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  • “2010-2011大中华区最佳人力资源服务机构“评选揭晓

    由《人力资本管理》杂志主办的“2010-2011大中华区最佳人力资源服务机构 (Best HR Service Providers in Greater China 2010-2011）”评选颁奖典礼在环球金融中心隆重召开， 200位人力资源经理人见证了这一激动人心的行业盛事，本届评选一共收到了100多家人力资源服务机构的评选提名申请，创历届最高，其中外包、猎头及软件类机构的角逐尤为激烈，而最佳人力资源服务品牌奖项成为提名热点，最终有16家人力资源服务荣获最佳称号。

    今天，企业变革的压力比以往任何时候都要强大——全球经济一体化、激烈的商业竞争、不断涌现的高科技以及别出心裁的商业模式等等，所有这一切都需要企业不断创新管理和运营模式，以应对不断变化的竞争环境，人力资源服务机构同样如此。中国人力资源服务产业市场竞争主体呈现多元化趋势，竞争日趋激烈。在众多的同业竞争者当中，有一些人力资源服务机构不断创新服务模式，增加自己的核心竞争力，在激烈的竞争中独占鳌头。

    本次评选旨在推动和鼓励人力资源行业的良性发展，对诸多提升了大中华地区人力资源行业管理、服务水平，并成为行业风向标的人力资源服务机构予以肯定和褒奖，从而起到促进业界交流，推动行业健康发展的作用。该评选已经连续成功举办五届，是目前大中华地区最权威、规模最大、层次最高、最受瞩目的人力资源评选活动。

    奖项结果如下：

     大中华区最佳薪酬外包机构  
    ADP 中国
     大中华区最佳招聘服务机构  
    科锐国际
     大中华区最佳人力资源外包机构  
    中国国际技术智力合作公司
     大中华区最佳人力资源咨询机构  
    DDI 智睿咨询
     大中华区最佳福利外包机构  
    艾登瑞德（中国）
     大中华区最佳猎头服务机构  
    KELLY SERVICES
     大中华区最佳人才调研服务机构  
    肯耐珂萨
     大中华区最佳人力资源管理软件提供商  
    金蝶软件（中国）有限公司
     大中华区最佳劳动力管理软件提供商  
    克罗诺思
     大中华区最佳招聘管理软件提供商  
    职酷信息技术（Mr.Jobs）
     大中华区最佳人才管理软件提供商  
    达石软件
     大中华区最佳管理培训机构  
    秦业TACK
     大中华区最佳人才评鉴机构  
    托马斯国际
     大中华区最佳薪酬调研机构  
    韬睿惠悦咨询
     大中华区最佳客户满意度人力资源服务机构  
    嘉扬信息系统
     大中华区最佳人力资源服务品牌  
    任仕达

    颁奖典礼详情可登录：http://besthrsp.hroot.com/2011/result.html

  • 在面试中何时谈薪资为妙？

    在面试中，过早告知面试官当前的薪资水平会降低应聘者获得高薪的可能性。本文提供有关商谈薪资的一点建议。

        在近来的几个面试中，招聘经理在与我谈话之初便问我现在挣多少，这让我有点儿尴尬。一方面，我不想显得不太配合；另一方面，难道我们不应该先讨论一下工作的具体要求以及为什么我很适合这份工作，然后再谈钱的问题吗？

        问题症结并不在于我目前工资不够高，我想换工作其实另有原因，但如果我和盘托出，不就会限制面试官愿意开出的薪资待遇？您还有您的读者们能否给些建议，我该如何应对这个问题呢？

        ——沉默是金的人

         亲爱的“沉默是金”：这个问题问得好。这些日子以来让事情变得纠结的一个因素是：很多人已经失业很久了。这意味着和你一起竞争某些空缺岗位的对手“哪怕工资比应得的要低，也甘愿接受这份工作”，一家位于美国华盛顿市的招聘咨询机构亨伯特集团（Humbert Group）的负责人比尔.亨伯特如是说道。“于是，老板们觉得开低薪水也照样能请到人。”

        即便如此，他又说，“然而事实是，想得到这个工作又想得到期望的薪资，还是可以找到两全之策的。”亨伯特在过去的三十多年里曾与来自通讯卫星实验室（Comsat Labs），USF&G保险公司，美国政府雇员保险公司（GEICO），CSX科技公司及其它公司的3,000多名招聘经理共事过。

