诺基亚中国粗暴裁员风波 2011

降薪裁员评论

继诺基亚被曝渠道崩盘后，诺基亚中国又刮起了裁员风暴，该公司塞班系统研发和服务部门约170名员工受到影响。报道称，诺基亚中国未对裁员工作以及涉及的员工做过任何沟通和协商。报道并援引一位被裁员工的话称，此次裁员非常突然，虽然诺基亚内部都知道有关塞班系统的工作岗位会因为诺基亚战略进行调整，但诺基亚中国此前对于未来是否裁员一直没有明确的说法。

据了解，在诺基亚人力资源部发给被裁员工的文件中显示，员工需要在10个工作日内作出答复，即同意诺基亚的工作安排，与诺基亚解除劳动合同，转入埃森哲工作。对于不愿意转入埃森哲工作的员工，则必须同诺基亚解除劳动合同。

记者通过查阅看到，《劳动合同法》第41条明确规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。诺基亚的做法，显然已违反法律规定。

IT法律专家、中国网络法律网首席法律顾问赵占领在接受媒体采访时也认为诺基亚至少在程序上违反了《劳动合同法》。他表示，从裁员人数和裁员理由判断，诺基亚此次裁员属于经济性裁员。但诺基亚方面并不同意经济性裁员的说法，据龚文菲称，这是诺基亚的战略调整，而且诺基亚已经为涉及员工提供了新的岗位。

对于“战略调整”的说法，赵占领对IT商业新闻网记者分析，公司战略调整本身就是经济性裁员的理由之一，当企业遭遇破产或经营困难或者重大技术革新的时候，所进行的裁员活动就属于经济性裁员。因此，诺基亚方面解释此次裁员只是战略调整而非经济性裁员的说法本身就自相矛盾。

赵占领告诉记者，诺基亚将员工转移到埃森哲，埃森哲作为独立的公司主体，诺基亚已经将与员工劳动合同的主体变更，如果员工同意变更合同，选择继续去埃森哲工作，那么此次调整就不算经济性裁员；对于不愿意转移至埃森哲工作的员工，采取单方面接触劳动合同的做法，则涉嫌非法裁员。同时，若员工拒绝转移到埃森哲工作的人数达到20人以上，那诺基亚方面应赔偿员工N+1个月的工资补偿。

据记者了解，与诺基亚中国公司相比，诺基亚在芬兰、美国、英国等国家的裁员显得十分“繁琐”：有当地工会介入，并就裁员细节，包括裁员方式、补偿、转移员工的权益保障等进行沟通，谈判时间也相当长。今年4月，诺基亚在英国宣布裁员时，还受到英国最大工会组织Unite的抵制。

裁员背后的商业逻辑

从几年前开始，有关诺基亚裁员的消息每年均会出现。2008年，诺基亚关闭在德国波鸿的手机工厂，裁员约2300人。2009年3月，诺基亚因消费需求下降导致全球经济衰退，裁员1700人。去年10月，诺基亚宣布将在全球范围内裁员1800人，主要涉及塞班智能手机开发等部门。在诺基亚宣布与微软合作推WP7手机后，诺基亚于今年4月再次展开大规模裁员计划，总数达7000人，其中4000人来自研发部门。同月，诺基亚和埃森哲达成战略合作协议，将塞班系统的研发外包给埃森哲，约3000名诺基亚员工将随之转移。与埃森哲的合作是诺基亚在2013年之前削减15亿美元成本目标的一部分。今年6月，诺基亚完成首批1400人的裁员。庞大的裁员计划将在明年年底前完成。而此次的“裁员潮”，终于波及到了中国。除了裁员，诺基亚中国区高层也出现了人事动荡。去年年底，诺基亚全球副总裁、中国公司副董事长邓元鋆突然离职加盟AMD。今年6月初，诺基亚大中国、日本及韩国区高级副总裁梁玉媚离职。

企业裁员是向客户、竞争对手、供应商发出的重整旗鼓的重要信号。其表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑。相较于国外，诺基亚此次在中国的裁员显得“简单粗暴”。对于这家亟待创新，作出改变的公司来说，改变是必要的，但首先要注重保护员工的利益，因为员工才是一个企业的源泉所在。

