道听途说，有一批员工刚做完体检，然后会离开公司。公司已单独将离职信发到他们邮箱。具体部门不详。
童鞋们赶紧行动挖人吧！
—听说是Global Procurement和R&D Planning部门
分类： 降薪裁员
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盘点科技界身处困境7大CEO：惠普李艾科居首
盘点科技界身处困境7大CEO：惠普李艾科居首科技领域变化迅速，曾经显赫一时的科技巨头，转眼间 就可能成为昙花一现。美国CNNMoney网站日前盘点了科技产业身处困境的7位CEO，其中包括惠普CEO李艾科(Leo Apotheker)、雅虎CEO卡罗尔·巴茨(Carol Bartz)以及思科CEO约翰·钱伯斯(John Chambers)等榜上有名。
以下为文章摘要：
1、惠普CEO李艾科
现在许多顶级CEO都面临着亟待解决的问题。科技产业进入了后PC、移动、社交和高度连接性的世界，这将使现在的一些业界巨头一蹶不振。
惠普就是其中一个典型的例子。惠普过度依赖个人电脑和打印等等低利润业务，并在服务业务投入不足，因此急需转型。惠普CEO李艾科开始对公司进行转型，李艾科在上周宣布加速推进惠普服务业务。李艾科在今年3月公布了新战略，软件及服务器业务成为新战略的一大焦点。
但投资者对此仍然持有疑虑。自李艾科去年11月上任以来，惠普股价已经下跌了16%，而李艾科近期对公司的业绩预期，低于了华尔街分析师预期以及公司此前的预计，这使得公司股价大幅下滑。
一些分析人士要求投资者保持耐心，他们称投资者对于惠普的调整反应过度。惠普目前的市值约为公司年度营收的三分之二。但另有一些人士认为，李艾科根本不适合担任惠普CEO。他的履历并不出众：李艾科曾任德国软件巨头SAP的首席执行官，在去年2月离职。
投资银行Blaylock Robert Van分析师乔尔·阿克莫威茨(Joel Achramowicz)表示，李艾科将不得不承担更多的风险。上任两个季度后，惠普并没有改变。
2、雅虎CEO卡罗尔·巴茨
雅虎承诺了很多，但是很多都没有执行。对于巴茨而言，应当是要么实干，要么就闭嘴(put up or shut up)。
自巴茨2009年1月任CEO以后，公司股价实际上是上涨了33%。对于巴茨关注内容，而不是搜索的决定，投资者大都表示欢迎。雅虎在全球还拥有一些出色的互联网资产，其中包括了在像中国等快速发展国家拥有的互联网资产。
像谷歌和Facebook等非内容厂商吞食了雅虎在显示广告市场的领先地位。雅虎与微软的搜索合作，由于技术方面的混乱，以及合作所带来的营收并未令人满意，使得两家公司并未得到回报。
而雅虎最近在提交给证券交易委员会的文件显示，阿里巴巴集团已将支付宝的所有权，转让给了由阿里巴巴CEO马云控股的一个公司，这使得雅虎股价近期大幅下跌。
雅虎表示，公司直到今年3月才获知这一消息，这使得投资者对于雅虎对其亚洲资产的控制能力表示担忧。雅虎在社交战略及移动领域的发展也面临质疑。
3、思科CEO约翰·钱伯斯
凭借着钱伯斯的精明与远见，思科已经成为一个硅谷成功的典范。
但思科最近几个季度增长缓慢，并且钱伯斯的口气也越来越悲观。在过去12个月，思科的股价下跌了3分之一，思科已经成为今年道琼斯工业指数表现最差的一只股票。
市场研究机构Gartner分析师肯·杜兰尼(Ken Dulaney)表示：“由于面临越来越多的挑战，投资者的信心正在逐渐丧失，他所采取的举措，与华尔街期望达到速度并不一致，他需要改变一些长期持有的战略。”
在某种程度上，钱伯期表明，他清楚公司需要做出改变。钱伯斯在本月初召开的财报电话会议上表示：“我们知道我们的挑战，我们知道我们必须采取什么行动。”
钱伯斯上个月在给员工的备忘录中表示，公司将采取“大胆的举措”，作出“艰难的决定”。第一步：思科在4月关闭了旗下Flip部门，并改进了消费者业务，公司最近还宣布将进行裁员。
但投资者并不认为，钱伯斯为使公司走上正轨已经做了充足的努力。除网络业务以外，思科还将业务扩展至多个领域，并且思科并未有效阻止来自于惠普与Juniper日益增长的威胁。
思科进行的许多收购也并不成功。分析师呼吁思科缩小关注度。一些人士怀疑，思科是否能重回过去十年每季度两位数的增长速度。
尽管面临众多挑战，但多数分析师认为，钱伯斯花以时日将会理清思科目前的混乱局面。杜兰尼指出，钱伯斯拥有优秀的品质，以及出色的员工，但他需要作出大胆的改变。
