分类: 猎头视角

  • 猎头搅局 大量外资人才回归民营企业

    猎头搅局 大量外资人才回归民营企业

    三星前中国总部高管邹积凯离职,并旋即加盟亿达集团,菲亚特中国区高管沈晖离职加盟吉利集团并担任副总裁、前微软中国区总裁吴士宏的“逆风飞”跳槽到TCL,……面对越来越多跨国外资巨头人才回流中国民营企业的经典案例:

    锐仕方达猎头公司Steven表示:“人才回流是当前的大趋势,高层次人才舍弃外企回归本土企业,在过去的一年中非常普遍”,锐士方达最近半年像这样的猎头案例就有不低于10起,如:摩托罗拉原亚太区一高管被我们猎到青岛一家大型民营企业、加拿大NEO材料集团原亚太区CFO被我们猎到上海一家知名民营企业、香港一上市地产公司CEO被我们猎到甘肃天水一家快速成长的民营地产公司、阿尔斯通中国区一高管被我们猎到了江苏某大型民营企业、雅培制药中国区某高管被我们猎到成都一家大型民营制药集团……民营企业为这些高管开出的年薪都超过了200万,类似这样的案例我想在中国的很多猎头公司中每天都在发生。而这一现象大部分还是出现在一些相对知名的外企如微软、摩托罗拉、爱立信等跨国外资巨头或国内一些比较有实力的上市公司。

    前几年,大部分中国求职者的理想就业顺序为“机关—国企/外企—民营”,但是当前这种顺序正被打乱,尤其是在管理层。位于企业中高层的管理者以及高级技术人才,他们更倾向于选择机制灵活、前景看好的民营企业,外资人才回流已是大势所趋。

    跨国猎头Manpower最新公布外资与民营企业人才竞争力调查显示,目前选择跳槽时,在现有企业担任管理岗位的求职者有61%会首选民营企业,且大部分来自外企。已有27%的受访企业人力资源负责人表示,在人才竞争方面,民企给外企的压力越来越大。相比之下,只有17%的民营企业表示感到与外企竞争人才的压力。

    民营经济在中国存在了二十多年,已成为中国经济不可或缺的重要成分。现在中国的民营企业在很多方面敢与国营企业抗衡,也有实力抢夺外资企业的市场和人才。“人往高处走水往低处流”,民企的张力和后劲吸引着大批人才,其中不乏外资企业的高层管理者。在薪资待遇、社会福利、发展机会等方面越来越趋同的情况下,大量人才开始流向发展势头良好的民营企业,而在人才流动中,发挥重要作用的就是越来越活跃的猎头公司。

    锐仕方达运营总监Steven透露:目前中国猎头市场出现2块非常诱人的蛋糕,一个是大量外资跨国企业的中低端批量招聘外包简称RPO,另外一块则是中国民营企业强劲的高端C级人才招聘需求,包括CEO、CFO、CTO、COO等年薪50-200万级别的人才。中国猎头行业从90年代80%依靠外资企业贡献为主,到现在这一市场供需关系开始发生改变,民营企业猎头市场目前至少占了40%份额。

    美国某著名公司中国分公司总经理周先生分析:在外企,多数企业会从国外总部调配外籍人员担任区域高级管理职务,因此许多外企的优秀管理者上升空间会受到相应限制,对于一些中低端的岗位来说,往往是“一个萝卜一个坑”,除了一些专业性很强的岗位,大部分人都成了庞大机构中的“螺丝钉”;目前,中国很多民营企业最需要的是能够与国际接轨的人才,是能够把国外的先进经验、先进技术传回来的人。那么,像他这样在外企摸爬滚打多年的人,到国内企业将有无限广阔的施展空间,“在现在的公司,我只是One of The Many,而到了新的环境,我可能就是Only one了。”周先生最后坦言:“如果你要找一份工作,那去外企还不错,但如果要寻找一份事业,去民企是不二的选择。”

    中国民营企业的成就备受瞩目,做大做强是众多民营企业家的共同目标。民营经济前景大好,民营企业家也有了更加深远的目光,他们对人力资源的投入日益加大,而人才带来的收益也大大超过了投入本身。在民营企业走向全球的战略目标之下,人才的争夺还会愈演愈烈。不可否认,猎头公司将在外资人才回归本土企业这一历史进程中扮演重要角色。

  • 高级空降兵,如何规避“阵亡”风险

    高级空降兵,如何规避“阵亡”风险
    空降的职位越高,空降失败的影响越大。空降兵落地后,应积极主动地创造一切机会进行沟通,增强彼此信任。

    最近一段时间,小李心情非常好,因为猎头公司为他介绍了一份好工作:外企、待遇高,虽然职位不显赫,只是开发部经理,但是他的顶头上司是外资方派来的经理人,经常不在国内,按照职位说明,他将是连接国外研发总部和中国研发部的核心人员,其中的地位非同小可。可是当小李兴冲冲到公司报道、工作了几天后,便发现有些不对。虽然顶头上司是外国人,当初也谈好是外方代表在中国区的助理、中国区的研发总负责人,可是他发现很多事情实事上还需要听命于另外一名中国方代表。在两个婆婆领导下开展工作当然存在很多问题,更要命的是,小李发现外国人和中国人意见不合,两个人常常会发出两个相左的命令:外方代表要求研究东,中方代表要求研究西。小李新来乍到,不愿意得罪人,所以两个命令都兼顾着。小李过去一直从事研发工作,有非常丰富的专业经验。他认为,研发工作最重要的是出成绩,所以来到新环境中很快就投入到研发工作中。加上外方代表经常不在中国,平时两个人只是通过email或者视频会议沟通一下问题;对于中方代表,小李进入公司不久就发现这个人与自己的风格不同,因此除了布置工作也很少交流。与两个上司沟通不足成对比,小李与其他同事、特别是下属的沟通非常和谐,大伙儿经常出去吃饭、聊天,非常融洽,因此研发的组织工作还算顺利,不到1个月,很多工作都有了不同程度的进展。这样过了3个月,到了本该转正的时候,小李并没有接到人事部转正通知,反而接到一个坏消息:最近公司可能要裁员,而小李名列其中,并给小李1个月找工作的时间。而在与同事们的交流中小李渐渐明白:当初聘请他的原因,不是因为解决技术上的问题,而是中方代表想借他排挤外方代表。而小李两边都不想得罪的做法惹恼了中国方代表,而由于缺乏沟通外方代表也没有意愿挽留他。这让小李陷入困境,该怎么办?痛苦思考之后,小李一方面联系曾经那家猎头,把情况作个沟通,猎头安慰小李并表示再联系一些其他工作介绍给小李;另一方面小李也积极通过其他渠道寻找其他机会。对于眼前的工作,小李采取的方法是仍然埋头苦干,毫无怨言。1个月过去后,人事部并没有下逐客令。2个月后,中国方代表因为工作出现问题被调走了。3个月后,小李收到了公司的转正通知。可是这时候小李并不开心,因为他发现虽然为外企,但是公司管理存在很多不规范的地方,中饱私囊、拉帮结派的现象比比皆是。1年后,小李找到了更合适的地方悄悄离开了公司。