        他传授了应聘者在薪资谈判中占据主动的五大秘诀：

        1. 不要在发送的简历中说明薪资要求。

        “如果一家公司要求在发送的简历中说明薪资要求，这其实有可能日后对应聘者不利，”亨伯特说道。他推荐，其实只要写上你的期望薪酬是“开放的”或“可商讨的”即可。他说，“如果你的简历符合岗位的要求，招聘经理会给你打电话的。”

        2. 不要在求职信中写历任工作的薪资情况。

        关于笔试题目里如果问到过去的薪资情况，亨伯特说：“写上‘愿意在面试中合适的时机讨论这个问题’并且将那些数字栏留空，这种做法完全可以接受。写下太具体的数字会把你归到三六九等，同时削弱你在谈工资时的优势。”

        3. 在对所应聘工作了解清楚之后再谈薪资。

        如果面试官在第一轮面试便希望和你谈谈钱的问题，亨伯特建议：应聘者可以调转话锋，反过来问所应聘岗位的薪资范围。他说，“看看有多少面试官会告诉你这一点，你会很惊讶。”

        亨伯特说，事实上，过快地谈及薪资问题是不切实际的，因为“在你确切地知道这份工作所涉及内容以及五年里的提升空间有多大之前，你其实并不知道应该开多高的价钱。”

        同样，对于用人单位所能提供的福利待遇有个初步的概念也很重要。比如，如果对方提出的薪资范围比你之前希望的低一点，但有其他福利，诸如额外带薪假期，配公车，还慷慨缴纳与个人缴费金额相等的401(k)养老金，这些其实等于弥补了两者间的差额。

        4. 着重说明你能为公司做些什么。

        亨伯特说，一旦你了解清楚这份工作的细节情况以及薪资福利待遇之后，便是时候将话题转移到你的“影响力”上了，也就是说，你应聘的这个职位对公司盈利和收入有什么直接作用。

        他建议，“重点谈你能给公司带来的价值，然后在面试最后，只需说你对这个职位很感兴趣并且你会认真考虑他们发出的聘约即可。”

        5. 请记住：对方报出的薪资未必是“一口价”。

        亨伯特指出，问一句“这个聘约还可以商量吗？”或许就能谈成更好的待遇。他说，“这样问的话，更可能得到的回答是类似‘增加一周的带薪休假或签约奖金’，期待工资大涨不大现实。”

        亨伯特还说，“讨价还价与其说是技术，不如说是艺术。当然有些公司制定的一些政策需要你稍微调整一下应对策略，此时关键是要记住：你不需要在谈判之初便给出期望薪资范围，这会影响你的收入提升空间；另外，在多数情况下，你没有必要一口就答应他们给你的第一个薪资待遇。”

  • 格力电器再为全体员工加薪10%

    在整个家电行业盈利能力持续下降的背景下，格力电器计划将为员工平均加薪10%。这不但提升了员工的幸福感，更彰显了格力电器的实力和社会责任感。2010年，格力的一线工人平均年薪4.5－4.8万元，员工年终奖发放标准也随公司发展而逐年提升。让员工切身感受到公司的飞速壮大，共同分享公司发展的成果。

    一直以来，格力电器针对不同的职位需求提供多样化的福利待遇。除了为员工购买养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，并提供丰富的员工福利：如免费上下班车、餐补津贴、住房公积金、住房补贴、节假日慰问金、中晚班津贴、工龄津贴、保健津贴、夏季高温津贴、特殊工种津贴、在职员工学历教育的费用报销和其他丰富的员工培训等。

    格力认为，“一个企业的发展，其命运是和国家的命运联系在一起。企业是重要的纳税主体，更多的要讲责任和贡献。”这种价值观决定了格力电器努力提升科技创新力来提升国家的竞争力，为消费者谋福祉，履行企业的社会责任；同时在内部营造重视科技、重视人才、重视管理，并且讲求奉献的企业文化：

    十年前，初中毕业的张树源来到格力电器，是个地道的农民工。冲着待遇好，原本只想打打零工的他留了下来；十年里，格力电器提拨了他，送他读了书。就这样，十年时间，一个只有初中文化的农民工成长成了一名高级技师，还当上了十七大的党代表。好似张树源这样的员工，在格力比比皆是，他们对格力的重视和培养，心怀感恩，并将这份感恩回馈给企业、回馈给社会。

    格力电器总裁董明珠表示，“员工的幸福感，不仅要有一份稳定的收入，更重要的是要有长远的发展空间和不断前进的目标，一份值得我们终身奋斗的事业。我们不仅要让员工的年薪有竞争力，还要让90%的员工拿到大专学历。”

    企业在成长，员工找到自己的生存空间和支点。“在这里每天都能感受到进步和成长”这是格力电器八万多名员工的共同心声。随着格力的腾飞，员工也能感受到自己成功的骄傲，格力就是这样一个可以承载员工梦想的品牌。

