禁”,遭到辱骂、威胁甚至是殴打。而奔赴在重大灾区险情的摄影记者们更是无从保障安全。

    在求职网站careercast.com最新发布的一项针对压力最大和压力最小的调查报告显示,高压职业中媒体行业占的最多,特别是要应对紧急状况的公关专员,在广播前准备时间很少甚至没时间作准备的新闻播音员和在危险环境中工作的摄影记者。

    对于多数的记者而言,没有规律的饮食和作息、超长时间对着电脑、睡眠严重不足、身心压力过大都是身上的通病。而业内英年早逝的案例也时有发生。

    4 广告业

    “珍爱生命,远离广告”,这不是恶作剧的标语,而是一个刚从4A逃离人的肺腑之言。在广告业内,4A一直是从业者向往的华丽城堡,加入这些公司意味着你将和一群极富创意的大师们共事,他们才华横溢,见解独特,行事叛逆又风度翩翩。

    同时,因为有着极丰富的客户资源,进入4A也意味着你拥有比常人更多的机会去实现自己的创意,将脑海中一个个想法和画面付诸现实。小到洗发水、沐浴液广告,大到国家形象宣传片,在那里你将更容易实现理想。

    但是“成也创意,败也创意”。冯丽娟指出:“因为广告业内需要不断的创新与突破,客户很难感到满意,和设计本身一样,广告创意也很容易过时,对他们的智慧和体力要求都非常高,创意成了他们最大的压力来源。一旦广告主不满意撤单时,你也面临被裁的可能。”

    “要跟设计师合方案,还要尽力压缩成本不然甲方不满意,还要及时和甲方沟通‘斗心眼’,有一次周五上班直到周日中午才下班,中间都没有合眼过,一个月基本上每天只有不到四小时的睡眠,没有加班费,薪酬是和项目有关的。”一位广告策划员告诉本报记者。

    而另一位准备撤离广告行业的人员则坦承:“广告公司经常无度加班,无加班费无补贴费,1万元的薪水真的不高。可是说真的,也舍不得离开这个圈子,跟着一帮有着奇思妙想的人想点子也很幸福。”

    因经常加班、疯狂地想创意而处于焦虑中的广告从业人员们的身体也处于不稳定的健康状态。在“中国十大健康透支最严重的行业”中,广告业与体力劳动过度的制造业、交通运输业都位列前十。其中四成广告业人员血脂异常,25.30%的人员肠胃不好。

    5 高科技行业

    Facebook创始人马克·扎克伯格在他26岁时就以69亿美元的身家位居《福布斯》最年轻富豪榜首。而近日中国人人网也在纽交所成功上市,最高市值超过80亿美元。从新浪、搜狐,到阿里巴巴再到优酷等等,包括互联网在内的高科技行业当之无愧地成为年轻创业者的“造梦工场”。

    而历来信息传输、计算机服务、软件等IT岗位也一直颇受年轻人的喜爱,作为中高收入行业,IT业对人才有着强劲的吸引力。

    但随着激烈竞争的加剧,产品生命周期的持续缩短,互联网、IT等高科技行业越来越专注于专业领域的研发与销售,业内的研发人员和销售人员也被迫面对极大的竞争压力。

    为了在要求的时间内攻克技术难题,研发人员们紧张地开发,每日每夜的加班便成了家常便饭。一位正在帮某公司设计人力资源管理系统软件的IT人士对本报记者说道:“对方公司要求我们必须在三个月内完成,甚至苛刻到从研发、调试到实施执行都必须在特定时间内完成,团队要不停地与他们沟通交流,设计他们想要的流程,为了赶工作进度我们不得不加班加点,晚上10点11点下班是很经常的。”

    除了工作时间长以外,专业领域知识的掌握也成了业内压力来源。高科技领域的技术更新迅速,为了不被淘汰,从业人员还必须得不断地学习积累。而且为了更快更好地设计出客户所需要的软件,还要了解学习客户所在领域的知识。

    “在项目最忙的时候,我们还必须得准备公司的技能考试,深夜下班了还要继续看书,通不过会影响以后的升职发展。”上述人员无奈地说道。

  • Android开发工程师招聘需求继续攀升

    Android开发工程师招聘需求继续攀升

    人力资源服务商前程无忧近日发布的4月份人才供需报告指出,2011年4月雇主的招聘需求继续攀升,但增速放缓,其中Android人才招聘量增加显著。

    其下网站4月日提供招聘职位超过210万个,比3月份增长5%。但数据也显示,随着人才招聘的逐步到位,人员离职趋缓,雇主的招聘逐渐转向资历较深的管理和专业人才。4月发布的经理级职位达到56万,其中三年经验以上的经理主管需求量超过28万,分别比上月增加19%和26%。