    中国民间有句古话:外来的和尚好念经。可是中国企业聘请的空降兵存活率并不高。中央电视台对话节目曾经谈到:国内企业招聘空降兵的阵亡率高达90%以上,而且大部分在极短的时间内就阵亡,有人甚至总结出:空降兵存活一年内是危险期,存活六个月是正常现象,存活三个月是基本规律。那么“空降兵”如何才能顺利实现软着陆,并提高生存率呢?以本次空降失败为案例,看看小李忽略了什么。

    首先,空降前忽略了对企业文化的认识了解。人力资源专家说,企业留人最低层次是丰厚的待遇,其次是提供个人发展空间,最高层次是文化留人。事实也证明了这一点,大多数员工在决定去与留都不知不觉地考虑到了文化因素。对于空降兵来说,企业文化就更加重要。因为个人业绩和发展空间很大程度也受到企业文化的影响,而好的文化氛围也可以增强空降兵的归宿感。在本案例中,小李最终选择离开的关键原因也是不认同该企业文化。小李过去曾经在一家管理严格、规范的外企工作,由于同样是外企,小李误认为新公司管理风格大同小异。但是没有料到的是,这家公司的外资方仅仅是出资者,对管理介入不深,而公司的采购、人事、财务等实际控制权都在中方管理层手中,甚至有一些员工凭借手中的权利公然谋私。小李是一个非常正统的人,对这些现象非常不习惯,导致的结果是,一方面不愿意与一些当权人士沟通,另一方面也感觉在这样的环境中没有归宿感,所以最后选择了离开。换个角度说,假如小李空降前充分了解了企业文化的现状,也许就不会选择这家公司。

    其次,空降前缺乏对领导招聘意图的认识了解。大多数企业选择空降兵的目的是想通过引进人才推动某方面的工作或者变革,有的看重专业技能,有的看重背后资源,有的只是想冲击内部文化。在本案例中,小李在这方面碰到两个难题:第一直接领导不清晰。尽管职位说明书上显示小李的职位属于外方代表领导,但实际领导人是中方代表;第二,中方代表引进他的目的并非看重技术实力,而只是想“借刀杀人”。而小李过去一直从事技术工作,工作氛围相对单纯,对这方面没有一点心里准备,才导致后来发现现实跟想象大不相同而十分被动。如果小李事前对公司招聘的原因作充分的调查,也许不会盲目地加入这家公司,即便加入公司,也会充分考虑中方代表的意图并加以实现。

    无论是对文化还是对领导意图的了解,纯粹通过与猎头、领导人沟通来解决,都不是一件容易的事情。比较成功的做法有几种。比较简单的方法是找到公司内部人或者其他知情者了解情况,但不同的人视角不同;也有专家建议不要急于进入新环境,而是先作为顾问身份对企业充分了解后再选择是否进入,这样可以减少失败风险。不管选择什么方法,空降前留出充足的时间进行调研是非常必要的,特别是被空降的职位越高,空降失败对自己造成的影响越大,就越要谨慎。

    最后,空降后与上司缺乏沟通。很多职业经理人空降后,有些人认为已经得到老板充分的认可,因此忙于处理工作,忽略了与老板的沟通,除正式会议以外几乎没有非正式沟通,结果互相越来越不信任。小李空降失败的第三个主要原因也是如此。由于过去一直从事研发工作,认为业绩可以证明一切,加上两位上司中一位经常在国外,一位因为“道不同”,因此小李忽略了与两位上司的沟通,尽管做出了一定成绩,但是都没有得到两个上司的认可,因此出现问题都不愿意出来替他说话的被动局面。专家建议,空降兵落地后,应积极主动地创造一切机会进行沟通,增强彼此信任。

    在整个事件发展中,小李是先被动后主动,最终比较体面地离开,其中一些做法存在可取之处。
    比如,空降后低调处事,新官上任不要三把火。职业经理人落地后,往往会有非常强烈表现的愿望。一方面企业领导者在短期内会对空降兵有业绩考察,另一方面职业经理人也希望做出成绩证明给大家看,在老员工面前树立权威。但是专家并不建议“新官上任三把火”的做法,而是“先沉下来3个月,闷头弄清问题再考虑解决”。本案例中,小李从步入新环境那天起,直到最后,为人处事都非常低调,埋头苦干、不招惹是非。特别是在接到人事部通知“裁员”时,也保持处事不惊的

  • 职场人脉新价值 “人人猎头”引争议 – 一种全新的招聘模式

    职场人脉新价值 “人人猎头”引争议

    金鼎人才网最近大力推广的一种全新的招聘模式引发了业内人士的关注及热议,科锐资深猎头顾问Jenny认为这种大众参与的猎头只能解决候选人来源的问题,但并不能代替传统猎头。但这种方式却受到了众多职场人士的追捧,并一致表示会分享给他们身边的好友。到底是什么魔力吸引这群本已忙碌工作的职场人士将他们的资源和精力拆分给人人猎头?人人猎头到底是一款什么样的招聘方式?与以往的传统猎头相比有哪些突出的特色与优势?它给职场人、企业都会带来哪些价值?就此问题我们与金鼎人才运营总监张莺做了深入沟通,她认为,人人猎头最核心的价值在于社会化媒体的发展将给传统的招聘模式带来革命性的思考。

    记:什么是人人猎头?