Counter Offer，你想不到的情况 （转载自一个银行业资深猎头朋友的真实故事）

猎头技能评论

A银行候选人接受了B银行的offer，进入30天辞职期。

之前20天，候选人费尽千辛万苦，终于和本部门各个头目达成一致，将于10天后离职。候选人和上海分行行长也达成一致，并且行长鼓励候选人加入B银行。一切进展顺利。然而。。。

就在A银行内部公布候选人即将离职的消息后1小时内，银行香港各部门主管联名上书候选人所在部门头头，要求其将候选人留下。候选人的老板的老板的老板，也就是向上3级老板，立刻组织讨论，并且向欧洲总部申请，给予候选人薪水近80%的增长的counteroffer，并且提供海外工作机会，职位上调一级。

此举令候选人本人措手不及，B银行的offer是44%增长。候选人顿时天平转向，选择留下。毕竟80%的增长，海外工作机会，职位上调一级，各个击中要害。

人才竞争进入白热化。

猎头马上和候选人进行沟通（此处省略沟通技巧200字）。此时的候选人，已经很疲倦，为了走还是留的问题，在薪水、工作机会、老同事的情感、等方面，已经精疲力尽。猎头给出了一个提议：越是疲惫，越要保持清醒的头脑，想清楚，到底想要什么。同时，猎头继续向B银行提出新的努力。猎头和候选人达成一致：只要B银行愿意出比80%增长哪怕高1块钱的offer，都要接受。

猎头通过沟通，让B银行相信，候选人现在已经不是钱不钱的问题，而是只有钱可以量化其价值的问题（此处省略沟通技巧200字）。猎头让B银行空缺职位向上3级的老板接受了新的offer（此处省略如何搞定此老板200字）。然而，中国区CEO给出了不同意见，理由是：无法平衡。接下来，猎头让候选人明白：不是出不起钱，而是“平衡”“和谐”。候选人表示非常理解，并且也很对不住B银行，希望可以做点什么来弥补对B银行造成的时间损失（此处省略如何弥补100字）。

 最终，候选人留在了A银行，B银行继续找人。

1. 没有想到会有联名上书这一出。大大超出抵御counteroffer的防御工事范围。

2. 猎头没有就此放弃，并且先稳住了候选人，找到了解决问题的方法。

3. 猎头充分了解候选人，在危机时刻给了候选人信心。

4. 猎头搞定了向上3级部门主管，并且搞定了新的offer。

5. CEO不同意，因为钱是CEO出。

6. 猎头和CEO不够紧密，无法近距离沟通。（这是此职位没有做到极致的地方）

7. 猎头在整个过程中，始终向银行维护候选人的利益，向候选人维护银行的利益。

8. 欢迎大家分析，给出不同角度的评论。

像FBI谈判专家一样谈判薪酬

猎头技能评论
在找工作的过程中,求职者必须采用多种专业的技巧。你要像科研人员似地分析就业市场,像畅销作家似地精心编撰简历,像老练的政客似地建立工作关系。
在讨论薪酬的关键时刻,还有一种职业要模仿──联邦调查局(FBI)的人质谈判专家。想象一下坐在你对面的人事经理是一名在银行金库里劫持了十名人质的疯子,只不过他不是要几百万现金和一架私人飞机,而是把守着包含工资预算的电子制表软件。联邦调查局公布的文章“危机调停:在谈判中运用倾听技巧”，概述了在谈判中有效地带来积极成果的几项手法,其中有一条是:适当跟进,改述、反射对方所说的话,在谈话中留下停顿。假如人事经理说:“我们认为你特别适合这项工作,我们愿意出75,000美元的起薪。”你可以这么说:“我明白了。您是说这个职位的薪水是75,000美元。”在这么做的时候,你倾听并改述了面试者所说的话,反射回他说的最后几个字,而且在谈话中留下有效的停顿,让面试你的人来填补谈话的间歇。多数人讨厌对话时出现难堪的沉默,会赶快补话,这种情形下有可能发生的是,他们会拿更高的开价补上谈话空当。

以下是另外三种用联邦调查局的战术谈判薪酬的方法:

1、收集资料。抵达现场之后,一名好的干探会立即审时度势。至于你,则要在对峙局面发生以前早早做好准备。你需要切实了解你的技能对这个职位来说究竟值多少钱。你可以问你的同事及工作中接触过的人,也可以在网站上搜索薪酬数据。