4、RIM CEO吉姆·巴斯勒(Jim Balsille)和麦克·拉扎里迪斯(Mike Lazaridis)
黑 莓手机生产商RIM此前堪称智能手机之王，现在则在苦苦追赶。自从苹果在2007年推出iPhone手机，并在2010年推出iPad平板电脑后，RIM 就一直苦苦追赶，但很大程度上并不成功。RIM智能手机市场份额已经被苹果和谷歌超越，分析师预计，微软Windows Phone销量也将会很快超过RIM。
即便RIM在8个月前推出新款智能手机Torch，这也无济于事，RIM备受期待的PlayBook平板电脑上个月上市，但缺少了像电子邮件、联系人和日历应用等重要工具。
RIM股价现在不到其股价最高时的三分之一，其股价今年就下跌了约26%。
柏亚天咨询管理公司(PRTM)顾问丹·贺斯(Dan Hays)表示，RIM联合创始人面临巨大压力。如果RIM不能弥合公司过去十年的成功模式，与开源操作系统和第三方应用新型模式之间的差距，RIM管理团队很可能将会进行重组。
由于RIM收购QNX，最终可以将现代操作系统引入黑莓设备之中，因此获得了业界的一致称赞。但消费者已经逐渐失业耐心，而且竞争者也不会坐等RIM采取下一步举措。由于黑莓手机销售不佳，RIM在上个月下调了本季度的利润预期。
5、微软CEO史蒂夫·鲍尔默(Steve Ballmer)
微软股价在过去十年的表现很容易将其与心电图相混淆：走势在窄幅区间内突高突低，通常情况下跨越相同的路径。微软此前曾是股市上市值最高的公司，但其在去年被苹果超过，上周又被IBM超出。这一切都是在鲍尔默领导下发生的。
对于公司是否能在后PC世界中生存，微软还面临着严重的质疑。在上一季度，微软Office、Xbox和Kinec销售强劲，冲抵了Windows销量下滑的消极影响。微软与诺基亚在智能手机领域的合作，也为公司在未来移动领域的发展前景带来希望。
但长期的担忧仍然存在。微软仍旧没有正式的平板电脑产品，其在线业务一个季度亏损额超10亿美元。而与预期相比，消费PC的销量下滑的更快、更早。
分析师现在质疑，在鲍尔默领导下的微软是否拥创新的意志和方向，以便走出困境。
6、索尼CEO霍华德·斯金格(Howard Stringer)
来自索尼的坏消息仿佛是冲出水龙头的水。
索尼股价今年到现在为止已经下跌了22%，由于消费者支出下降，导致索尼销售额大幅下滑。索尼预计，日本地震为公司造成逾20亿美元损失。
索尼在线游戏网络则是非不断。黑客攻击了索尼在线PSN网络，及公司流媒体服务Qriocity，盗取了7700万用户的个人信息，其中包括了用户的信用卡号。
索尼CEO斯金格及其管理团队表现糟糕，索尼用近一周时间披露黑客攻击事件，用逾1个月的时间才完全将事情调查清楚，并解决了问题。由于索尼不断发现新漏洞，并遭受到更多的攻击，因此在过去数周，索尼网络时断时连。
斯金格在今年3月任命索尼娱乐CEO平井一夫(Kazuo Hirai)为执行副总裁。尽管外界普遍猜测，斯金格将要逐步退出公司，但斯金格并未透露其离职的时间表。
7、英特尔CEO保罗·欧德宁(Paul Otellini)
英特尔与微软的合作，使双方在近三十年的时间里互利互惠。但由于市场由PC芯片，向针对小型移动设备的低能耗微芯片转移，两家公司均受到了相同打击。
欧德宁担任英特尔首席执行官已经5年，而英特尔股价与2005年5月时几乎一模一样。针对ARM平台设计的微芯片，已经被大多数移动设备所使用。甚至连微软也宣布，新款Windows将首次支持ARM平台。
英特尔最近宣布，将主要关注凌动处理器的合作交易，并将改进凌动处理器。凌动处理器是英特尔针对移动设备设计的处理器。但分析师担心，英特尔进军这一市场的时机是否已经太迟。
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酷6承认裁员存在瑕疵
酷6承认裁员存在瑕疵处于舆论漩涡的酷6暴力裁员事件又有新进展。酷6北京地区被裁员工集体向海淀区劳动与社会保障局递交投诉书，正式提请政府部门介入调查后，酷6网昨日发布 声明称，已经收到北京海淀区人力资源和社会保障局发来的相关通知，裁员程序中可能存在的瑕疵，将积极自查并改进，公司同时强调，不改变裁员计划及赔偿方案。据新快报记者了解，广州、上海两地公司的被裁员工统一通过北京方面进行维权。
不到1天就有申诉结果
5月25日上午9时，原酷6网销售副总裁曾兴晔与近40名北京地区被裁员工再次赶到海淀区劳动局劳动人事争议仲裁院，以集体名义正式递交(抗议暴力裁员的)投诉书。