    张莺:顾名思义,人人猎头就是说每个人都可以成为猎头。是把“企业招聘”和“人才求职”纳入大众参与的轨道,把互联网和现实的社交网络紧密结合,利用每个人拥有的强大人际网络资源,让人脉资源自然契合、高度匹配,为企业创造一个开放式的招聘环境。

    记:具体怎么操作?

    张莺:平台上会有很多悬赏职位,当然这个悬赏的职位也可以由您发起,如果看到有职位适合您身边的朋友,您就可以将您的朋友推荐给这个职位,然后附上您对您朋友基于职业方面简短的评语。简历一旦被企业选中,就会进入正常的招聘程序。最终您的朋友如果被录用,您就可以得到一笔“猎头费”。

    记:听起来很简单,那“猎头费”收取的比例大概是多少,如何收?

    张莺:其实这个不是真正意义上的猎头费。发布职位的一方需要向平台缴纳一定的悬赏金,悬赏数额由发布职位方自己定,金额越高也越吸引眼球。最后成功了,平台就会把发布职位方所预存的悬赏金转给推荐者。

    记:我们知道,猎头是一个很专业的职业,人人猎头能做到传统猎头的专业性吗?

    张莺:当然不能,人人猎头的真正价值是把每个人的人脉圈子激活并应用到招聘领域,通过平台上基于行业或职业领域内专业、深度、开放式地交流,“朋友圈”被极大化的放大和利用,并进行有效转化。在这个平台上,你不仅可以结识未来的职业贵人,还可以将你储备的朋友“贩卖”出去,在道义和金钱上双丰收。所以,它与传统猎头有着本质的区别。

    记:如果我是推荐人,我在推荐时肯定会美化候选人的相关信息,那在人人猎头的具体操作中,似乎没有办法象传统猎头那样做到客观公正性?

    张莺:这个担忧是多余,不管是传统猎头还是人人猎头,你都希望你推荐的候选人能够应聘成功,那企业选人最基本的准则是因岗选才。所以你只要把候选人真实的信息反馈给发布方就可以了,任何企业选的不是最优秀的人,而是最适合的人。发布者通过这种形式来招聘也是看中人人猎头中都是相识的朋友,了解的信息会更真实,更具体。对于推荐者,你的好心让你的朋友真正受益了——得到了一份工作,你在朋友中的信誉会越来越高,并由此拥有更多的朋友。所以人人猎头是一个三方受益且参与度较高的招聘形态,这也是目前很多人积极参与最重要的原因。

    记:那什么人更适合做人人猎头呢?

    张莺:营销人!因为营销人每天的工作就是和不同的人打交道,认识的朋友最多,也最需要不同的朋友。

    记:根据我的了解,金鼎人才网既有普通的网聘业务,也有猎头业务,那人人猎头会不会影响你们的主营业务。

    张莺:最近大家都在谈论一个话题:就是社会化媒体营销,最典型的就是微博营销,其实

    人人猎头是将社会化媒体在招聘中运用的一个典型,它将每个人闲置的人脉和简历更大程度地挖掘和激活,并借助“朋友”这样一个真实的平台去传播,并影响招聘行为。这种方式也可以给真正的猎头顾问一个补充的信息源。从目前来看,它只是招聘渠道之一。未来,当这种模式一旦跟移动互联网真正结合在一起的时候,人人猎头会有无限的想象空间和作为。

  • 盘点五大职场新高危人群 媒体和高科技业压力大

    盘点五大职场新高危人群 媒体和高科技业压力大

    普华永道年轻女职工是否过劳死的争议还未远去,两名来自不同金融机构的员工轻生的消息又引发人们的叹息。在经济飞速发展和生活节奏快速旋转的今天,曾经颇受艳羡的“金领”、“白领”人士的生命也变得异常脆弱。

    是什么让曾经光鲜亮丽的人群经受着前所未有的身心压力而成为“高危一族”呢?中智人力资源管理咨询有限公司副总经理胡彭令接受《第一财经日报》采访时指出:“这些行业有着较高的风险如金融业,更多的是高强度的脑力劳动,行业内许多企业对高额利润和绩效结果的追逐使得员工长时间处于高压状态,从而忽略了对员工的关爱,忽略了怎样更加有效地加强日常管理机制以及风险控制机制等。”

    对于职场员工而言,来自前程无忧的人力资源专家冯丽娟建议:“在进入一个行业前,职场人士应很好地评估一下自己的身体状况和心理承受能力是否适应这个行业的压力,而不能只是冲着这个行业光鲜的外表而去。当感觉到压力时,也要很好地调节节奏,及时刹车。”

    的确,如今过劳死、绝望而轻生这些极端案例不再只发生在传统的高危行业如制造业的一线员工、交通运输工人等。体面如金融业、咨询业、广告业、媒体业和高科技行业等领域的人群,无度地加班、高强度的脑力劳动、被严重透支的身体健康以及被牺牲的家庭生活时光等等,让他们成为职场新高危人群。

    1 金融业

    在外人看来,金融行业高深莫测,而业内也汇聚了很多牛人。在股指上上下下时,牛人们弹指挥手间,动辄几百万几千万的资金就在市场上流进流出。

    作为高薪榜首的行业,金融业也一直颇受求职者的垂涎。国家统计局最新发布的2010年全国平均工资主要情况显示,金融业以80772元再次位居榜首。一些投行机构员工、证券基金经理等年薪过百万更是让人眼红。