2、建立信任。为了让谈判进展顺利,你需要让对方把你视作可靠的人。你要与对方建立融洽的关系,聆听他们的建议,了解他们的立场,并且准备好支持自己论点的论据。当双方能够共同探讨第三方行业数据时,会制造较少的“你对我”的对峙氛围。

3、保持冷静。不管局面有多么疯狂,一名人质谈判专家总是保持着冷静、乐观和积极的态度。薪酬谈判亦应如此。即使你发现同事跟你做同样的工作却比你多拿两万美元(相信我,这种事确有发生),冲进老板办公室要求加薪或者以辞职作要挟是很难得到你想要的结果的。谈钱的时候你也许会紧张、有压力、变得情绪化,但是记住,这是一场商业交易。

如果你成功地学了一回足智多谋的联邦调查局谈判专家,当对峙结束时就是一个皆大欢喜的局面了,没有人挨枪,而你也得到了一份公平的薪酬。

30%是跳槽的合适尺“度”

猎头榜单, 猎头视角评论

不管你是被动的接到猎头的电话，还是主动的跳槽，到了最后OFFER的关键时刻，大多数人都会出现犹豫、徘徊的心理波动期，面对巨大的跳槽成本，什么样的跳槽才是成功的？选择跳还是不跳，怎么才是一个合适的“度”？为此，我们采访了有着近10年猎头工作经验的德卡猎头合伙人TOM。

关注30%的增值

由于猎头的对象都是有潜力的中高层管理人员，到一个新的单位后，面临着与新的团队和上司磨合、熟悉企业文化、了解公司运作战略等复杂的过程，考虑到跳槽后的各种成本，候选人在最后的时刻总会犹豫和徘徊；特别是当现在就职的企业得知员工将要跳槽，采用增薪、升职等各种方式挽留时，这一心理的“拉锯战”由此上演。

那么，面对新的挑战和原来工作发展的机遇，在这场“拉锯战”中该如何抉择呢？TOM建议，遇到这种问题时，要认真分析，基本遵循30%的原理，既新的工作与现在的工作相比，是不是提高了30%的综合满意度。这里的内容不仅包括薪资，还包括升迁机会、发展空间、工作的兴趣度、同事关系、工作环境等等。比如，若是两个基本相当的公司，职位也差不多，如果薪资增长幅度低于10％的话，大多数的候选人会考虑拒绝OFFER，因为跳槽本身的成本大于它能够带来的好处。

不过若从一个小公司跳到一个大的公司，薪酬在变化不大的情况下（比如说5％增长），考虑到较大的挑战（10％增长）、更多的升迁机会（10％增长）和更好的工作平台（10％增长），这样的综合满意度提高就超过了30％，很多候选人还是会考虑新的机会。俗话说，过犹不及。若薪资和职位的跨度太大，比如2倍或者是3倍增长的机会，也需慎重，要认真考虑自己究竟能不能胜任这一工作或这这个工作的长期性是否有效，因为雇主对你的期望也必然很高。否则将会“竹篮子打水一场空”。

这里需要特别提醒的是，新的工作一定是能把以前的经验和技能得到很大提升的机会，千万不要为了升迁而升迁。根据TOM的猎头经验，优秀的候选人或者说能够让潜在雇主眼睛一亮的候选人大多有很好的职业规划或道路。若与自己以往的工作关联不大，建议最好不要轻易跳槽，否则将走很多弯曲的发展道路。很多雇主会非常不愿意相信这样频繁跳槽的候选人。

薪资谈判的诀窍

对中高层管理人员而言，由于薪酬包含的内容很多，比如手机费、报销金额、奖金等。因而，薪资谈判是非常讲究技巧的。把询问和谈判放在最后一步薪资是双方非常敏感的一个话题，TOM建议候选人，不要一上来就问企业会给多少薪水，因为在企业还没有充分认识候选人的潜能和实力的时候，给出的只是一个企业招聘人才时的一个初步薪资定位，若候选人真的符合企业的需求，企业会在原来的定位上有所浮动的，因而候选人不能因为企业最初的薪资定位，就拒绝了这个机会。