    职位方面,4月对Android工程师的招聘量比3月增加了23%。前程无忧职场顾问指出,Android进入中国才2年多一点,Android工程师以手机开发为主要对象,包括但不限于手机操作系统、手机游戏、手机其他多种功能的开发和优化人员。

    要掌握Android技术,除了Linux,还要有C语言以及Java,就业面会比传统IT人才更广。当前Android工程师的缺口主要体现在技术应用的资历上。有一年开发经验的Android工程师的月薪在8000元左右。

  • 前百事高管郑于聪出任im2.0互动营销总裁兼COO

    前百事高管郑于聪出任im2.0互动营销总裁兼COO

    CNET科技资讯网 5月9日 北京消息:今日,从业内新锐的整合互动营销公司im2.0传来有关高管团队的爆炸性消息:百事大中华区市场副总裁郑于聪(Yi-Chung Tay)宣布出任im2.0互动营销总裁兼COO一职,负责公司在互动营销业务上的战略规划及运营管理工作。

    据悉,郑于聪先生在市场策略领域具有丰富的理论与实战经验,于伦敦经济学院取得计量经济硕士学位后,早年供职国际顶尖战略咨询公司——摩立特集团任战略顾问总监,为大中华区领导团队成员,为众多著名跨国企业带领战略咨询项目。2004年进入百事大中华区,领导全饮料产品线市场营销战略规划及消费者市场洞察业务,其后直接负责美年达、7喜等多个饮料品牌的市场营销,贡献了公司65%以上的增长来源,2010年升任百事品牌大中华区市场副总裁后,于2011年第一季度将销量推升至历史新高,在业界备受推崇。

    郑于聪的加盟,是继董本洪(Chris Tung)于去年10月出任im2.0互动营销CEO之后,第二位来自国际品牌广告主的高管加盟这家互动营销公司,在广告业内实属空前,立即引发广泛关注。据了解,郑于聪这几年曾多次跟im2.0合作,共同创造业界瞩目的互动营销成功案例,如七喜2010年突破5千万以上收视频次的品牌病毒视频。他曾多次表示im2.0具备了独特的优势和市场定位,可成为企业做大做强的最佳互动营销伙伴,未来发展不可限量。

    除董本洪,郑于聪等顶级品牌营销专家以外, 不久前百度凤巢系统的首席架构师张栋博士,也低调加盟im2.0,出任首席科学家,张栋作为im2.0技术派的领军人,是国内屈指可数的搜索引擎技术,推荐引擎技术,和计算广告学领域的专家。张栋博士曾经在瑞士联邦理工大学和美国麻省理工大学媒体实验室从事机器学习理论研究,有13年以上机器学习技术和互联网应用结合的工程和研究经验。如今,张栋博士领导的团队正在紧锣密鼓地开发“卧龙搜索引擎营销优化系统”,这将成为国内唯一一款由互动营销公司自主掌控的优化竞价系统。

    “卧龙搜索引擎营销优化系统”基于数据驱动的设计思想,拥有多项核心技术,其中包括智能组合优化算法,核心关键词扩展算法,和智能创意优化技术,必将帮助客户大幅提升搜索引擎营销的投入产出比(ROI),同时大幅提升客户在搜索引擎营销上的预算,实现整个产业链的多赢。2011年,中国电子商务持续升温进入白热化格局,搜索引擎营销的需求正在被急剧推升,甚至占到整个电商企业广告投放的50% 以上。“卧龙搜索引擎营销优化系统”的发布,将使im2.0互动营销在这一市场上筑起坚实技术壁垒,从而占据独特竞争优势。

    im2.0互动营销CEO董本洪对郑于聪和张栋先生的加入表示欢迎:“一直以来,我们努力致力于为客户带来真正的营销效果,效果来自于技术和营销模型等方面的创新,而创新则来自于各领域顶尖人才的共同发力,郑于聪和张栋先生的加盟将进一步推动im2.0互动营销在市场战略及技术革新层面占领至高点。”

    曾任千橡互动首席营销官,现为im2.0互动营销创始人、董事长王秀娟(Susan Wang)女士表示:“im2.0 将用技术和产品创新的模型,和业界同仁共同提升整个互动营销的创意方法和传播路径,请行业拭目以待。”

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