    但是高回报也意味着高风险,高风险意味着再坚固的城堡如雷曼也会在一夜间倾塌,2008年的华尔街金融风暴还历历在目,大量的金融人员失业,有的不堪打击甚至自杀。

    “每天不分时差地盯着行情走势,没有明确的下班时间,下了班也提心吊胆地生怕哪家公司、哪个地方又发生了什么丑闻和突发事件,也怕国家突然出台什么新的宏观调控政策引起股市波动。”一位基金经理坦承。

    不久前中国医师协会、中国医院协会等机构发起的《中国金融人士健康状况大调查》结果显示,金融从业人员每天工作时间平均长达12小时以上,其中72.8%的从业人员表示“随时处于高压力的状态,造成抑郁,无愉快感”。

    而且在金融业内,工作和业绩的挂钩异常明显。基本工资低,只能依靠佣金和提成来提高收入,这对刚起步的员工而言压力分外大。去年到重庆一家证券公司工作的孔女士对本报记者抱怨道:“最近面临失业的风险,因为业绩不好,达不到公司要求的开户任务。指标带来的压力太大了,我也不想做了。”

    过度强调业绩带来的收入不稳定性、相伴随的精神压力和焦虑,以及市场不可控不确定性导致的投资失败,进而引发的信誉受损等等这些都是金融业人员的真实写照。

    2 咨询业

    无论是薪资还是发展空间,咨询行业和金融业一样都具备着较高的吸引力。然后很多走入围城的人们发现,城里的辛酸远不是城外的人所能想象的。

    “不是在加班,就是在加班的路上。”对于咨询行业的员工而言,这句话绝不只是调侃,而是他们生活的常态。为了赶紧迫的项目工期每日加班,高强度的脑力劳动,长期对着电脑,缺少锻炼而导致身体健康亮起红灯等等都是咨询业员工面临的身体和精神上的双重压力。

    一位从事管理咨询的顾问告诉本报记者:“刚刚经过2~4周的工作完成一个项目准备休息时,第二个项目又准备开始了,连续数日甚至几周每天工作都在12小时以上。也不敢请假休息,怕影响到自己的位子和升迁等。而且要经常出差,有时连续一两个星期都在到处飞来飞去。”

    但再年轻的生命也经不起过度地被透支。“间歇性地就会听说哪家事务所的员工轻生或者过劳死了,也有加班时当场晕倒的同事,更多的业内人士因为没有时间兼顾到家人而导致与爱人离婚分手等,有时在体检后会发现几位同事相继离职,其实大家都心知肚明。”上述顾问说道。

    包含咨询业务的四大会计师事务所以及律师事务所,这些智库型服务公司的工作强度之大早就声名在外。在四大工作的审计师曾告诉本报记者:“忙季的时候通宵加班,一周工作100个小时,为了增加项目收益率经常变相地让我们免费加班。赚到的钱和我们付出的工作时间比起来性价比低得可怜,而且也根本没有时间去花钱。”

    3 媒体业

    与新闻和时间赛跑的记者们总是奔赴在事件的第一线,他们没有规律的作息时间,需要在第一时间内尽可能地接近事情的真相,这使得多数的记者时刻处于压力大和精神高度紧绷的状态,他们需要时刻准备好,在突发事件时要马上出发甚至居无定所。

    在后方协助的编辑们也得时刻关注着事情的进展,每天盯着电脑注意全球各地的时政要闻,生怕漏掉一些重要线索。而夜班的编辑们还需要颠倒昼夜,凌晨才下班回家,这导致他们无法和身边的家人朋友正常地相处与交流,无法和常人一样享受家庭时光。

    在中国医师协会发布的十大健康透支行业调查中显示,媒体业因工作强度大,锻炼时间少而健康透支严重。从业人员健康透支排名居前五位。

    在很多不了解媒体业的外人看来,记者和编辑是一份颇为体面的工作,但只有媒体业的从业人员才能体会这份工作沉甸甸的分量,有时因为一份责任感甚至使得自己的生命处于危险的境地。

    “我们的一名记者在实地暗访了一个机构并且掌握大量证据表明该机构是个空壳之后,随后在报纸上披露出来,但到现在这名记者还遭受着对方派来的黑/社会的骚扰和威胁。”某报一位资深编辑对本报记者说道。

    类似的案例在业内数不胜数,很多记者奔赴前线暗访取证时甚至被当地的有关部门“软禁”,遭到辱骂、威胁甚至是殴打。而奔赴在重大灾区险情的摄影记者们更是无从保障安全。

    在求职网站careercast.com最新发布的一项针对压力最大和压力最小的调查报告显示,高压职业中媒体行业占的最多,特别是要应对紧急状况的公关专员,在广播前准备时间很少甚至没时间作准备的新闻播音员和在危险环境中工作的摄影记者。

    对于多数的记者而言,没有规律的饮食和作息、超长时间对着电脑、睡眠严重不足、身心压力过大都是身上的通病。而业内英年早逝的案例也时有发生。

    4 广告业

    “珍爱生命,远离广告”,这不是恶作剧的标语,而是一个刚从4A逃离人的肺腑之言。在广告业内,4A一直是从业者向往的华丽城堡,加入这些公司意味着你将和一群极富创意的大师们共事,他们才华横溢,见解独特,行事叛逆又风度翩翩。

    同时,因为有着极丰富的客户资源,进入4A也意味着你拥有比常人更多的机会去实现自己的创意,将脑海中一个个想法和画面付诸现实。小到洗发水、沐浴液广告,大到国家形象宣传片,在那里你将更容易实现理想。

    但是“成也创意,败也创意”。冯丽娟指出:“因为广告业内需要不断的创新与突破,客户很难感到满意,和设计本身一样,广告创意也很容易过时,对他们的智慧和体力要求都非常高,创意成了他们最大的压力来源。一旦广告主不满意撤单时,你也面临被裁的可能。”

    “要跟设计师合方案,还要尽力压缩成本不然甲方不满意,还要及时和甲方沟通‘斗心眼’,有一次周五上班直到周日中午才下班,中间都没有合眼过,一个月基本上每天只有不到四小时的睡眠,没有加班费,薪酬是和项目有关的。”一位广告策划员告诉本报记者。