有些比较偷懒或资历潜的HR，一开始就会向候选人问薪资期望，TOM建议候选人，最好不要直接地报出自己的期望值，因为，如果报高了，他们觉得付不出这样的价钱，就一口回绝了，连最后见决策者的机会都没有，而实际上，决策者是最后拍板的人，原来的薪资定位只不过是参考标准，若是他们真正相中的人，到最后一定是可以谈判的。若报低了，招聘方会怀疑你真正的能力，企业会根据候选人的实力，提供符合市场行情的薪资。遇到这种情况，建议候选人考虑这样回答，“我相信企业会根据我的实力，提供符合市场行情的薪资的”或“我已经把我在薪资方面的考虑和猎头进行了沟通”。这样会给自己留下很大的空间。最好通过猎头进行。

猎头建议候选人和企业，在薪资谈判时，最好通过猎头进行。因为薪酬是一个非常敏感的问题，如果双方通过非常艰难的谈判，即使最后达成一致了，但也不会开心，因为在谈判期间，双方在某些条款上总会有所放弃和牺牲。而通过猎头作为中间的协调者，候选人可以把自己很多的东西间接地告诉企业，这样候选人进入新的企业，可以很快地与企业达成共识。

猎头建议，候选人填写的时候一定要诚实，也便于猎头跟企业进行沟通和谈判。

候选人增值的妙招

想在猎头和雇主眼中有价值，该如何引起猎头的注意呢？TOM建议，可以从下面几点做起：

■想方设法在行业中出名：比如，多参加一些高级的论坛或研讨会，并争取发言或发稿，让业内的人士认识你的潜能；

■做好内功：在公司中，取得突出业绩，在业界得到多数人的认可；不要急功近利。

■撰写博客：博客的定位一定要围绕专业进行，里面可以撰写你对专业的看法、经验、遇到的困惑、挑战、最前沿的观点等等。避免一些偏激的观点。

■加强与社交圈中业内人士的交流：通过接触，适当交流一些自己对工作的想法等等。猎头在挑选候选人时，会四处打听，他们会问其它招聘者、问行业里面的活跃人士、问所有可能了解相关主题的人，这时个人的人际关系网络开始发挥作用。

■养成把自己的满意的项目和工作记录下来的习惯：这样即使你没有时间保持一份随时更新的简历，你也可以在需要的时候很快的拿出一份。

作者：张宇 2011-08-15
——来源：泽恩

背靠腾讯和美国Groupon的高朋网，陷入裁员之困

降薪裁员评论

8月22日，近百名在上周末突然被通知离职的高朋网员工来到上海办公室，与从北京赶来的高朋网一位高姓副总裁、人力资源总监杨莉以及法务Sammy进行了几小时的谈判。

“他们松口满足了我们的要求。”此次被通知离职的员工Ace从谈判间出来后告诉记者，“大部分人拿到了2个月工资的赔偿额度。”

据这位在高朋客户管理部任职的员工透露，8月18日下午四点，他突然被叫到办公室，人事没有说明任何原因，直接让他签离职协议。随后，他的办公电脑被要求格式化后直接上交，指纹被消除，整个过程不到十分钟。

和Ace一样遭遇到“突袭”裁员的高朋上海办公室员工超过100名。根据多位高朋员工的不完全统计，过去一周在全国范围内的裁员达到1000多人，主要涉及上海及周边城市。但高朋官方对此说法不予回应。

8月22日，记者来到高朋网的北京总部，其人事助理丁宁向记者表示，北京总部一切运转正常，有关裁员一事他们不发表任何意见。而高朋发来的官方 声明则表示：“近期有部分离职员工对公司有一些诉求，我们本着合理合法的原则，充分认可离职员工对公司的贡献，决定给与其超出法律规定的补偿，事态已经得 到圆满解决。”

高朋提高裁员补偿标准

此前高朋网外籍高管以强硬的态度要求员工签署几乎没有赔偿的离职协议

8月22日的谈判，以北京三位高层的三鞠躬致歉开始。下午三点左右，被裁员工陆续走出，大多数已经和高朋签订了补偿协议。记者从一位员工的《解 除劳动合同协议书》上看到，高朋同意给员工2个月的工资作为赔偿，同时，“双方同意自本协议签署之日起解除劳动合同并终止雇佣关系”。