  • 酷6销售部门裁员现场视频：“谈判者带打手现场动手”[视频]

    上传者介绍：2011年5月18日，酷6网对内突然宣布大量裁员，而前来谈判的人员更是带着两个高大威猛看似保镖打手的人物，在众员工希望与领导面对面交流的时候，但谈判并未达成一致的情况下，员工希望领导可以留下继续商讨，可领导执意要走，即可打手们出现了，更是对酷6员工直接动手！打手见酷6员工要报警，遂欲逃离现场，众女生只得堵住门。可打手尽然对柔弱的女生动手，该女生手直接被卡在门缝中。
    新浪科技：本周一，时任酷6高级运营副总裁的郝志中来还曾到上海，与其带领的销售团队员工进行培训交流。据一位在现场的酷6华东员工透露，当时郝志中信心满满，乐观的宣称“盛大已经把酷6从干儿子视为亲儿子”。这话显然说早了。

    盛大方面开出的条件是：N+1补偿工资。这种一刀切的方式，显然对销售团队并不适合。因为在月薪之外，销售团队还有业绩提成，另外不少员工还持有酷6的期权。出于对裁员方案不满等原因，郝志中和另一位酷6副总裁曾兴晔也被罢免了职务。据悉，裁员所涉及到的员工数量约为150人，而整个酷6销售团队人数为190人。直客、渠道、策划、设计、执行、销售技术、UGA等部门均未能幸免。

  • SAP BO：从“商务智能”走向“商务分析”

    解构BO商务分析
    SAP中国区首席技术官张侠指出，SAP眼中的“商务分析”是更高层次的概念，包含了商务智能，信息管理、企业绩效管理、风险管控、数据仓库、行业商务分析。BusinessObjects 4.0解决方案不在仅仅是商务智能，其新增的EIM（企业信息管理）模块，以及提供与EPM（企业绩效管理）、GRC（治理、风险与合规）解决方案的便捷集成，将其带入更高层次——商务分析。

    BusinessObjects 4.0解决方案的重点在两个部分：商务智能与信息管理。

    在商务智能层面，主要由信息交付的五个展现形式组成。其一是报表，SAP Crystal Reports是业界应用最广泛的报表产品。其二是仪表盘，主要通过图形的方式，比如驾驶舱，把企业的信息整合在一起。其三是即时查询，该产品能够通过门户的方式进入体系，即时查询数据。其四是多维线性分析，SAP全新推出的分析产品Analysis，可以直接使用Excel界面自主、自助地做分析。其五是数据搜寻产品Explorer，可以通过简单的关键词搜索来浏览和检索企业里面结构化的数据。

    在商务智能的技术方面，SAP取得的新突破是在一个商务智能的套件里选用了一个公共的语义层 （Semantic layer）。所谓的语义层是指如何用商务语言来描述数据，使数据和商务语言对应起来。语义层的底层数据叫联合引擎，负责把把各种各样的数据搜集进来，然后处理这些数据，在业务层通过查询和计算，将数据展现出来。整个这一套做成了一个统一的语义层，一个个商务智能的应用上面实现了一个公共的底层。它的意义在于，统一的引擎和数据接触工具，统一的语义层里面的业务逻辑，统一的计算分析引擎，以及统一展现的界面等，这些都是统一的，未来可以和SAP的各种应用整合在一起，被这些应用调用。

    在信息管理层面主要包含两大内容，一个是数据服务软件，该软件用于整合任意数据源，评估数据质量，细化数据并提高质量，然后将改良后的数据集成到任意一个BI或数据应用环境之中，同时，针对数据迁移、数据同步和数据交换等运营数据场景进行优化，传统的工具主要是处理结构化的数据，而这款软件能够同时处理文本性或者文字的数据；另一个是信息管家，它管理整个数据的质量和生命周期，该软件使最终用户能够分析、监测以及评价其数据源的完整性、准确性和一致性，并共享关键业绩指标（KPI）记分卡。

    除以上两个方面，BusinessObjects 4.0解决方案还包括一个全新的工具——事件管理器（Event Insight），该工具使得商务智能管理，不再是单纯的历史数据管理，而是可以实时地由事件来触发。张侠举例说：“如果仓库里面某一个零件缺少，或库存低于10%的时候，这款软件就告诉我有关厂商的信息。”它能够把商务智能和流程、业务更好地整合在一起，和SAP所有管理后台融合在一起。