    而另一位准备撤离广告行业的人员则坦承:“广告公司经常无度加班,无加班费无补贴费,1万元的薪水真的不高。可是说真的,也舍不得离开这个圈子,跟着一帮有着奇思妙想的人想点子也很幸福。”

    因经常加班、疯狂地想创意而处于焦虑中的广告从业人员们的身体也处于不稳定的健康状态。在“中国十大健康透支最严重的行业”中,广告业与体力劳动过度的制造业、交通运输业都位列前十。其中四成广告业人员血脂异常,25.30%的人员肠胃不好。

    5 高科技行业

    Facebook创始人马克·扎克伯格在他26岁时就以69亿美元的身家位居《福布斯》最年轻富豪榜首。而近日中国人人网也在纽交所成功上市,最高市值超过80亿美元。从新浪、搜狐,到阿里巴巴再到优酷等等,包括互联网在内的高科技行业当之无愧地成为年轻创业者的“造梦工场”。

    而历来信息传输、计算机服务、软件等IT岗位也一直颇受年轻人的喜爱,作为中高收入行业,IT业对人才有着强劲的吸引力。

    但随着激烈竞争的加剧,产品生命周期的持续缩短,互联网、IT等高科技行业越来越专注于专业领域的研发与销售,业内的研发人员和销售人员也被迫面对极大的竞争压力。

    为了在要求的时间内攻克技术难题,研发人员们紧张地开发,每日每夜的加班便成了家常便饭。一位正在帮某公司设计人力资源管理系统软件的IT人士对本报记者说道:“对方公司要求我们必须在三个月内完成,甚至苛刻到从研发、调试到实施执行都必须在特定时间内完成,团队要不停地与他们沟通交流,设计他们想要的流程,为了赶工作进度我们不得不加班加点,晚上10点11点下班是很经常的。”

    除了工作时间长以外,专业领域知识的掌握也成了业内压力来源。高科技领域的技术更新迅速,为了不被淘汰,从业人员还必须得不断地学习积累。而且为了更快更好地设计出客户所需要的软件,还要了解学习客户所在领域的知识。

    “在项目最忙的时候,我们还必须得准备公司的技能考试,深夜下班了还要继续看书,通不过会影响以后的升职发展。”上述人员无奈地说道。

  • Android开发工程师招聘需求继续攀升

    Android开发工程师招聘需求继续攀升

    人力资源服务商前程无忧近日发布的4月份人才供需报告指出,2011年4月雇主的招聘需求继续攀升,但增速放缓,其中Android人才招聘量增加显著。

    其下网站4月日提供招聘职位超过210万个,比3月份增长5%。但数据也显示,随着人才招聘的逐步到位,人员离职趋缓,雇主的招聘逐渐转向资历较深的管理和专业人才。4月发布的经理级职位达到56万,其中三年经验以上的经理主管需求量超过28万,分别比上月增加19%和26%。

    职位方面,4月对Android工程师的招聘量比3月增加了23%。前程无忧职场顾问指出,Android进入中国才2年多一点,Android工程师以手机开发为主要对象,包括但不限于手机操作系统、手机游戏、手机其他多种功能的开发和优化人员。

    要掌握Android技术,除了Linux,还要有C语言以及Java,就业面会比传统IT人才更广。当前Android工程师的缺口主要体现在技术应用的资历上。有一年开发经验的Android工程师的月薪在8000元左右。

  • 中国人才市场竞争激烈:外企被迫改变招聘策略

    中国人才市场竞争激烈:外企被迫改变招聘策略
    导语:国外媒体今天撰文称,随着中国本土企业的日渐繁荣,外企不得不改变招聘战略才能获得理想的本土管理人才。

    人才竞争

    随着国外公司在中国市场面临的压力增大,部分外企发现,本土企业的日益成功使得他们越来越难以吸引中国管理人员。

    以往,外企或跨国企业通常都会从总部所在国招聘华裔担任中国市场的管理职位。但现在,很多公司都选择招聘本土人才,这些人不仅会说中文,而且了解中国的文化和市场。与此同时,中国公司的繁荣也加剧了人才竞争,迫使外企改变招聘战略,并更加努力地满足人才对薪水的要求。

    “过去,有很多人才从一家跨国公司跳槽到另外一家跨国公司。而现在,很多高管开始从跨国公司跳槽到本土公司。”美国高端猎头公司罗盛咨询(Russell Reynolds Associates)大中华区董事总经理程原说。

    根据安永会计师事务所的数据,今年第一季度,中国首次公开招股(IPO)数量居全球第一位,总量达到110起,占全球交易量的38%,募集资金的占比更是达到52%。

    去年有多家中国大型企业IPO,包括中国农业银行、当当网和友邦保险。随着人人公司和凤凰新媒体的上市,这一趋势今年还将持续。

    程原表示,随着中国企业走向全球,他们对于具有国际经验的管理人员的需求也越来越大,使得跨国公司的员工成为了主要目标。

    猎头公司MRI China Group最近对中国大陆的2200名员工进行的调查显示,有64%的人在过去18个月中至少获得了其他公司发出的一份挖角要约。

    美国电缆制造商Belden CEO约翰·斯特罗普(John Stroup)表示,他的公司最近招聘和挽留中国员工的难度越来越大。他说,中国管理人员“开始意识到,跨国公司并非他们的唯一选择。”

    要与本土企业竞争,斯特罗普还必须要为管理人员支付更高的薪水。“人们收到同行大幅提薪的挖角要约并不稀奇。”他说。

    应对策略

    Belden在中国拥有1900名员工,其中有80名中高层管理人员。为了保持稳定的高质量后备管理人员,Belden改变了招聘战略:去年首次开始聘用入门级员工,并希望将他们培养成管理者。

    该公司与大约30所中国高校建立了合作,通过这一渠道获得了大约1000名后备人才,这些人都是通过一系列笔试和面试筛选出来的,以便确保其具备必要的语言、技术和其他能力。去年6月,Belden从这些候选人中招聘了10名员工。