据介绍，该投诉指出“盛大闪电暴力裁员的行径，堪称不沟通、不书面、不解释”；作为劳动者，员工的“法律、经济权益得不到保障”，“人格得不到 尊重”。投诉书还重申了22日记者会声明中提及的道歉、惩凶、复岗三点要求，并请求相关部门对盛大“不合法、不合理的裁员行为”进行监督，责令改正并加以 处罚。
昨日，有酷6被裁员工透露，北京市海淀区人力资源和社会保障局根据《劳动法》第二十九条和《劳动合同法》第四十一条，认定酷6网“5·18裁员事件”为违法行为，确认此次裁员无效，责令酷6网于5月30日前限时整改。并表示正式整改文书已下达酷6网相关负责人。
对此结果，大多酷6被裁员工表示欢迎。原酷6华南大区原总经理陈成昨日凌晨通过微博表示，“这一刻，实在管不住我不争气的泪水了，抱歉，但我确定是喜极而泣。”他还表示，“感谢盛大集团，感谢吴征董事长，感谢政府，给我们机会继续为KU（酷）6做到我们最大的努力。”
广州公司“跟着北京走”
北京市海淀区人力资源和社会保障局介入酷6裁员，不仅直接决定酷6北京公司被裁员工的命运，也关系到广州、上海两地公司被裁的员工能否得到合理的补偿。
“酷6广州公司被裁的30多名员工在陈成的领导下跟随北京公司被裁员工维权。”酷6广州公司一位被裁员工向新快报记者介绍，在这次公司裁员维权 中，广州、上海公司被裁员工“跟着北京走”，由北京公司被裁员工统一向当地劳动部门提出异议，当地劳动部门的判定同样适用于广州与上海公司。不过，对于记 者关于广州分公司被裁员工是否也自行到广州市劳动监察大队寻求帮助的提问，陈成以“对不起，我没空”为由，拒绝回应。
此外，据记者了解，目前部分酷6广州公司被裁的员工仍旧在办公室上班，知道北京劳动部门介入后，他们都等待酷6能给出新的补偿方案。
酷6称将展开自查
针对劳动部门作出的决定，酷6昨日向新快报记者发来声明，表示公司一直在严格遵守法律进行“优化和重组”，对于可能存在的瑕疵将自查并改进，并称将继续和政府部门沟通，如有必要会申请行政复议。
该声明还强调，酷6网此次销售部门优化和重组工作，是出于改变长期巨额亏损局面的需要，为了维护绝大部分酷6在职员工的权益，此次裁员计划和补偿方案不会作出调整。
财报显示，酷6今年前三月总营收为660万美元，运营费用为910万美元，其中销售及市场费用占530万美元，占营收比重为80%。酷6董事长 吴征日前发布声明称，裁员是一个不得已的决定，是在偿还数年积累起来的不合适的商业成本模型之债。他还承诺，将在合情、合理、合法的前提下妥善解决员工离 职问题。
有分析人士认为，劳动部门判决酷6裁员违法的主要理由可能是流程方面——酷6没有提前向劳动部门报备，没有提前30天通知员工，以及可能存在未 及时为员工缴纳社会保险等方面。如果是上述原因，酷6与被裁员工之间可能会重新谈判，协商双方能接受的结果，以及恢复劳动关系等1个月后再裁员。
律师解读
广东正平天成律师事务所陈军律师：酷6声明自相矛盾
虽然酷6不认为自己的裁员违法，但从酷6最新声明内容看，酷6存在自相矛盾的地方，似乎有意回避劳动部门裁决此次裁员违法的事实。
首先，酷6承认裁员可能有瑕疵，但声明中有提到“对于相关决定，如有必要会申请行政复议，或者采取法律手段维护企业的利益”。作为用人单位，如果酷6认为劳动部门的判决合理，就无需提起行政复议或行政诉讼。
其次，如果酷6认为劳动部门的决定合理，则应当支付员工在此期间的工资；对于不愿意继续在酷6上班的员工，酷6应当按规定支付赔偿金。但如此一来，酷6的补偿方案可能因为赔偿金额的改变而随之改变。
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高级空降兵，如何规避“阵亡”风险
高级空降兵，如何规避“阵亡”风险
空降的职位越高，空降失败的影响越大。空降兵落地后，应积极主动地创造一切机会进行沟通，增强彼此信任。最近一段时间，小李心情非常好，因为猎头公司为他介绍了一份好工作：外企、待遇高，虽然职位不显赫，只是开发部经理，但是他的顶头上司是外资方派来的经理人，经常不在国内，按照职位说明，他将是连接国外研发总部和中国研发部的核心人员，其中的地位非同小可。可是当小李兴冲冲到公司报道、工作了几天后，便发现有些不对。虽然顶头上司是外国人，当初也谈好是外方代表在中国区的助理、中国区的研发总负责人，可是他发现很多事情实事上还需要听命于另外一名中国方代表。