    综合性技术创新与整合

    实时、移动、社交已经成为商务分析领域的最新应用趋势，SAP BO也在通过技术创新与整合来实现这三大特性。

    2010年底，SAP推出首款高性能分析应用软件SAP HANA。借助主存储器、处理器技术和应用诀窍领域的最新成果，SAP HANA充分发挥内存数据处理的威力，使分析应用软件获得了前所未有的效能。 SAP HANA为构建新一代创新应用提供了坚实基础，使客户能够实时地分析来自几乎任何数据源的大数据量。

    SAP BO的实时功能正是有赖于此，内存设备以闪电般的速度处理海量数据催生了一种新分析模式——这种分析可以立即将大规模、复杂的数据转换成易于行动的行业洞察。据悉，SAP HANA是SAP与关键合作伙伴及客户共同进行的联合创新计划所培育出来的，联想集团正是其中之一，目前已经在应用。

    移动只是交付的一个方式，但可能是越来越重要的一种交付方式。SAP收购Sybase后，将Sybase的无线平台Unwired Platform整合进了BO应用中。Unwired Platform可以跨各种各样的操作系统来开发部署移动应用平台。同时它还有一个管理各种各样型号终端的管理的平台，可以部署并且升级企业应用。在安全性方面，如果用户的移动终端丢失，可以通过发一个信号，把关键数据抹掉。

    张侠认为：“通过这样的努力，用户能够全方位地掌握了最好的平台的升级、移动、部署技术。SAP BO还设立了一个Data Gate门关应用，可以使用户全方位地接触到后台的各种应用。所以我们一方面可以把信息送到，另外还可以回过去做一些操作。这些结合在一起，就使得SAP BO这个应用和其他竞争对手相比处在更加有利的地位。”

    社交媒体正大行其道，人们发现社交对商务洞察越来越重要。一方面企业可以通过社交媒体做营销工作，另一方面可以企业可以利用社交媒体得到用户对产品及服务的实时反馈。SAP BO的多维线性分析及信息管理工具均有助于社交功能的实现。深层文本分析能整合人们在社交媒体流、博客和电子邮件中所表达的想法和观点，并将其补充进传统的商业洞察中。人们不仅可以准确地监控、分析、搜索、报告和处理他们的交易数据，而且还可以充分地了解博客、电子邮件和社交媒体流等非结构化内容中所表达的趋势和观点。这种新的多源、多维语义层及共同编程体验，简化了即时分析和内容创建过程，能以更快的速度向用户提供更全面的建议。

    SAP已经实践了这一功能，张侠告诉记者：“在2010年12月SAP美国的一次会议中，通过twitter直播，在直播过程中利用SAP商务分析软件分析在twitter上的信息关键字，把客户对产品不同功能的感兴趣的程度及时地统计了出来。

  • 去年全球供应链管理软件市场收入68亿美元增10%

    CNET科技资讯网 5月12日 北京消息 市场研究和咨询公司Gartner指出，2010年全球供应链管理（SCM）软件市场恢复两位数的增长，总收入达到68亿美元，与2009年的61亿美元相比，增长10%。2009年，全球供应链管理（SCM）软件收入下降了2.1%。

    2010年，亚太和拉美地区增长强劲，显著超出市场平均水平。亚太地区SCM软件支出增长22%，收入达到5.69亿美元。在中国，市场增长了34.4%，收入达到1.56亿美元。

    Gartner研究总监Chad Eschinger表示，尽管销售环境恶劣，但目前SCM市场却显示出充满活力的增长迹象。单一业务供应商和专业（单点解决方案）供应商主导着2010年整体市场的增长，是企业资源规划（ERP）套件供应商增长的3倍，总体上，所有细分市场出现一致的增长势头。

    SAP仍旧领跑全球SCM软件市场，其占全球市场份额的19.5%。Oracle以17.9%的市场份额占据全球第二的位置。JDA软件公司在前五大供应商中增长最为抢眼，2010年增长了40.2%。

    Eschinger指出，2010年，SCM产品的开发主要侧重在解决方案集成、业务流程平台和移动性。供应商持续显示了弹性和创新的迹象，一些供应商转而支持满足不断变化的用户需求，从而“进入”更多的SCM市场。

  • 思科第三季度净收入18亿美金 同比下跌17.6%

    CNET科技资讯网 5月12日 北京消息：今天，思科发布了截止到2011年4月30日的2011财年第三季度业绩报告。

    报告显示，第三季度净销售额为109亿美元，根据通用会计准则（GAAP）计算的净收入为18亿美元，合每股0.33美元，同比2010财年第三季度的22亿美金，下跌17.6%，非GAAP净收入为23亿美元，同比下跌5.1% 。