    信息服务公司威科集团(Wolters Kluwer)表示,在过去5年间,该公司在中国的员工总数已经翻番至200人。这家总部位于荷兰的企业还为中国增加了一些顶级区域主管。然而,该公司中国区CEO常莎莎(Shasha Chang,音译)说:“的确有一些员工离开威科,跳槽到规模更大的中国企业。”

    为了增强自身对中国管理人才的吸引力,该公司去年启动了一个轮换项目,允许中国员工前往威科45个全球市场中一个市场工作两周到一个月的时间。常莎莎表示,这有助于吸引那些希望获得跨国经验的中国员工。

    威科集团发言人称,该公司还将管理人才项目的预算上调了50%,但拒绝透露具体数字。

    普华永道会计师事务所在中国大陆拥有超过1万名员工,去年6月还招聘了1000人,他们从事的工作包括税务、审计和咨询。普华永道全球董事长戴瑞礼(Dennis M. Nally)表示,中国是该公司增速最快的市场之一。但“随着国有企业开始加大国际市场的竞争力,他们将对中国人才构成更强的吸引力。”

    戴瑞礼表示,普华永道不仅会从中国本土招聘人才,也会招聘一些在美国、英国和其他国家的华裔到中国工作。过去两年间,被长期分配到中国的员工增长了10%。

    博士伦CEO布兰特·桑德斯(Brent Saunders)表示,随着进入中国市场的竞争者数量增加,员工薪酬也被推高。作为回应,博士伦将中国业务的薪酬周期从一年一次缩短到一个季度一次,与其他国家的做法相同。

    桑德斯表示,四五年前,博士伦只需要与其他跨国企业争夺人才;而现在,来自国有企业和本土民营企业的竞争也在加强。

  • 不要辞职!是否应该为了让简历看上去不太糟而离开一份好工作?

    不要辞职!是否应该为了让简历看上去不太糟而离开一份好工作?

    问:自从1998年(刚从大学毕业)以来,我一直都在同一家公司工作。我逃过了部门里无数次的裁员,不过我仍然没有看到我所从事的行业(编程)有升职的希望。我没有得到晋升是因为我所从事的这一职业没有晋升的职业轨迹。
    我思虑再三也不能下决定换个工作好让自己的简历看上去并不像是个失败者的,但是,我的公司的福利相比大多数别的公司来说都优越的多,并且工作时间也非常棒。8点到5点,周一到周五,没有强制性的加班,没有。在编程这个行业里,这是几乎不曾听说过的。我是否应该留下来还是找另外一个公司去工作呢?我的妻子和我对此事都很难做出决定,希望能得到一些外部的建议。

    答:所以,你的问题是“我是否应该为了让我的简历看上去不太糟而离开我的好工作”?大部分的人都会对你所拥有的福利和现在的工作时间感到兴奋不已。(并且,记住,当计算薪水的时候,你确实应该从全局着眼,要考虑到你所得到的福利。)不过,大部分人也都没有在同一个工作岗位上工作12年。
    首先,我要用来自末日的沮丧的声音说:仅仅因为你躲过了之前的裁员,并不意味着在未来你不会被它打中。但是,当然,你明白这点。
    如果你的简历上没有展示出一个清晰的晋升的轨迹的话,确实会让人有点不安。但是,这并不是世界末日,并且这一情况也是可以调整的。首先,让我们分析一下你是否应该留下还是离开。当然,我不能代替你下决定,但是我可以给你一些值得考虑的提示:
    留下的理由:非常好的福利和工作时间。你明确地知道工作预期是什么,并且你确实是一名熟悉公司的老员工,深得管理层的喜爱。(我知道后者是事实,因为你没有被解雇。我并不是说那些深受喜爱的人并不会被解雇,他们也会的。不过,那些捻了他们的管理者的须子的人们才会看上去是正走在被列在解雇名单第一位的路上。)一个新的工作意味着未知。你可能会有一个糟糕的老板,仍然没有事业发展的路径,还可能每周工作大量的时间。
    离开的理由:差劲的薪水,没有职业发展路径,工作状态停滞,外面有可能会有更好的机会。
    而现实的问题是,你并不能保证在不同的公司会有更好的情况。有些人确实曾经经历过每天工作11小时是常态而老板还朝着你叫嚷着“留下!留下!留下!”的恶梦一般的工作境况。不过,坦诚地说,我认为你有3种选择而不是2种。选项1:留下来。选项2:找一份新的工作。选项3:改变你现在的工作。在不放弃你现在的工作所具有的优厚待遇的情况下,你可以通过以下五件事让你的简历内容得以改进:

    1、告诉你的老板你想得到晋升。这可能看上去是愚蠢的。你的老板并没有任何能够提供给你升职的职位,那么为什么还要打扰他去问呢?因为你实际上根本不知道那是真的还是假的。而升职也有很多种形式。我们中的大部分人比较熟悉传统的或真实的晋升——你去到了一个工资更高的空缺职位上。但是,也有隐性的原位升职或成长性升职。这些情况下,你基本上是做相同的工作,不过会增加更多的工作职责并有更好的头衔。那么,如果你已经是一名分析师,你得到了成长性升职,头衔就变成了高级分析师,再过几年就变成了项目经理。

    2、假装每两年换了一次工作。当然,并不是正式的。但是,可以在简历上写上,假装每两年你都得到了一个新的工作职位。在你做这种编写工作职位的头衔的练习中,我打赌你会发现你有一个清晰的职业发展路径——你只是还没有得到合适的头衔并且晋升到那个职位上去。你在1998年所做的工作项目绝对和你在2010年所作的项目不一样。(如果不是这样的,请看上面我所写的内容。)一旦你完成了这个编写头衔的练习,重写你的简历,划分出各个时间段;即使头衔没有变化,也要确保显示出了一个向上的事业发展路径。

    3、考虑横向发展,而非垂直向上的发展。对于你现在的工作领域来说,你目前所在的公司并没有向上发展事业的空间。不过,没有法律规定 “一旦你成为一名程序员,你就永远是一名程序员”。嘿,我曾经和许多有着信息系统的高级学位而从事人力资源的人一起工作过。他们从系统领域横向转移到了人力资源领域。并且,我也见过从事人力资源的人进行了类似的横向转移而从事信息系统方面的工作。一旦你进行了横向的调动,你可以在那个职位上再向上发展你的事业。