在两个婆婆领导下开展工作当然存在很多问题，更要命的是，小李发现外国人和中国人意见不合，两个人常常会发出两个相左的命令：外方代表要求研究东，中方代表要求研究西。小李新来乍到，不愿意得罪人，所以两个命令都兼顾着。小李过去一直从事研发工作，有非常丰富的专业经验。他认为，研发工作最重要的是出成绩，所以来到新环境中很快就投入到研发工作中。加上外方代表经常不在中国，平时两个人只是通过email或者视频会议沟通一下问题；对于中方代表，小李进入公司不久就发现这个人与自己的风格不同，因此除了布置工作也很少交流。与两个上司沟通不足成对比，小李与其他同事、特别是下属的沟通非常和谐，大伙儿经常出去吃饭、聊天，非常融洽，因此研发的组织工作还算顺利，不到1个月，很多工作都有了不同程度的进展。这样过了3个月，到了本该转正的时候，小李并没有接到人事部转正通知，反而接到一个坏消息：最近公司可能要裁员，而小李名列其中，并给小李1个月找工作的时间。而在与同事们的交流中小李渐渐明白：当初聘请他的原因，不是因为解决技术上的问题，而是中方代表想借他排挤外方代表。而小李两边都不想得罪的做法惹恼了中国方代表，而由于缺乏沟通外方代表也没有意愿挽留他。这让小李陷入困境，该怎么办？痛苦思考之后，小李一方面联系曾经那家猎头，把情况作个沟通，猎头安慰小李并表示再联系一些其他工作介绍给小李；另一方面小李也积极通过其他渠道寻找其他机会。对于眼前的工作，小李采取的方法是仍然埋头苦干，毫无怨言。1个月过去后，人事部并没有下逐客令。2个月后，中国方代表因为工作出现问题被调走了。3个月后，小李收到了公司的转正通知。可是这时候小李并不开心，因为他发现虽然为外企，但是公司管理存在很多不规范的地方，中饱私囊、拉帮结派的现象比比皆是。1年后，小李找到了更合适的地方悄悄离开了公司。
中国民间有句古话：外来的和尚好念经。可是中国企业聘请的空降兵存活率并不高。中央电视台对话节目曾经谈到：国内企业招聘空降兵的阵亡率高达90％以上，而且大部分在极短的时间内就阵亡，有人甚至总结出：空降兵存活一年内是危险期，存活六个月是正常现象，存活三个月是基本规律。那么“空降兵”如何才能顺利实现软着陆，并提高生存率呢？以本次空降失败为案例，看看小李忽略了什么。
首先，空降前忽略了对企业文化的认识了解。人力资源专家说，企业留人最低层次是丰厚的待遇，其次是提供个人发展空间，最高层次是文化留人。事实也证明了这一点，大多数员工在决定去与留都不知不觉地考虑到了文化因素。对于空降兵来说，企业文化就更加重要。因为个人业绩和发展空间很大程度也受到企业文化的影响，而好的文化氛围也可以增强空降兵的归宿感。在本案例中，小李最终选择离开的关键原因也是不认同该企业文化。小李过去曾经在一家管理严格、规范的外企工作，由于同样是外企，小李误认为新公司管理风格大同小异。但是没有料到的是，这家公司的外资方仅仅是出资者，对管理介入不深，而公司的采购、人事、财务等实际控制权都在中方管理层手中，甚至有一些员工凭借手中的权利公然谋私。小李是一个非常正统的人，对这些现象非常不习惯，导致的结果是，一方面不愿意与一些当权人士沟通，另一方面也感觉在这样的环境中没有归宿感，所以最后选择了离开。换个角度说，假如小李空降前充分了解了企业文化的现状，也许就不会选择这家公司。
其次，空降前缺乏对领导招聘意图的认识了解。大多数企业选择空降兵的目的是想通过引进人才推动某方面的工作或者变革，有的看重专业技能，有的看重背后资源，有的只是想冲击内部文化。在本案例中，小李在这方面碰到两个难题：第一直接领导不清晰。尽管职位说明书上显示小李的职位属于外方代表领导，但实际领导人是中方代表；第二，中方代表引进他的目的并非看重技术实力，而只是想“借刀杀人”。而小李过去一直从事技术工作，工作氛围相对单纯，对这方面没有一点心里准备，才导致后来发现现实跟想象大不相同而十分被动。如果小李事前对公司招聘的原因作充分的调查，也许不会盲目地加入这家公司，即便加入公司，也会充分考虑中方代表的意图并加以实现。
无论是对文化还是对领导意图的了解，纯粹通过与猎头、领导人沟通来解决，都不是一件容易的事情。比较成功的做法有几种。比较简单的方法是找到公司内部人或者其他知情者了解情况，但不同的人视角不同；也有专家建议不要急于进入新环境，而是先作为顾问身份对企业充分了解后再选择是否进入，这样可以减少失败风险。不管选择什么方法，空降前留出充足的时间进行调研是非常必要的，特别是被空降的职位越高，空降失败对自己造成的影响越大，就越要谨慎。