    2011 财年前9个月净销售额为320亿美元；相比之下2010 财年前9个月净销售额为292亿美元。2011 财年前9个月净收入按GAAP标准计算为53亿美元，合每股0.94美元；相比之下2010 财年前9个月净收入按GAAP标准计算为58亿美元，合每股0.99美元。2011 财年前9个月非GAAP净收入为 68亿美元，合每股1.22美元；相比之下2010 财年前9个月非GAAP净收入为69亿美元，合每股1.18美元。

  • 2010年薪酬最高的50大CEO

    北京时间5月6日晚间消息，美联社今日整理出了2010年薪酬最高的50大CEO，他们均来自标准普尔500指数公司，维亚康姆CEO菲利佩·道曼(Philippe Dauman)以8450万美元的薪酬高居榜首。

    美联社所统计的薪酬包括基本年薪、津贴、奖金、股票和期权等，以下为2010年薪酬最高的50大CEO：

    1. 维亚康姆CEO菲利佩·道曼(Philippe Dauman)，薪酬总额8450万美元，同比增长149%。

    2. 西方石油公司CEO雷·伊兰尼(Ray Irani)，薪酬总额为7610万美元，同比增长142%。

    3. 哥伦比亚广播公司(CBS)CEO莱斯利·穆维斯(Leslie Moonves)，薪酬总额为5690万美元，同比增长32%。

    4.探索传媒公司(Discovery Communications)CEO大卫·扎斯拉夫(David Zaslav)，薪酬总额为4260万美元，同比增长265%。

    5. 自由港迈克墨伦铜金矿公司(Freeport McMoran Copper &Gold)CEO理查德·阿德克森(Richard Adkerson)，薪酬总额为3530万美元，同比增长76%。

    6. 史丹利百得公司(Stanley Black &Decker)CEO约翰·伦德格伦(John F. Lundgren)，薪酬总额为3260万美元，同比增长253%。

    7. 康凯斯特(Comcast)CEO布莱恩·罗伯斯(Brian Roberts)，薪酬总额为3100万美元，同比增长14%。

    8. 迪斯尼CEO罗伯特·伊格尔(Robert Iger)，薪酬总额为2800万美元，同比增长30%。

    9. 福特CEO艾伦·穆拉利(Alan Mulally)，薪酬总额为2650万美元，同比增长48%。

    10.时代华纳CEO杰夫·比克斯(Jeff Bewkes)，薪酬总额为2610万美元，同比增长35%。

    11. IBM CEO彭明盛，薪酬总额为2520万美元，同比增长19%。

    12. 西蒙地产集团(Simon Property Group)CEO大卫·西蒙(David Simon)，薪酬总额为2460万美元，同比增长430%。

    13. 塔吉特(Target Corp) CEO格雷格·斯特恩哈菲尔(Gregg Steinhafel)，薪酬总额为2390万美元，同比增长83%。

    14. 资产管理公司BlackRock CEO劳伦斯·芬克(Laurence Fink)，薪酬总额为2380万美元，同比增长50%。

    15. 强生CEO威廉·韦尔登(William Weldon)，薪酬总额为2320万美元，同比下滑9%。

    16. 孩之宝(Hasbro)CEO布莱恩·戈德纳(Brian Goldner)，薪酬总额为2300万美元，同比增长196%。

    17. 星巴克CEO霍华德·舒尔茨(Howard Schultz)，薪酬总额为2170万美元，同比增长45%。

    18. 埃克森美孚CEO莱克斯·蒂勒森(Rex Tillerson)，薪酬总额为2150万美元，同比下滑1%。

    19. 安进(Amgen)生物技术公司CEO凯文·沙雷尔(Kevin W. Sharer) ，薪酬总额为2110万美元，同比增长38%。

    20. 美国最大天然气公司Chesapeake Energy CEO奥布里·麦克伦敦(Aubrey McClendon)，薪酬总额为2100万美元，同比增长13%。

    21. Aon公司CEO乔治·凯斯(Gregory Case)，薪酬总额为2080万美元，同比增长100%。

    22. 摩根大通CEO杰米·戴蒙(Jamie Dimon)，薪酬总额为2080万美元，同比增长1541%。

    23. 奥驰亚集团(Altria)CEO迈克尔·季曼塞克(Michael Szymanczyk)，薪酬总额为2080万美元，同比增长131%。

    24. 菲利普莫里斯国际公司(Philip Morr is International Inc)CEO路易斯·卡米莱瑞(Louis C. Camilleri)，薪酬总额为2060万美元，同比下滑16%。