    4、为你自己创造机会。记得你与你的老板当面讨论升职的那次会面么?如果进行的不顺利,也不要担心。你要想办法创造出自己的职业发展路径。寻找发展的机会并抓住它们。向你的管理团队说明你做了更多的工作也学习了更多,而这些都对你的公司有益。这些都让你有资格得到你之前所要求获得的成长性升职。

    5、要求获得更多的薪水。我并不是在说让你找一份新的工作然后试着讨价还价。这通常会产生反效果。(而如果你来找我对薪水问题讨价还价,除非我们这里存在着只有你才能解决的巨大的问题,否则我会说:“嘿,我们会想你的!恭喜你被解雇了!”)相反,你要收集有关于你都为开放的市场带来了什么的信息并呈现给你的老板。直接提出加薪的要求。你会对于有多么少的一些人愿意直接提出要求而感到惊讶。只要你所要求的薪水并不荒谬(嘿,老板,我所得到的应该是在现有的基础上再增加每年15万美元),那么,会发生的最糟糕的事情就是你的老板对你说不。而最可能的回答会是:“不是现在。”但是,你已经播下了那颗小小的种子,你应该得到比你现在所挣的薪水更多的钱。

    最后,你需要考虑确定留下来所拥有的良好待遇是否比离开所可能拥有的更有价值。但是,我更强烈地期望能够提升你现在的工作职位。因为,谁会希望放弃良好的福利和每周40小时的工作时间呢?当然,除非是你自己决定放弃的。那么就那样做吧。

  • 2011年职场新人8大注意

    新人一进入职场,最怕遇到喜欢倚老卖老的同事,处处干涉、事事指导,无法好好施展自己的能力,总是被老鸟牵制。新主管亦然,麾下有这么倚老卖老、又难以驾驭的部属,对部门绝非好事。

        新人常常会以旁观者的身份和角度来看新环境、新单位,由于角度和出发点的不同,往往会发现一些公司里的老人熟视无睹或者是无法发现的弊端,但这也仅仅是个可能,更多的可能是这些观点、看法是一种不成熟或者根本无法解决的问题。

        职场新人,你要注意什么?

        1. 切勿轻信他人

        职场是一个利益交换的场所,品德好的人往往树敌众多,而坏人却顺风顺水。你可以不学坏人那样去害人,但至少要有保护自己的能力。别人要来害你,最简单的方式是利用你的善良,其次是因为你轻信于人。而在职场中,信任往往应该有尺度。站在自己的立场上,守住应该有的利益,相信应该相信的话,这才能活得更好。

       2. 伪善的人不是异类

        很多女孩子都会觉得,身边同事都太假了,像是戴着面具做人。而实际上,这种伪善的人在职场中是主流,所以一个实话实说的人反而成了异类。别把职场中伪善的人当成怪胎,他们每说一句谎话,都是有好处的,而你做不到他们那么虚伪,是一种缺憾。所以在职场中,你或者学会说谎话,或者学会沉默。

        3. 掌握你命运的人是老板

        职场是一个用权力来划分等级的地方,拥有最高权力的老板,完全掌握你的命运。而你的直属上司则部分掌握你的命运。其余的同事们,他们只是掌握你的情绪而已。所以,对一个女人而言,事情就变得很简单。只要谁掌握老板就等于掌握了别人的命运。而如果你老是被情绪控制,则等于把自己的命运交到同事手里。要不被老板控制是很难的,但至少,你要学会不受同事的影响。

        4. 做得多不如说得多

        在职场里,有些人明明做了很多,却不懂表现,以至于没人知道,甚至功劳被人抢走,这种人就算累得半死,也是不会有半分功劳的,因为上司压根看不见她。而另一些人,事情还没做,就先说得天下皆知。于是不管她们做不做得成,有没有做,都成了领导眼里的红人。职场的现实就是这样,做得多不如说得多,做得好不如说得好。

        5. 不为小事生气

        女性在职场里,很容易为小事情生气。然而,小事情往往是最难分出对错的,所以就把大量的精力纠结于此,弄得****人怨,最后还不了了之。实际上,小事情并不会改变你的职场命运,就算争赢了也不会让你得到什么好处。相反,过于纠缠细节,会令你得罪许多人,也会让同事对你的好感降低。

        6. 所有想混日子的人,都会被工作忙到累死

        混日子并不是一种生活,而是一种待遇。在职场里,老板给你钱换取你的劳力,获得薪水的同时,你就必须要干活。而只有那些拥有权力的人,才可以白拿工资瞎混日子。而在底层的小人物,日子是靠熬而不是混,手中没有权力,当然没资格混吃等死。

        7. 对敌人一定要斗到底

        职场里输家往往不是没有手段和智谋,而是太容易心软了。真正的赢家,是没有心软的资格的。许多人在职场里都是有竞争对手的,而女孩子往往会是失败的那一个。绝不是因为她们没有手腕和智谋,而是因为女孩太容易心软。职场里,最困****性的,往往是受感情的控制。当对手畏缩了,可怜了,就放弃一举拿下的机会,反而患得患失,最后让人逆转局面。真正的胜利者,并没有太多的技巧,只不过把该做的事情做到底而已。

        8. 别做职场里最聪明的人

        你要记住,别怕做职场里最笨的那一个,但千万别做最聪明的人。有些女性没有自信,就怕自己是人们眼里最笨的那个。事实上,职场里混得最差的,通常不是最笨的,而是那些自以为很聪明的。每个人对自己智商的评估,应该打一个对折后再打一个对折,这才接近于真相。而笨人虽不能爬上权力的高峰,却可以在职场里找到安身立命的地方。可自作聪明的人,却往往会被人排挤,会成为先失败的出头鸟。所以,聪明是一种很危险的状态,笨反而更安全。