最后，空降后与上司缺乏沟通。很多职业经理人空降后，有些人认为已经得到老板充分的认可，因此忙于处理工作，忽略了与老板的沟通，除正式会议以外几乎没有非正式沟通，结果互相越来越不信任。小李空降失败的第三个主要原因也是如此。由于过去一直从事研发工作，认为业绩可以证明一切，加上两位上司中一位经常在国外，一位因为“道不同”，因此小李忽略了与两位上司的沟通，尽管做出了一定成绩，但是都没有得到两个上司的认可，因此出现问题都不愿意出来替他说话的被动局面。专家建议，空降兵落地后，应积极主动地创造一切机会进行沟通，增强彼此信任。
在整个事件发展中，小李是先被动后主动，最终比较体面地离开，其中一些做法存在可取之处。
比如，空降后低调处事，新官上任不要三把火。职业经理人落地后，往往会有非常强烈表现的愿望。一方面企业领导者在短期内会对空降兵有业绩考察，另一方面职业经理人也希望做出成绩证明给大家看，在老员工面前树立权威。但是专家并不建议“新官上任三把火”的做法，而是“先沉下来3个月，闷头弄清问题再考虑解决”。本案例中，小李从步入新环境那天起，直到最后，为人处事都非常低调，埋头苦干、不招惹是非。特别是在接到人事部通知“裁员”时，也保持处事不惊的 -
报道称IBM开始在美国各地区大范围裁员
报道称IBM开始在美国各地区大范围裁员
据国外媒体报道，IBM员工工会组织Alliance@IBM周四表示，IBM即将在美国进行大范围裁员，其中包括明尼苏达州罗彻斯特(Rochester)地区在内。Alliance@IBM一位发言人称，IBM此次裁员活动涉及夏洛特、罗利、亚特兰大、波基普西及奥斯汀等城市。
该发言人还表示，IBM此前已裁减了103个职位。罗彻斯特地区一家报纸周四援引“非官方消息”称，IBM已在罗彻斯特地区裁减了大量职位。
对于上述裁员报道，IBM尚未提供具体细节。IBM一位发言人表示：“IBM对人力资源进行了调整，以更好满足客户的需求。对于外界所报道IBM员工结构调整计划的细节，IBM不会加以评论。”
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松下裁员3.5万人：创日本制造业史规模之最
松下裁员3.5万人：创日本制造业史规模之最伯乐
发表于2011-05-25 10:12 AM
在传统电器领域，松下的王者地位已经丧失，现在，它想戴起另外一顶王冠，这次它的疆土在环保和能源领域。第一步，裁员。3.5万人，日本家电之王松下刷新了一个尴尬的记录，它正在进行着日本制造业史上规模最大的一次裁员。而此次裁员也是松下继互联网泡沫破灭、金融危机之后第三次大规模裁员。
“截至2013年3月，集团的员工总数将控制在35万人以内。”4月28日，松下总裁大坪文雄在大阪的集团事业方针发布会上宣布了这一决定。松下计划在从2010财年起的3年里裁员3.5万人。
由此足见松下转型的决心已下，以至于需要启动“裁员”这一非常措施。因为相比欧美企业，日本企业更像一个“大家庭”，只要进了一家公司基本就是干上一辈子。在1990年代的泡沫经济破灭之前，这种“终身雇佣制”将员工和公司牢牢地绑在一起。即使是现在这种制度被打破，日本企业也不太愿意进行裁员，尤其是日本本土的员工。
这次裁员主要涉及收购来的松下电工和三洋电机旗下与其原产品架构重叠的白色家电、空调、投影机等业务，尤以海外的白色家电、电子零件业务的生产部门和日本国内的销售部门为主。而在松下集团，海外员工占了员工总数的60%.至于是否涉及中国地区，松下日本总部表示目前具体计划还在商讨之中。
在此之前的2010财年（2010年4月至2011年3月），松下通过向美国安森美半导体公司出售三洋电机持续亏损的半导体业务等手段已经削减近1.8万名员工。
与前两次大规模裁员不同，松下此次裁员原因在于，它正在酝酿一次全面的战略转型。面对韩国企业的激烈竞争，这家过去几乎可以作为电器代名词的公司决心与传统电器业务挥手作别，在2010年5月发表的《中期经营计划》中，松下明确将彻底从以日本为中心转向全球，把现有的业务向环保和能源领域转移，并逐步由销售产品向提供解决方案和系统发展。
在传统电器领域，它的王者地位已经丧失。
2006年初，松下退出竞争激烈的GSM手机市场；2007年4月，松下终止了燃气台灶、嵌入灶、燃气热水器等3种燃气具的生产和销售。2007年，松下空调也一度传出可能退市的消息。2008财年，经济危机让松下出现高达3789亿日元（约合人民币304亿元）的净亏损。全年销售收入下降 14.4%，经营利润下降86%.