“这次处理总体的结果还是让人满意的。”本次高朋被裁员工的代理律师赵占领向记者表示，员工获得2个月工资的赔偿，比业内普遍标准还要稍微高一点。

而此前高朋网外籍高管以强硬的态度要求员工签署几乎没有赔偿的离职协议，员工对此强烈不满，经微博直播等方式传播后，总部才引起重视，开始提高补偿标准。

此外，高朋在长三角的一些分部也都被撤并。一位高朋昆山被裁员工的说法是，高朋昆山站被撤站，全部七名员工被裁，主管被降级为商务经理，编制并入苏州站。

对于许多高朋的被裁员工来说，他们的未来开始充满不确定性。一些被裁员工向记者表示，离开高朋后不会再去其它团购网站，因为团购行业现在已经问题重重。

一位长期关注团购行业的投资银行董事表示，高朋裁员几乎是必然的，目前团购问题的核心在于缺乏盈利能力团购网站缺乏渠道，需要通过广告等获取用户，成本非常高；同时团购网站竞争过于激烈，甚至出现免费为商家做团购的情况，盈利每况愈下。

上述投行董事向记者分析，高朋裁员是整个行业问题集中爆发近期窝窝团、拉手等团购网站都传出裁员的消息。

赵占领表示，团购网站营收普遍不佳，近期资本市场又遇冷，因此许多团购网站开始大规模裁员在这个过程中，许多员工的利益得不到保障，这些都是团购网站扩张太快，高薪挖人后遗症的体现。

腾讯的角色

一位腾讯高管称今后会更多介入高朋的经营

此次高朋网裁员风波及其解决过程中，腾讯的身影浮现。

8月19日下午5点多，高朋中国区董事总经理之一的Raphael Strauch向50多个上海编辑部门同事宣布：“你们被裁员了。” 有关裁员的原因，官方的说法是：高朋需要进行人力资源调整，将部分部门的重心转移到北京。

一位高朋网内部人士表示，此次上海裁员后，高朋将工作重心移向北京，实际上也是便于腾讯更好地掌控这家公司。

今年2月Groupon进军中国，与腾讯联手打造高朋网站之初，北京和上海就是两大战略城市。腾讯将其高管欧阳云派驻高朋担任最高层负责人，而上海方面腾讯始终未能深度介入。

这一猜测得到部分证实。高朋北京总部的一名员工向记者表示，就在上海这边大规模裁员的同时，北京开了一场全员大会，“是腾讯的一个高管来主讲的，他同时也在高朋有挂名的职位，他表示腾讯今后会更多介入高朋的经营，并且扩大对高朋的投资”。

Groupon的招股说明书中显示，截止到今年3月31日，其在高朋网的投资额为322万美元。这大大低于此前Groupon承诺的对高朋的总投资额5000万美元。按照约定，腾讯和云峰基金等中方投资人的投资总额也在5000万美元。

上述投行董事同时分析道，腾讯除了和Groupon合作投资高朋，还在外投资了其它几个团购网站。

目前看来，腾讯正在试图开展对高朋的重新安排，而其要面对的是前期急速扩张后的代价。高朋上海的一位高管Diede van Lamoen透露，公司入不敷出是大规模裁员的理由。

根据Marbridge咨询的数据，高朋每个月花1500万元人民币在谷歌和百度的广告上，而这一数字相当于每月销售额的一半。而创立伊始，高朋“烧掉”的钱每个月都在几千万元左右。

“半年的盈利都无法支付高朋在上海的房租。”一个刚离职的销售总监向记者透露。

诺基亚西门子裁减1500名前摩托罗拉员工

兼并收购, 降薪裁员评论
诺基亚西门子计划最多裁减1500人，裁员主要来自于摩托罗拉收购资产中的人员，诺基亚新闻发言人已经确认此事。4月时，诺基亚西门子收购摩托罗拉部分业务，从而获得了Verizon Wireless、Srpint Nextel、KDDI及中国移动等新客户，增加了6900人，裁员将占这些员工的22%。
7月时，诺基亚西门子曾表示要“作为一个独立实体”提高竞争力，并终止与私人股本投资者的售股谈判。自从2007年4月合并以来，诺基亚西门子至今只有一个季度盈利。

收购摩托罗拉部分业务后，诺基亚西门子在美国阿灵顿高地（Arlington Heights）、 伊利诺斯州（Illinois），英国斯温顿（Swindon），中国，俄罗斯和印度的员工均有增加。