  • “2010-2011大中华区最佳人力资源服务机构“评选揭晓

    由《人力资本管理》杂志主办的“2010-2011大中华区最佳人力资源服务机构 (Best HR Service Providers in Greater China 2010-2011)”评选颁奖典礼在环球金融中心隆重召开, 200位人力资源经理人见证了这一激动人心的行业盛事,本届评选一共收到了100多家人力资源服务机构的评选提名申请,创历届最高,其中外包、猎头及软件类机构的角逐尤为激烈,而最佳人力资源服务品牌奖项成为提名热点,最终有16家人力资源服务荣获最佳称号。

    今天,企业变革的压力比以往任何时候都要强大——全球经济一体化、激烈的商业竞争、不断涌现的高科技以及别出心裁的商业模式等等,所有这一切都需要企业不断创新管理和运营模式,以应对不断变化的竞争环境,人力资源服务机构同样如此。中国人力资源服务产业市场竞争主体呈现多元化趋势,竞争日趋激烈。在众多的同业竞争者当中,有一些人力资源服务机构不断创新服务模式,增加自己的核心竞争力,在激烈的竞争中独占鳌头。

    本次评选旨在推动和鼓励人力资源行业的良性发展,对诸多提升了大中华地区人力资源行业管理、服务水平,并成为行业风向标的人力资源服务机构予以肯定和褒奖,从而起到促进业界交流,推动行业健康发展的作用。该评选已经连续成功举办五届,是目前大中华地区最权威、规模最大、层次最高、最受瞩目的人力资源评选活动。

    奖项结果如下:

     大中华区最佳薪酬外包机构  
    ADP 中国
     大中华区最佳招聘服务机构  
    科锐国际
     大中华区最佳人力资源外包机构  
    中国国际技术智力合作公司
     大中华区最佳人力资源咨询机构  
    DDI 智睿咨询
     大中华区最佳福利外包机构  
    艾登瑞德(中国)
     大中华区最佳猎头服务机构  
    KELLY SERVICES
     大中华区最佳人才调研服务机构  
    肯耐珂萨
     大中华区最佳人力资源管理软件提供商  
    金蝶软件(中国)有限公司
     大中华区最佳劳动力管理软件提供商  
    克罗诺思
     大中华区最佳招聘管理软件提供商  
    职酷信息技术(Mr.Jobs)
     大中华区最佳人才管理软件提供商  
    达石软件
     大中华区最佳管理培训机构  
    秦业TACK
     大中华区最佳人才评鉴机构  
    托马斯国际
     大中华区最佳薪酬调研机构  
    韬睿惠悦咨询
     大中华区最佳客户满意度人力资源服务机构  
    嘉扬信息系统
     大中华区最佳人力资源服务品牌  
    任仕达

    颁奖典礼详情可登录:http://besthrsp.hroot.com/2011/result.html

  • 最刁钻古怪的面试题

    最刁钻古怪的面试题
        
    就好像招聘面试的压力还不够一样,大公司的招聘经理们开始抛出一些让人难以招架的问题。这里就列出了这样一些刁钻古怪的问题。

        由于目前美国每个空缺职位平均有约5名候选人,一些负责做出招聘决定的人员开始采用极端招数来缩小候选人范围。招聘网站Glassdoor.com的研究人员梳理了上万个由求职者提供的、曾在面试过程中绞尽脑汁试图回答的问题,从中选出过去15个月最古怪的面试问题。

        对于倍感困扰的求职者,幸运的一点是多数情况下面试官更感兴趣的是求职者如何应对——即听到他们的思考过程,以及他们是否能保持冷静——而不是求职者能否给出“正确的”答案。下面是Glassdoor整理的一些古怪的面试问题以及提问的公司:

        “在数字1-1,000中,如果每猜一次,都告诉你是‘高了’、还是‘低了’。要猜中一个数字,至少要猜多少次?”——Facebook

        “用1-10分制来打分,你认为你的古怪程度是几分?”——Capital One

        “用两分钟时间解释一下量子电动力学,现在开始。”——英特尔公司(Intel)

        “这个房间能装下几个气球?”——普华永道(PricewaterhouseCoopers)

        “假如你被缩小到一支铅笔大小,并被放入一个搅拌机里,你怎么跑出来?”—— 高盛公司(Goldman Sachs)

        “有一束花。除两朵外都是玫瑰,除两朵外都是菊花,除两朵外都是郁金香。一共有几朵花?”——Epic Systems

        “武术的基本原理是什么?”——Aflac

        “给我讲讲,过去十年美国都发生了些什么?” ——波士顿咨询公司(Boston Consulting)

        “如果你能成为超级英雄,你想当哪个超级英雄?”——美国电话电报公司(AT&T)

        “不用秤,怎么为一头大象称重?”——IBM

        “如果有5,623人参加锦标赛,需要比多少场才能决出获胜者?”——亚马逊公司(Amazon)

        “上海有多少块砖?只考虑住宅。”——德勤咨询(Deloitte Consulting)

        “有5瓶药,一瓶装有9克药,其余都装有10克药。只使用一次天平,如何找出盛有9克药的那一瓶?”——eBay

        “说说你的快球?” ——安永(Ernst & Young)

        “假如乒乓运动已经过时,你如何销售乒乓球?列出多种方式,然后选择其中一种,详细说明。”——微软公司(Microsoft)

        “纽约市有多少部智能手机?”——谷歌公司(Google)

        “你现在管理着20个人。将他们组织起来,找出你所在地区去年卖出了多少辆自行车。”——斯伦贝谢(Schlumberger)

        “你说为什么年收入超过12.5万美元的人只占人口很低比例?——纽约人寿(New York Life)

        “有三个箱子,一个装的全是苹果,一个装的全是桔子,还有一个装的是苹果和桔子。箱子的标签都贴错了,没有一个标签能正确指示箱子里装的是什么。只打开其中一个箱子,不往里看,然后拿出一个水果。看过这个水果后,你怎么能立即给这些箱子正确地贴上标签?”——苹果公司(Apple)

        “一架747飞机内可以装多少个直径一英寸的滚珠轴承?”——SAIC

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