作为其家电业务主力的电视业务从2008年起就持续低迷，原本期望在2010财年第四季度转盈的目标也因为大地震泡汤。2010财年，虽然液晶电视业务增长了16%，但等离子下降了13%，致使其整体电视业务收入同比减少1%，为9979亿日元（约合人民币802亿元）。
韩国三星、LG电视的价格搏杀，让坚持采购自家液晶面板的松下有些招架不住。“沉重的成本使得电视业务想要盈利变得很艰难。”大坪文雄说。他在描述竞争对手时则说，“同行业的其他公司，定下目标之后，就以百米冲刺的速度扩大自己的业务。而我们，却用中长跑比赛的速度和它们在比赛。”
但他还没有决心放弃平板电视业务，他想要再赌一年平板电视能够起死回生。为此，松下冻结了对电视面板所有的新投资，将面板工厂转移海外，通过全球采购来弥补产能不足，在降低成本的同时，利用3D的概念在中国等新兴市场上提高液晶和等离子电视的销量。
松下中国告诉《第一财经周刊》，日本尼崎的等离子第三工厂将搬到上海，建起生产次世代HIT太阳电池的工厂。5月9日，等离子新工厂在上海动工。预计在2012年投产，将产能从现在的月产20万台增加到150万台。
退出传统业务的同时，对新业务的投资也已经开始，收购松下电工和三洋电机就是其中的重要一步。
松下电工源于1918年松下幸之助创建的“松下电气器具制作所”，成立之初的产品就是配线产品，其后松下电工继承了配线产品并从松下电器产业株式会社的第三事业部独立出来。松下电工的强项在于照明产品、配线产品等住宅设备。
而三洋电机的优势是太阳能电池和充电电池业务，HIT太阳能电池为其独家技术产品。在日本，三洋向政府、便利店、学校提供整套节能方案以期带动太阳能电池和充电电池的销量（详见本刊2011年第8期《三洋电机瞄准便利店》）。
松下看上的就是三洋的能源业务。以三洋的太阳能电池、松下的燃料电池为核心，两家公司的产品基本可以覆盖充电电池盒业务，加上两家公司各自的节能技术和松下电工的住宅产品，足以成就一家提供整套能源方案的企业。“我们的目标是成为惟一一家能提供家庭住宅、大楼的整套方案的企业来实现价值的最大化。”大坪文雄在和三洋达成收购的初步协议后称。
在分析师的眼中，这种产品也正在迎来空前的市场机会。“到2017年，太阳能电池、燃料电池节能灯管以及节能加热系统在日本的市场规模可能会达到1.4万亿日元。”日本市场调查机构Fuji Keizai的一位独立调查分析员在一份报告中说。
节能加热系统也是松下正在着力发展的业务之一。松下的Ecocute热水器从空气中提取热量，可以减少光热费用和降低碳排放，其售价为60万至90万日元不等，约为传统的燃气热水器价格的4倍。
这种节能加热设备的推广也得到了电力公司的响应。电力公司为扩大电力需求正在推进全电化进程，而该热水器则被作为战略产品。日本经济产业省的一个专门调查组称，日本大约有5000万家庭使用传统的煤气烧饭洗澡，未来两年使用电力设备的人数可能增加150万到500万人，使用太阳能系统的可能增加20万人到66万人，据此这种热水器可以形成一个每年100万台左右的市场。而日本业界甚至期待这种热水器最终会形成一个规模可与家用空调器媲美的大市场。为了推广这种环保产品，日本政府也出台了相关补贴政策。
从白色家电转型到绿色能源也有望为松下带来更高的收入，因为节能产品的单价更高。“十年内松下的家电收入会因此翻一番。”日本大和研究所分析师三浦和晴在2009年松下对三洋电机展开收购之前评价称。
2011年4月，松下完成对松下电工和三洋电机的全资子公司化，整合后的松下集团将于2012年1月1日起使用“Global＆Group本社”的新名字。松下将业务重新分为“消费电子”、“元器件”、“解决方案”三大产业群，并在这三大产业群组下，设置九大业务领域和一个市场营销部门。整个重组预计持续至2012财年末（2013年3月底），花费约1600亿日元（约合人民币128亿元）。
松下未来架构和发展重点
消费电子产业群组
AVC网络
研发和生产本地化，进军新兴市场
冷热家电
加快整机和烹饪小家电、健美产品的海外销售；扩大三洋B2B事业
全球消费电子市场营销部
元器件产业群组
汽车电子
创造多媒体畅销商品、导航设备国内市占率取得绝对优势
元器件
环境、能源领域和智能手机等增长领域进行全球性展开
能源元器件
锂离子电池向中国转移和推进全球最佳采购；降低HIT太阳电池成本
解决方案产业群组
系统通信
强化安防和通信领域
环境、能源解决方案
照明方面扩充LED产品阵容，促进海外销售；电材方面以印度为中心扩大亚洲事业；整体事业方面，推进综合性提案，备齐广泛商品，将它们相互连接
健康医疗解决方案
开展医院业务支援、早期诊治、家中医护等成长事业
工厂解决方案
以实装领域为核心，开拓生产工艺的新领域
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思科计划缩减10亿美元成本 或裁员3000人
思科计划缩减10亿美元成本 或裁员3000人据路透社消息说，思科预期会进行大裁员，规模达数千人，这可能是思科史最大的一次裁员。思科CEO钱伯思誓将成本缩减10亿美元。与此同时，思科放弃年营收增长12%-17%的四年战略目标。四位分析师估计，思科会在未来几月中最高裁员4000人，四人平均值则为3000人。目前思科在全球有7.3万人，3000人占全部员工的4%。这还没有计算临时工。