    25. 零售商Limited Brands CEO莱斯利·维克斯纳(Leslie Wexner)，薪酬总额为2050万美元，同比增长90%。

    26. AT&T CEO兰德尔·斯蒂芬森(Randall Stephenson)，薪酬总额为2020万美元，同比持平。

    27. 雅培制药(Abbott Laboratories)CEO迈尔斯·怀特(Miles White)，薪酬总额为2000万美元，同比下滑9%。

    28. Travelers CEO杰伊·费什曼(Jay Fishman)，薪酬总额为1980万美元，同比下滑2%。

    29. 3M公司CEO乔治·巴克利(George Buckley)，薪酬总额为1970万美元，同比增长41%。

    30. 联合科技(United Technologies)CEO刘易斯·切内维特(Louis Chenevert)，薪酬总额为1950万美元，同比增长9%。

    31. 纽约梅隆银行(Bank of New York Mellon)CEO罗伯特·凯利(Robert Kelly)，薪酬总额为1940万美元，同比增长73%。

    32. 阿帕奇(Apache)CEO史蒂文·法里斯(G. Steven Farris)，薪酬总额为1930万美元，同比增长151%。

    33. TJX公司CEO卡罗尔·梅洛维茨(Carol Meyrowitz)，薪酬总额为1930万美元，同比增长30%。

    34. 可口可乐CEO阿迈特·肯特(Ahmet Kent)，薪酬总额为1920万美元，同比增长30%。

    35. 洛克希德·马丁公司(Lockheed Martin)CEO 罗伯特·斯蒂芬斯(Robert Stevens)，薪酬总额为1910万美元，同比下滑7%。

    36. Coca-Cola Enterprises CEO约翰·布罗克(John Brock)，薪酬总额为1910万美元，同比增长34%。

    37. 阿纳达科石油公司(Anadarko Petroleum)CEO詹姆斯·哈科特(James Hackett)，薪酬总额为1880万美元，同比下滑20%。

    38. 沃尔玛CEO迈克尔·杜克(Michael T. Duke)，薪酬总额为1870万美元，同比下滑30%。

    39. Verizon CEO伊万·斯坦伯格(Ivan Seidenberg)，薪酬总额为1810万美元，同比增长4%。

    40. 康菲(ConocoPhillips)CEO詹姆士 莫尔瓦(James J. Mulva) ，薪酬总额为1790万美元，同比增长25%。

    41. 陶氏化学(Dow Chemical)CEO利伟诚(Andrew N. Liveris)，薪酬总额为1770万美元，同比增长13%。

    42. 高通CEO保罗·雅各布(Paul Jacobs)，薪酬总额为1760万美元，同比增长1%。

    43. 富国银行CEO约翰·斯坦普(John Stumpf)，薪酬总额为1760万美元，同比下滑6%。

    44. 时代华纳有线CEO格伦·贝瑞特(Glenn Britt)，薪酬总额为1730万美元，同比增长10%。

    45. 丹纳赫(Danahar)CEO劳伦斯·卡尔普(H. Lawrence Culp)，薪酬总额为1700万美元，同比增长54%

    46. 烟草公司Reynolds AmericanCEO苏珊·艾维(Susan Ivey)，薪酬总额为1680万美元，同比增长4%。

    47. 阿默普莱斯金融公司CEO詹姆斯·克拉奇奥洛(James Cracchiolo)，薪酬总额为1680万美元，同比下滑8%。

    48. 康寿能源(Consol Energy)CEO贝瑞特·哈维(Brett Harvey)，薪酬总额为1660万美元，同比增长56%。

    49. Medco Health Solutions CEO大卫·斯诺(David Snow)，薪酬总额为1640万美元，同比增长23%。

    50. 美国运通(American Express)CEO肯尼斯·切诺特(Kenneth Chenault)，薪酬总额为1630万美元，同比下滑3%。

  • 国内招聘网站进军SNS：脱困重生须坚持服务为王

    目前，招聘网站在经历长时间业绩亏损后，都已呈现回暖态势。统计显示，前程无忧在2010年第四季度运营利润增长86．2％，智联招聘和中华英才网的业绩也呈现不同程度的增长。近日，前程无忧又高调进军早已炙手可热的SNS，并与微博等新兴媒体进行合作。招聘网站在身陷囹圄后，开始了自己漫漫的变身重生之路。