北欧银行分析师萨米·萨尔卡梅斯（Sami Sarkamies）说：“母公司在业务上只能保本，诺基亚西门子有许多工作要做。未来几周或者几个月，我预期它会出炉更广泛的利润提升计划，包括裁员，如果它的目标是在短短几年里IPO，就更会如此。”

诺基亚西门子新闻发言人本·亨特（Ben Hunt）说，裁员已经在“一些地区、非其它地区”公布了，按地区不同，各地的进程也不一样。

诺基亚西门子为收购摩托罗拉部分业务支付了9.75亿美元价格，这些业务包括CDMA无线技术业务，CDMA被Verizon Wireless、Sprint Nextel及一些亚洲运营商采用。本来原收购价为12亿美元，由于中国审批面临困难而降价至9.75亿美元。

诺基亚西门子的无线业务本是基于GSM标准的，它被美国、东亚之外的许多运营商采用。摩托罗拉也销售GSM系统和CDMA设备，它们被北美及东亚一些运营商选择，也就是业界所说的4G LTE和WiMAX。诺基亚西门子早先也已经提供LTE设备和技术。

本·亨特称，诺基亚西门子会在内部转移最多1200名前摩托罗拉员工，因为重组的资产包涵收购的GSM和WiMAX网络业务。到二季度末，诺基亚西门子在全球拥有73000万名工。

本·亨特还说，7月25日已经英国斯温顿（Swindon）与员工磋商，计划在2012年6月结束前裁掉150人。

为什么计算机程序员难晋升

猎头视角评论

今天看到微博上的一个帖子：“内部晋升越来越困难，但是外部来的大P越来越多，所以很多人都选择跳槽”，之后我从三个方面简要的进行 了回答：“外面来的总是有包装的，内部的都是肉身PK，此一输；外面来的总是小股人马，内部的一批批的，升谁都伤感情，此二输；外面来的通常都是大佬推荐 的，没有特别重大机会，人不会来，内部的就不解释了，成果都被大佬吸收，难有机会，此三输”。之后讨论不断，我也余兴未了，继续写来。

这个世界上有一类人特别苦逼，苦逼到什么程度呢？他们省吃俭用攒钱买房，结果房价越来越贵；公司外部竞争激烈，他们工作异常繁忙，披星戴月，日复一日；技 术更新行业罕见，他们要随时调整心情，随时学习知识；他们长期和机器为伍，大多比较呆傻，比较单纯；还有很多不一一例举，这一类人就是程序员。

而就是这么一类程序员过着这么苦逼的生活，在公司内部却难以获得公平的晋升机会，外来的和尚总是在不断打破平衡，甚至是刚毕业的新和尚拿得都比老和尚多，这是全行业都罕见的奇观，IT人有幸经历了。

  • 某创业公司，某个程序员要离职，老板甚至不问问他直接领导的意见，就同意了，没有挽留，之后大骂不忠诚，这个人拿3k，拿了2年，他走了以后，老板用5k雇了个新面孔，但就是不愿意给这个老人晋升，不愿意给加到哪怕是4k。
  • 某上市公司，游戏部门突然从外部空降了一个领导，原因是原大佬被挖走以后，剩下的人升谁都有意见，难以服众，不从外部请人来镇不住局面，这个人一来，大家是团结了，团结起来和这个人斗，但最后还是和解了。
  • 某国际大公司，某人伪造简历，包装的如花似玉，获得高职，工作主要有下属完成，他只需要汇众汇报即可，越混路越宽，直到某天事发，依然是高官。
  • 某IT企业，某清华同学离职时语重心长的对我说，XX（可以理解为网游，搜索，电商任意一种）是00-02年毕业的这些人清华人的机会， 我们就是比某人强十倍也没有机会，也得从下面做起，搜索的天时不属于我，此人去了某金融分析软件公司，目前是高管，同期留在某IT企业的其他同学依然过着 苦逼的生活。

举了这么多例子，我想说得是为什么不给你晋升这个问题，或者晋升很难，为什么？

1）大佬的问题

你晋升困难，最大的主观原因在你自己，最大的客观原因在你的直接上司。付责任人的说，目前很多企业的领导是不合格的，他们大多80后，没有为他人着想的思 想基础，一味的考虑自己，不顾下属，曾经我对某人说，你说你是合格的领导，你说出你下属每个员工租房在哪里，每月多少房租，我就同意你是合格的领导，结果 他羞愧不言。你晋升不了，很大程度上是你的领导没有帮你，连你每月房租多少都不知道，你指望他帮助你提高技术水平，帮助你晋升？