Canaccord Genuity分析师保罗·曼斯基(Paul Mansky)说，思科上一轮/大裁员还是在2002财年，共裁掉2000人。那时正值互联网泡沫破裂，无节制的科技产品开支大幅下滑。
这一次，思科无法将原因归咎于市场条件和或者疲软的经济环境，相反，思科CEO钱伯思自责，认为在管理思科上犯了错，并表示将聚集于核心业务，对新业务扩张更为谨慎。
因此，裁员预期会在未来几月进行。钱伯斯已经领导思科16年，而思科历史才26年，钱伯思称会砍掉一下缺乏战略的、非数一数二的业务。
一个月前，思科进行小规模裁员，关掉了Flip视频摄像机业务，裁员550人，节省了3亿美元费用。思科没有透露下一步重组的是什么业务，但在此之前，思科向消费产品投下重金却未见回报，包括Umi家庭视频会议系统和家庭安全摄像机。
本周三，思科表示将精简员工，这是节省年度预算10亿美元计划的一部分。思科管理层拒绝透露具体裁员人数，只是说会在夏末公布详情。
思科公布了本财季和本财年的营收预期，数字让人失望，华尔街分析师不满意，他们欢迎思科快速果断进行重组。
BGC Partners分析师吉利斯（Colin Gillis）说：“很难批评其速度和范围。我们都欢迎它节约数十亿美元成本，但你不能为人家丢掉工作叫好。”
本周三，思科股价下跌4.8%，分析师认为股价要恢复生气还要几个季度。对于思科而言，最大的挑战是如何用更少的员工让核心业务营收利润增长，也就是交换机业务。
与思科的计划不同，许多美国科技公司正在招兵买马，以恢复在金融危机时削减的人数。上周，惠普就表示会招更多的人来销售交换机。
思科首席财务官弗兰克·卡尔德罗尼(Frank Calderoni）周三说，不知道交换机销售何时开始恢复增长。
Evercore Partners分析师阿尔克什·沙阿(Alkesh Shah)认为：“低价竞争产品很有吸引力，这是问题的一部分。削价，定价变得更有侵略性，这可能会提高竞争力。”
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收入严重低于预期 华为发预警可能全员降薪
收入严重低于预期 华为发预警可能全员降薪据《21世纪经济报道》报道，华为近日由总裁办向各级部门签发的一份邮件显示，公司一季度PSST(研发及解决方案)运营商业务销售收入同比下降1%，订货增长仅为1%，收入严重低于预期目标。与此同时，华为发出有可能面临“全员降薪”的预警：“如果上半年达不到预定目标，二级以上的主管按达不到的百分数降薪；三季度仍达不到目标，降薪扩大到三级以上主管；年底达不到目标的，在本系统范围内全体员工降薪”。
围绕着运营商而生的电信设备业，正在面临行业性的“见底”：以全球一年约1200亿美元的市场规模计，2010年，华为已做到240亿美元(剔除掉终端收入)，中兴做到了100亿美元，加上爱立信、诺西、阿朗的瓜分，在蛋糕增量不变、竞争格局再难有突变的前提下，他们将面临“增量”的大限。
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理光宣布将全球裁员1万人 占员工总数近10%
理光宣布将全球裁员1万人 占员工总数近10%据国外媒体报道，日本复印机与打印机制造 商理光周四宣布，该公司将裁员10%左右， 以提升公司利润，并抵御施乐、佳能等公司 给公司带来的市场竞争。
理光在周四的声明 中表示，该公司计划在全球裁员1万人，占据公 司全球10.9万员工的10%左右。理光预计，此 次裁员能够让公司在未来三年内把运营利润提 升1400亿日元（约合17亿美元）。受这一重组 消息的推动，理光股价周四在东京证券交易所 早晨的交易中大涨7.2%。 理光表示，在截至2014年3月底的财年当中， 该公司的运营利润将达到2100亿日元，较该公 司上一财年600亿日元的运营利润增长两倍以 上。
理光此前发布的财报显示，该公司上一财 年的营收下滑了4%，降至1.94万亿日元。 理光总裁兼首席执行官近藤史郎（Shiro Kondo ）表示，“我们已成为一家大公司，必须重新设 计企业架构，来变得更加强健。我们此前对亏 损项目几乎未做过调整，我们必须清理部分的 业务。” 理光也是自3·11日本大地震之后最新一家宣布 将进行重组的日本企业。此前，松下电子表示 将裁员1.7万人，并在全球关闭70余家工厂。
理光上月曾表示，预计公司本财年的运营利润 将增长16%，达到700亿日元；但受竞争激烈 和日元汇率走势强劲的影响，公司的利润涨幅 仍将非常有限。
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不要辞职！是否应该为了让简历看上去不太糟而离开一份好工作？
不要辞职！是否应该为了让简历看上去不太糟而离开一份好工作？问：自从1998年（刚从大学毕业）以来，我一直都在同一家公司工作。我逃过了部门里无数次的裁员，不过我仍然没有看到我所从事的行业（编程）有升职的希望。我没有得到晋升是因为我所从事的这一职业没有晋升的职业轨迹。