    招聘网站目前仍困局重重

    招聘网站在我国已走过十多年年的历史，虽然目前国内的招聘网站有大大小小的数千家，但网络招聘市场基本已形成了前程无忧、中华英才和智联招聘三大巨头鼎足而立的局面，三大网站占据了六成左右的市场份额。在这三家招聘网站成立之初，都有各自特色：如中华英才着力校园招聘；前程无忧利用线下的报纸招聘与线上互动；凭借猎头业务起家的智联则一直占据着中、高端企业招聘市场。不过，随着竞争的加剧，三大网络招聘公司运营模式同质化现象也被加速催化。一位网络招聘行业的同行直言不讳地表示，三大巨头在市场、行业、地区的定位等方面有太多重叠或相似的地方，同质化恶性竞争让彼此元气大伤。

    招聘网站自身的其他问题也饱受诟病。分析人士指出，目前网络招聘的规模化招聘形式造成了海量信息杂糅混乱，让求职者和招聘方都需要经过一轮又一轮的筛选才能找到合适的对象。而对于不同级别的求职者和不同需求的企业来说，信息的不对称很可能使双方失之交臂。同时，网络招聘网站的盈利途径比较单一，目前主要是向发布招聘信息的企业收费。在向企业收费收费时，是按时间付费的方式收取企业代理“佣金”，这就使不少企业在无职位需求或已招聘满员的情形下依旧挂出招聘广告，以低成本获取品牌广告价值。这样不仅削弱了网站本身的媒体价值，也大大影响了招聘网站自身品牌形象。

    内忧未除，外患又至。4月11日，全球最大的中文搜索引擎百度公司正式推出网络招聘平台——“百度人才”。相关人士认为，百度人才将会带来一场网络招聘的风云变幻，甚至有可能引发招聘网站的重新洗牌，中小招聘网站的日子将会更加难过。

    此外，地区人才网站也是风起云涌，中国互联网协会理事会理事、伍亿人才招聘网CEO吴强就指出，本土化是互联网市场的发展趋势，而适应了这一趋势的地方人才网站，正威胁着全国综合性招聘网站的垄断地位。内忧外患下，招聘网站如果不自身求变，处境将愈发艰难。

    招聘网站融合SNS谋变

    有专家曾经预言，SNS与微博将颠覆传统互联网，把互联网热点SNS和微博等新媒体形式加载进招聘网站已经成为行业共识。在微博发展前景形势大好的情况下，Job36行业招聘网站率先发力，进军微博。去年12月9日Job36推出了国内首个行业微博产品。目前Job36旗下的人才网站推出的微博就已经涉猎了酒店、服装、建筑、印刷、电力等行业领域。Job36推出“行业微博”平台发挥了自己的细分行业优势以及微博互动的特性，打破了门户微博大综合的用户群体，直接瞄准更具有价值的行业细分人群，使行业人士通过微博实现沟通的快速对接。

    在这股风潮的带动下，包括猎头网、前程无忧、智联招聘在内的多数招聘网站的巨头也开始转战SNS市场。3月23日，智联招聘宣布与千橡互动集团联合推出中国第一个智讯商务社交网络——经纬网。智联此次的举措表明，他们不再选择仅仅为求职者提供工作机会的单一模式，而是将目光放在帮助求职者建立商业圈子的网络社交平台上。

    与一般的门户网站不同，中国最大猎头网站猎头网则是走了另一条互动发展之路。猎头网为中高端人才提供职业发展的互动咨询与应聘的平台，求职者可以通过与猎头网上被认证的猎头顾问互动，了解职位情况，得到应聘的反馈信息，而不像在一般的门户网站经常出现的投递简历后石沉大海的情况。互联网专家、北京德思尔科技有限公司CEO王德兴认为，从以前企业与应聘者较为死板的交流转向猎头与应聘者之间人与人更人性化的交流，这正是招聘网站向服务性网站转化的一种创新形式。

    发展要坚持服务为王

    我国招聘网站尽管面对诸多困难，但市场长期发展趋势乐观。数据显示，2010年招聘网站在整个中国的市场规模已达到20亿—30亿元人民币，面对将来更加广阔的市场前景，招聘网站应该更新观念，苦练“内功”，以用户为中心，不断完善自身的服务体系，提高服务质量，满足用户的个性化需求，以此实现自身的发展。

    招聘网站要切实提高信息质量。招聘网站不仅要保证求职者和招聘者所提供的一切信息真实可信，而且要增强信息的时效。网站应定期对数据库中的招聘者岗位信息和求职者简历进行筛选，确保信息的有效性。另外，还要不断细化信息。在互联网聚合起大量信息资源的同时，也产生了海量的信息垃圾，让招聘者和求职者都不堪重负。招聘网站可以通过开辟分支招聘系统将信息细化，使招聘者和求职者有针对性地满足自己的个性需求，从根本上增强职位信息和人才信息的匹配度。