2）大佬的大佬的问题

你大佬的大佬，level很高，他需要引入新鲜血液，他知道这个队伍缺什么，这个是他思考的问题，他需要找牛的人来补这个缺口，于是一个光鲜照人的牛人进 来了（虽然两年后也会泯为众人）给队伍带来了新鲜的血液，但你的大佬升不上去，你大佬边上的位置被这个人占了，你的位置在哪？

3）公司的问题

各大企业给员工的再教育和培训都是不尽相同的，但大多口号是一致的，在工作中锻炼成长，这句话是最扯淡的，国外很多大公司是有很完善的培训和再教育计划 的，会给员工一个充电的机会，并且给其一个完善的培训后，以便于让他在新升职的岗位上能够很好的胜任。在国内大公司都在找牛人，就是不愿意自己培养，原因 是什么，不解释，你懂得。

4）你的兄弟

很多时候让你升不了职恰恰是因为和你一起战斗的兄弟，他们工作也很不错，你升职了，他们怎么办？这也是一个平衡的问题，你很努力，为什么你没有带动你的兄 弟一起努力，你上去了，需要你这帮兄弟的支持，他们会支持你吗？曾有一个说了一句话，我觉得很值得回味，“当大家都认为你该升职了，就是你升职的时候 了”，细细品味，很有道理。

5）你自己的问题

最后你升不了职是你自己的问题，每天工作很忙，没时间充电，每天工作压力很大，来不及学习，每天这个那个，一年下来碌碌无为。你提高了自己的效率了嘛？你 周围有朋友再帮你吗？你知道你要学什么嘛？你知道什么样的工作才能超出领导的期望?，你超出领导期望后却没有升职和领导沟通过吗？我曾在某企业，我周围的 几乎所有人加薪升职都是和领导沟通后才获得的。指望主动给你加薪升职，不如指望自己的沟通。

6）还是你自己的问题

你选择的这个行业是不是对的，公司是不是对的，就好像我说的这个清华的同学这个例子。如果你能耐大可以选大公司，PK到一票牛人上去，如果你能耐不大，去成熟大公司，还心理期盼高薪升职就不现实了，不如去一个有前途的中小公司，开创自己的事业。

从企业角度出发，如何创建一个合理公平的晋升机制呢？

1）第一流大佬才会招第一流的人，第二流大佬只会招第三流的人，因此公司一把手必须是第一流的，价值观才能靠谱，制度才靠谱，没熟读历史，不理解中国文化的，建议不要做公司一把手。

2）晋升的制度必须公平，面向每一个人，每一个层次，这往往很难做到，做前端的和做后台的不好比，但做前端的可以和做前端的比。必须要有公开公平的比拼，已获得升职机会。例如某公司做一个高维矩阵分解的难题，大家机会均等，性能最快，效果最好，胜出者升职，带领团队。

3）鼓励公司职员交流，传播和帮助他人的文化，一个人如果乐于助人，帮助他人提高技术水平，这个人升职升上来，大家都会顶，反之，你保守，不帮助他人，水平再牛，升职上来也没人支持。

4）可以给职员一些挑战的机会，提供更多的资源，比如某公司的闪电计划，超越了谷歌搜索效果，就是一个很好的例子，要敢于给一些勇于挑战的职员更多的资源，在严酷的战斗中考验，并提供充分弹药。

5）给予内训机会，邀请业界牛人讲座，送职员去美帝考察开会乃至工作等等。培训机会是发达国家企业的一种非常好的激励措施，一个岗位5个人培训，最好的上岗，这是一个很公平的机会，培训机构足够独立。

方法有很多，只要这第一流的大佬，心中有着这帮打生打死的兄弟，办法总是有的，不要总是考虑自己的业绩，考虑自己的乌纱帽，做到这一点很难很难，但制度不是只有这位大佬可以制定，任何职员都应该积极投身到制度建立的过程中，要敢于提出自己的观点，毕竟公司是大家的公司。

我就写这么多，我是一个十年一线程序员的身份写这篇博客的，我努力做到客观，但我相信我更多代表的是劳方立场。