关于猎头对薪酬结构的分析

关于猎头对薪酬结构的分析

要谈成offer,首先要搞明白候选人以及客户公司的薪酬架构和具体数字。

salary-structure

一、

1.  基本工资

一般是指固定的基本薪酬,比较多的情况是一年12个或者13个月的薪酬;当然也有14薪,比如IT行业的HP惠普等。几乎很少有15薪及以上的。

2.  奖金(Bonus)

a)   “阳光普照奖”

即整个公司达成某些业绩目标所有员工都能拿到的,有的候选人往往会跟猎头顾问说是14/15/16甚至更多个月的年薪,这其实是在偷换概念,把奖金也算到基本工资里的说法是不恰当的。专业的猎头顾问一般会参考过去一两年公司在此类奖金发放的情况。

b)  绩效奖金 (Performance bonus)

与候选人个人业绩,项目业绩或部门业绩挂钩的绩效奖金,这类奖金就要看跟什么样的KPI挂钩,以上一年达成情况以及奖金数额来参考。

c)  高级管理人员的长期奖金 (Long term incentive program)

这类奖金往往分几年发放也会跟一定的KPI挂钩。

d)  关键岗位员工的 (Retention bonus)

这类奖金往往有一定的工作年限的限制,如果候选人提前离开会有一定的损失,如果要换工作需要计算这笔损失。

e)  Sign-on Bonus:

这是是客户为了吸引候选人尽早入职而给候选人提供的,其背后的逻辑是补偿候选人因为提前离职(指提前离开现有雇主)而损失的奖金。一般在候选人入职的时候支付,但因为存在违约想象,现在公司一般在入职半年或1年后再发放。

3.  佣金(Commission)

需要特别注意的是佣金跟奖金不是一回事,很多人都有混淆。佣金往往是针对销售人员或者销售管理人员的,往往是收款或者是销售业绩的一个百分比。

 

4.  (Welfare)

a)         各类津贴/补贴

i.              A: Transportation Allowance

ii.              B: Meal Allowance

iii.              C: Travel Allowance

iv.              D: Phone Allowance

v.              E: Relocation Allowance

vi.              F: Others

针对上述各类津贴/补贴,在核算工资时,实报实销的那类不能算。有的销售型公司还会有一个跟收款挂钩的业务费用,这类费用要问清楚是给个人还是部门的,百分比或者金额是多少。

b)        生活保障福利

i.              补充医疗或者公积金。

ii.              子女教育费用:这个往往会针对Expatriate候选人。

iii.              额外医疗保险。

iv.              意外险或者其他保险。

v.              探亲假和费用报销(主要针对Relocation的员工,或者出差较多和长期出差的员工)。

vi.              带薪假期

 

c)         资本Equity

i.              Stock Option(期权): 如果是上市公司会比较容易搞明白价值,即抓住三个要点:Grant Price, Exercise的年限(往往3-5年)以及Exercise的价格,那候选人期权的现金价值=(Exercise时的价格-Grant Price)*可以exercise的Share数。如果是还没有IPO的公司,那就要评估公司以及行业的未来趋势了。

ii.              Share(股份),这个又要看是干股还是要花钱认购的股份,这方面的收益就是分红了。

d)        培训Training

这个要了解清楚候选人参加了什么样的培训(或者MBA/EMBA项目),费用多少,约束了多长时间,提前离职要赔偿多少。

 

e)         禁业限制Non-competing Binding

根据当初的合约来评估风险,主要看公司是否有支付竞业禁止的补偿费用。


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