    招聘网站还可走差异化发展的路子，为用户提供差异化的服务。在这方面，英才网联无疑走在了前列，英才网联是国内首家分行业专业人才招聘网，针对自身优势，英才网联仅打造了建筑、医药、金融、化工、机械、传媒、服装、教培、IT、电子十个行业的招聘平台，但它却将现有资源做“精”。英才网联将网站的简历资源、招聘需求以及自身的服务团队按行业进行细分，依据不同行业自身的特点，为每一个行业的用人单位提供一对一的全程顾问式人才服务，使各行业的求职者与用人单位实现“无缝对接”。

    猎头网CEO戴科彬曾分析认为，招聘网站未来发展会呈现两大趋势：包括整合媒体广告、咨询等业务进行多元化服务和向个人端提供服务。其实说到底，还是招聘网站必须以服务为王，正如英才网联总裁陶惠琼所言，“网络招聘的核心是招聘服务，网络只是一种手段。一种新的模式的生命力在于它能为客户提供更加成熟有效的服务。”

  • Top Prospect：前景光明的民间猎头网站

    围绕美国高达8.8%的失业率已经有了太多的评论，但在硅谷，一场人才争夺战正如火如荼。谷歌公司最近提薪10%之多，以对抗员工跳槽到Facebook的趋势。谷歌还豪掷几百万美元留住了原本意欲转投Twitter的两位顶尖的产品经理。Facebook在去年2月由于一名并购事务高管在二级市场购入公司股份而将其辞退，没想到本周他就投奔了Twitter。纵观整个硅谷，大家都在用大量股份、高额奖金和iPad、有机食品员工餐、班车、价值10,000美元的卧室装修补贴以及室内瑜伽训练等福利项目吸引软件工程师。

    Top Prospect网站创立者罗腾·佩雷尔穆特（Rotem Perelmuter）打算从中获取渔翁之利，在每年都有80亿美元收入的招聘市场弄潮一番。企业通过他的在线招聘网站向用户支付10,000美元或更多报酬，让他们向公司推荐自己的朋友。该网站整合了LinkedIn和Facebook的接口，只要用户登录，他们就能看见他们社交圈子里的哪些人最适合那些职位。为了提高推荐的质量，每名用户只能给每个职位推荐三名友人，而且只有在友人实际受聘后才能拿到报酬。

    如果你觉得这个网站的做法听起来很奇怪，最好想想职业的招聘人员对一个相同的职位推荐（软件工程师、设计师、产品经理等等）通常要价20,000美元以上；而来自从业人员人际网络的推荐，聘用几率也要比从一堆简历中筛选的人选高出十倍。Top Prospect网站还在公测阶段，但已经有80家公司发布了339条招聘信息，参与招聘的包括游戏产业新星Zynga公司、照片分析网站Path以及由Facebook的达斯汀·莫斯科维茨（Dustin Moscovitz）参与创立的在线协作软件创业公司Asana等。

    Asana的招聘专员特蕾莎·辛格（Theresa Singh）说：“软件工程师现在就是硬通货。我们的大多数职位候选人都在加入Asana和自己开公司之间摇摆。公司面临这样的局面很难占据主动。”

    Asana现有16名员工，规模还是很小。公司计划将员工数扩展至最高150人。辛格表示，他们计划使用Top Prospect的服务来达成这一目标。她说：“如果是像StubHub的创立者杰夫·弗勒（Jeff Fluhr）或者Facebook的客户发展副总裁卡马斯·帕里哈毕提亚（Chamath Palihapitiya）之类我们认为很有能力的人向我们推荐员工，那么这几乎就等同于你从自己熟识的人中发掘人才了。”

    弗勒和帕里哈毕提亚都是Top Prospect的天使投资人，该网站的其他投资者还有Survey Monkey的CEO大卫·戈德伯格（David Goldberg）以及遍地开花的罗恩·康维（Ron Conway）。Andreessen Horowitz和Spark Capital这两家风投公司也参与了网站投资。

    已经有360万美元赏金张榜待揭，两个月前这一数字还是250万美元。佩雷尔穆特说，他预计赏金数额在今年底将超过1,000万美元。目前阶段， 10,000美元奖金全额都将归推荐人所有。今后Top Prospect网站将从中抽取高达40%的提成。

    Top Prospect网站目前专注于高科技行业，今后计划将业务扩展到法律、咨询、金融和保健行业。佩雷尔穆特说：“我们相信，我们可以在任何职位供不应求的行业有所作为。职位候选人的质量将起到关键作用。”

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