我思虑再三也不能下决定换个工作好让自己的简历看上去并不像是个失败者的，但是，我的公司的福利相比大多数别的公司来说都优越的多，并且工作时间也非常棒。8点到5点，周一到周五，没有强制性的加班，没有。在编程这个行业里，这是几乎不曾听说过的。我是否应该留下来还是找另外一个公司去工作呢？我的妻子和我对此事都很难做出决定，希望能得到一些外部的建议。答：所以，你的问题是“我是否应该为了让我的简历看上去不太糟而离开我的好工作”？大部分的人都会对你所拥有的福利和现在的工作时间感到兴奋不已。（并且，记住，当计算薪水的时候，你确实应该从全局着眼，要考虑到你所得到的福利。）不过，大部分人也都没有在同一个工作岗位上工作12年。
首先，我要用来自末日的沮丧的声音说：仅仅因为你躲过了之前的裁员，并不意味着在未来你不会被它打中。但是，当然，你明白这点。
如果你的简历上没有展示出一个清晰的晋升的轨迹的话，确实会让人有点不安。但是，这并不是世界末日，并且这一情况也是可以调整的。首先，让我们分析一下你是否应该留下还是离开。当然，我不能代替你下决定，但是我可以给你一些值得考虑的提示：
留下的理由：非常好的福利和工作时间。你明确地知道工作预期是什么，并且你确实是一名熟悉公司的老员工，深得管理层的喜爱。（我知道后者是事实，因为你没有被解雇。我并不是说那些深受喜爱的人并不会被解雇，他们也会的。不过，那些捻了他们的管理者的须子的人们才会看上去是正走在被列在解雇名单第一位的路上。）一个新的工作意味着未知。你可能会有一个糟糕的老板，仍然没有事业发展的路径，还可能每周工作大量的时间。
离开的理由：差劲的薪水，没有职业发展路径，工作状态停滞，外面有可能会有更好的机会。
而现实的问题是，你并不能保证在不同的公司会有更好的情况。有些人确实曾经经历过每天工作11小时是常态而老板还朝着你叫嚷着“留下！留下！留下！”的恶梦一般的工作境况。不过，坦诚地说，我认为你有3种选择而不是2种。选项1：留下来。选项2：找一份新的工作。选项3：改变你现在的工作。在不放弃你现在的工作所具有的优厚待遇的情况下，你可以通过以下五件事让你的简历内容得以改进：1、告诉你的老板你想得到晋升。这可能看上去是愚蠢的。你的老板并没有任何能够提供给你升职的职位，那么为什么还要打扰他去问呢？因为你实际上根本不知道那是真的还是假的。而升职也有很多种形式。我们中的大部分人比较熟悉传统的或真实的晋升——你去到了一个工资更高的空缺职位上。但是，也有隐性的原位升职或成长性升职。这些情况下，你基本上是做相同的工作，不过会增加更多的工作职责并有更好的头衔。那么，如果你已经是一名分析师，你得到了成长性升职，头衔就变成了高级分析师，再过几年就变成了项目经理。
2、假装每两年换了一次工作。当然，并不是正式的。但是，可以在简历上写上，假装每两年你都得到了一个新的工作职位。在你做这种编写工作职位的头衔的练习中，我打赌你会发现你有一个清晰的职业发展路径——你只是还没有得到合适的头衔并且晋升到那个职位上去。你在1998年所做的工作项目绝对和你在2010年所作的项目不一样。（如果不是这样的，请看上面我所写的内容。）一旦你完成了这个编写头衔的练习，重写你的简历，划分出各个时间段；即使头衔没有变化，也要确保显示出了一个向上的事业发展路径。
3、考虑横向发展，而非垂直向上的发展。对于你现在的工作领域来说，你目前所在的公司并没有向上发展事业的空间。不过，没有法律规定 “一旦你成为一名程序员，你就永远是一名程序员”。嘿，我曾经和许多有着信息系统的高级学位而从事人力资源的人一起工作过。他们从系统领域横向转移到了人力资源领域。并且，我也见过从事人力资源的人进行了类似的横向转移而从事信息系统方面的工作。一旦你进行了横向的调动，你可以在那个职位上再向上发展你的事业。
4、为你自己创造机会。记得你与你的老板当面讨论升职的那次会面么？如果进行的不顺利，也不要担心。你要想办法创造出自己的职业发展路径。寻找发展的机会并抓住它们。向你的管理团队说明你做了更多的工作也学习了更多，而这些都对你的公司有益。这些都让你有资格得到你之前所要求获得的成长性升职。
5、要求获得更多的薪水。我并不是在说让你找一份新的工作然后试着讨价还价。这通常会产生反效果。（而如果你来找我对薪水问题讨价还价，除非我们这里存在着只有你才能解决的巨大的问题，否则我会说：“嘿，我们会想你的！恭喜你被解雇了！”）相反，你要收集有关于你都为开放的市场带来了什么的信息并呈现给你的老板。直接提出加薪的要求。你会对于有多么少的一些人愿意直接提出要求而感到惊讶。只要你所要求的薪水并不荒谬（嘿，老板，我所得到的应该是在现有的基础上再增加每年15万美元），那么，会发生的最糟糕的事情就是你的老板对你说不。而最可能的回答会是：“不是现在。”但是，你已经播下了那颗小小的种子，你应该得到比你现在所挣的薪水更多的钱。
最后，你需要考虑确定留下来所拥有的良好待遇是否比离开所可能拥有的更有价值。但是，我更强烈地期望能够提升你现在的工作职位。因为，谁会希望放弃良好的福利和每周40小时的工作时间呢？当然，除非是你自己决定放弃的。那么就那样做吧。
